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行業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告范文第1篇

勞動(dòng)力成本上升仍為關(guān)注重點(diǎn)

報(bào)告稱，近三分之二的德國(guó)企業(yè)認(rèn)為，勞動(dòng)力成本的不斷提升是目前企業(yè)人力資源面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。只有約5％的受訪企業(yè)表示可以忽略這一現(xiàn)象。努力提高生產(chǎn)力將是德國(guó)企業(yè)選擇應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力成本提升的有效措施，優(yōu)化內(nèi)部流程及更好地培訓(xùn)現(xiàn)有員工將被視作為提高生產(chǎn)力的主要驅(qū)動(dòng)力。

不過(guò)，盡管如此，德國(guó)企業(yè)依然對(duì)中國(guó)市場(chǎng)充滿信心。此前德國(guó)商會(huì)與EAC歐亞咨詢有限公司共同的《2012德國(guó)在華企業(yè)商業(yè)信心調(diào)查報(bào)告》稱，中國(guó)依舊是德國(guó)企業(yè)在全球范圍內(nèi)最重要的市場(chǎng)之一。過(guò)半數(shù)的德國(guó)企業(yè)視中國(guó)為全球范圍內(nèi)最為重要的三大市場(chǎng)之一。在汽車和機(jī)械制造行業(yè)，持有這種觀點(diǎn)的企業(yè)數(shù)量更是高達(dá)三分之二。即使中國(guó)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者日益增多，德國(guó)在華企業(yè)依舊期待更高的銷售業(yè)績(jī)和更大的盈利空間，并愿意為之追加投資。不過(guò)，人才及用工問(wèn)題仍是德國(guó)企業(yè)在華面臨的最迫切的問(wèn)題。

薪資增速放緩，地區(qū)與行業(yè)差異大

報(bào)告指出，雖然對(duì)于年?duì)I業(yè)額的預(yù)期仍保持在高位，但是德國(guó)企業(yè)預(yù)計(jì)明年的平均工資增長(zhǎng)幅度為8.1％，比去年同期的10.2％降低2.1％。德方的用人單位預(yù)計(jì)在2013年會(huì)有五分之一的藍(lán)領(lǐng)員工及13.2％的白領(lǐng)工人選擇更換自身的工作崗位。

雖然工資水平存在地區(qū)差異，但是中國(guó)整體薪資顯示出上浮的趨勢(shì)。報(bào)告稱，北京、上海兩地的薪資最高，廣州、深圳雖緊隨其后，但由于整體工業(yè)環(huán)境、公司規(guī)模等因素，薪資相較前者仍有20％的下浮。其他省份及二線城市員工收入較大型城市有近10-20％的跌幅。普通職位的工資僅顯示出輕微的地區(qū)差異，但隨著工齡的增加，薪資的變化較為顯著。企業(yè)資深級(jí)別的管理層與經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工之間收入仍存在較大差距。

行業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告范文第2篇

調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發(fā)期的兩大時(shí)段

企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

行業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告范文第3篇

關(guān)鍵詞：剩男剩女；大齡未婚員工；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）07-00-02

一、研究背景

隨著《非誠(chéng)勿擾》等電視相親節(jié)目的熱播，“剩男剩女”問(wèn)題迅速成為了大眾關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來(lái)各大婚戀網(wǎng)站的空前繁榮，同樣有力地證明了“剩男剩女”現(xiàn)象的普遍性和嚴(yán)重性，這一問(wèn)題在一線城市尤為凸出。

不久前中華英才網(wǎng)就“職場(chǎng)大齡未婚”問(wèn)題對(duì)全國(guó)近2300名企事業(yè)職員進(jìn)行了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。按照婦聯(lián)組織對(duì)大齡青年的界定，即“27歲以上的女子和30歲以上的男子如果沒(méi)有對(duì)象，一般會(huì)將他們歸為大齡青年”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受訪者處于適婚年齡但又未婚的比例接近九成(88.7%)。由此可以看出在“大齡單身”在現(xiàn)今職場(chǎng)已相當(dāng)普遍地存在著。

無(wú)論如何，如此之多的“剩男剩女”都意味著企業(yè)員工的組成發(fā)生了重大的變化，背后依托家庭的員工比例減少，取而代之的是單身一族的增加。單身者們自然與那些組建家庭的人有不同的情況，因?yàn)槿俗鳛橐环N群居動(dòng)物和情感動(dòng)物，家庭在人的一生中起著很重要的作用，扮演著不可或缺的角色。對(duì)于大量的單身雇員來(lái)說(shuō)，大齡未婚會(huì)帶來(lái)失落感，困擾員工無(wú)心工作，婚戀挫折感也會(huì)損害生理和心理健康，進(jìn)而妨礙正常工作。隨著這個(gè)群體人數(shù)的不斷增多，將給企業(yè)安定和企業(yè)發(fā)展帶來(lái)較大的隱患，因此，企業(yè)大齡青年的婚戀問(wèn)題絕不僅僅只是個(gè)人問(wèn)題，將轉(zhuǎn)化為的企業(yè)管理問(wèn)題，這是企業(yè)管理面臨的全新課題。

因此，針對(duì)職場(chǎng)“剩男剩女”，企業(yè)在管理上有必要體現(xiàn)出多樣化和人性化的管理，用全新的思維和眼光來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題。現(xiàn)在，雖然已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)HR開(kāi)始關(guān)注大齡未婚員工給企業(yè)帶來(lái)的影響，并且對(duì)大齡未婚青年都有諸多方面的擔(dān)憂，但真正開(kāi)始付諸行動(dòng)的企業(yè)并不多。

針對(duì)上述情況，筆者希望通過(guò)研究拋磚引玉，引起更多的企業(yè)對(duì)這一問(wèn)題的加強(qiáng)重視，并為企業(yè)解決大齡單身問(wèn)題提供初步的探索。

二、與工作相關(guān)的婚戀阻力分析

2010年12月15日，全國(guó)婦聯(lián)中國(guó)婚姻家庭研究會(huì)聯(lián)合百合婚戀網(wǎng)，在北京權(quán)威了《2010年全國(guó)婚戀調(diào)查報(bào)告》，調(diào)查報(bào)告顯示，導(dǎo)致人們單身的原因中位列前三位的分別是，社交圈子太窄、不夠積極主動(dòng)、工作太忙。

雖然造成“剩男剩女”現(xiàn)象的原因是多方面的，有社會(huì)的因素，也有個(gè)人的因素，例如：人口結(jié)構(gòu)性男女比例失調(diào)、數(shù)字化溝通方式的普及、擇偶觀念以及房?jī)r(jià)過(guò)高等，但也存在著與職業(yè)的關(guān)聯(lián)性因素。

(1)工作性質(zhì)

有些人雖然到了談婚論嫁的年齡，但由于工作忙，經(jīng)常加班加點(diǎn)，造成無(wú)時(shí)間也沒(méi)精力顧及感情問(wèn)題，特別是一些經(jīng)常各地出差的員工。筆者身邊的同事、朋友、親戚中，大齡未婚的都大有人在。其實(shí)他們中有許多人也曾經(jīng)談過(guò)戀愛(ài)，但由于工作忙、國(guó)內(nèi)外出差，見(jiàn)面機(jī)會(huì)少，假期或周末不能經(jīng)常陪對(duì)方，所以最終都無(wú)耐地選擇各走各的路。

(2)工作環(huán)境

不同行業(yè)男女比例差異較大。例如IT技術(shù)行業(yè)男性明顯多于女性，而教師和會(huì)計(jì)行業(yè)則基本上是女性遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于男性。職業(yè)的特性決定了一個(gè)人的人際圈，會(huì)間接影響到戀愛(ài)和婚配。因此，在員工性別失衡的行業(yè)中，大齡未婚青年通常比其他行業(yè)更多。

而企業(yè)所處的地理位置也會(huì)影響員工的交際面。例如，有些大型企業(yè)由于需要較大的辦公場(chǎng)所，而將辦公地點(diǎn)選在郊區(qū)，但交通極不便利。而大多數(shù)單身員工都是租房居住，為了上班方面，一般會(huì)選擇在離公司較近的地方租房，這樣一來(lái)，員工的與外界的交往接觸便會(huì)非常不便，從而影響員工的私人生活。

(3)職業(yè)晉升

工作中衡量員工是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)就是能不能持續(xù)產(chǎn)生高績(jī)效，就決定了企業(yè)中優(yōu)秀的員工為了職位晉升必須以績(jī)效為導(dǎo)向，高效快速的創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，而在社會(huì)完全競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，持續(xù)高績(jī)效的創(chuàng)造除了要具備卓越的工作能力之外，還需大量時(shí)間和精力的投入。有些人為了職業(yè)晉升和事業(yè)的追求，就會(huì)暫時(shí)擱置感情問(wèn)題而對(duì)工作全力以赴，可是等后來(lái)想要談感情的時(shí)候又錯(cuò)過(guò)了最佳年齡段，造成后來(lái)在感情上受挫。

(4)薪資待遇

企業(yè)為員工提供的薪資福利水平，直接影響到員工的經(jīng)濟(jì)能力。有些企業(yè)或有些崗位薪資待遇較低，員工便會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)壓力。戀愛(ài)過(guò)程中的約會(huì)吃飯、節(jié)日禮物、娛樂(lè)項(xiàng)目等都會(huì)產(chǎn)生花費(fèi)，而且在中國(guó)談婚必談房，在現(xiàn)在房?jī)r(jià)高企、物價(jià)飛漲的情況下，薪資水平較低的人由于經(jīng)濟(jì)壓力根本不敢談感情。

三、剩男剩女對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

對(duì)于多數(shù)企業(yè)而言，雖然員工婚戀屬于8小時(shí)之外的個(gè)人問(wèn)題，但大齡單身員工的增多，會(huì)使得內(nèi)部管理和員工溝通難度都會(huì)隨之增加，并直接關(guān)系到企業(yè)的和諧、穩(wěn)定和發(fā)展。

大齡未婚給員工帶來(lái)的婚戀挫折感會(huì)損害其生理和心理健康，妨礙正常的工作、生活，對(duì)工作不滿情緒增加。對(duì)于企業(yè)而言，他們的消極心態(tài)及行為會(huì)使缺勤率、離職率和事故率提升，工作效率下降，企業(yè)用于處理員工心理健康方面的費(fèi)用支出也將增加。

(1)心身健康問(wèn)題給企業(yè)管理帶來(lái)隱患

行業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告范文第4篇

一線品牌因?yàn)楦咚贁U(kuò)張，需要大批優(yōu)秀的人才加入，特別在營(yíng)運(yùn)部門（餐廳）、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、地產(chǎn)部、工程設(shè)備部、采購(gòu)部、信息服務(wù)等部門，大量的職位虛席以待。

二三線品牌到了品牌做大做強(qiáng)和沖刺階段，大量新門店的開(kāi)設(shè)，無(wú)疑將增加對(duì)店面管理人員的需求。國(guó)內(nèi)快餐行業(yè)缺乏優(yōu)秀的管理人員，尤其是店長(zhǎng)。據(jù)某管理咨詢公司對(duì)餐飲零售人才需求調(diào)查報(bào)告顯示，餐飲零售企業(yè)急需的人才中，店長(zhǎng)的需求數(shù)量位居榜首。

據(jù)記者調(diào)查，快餐行業(yè)店經(jīng)理的崗位工資，一線品牌店經(jīng)理薪資范圍一般在4000到5000元/月左右，店經(jīng)理每年根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有年度獎(jiǎng)金，大約相當(dāng)于三個(gè)月的工資（不同的公司會(huì)有差異）。二線品牌為了吸引管理人才，薪資水平定的也非常高，巴貝拉店長(zhǎng)月薪資在5000元左右，味千拉面店長(zhǎng)薪資在4000多元，另外還有季度獎(jiǎng)。總的來(lái)說(shuō)，一線品牌和二線品牌店經(jīng)理薪資差異不大，但一線品牌管理人員如果升遷到區(qū)域經(jīng)理職位，月薪則超過(guò)萬(wàn)元。

李淼森先生是上海肯德基有限公司的第一任人事經(jīng)理，他介紹說(shuō)，快餐業(yè)工作壓力很大。店經(jīng)理要對(duì)餐廳現(xiàn)場(chǎng)人員進(jìn)行管理，訂貨排班、成本控制、設(shè)備維護(hù)等營(yíng)運(yùn)系統(tǒng)管理工作都是他的工作職責(zé)。此外，每天要在餐廳和顧客面對(duì)面，至少站上8個(gè)小時(shí)，還要完成公司的考核目標(biāo)。晚上睡不著覺(jué)是常有的事。

行業(yè)薪資調(diào)查報(bào)告范文第5篇

一、中國(guó)大陸地區(qū)市場(chǎng)薪酬概況

王強(qiáng)介紹，在表現(xiàn)相對(duì)強(qiáng)勁的2011年之后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)在2012年遭受全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)進(jìn)一步蔓延的影響。從整體上看，第二季度的市場(chǎng)表現(xiàn)最為突出，人才流動(dòng)性高，招聘活動(dòng)十分活躍。但從全年來(lái)看，各行業(yè)的招聘水平呈現(xiàn)出明顯差異。

具體表現(xiàn)為以下幾方面：

第一，銀行和金融服務(wù)機(jī)構(gòu)普遍遭受全球市場(chǎng)環(huán)境的不利影響。一方面，企業(yè)迫切希望提高盈利能力從而加大銷售人才招聘的力度；與此同時(shí)，鑒于成本控制的需求而不得不凍結(jié)某些崗位的招聘。

第二，零售、奢侈品和快速消費(fèi)品行業(yè)均呈現(xiàn)出增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。這主要?dú)w因于大量國(guó)際品牌向二三線城市的擴(kuò)張，從而帶動(dòng)了銷售、人力資源、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)和商務(wù)租賃等領(lǐng)域的人才需求。

第三，外資的涌入帶動(dòng)了IT行業(yè)的持續(xù)發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)具有跨地域業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的IT專業(yè)人員、程序員以及能夠幫助拓展業(yè)務(wù)的商業(yè)分析師都呈現(xiàn)出一定的需求。

第四，眾多跨國(guó)公司致力于推動(dòng)其在華業(yè)務(wù)的本地化，因此對(duì)歐美人才的需求有所降低。相反，來(lái)自香港、臺(tái)灣、新加坡和馬來(lái)西亞等亞洲地區(qū)的求職者憑借普通話溝通技能和對(duì)本地文化的適應(yīng)性，受到雇主的普遍青睞。

第五，在2012年，專業(yè)人士通過(guò)更換工作獲取的薪資增幅較往年有所降低；求職者在更換工作時(shí)普遍獲得15%-20%的薪資增幅（2011年則為15%-30%）。但背景和業(yè)績(jī)出色的優(yōu)秀人才則能獲得高達(dá)40%的薪資增幅。

第六，隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇跡象的愈加明顯，跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)在2013年將繼續(xù)大力投資中國(guó)市場(chǎng)。

第七，隨著各公司繼續(xù)招募高素質(zhì)的求職者，人才短缺和人才流失現(xiàn)象將越來(lái)越嚴(yán)重，因此，吸引和挽留現(xiàn)有頂尖人才將成為一項(xiàng)重要挑戰(zhàn)。

第八，中國(guó)GDP預(yù)計(jì)將突破8%，通貨膨脹率也將進(jìn)一步上升，在此大環(huán)境下，2013年的薪資水平較2012年將略有提升，求職者在更換工作時(shí)，薪資增幅通常會(huì)達(dá)到15%-25%。

二、各地人力資源專業(yè)人才市場(chǎng)特點(diǎn)

1.北京：人力資源業(yè)務(wù)合伙人的職位將尤其緊缺

2012年，國(guó)際性和區(qū)域性企業(yè)繼續(xù)擴(kuò)大其在京業(yè)務(wù)和市場(chǎng)，企業(yè)對(duì)人力資源專業(yè)人士的需求相應(yīng)增加。快速消費(fèi)品、奢侈品、零售業(yè)和汽車行業(yè)的招聘需求較大。伴隨著各行業(yè)的強(qiáng)勁發(fā)展，公司傾向于在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)并發(fā)展人才，因此帶動(dòng)了對(duì)企業(yè)發(fā)展管理人士和培訓(xùn)發(fā)展專員以及人力資源業(yè)務(wù)合伙人的需求。盡管多數(shù)專業(yè)人才對(duì)更換崗位持開(kāi)放態(tài)度，但高層人才對(duì)此持謹(jǐn)慎態(tài)度。求職者在更換工作后，通常會(huì)獲得 25%至30%的薪資提升。

預(yù)計(jì)在 2013年，更多的跨國(guó)公司和投資將繼續(xù)涌入北京市場(chǎng)，由此將帶動(dòng)財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)，以及人力資源領(lǐng)域的招聘活動(dòng)。人力資源領(lǐng)域的招聘規(guī)模在2013年將穩(wěn)步擴(kuò)大，對(duì)具備出色軟性技能、溝通技能和本地市場(chǎng)洞察力的人事經(jīng)理和人力資源業(yè)務(wù)合伙人的需求將顯著上升。他們將需要與全球與本地團(tuán)隊(duì)開(kāi)展溝通，并充分了解本地的市場(chǎng)需求。人才流失和人才短缺等因素將繼續(xù)對(duì)企業(yè)構(gòu)成挑戰(zhàn)，人力資源業(yè)務(wù)合伙人的職位將尤其緊缺。與 2012年一樣，更換工作的專業(yè)人士通常會(huì)獲得20%至25%的薪資增幅，而停留在原職的專業(yè)人士通常能獲得 8%至10%的薪資提升。

2.南京：大多數(shù)專業(yè)人士希望通過(guò)更換工作獲得20%的薪資增幅

2012年上半年，招聘活動(dòng)保持較高水平，尤其是在汽車、化工和快速消費(fèi)品行業(yè)。南京涌現(xiàn)出大量跨國(guó)企業(yè)開(kāi)展的新項(xiàng)目，帶動(dòng)了人力資源領(lǐng)域人才的需求。人力資源人士為了尋求更好的職業(yè)生涯，更傾向于去上海或其他城市發(fā)展，因此南京的人力資源就業(yè)市場(chǎng)人才短缺的現(xiàn)象日益顯現(xiàn)。從第三季度開(kāi)始，全球經(jīng)濟(jì)的不確定性開(kāi)始大規(guī)模蔓延，并對(duì)很多公司造成了影響，這一時(shí)期，大部分招聘需求僅限于現(xiàn)有崗位的人員更替。企業(yè)在招聘過(guò)程中變得更加謹(jǐn)慎，并傾向于通過(guò)內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)來(lái)滿足崗位需求， 并節(jié)省所需的培訓(xùn)時(shí)間。盡管求職者對(duì)工作前景持樂(lè)觀心態(tài)，他們也察覺(jué)到了年底相對(duì)保守的招聘形勢(shì)，因此對(duì)尋求新的工作機(jī)會(huì)持謹(jǐn)慎態(tài)度。求職者在更換工作時(shí)，通常希望獲得20%的薪資提升，市場(chǎng)普遍的薪資增幅為5%至12%。

2013年，由于外商投資者對(duì)汽車行業(yè)的投資力度加大，招聘水平將會(huì)有所提高。各行業(yè)對(duì)具有財(cái)務(wù)控制管理經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員仍然存在普遍需求，而快速消費(fèi)品行業(yè)的招聘需求將主要局限于現(xiàn)有崗位的人員更替。求職者可能會(huì)對(duì)新的工作崗位持開(kāi)放態(tài)度，并希望進(jìn)入具有更好發(fā)展前景的行業(yè)。大多數(shù)專業(yè)人士希望通過(guò)更換工作獲得20%的薪資增幅，然而受當(dāng)前運(yùn)營(yíng)預(yù)算的限制，企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)吸引優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)頗為艱巨。

3.上海：經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)發(fā)展專業(yè)人士十分緊缺

2012年第一季度，各領(lǐng)域招聘活動(dòng)均呈現(xiàn)強(qiáng)勁態(tài)勢(shì)，其余三季度則與2011年持平。在零售、奢侈品和快速消費(fèi)品等增長(zhǎng)性行業(yè)，為滿足企業(yè)的擴(kuò)張需求，招聘數(shù)量相應(yīng)增加，招聘水平相對(duì)較高。隨著許多機(jī)構(gòu)向二三線城市不斷拓展，人力資源業(yè)務(wù)合伙人和培訓(xùn)專員尤其受到市場(chǎng)青睞。此外，企業(yè)亟需制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資方案以吸引和挽留優(yōu)秀人才，因此對(duì)薪資福利領(lǐng)域的專業(yè)人員也存在需求。縱觀市場(chǎng)，了解行業(yè)知識(shí)、具備出色領(lǐng)導(dǎo)力和溝通技巧的優(yōu)秀求職者備受企業(yè)青睞。隨著眾多企業(yè)將地區(qū)總部遷往上海，雙語(yǔ)能力對(duì)于大多數(shù)職位而言依然是必要條件。鑒于求職者對(duì)市場(chǎng)環(huán)境普遍持謹(jǐn)慎態(tài)度，公司若能夠提供充足的培訓(xùn)計(jì)劃和合適的薪資方案，大部分員工更愿意保留原職。綜合來(lái)看，市場(chǎng)對(duì)人才的激烈爭(zhēng)奪，使 2012年度的整體薪資水平較2011年有所提高。比如，2011年薪資福利經(jīng)理的薪資水平為45萬(wàn)至70萬(wàn)人民幣，但在2012年，該數(shù)字達(dá)到了50萬(wàn)至70萬(wàn)人民幣。同時(shí)，由于企業(yè)逐漸意識(shí)到挽留和培養(yǎng)優(yōu)秀人才的重要性，因此人才經(jīng)理和組織發(fā)展經(jīng)理等職位的薪資水平提升了10%至15%。

預(yù)計(jì)2013年全年人力資源領(lǐng)域?qū)⒕S持較高的招聘水平。零售、奢侈品和醫(yī)療保健行業(yè)的招聘活動(dòng)將繼續(xù)保持活躍，并延續(xù)2012年的積極態(tài)勢(shì)。由于各機(jī)構(gòu)繼續(xù)對(duì)成本控制保持高度關(guān)注，并寄望于開(kāi)展內(nèi)部招聘，因此掌握眾多專業(yè)人才資源的內(nèi)部招聘人員將會(huì)面臨較大需求。吸引和挽留優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)而言仍是重要挑戰(zhàn)，與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的職能崗位將尤其緊缺。在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)對(duì)開(kāi)拓市場(chǎng)機(jī)會(huì)十分關(guān)注，因此，企業(yè)發(fā)展專業(yè)人士在制定合理組織構(gòu)架方面的作用十分關(guān)鍵。鑒于經(jīng)驗(yàn)豐富的求職者十分緊缺，我們預(yù)計(jì)這一職位的薪資增幅將達(dá)到20%。

4.蘇州：薪資福利、人才管理和人才發(fā)展崗位專業(yè)人員需求顯著

2012年，由于市場(chǎng)環(huán)境惡化，不少企業(yè)對(duì)招聘持保守態(tài)度，全年招聘水平出現(xiàn)下滑。在經(jīng)歷了前幾年較為活躍的招聘活動(dòng)之后，位于蘇州的制造工廠紛紛凍結(jié)招聘指標(biāo)或放緩招聘步伐，2012年的許多招聘均為人員更替型招聘。鑒于蘇州的大多數(shù)工廠規(guī)模較小，市場(chǎng)對(duì)高層級(jí)別崗位的需求不高，多數(shù)高層職位通常被設(shè)在上海、北京或歐洲，因此大多數(shù)招聘針對(duì)中層崗位。其中對(duì)人力資源經(jīng)理、薪資福利總監(jiān)以及企業(yè)組織和發(fā)展經(jīng)理的需求尤其明顯。由于蘇州人才區(qū)域性的限制，頂尖專業(yè)人才往往對(duì)跳槽持謹(jǐn)慎態(tài)度，并且只有在薪資增幅達(dá)到25%至30%的范圍內(nèi)才考慮更換工作；然而急于更換工作的求職者愿意接受15%至20%的薪資增幅。

2013年招聘需求將會(huì)顯著上升，招聘水平的提高將帶動(dòng)更多的求職者尋求新的工作機(jī)會(huì)。汽車、化工、制藥和機(jī)械行業(yè)尤其有望持續(xù)增長(zhǎng)。由于招聘人才和挽留人才始終是企業(yè)的一大挑戰(zhàn)，上述領(lǐng)域的公司很可能會(huì)雇傭人才管理和人才發(fā)展崗位的專業(yè)人士。此外，鑒于吸引和留住高素質(zhì)人才將繼續(xù)成為重要的挑戰(zhàn)，預(yù)計(jì)對(duì)薪資福利專業(yè)人員的需求也將十分顯著。

三、如何吸引和留住高素質(zhì)人才

筆者通過(guò)研讀報(bào)告發(fā)現(xiàn)，報(bào)告所涉及的各個(gè)行業(yè)的高素質(zhì)人才通常都會(huì)通過(guò)更換工作獲得20%至30%的薪資增幅，而停留在原職的專業(yè)人士通常只能獲得不到10%的薪資提升。即便專司人才隊(duì)伍穩(wěn)定的HR們也同樣不得不通過(guò)頻繁跳槽以提高自己的薪水。這對(duì)想要留住高素質(zhì)專業(yè)人才的企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)在是不得不面對(duì)的巨大的挑戰(zhàn)。

對(duì)此，華德士中國(guó)銀行與金融服務(wù)部門資深顧問(wèn)孫琇結(jié)合自己多年從事高端人才招聘工作的體會(huì)分析說(shuō)，員工滿意度不僅僅是通過(guò)薪水體現(xiàn)的。對(duì)于一個(gè)有相當(dāng)工作經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才來(lái)說(shuō)，更看重的是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間。這就要求企業(yè)要有好的人才培養(yǎng)體系，通過(guò)各種培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位職責(zé)的變化等，幫助優(yōu)秀人才更好地開(kāi)闊視野、提升技能和積累經(jīng)驗(yàn)。如果在組織內(nèi)部可以得到崗位輪換或到海外分支機(jī)構(gòu)鍛煉的機(jī)會(huì)，讓優(yōu)秀人才能接觸到更多的東西，那么他們通常不會(huì)僅僅因?yàn)樾剿脑蚨ミx擇外部的機(jī)會(huì)。但是孫琇通過(guò)自己經(jīng)常拜訪公司的HR時(shí)了解到，很多公司實(shí)際上沒(méi)有專門人員去做人才培養(yǎng)，有的公司雖有人才培養(yǎng)計(jì)劃，但落實(shí)得不是很具體，這很不利于人才的成長(zhǎng)和發(fā)展。孫琇認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)如果想長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展，包括很多外資公司，需要對(duì)這個(gè)市場(chǎng)有一個(gè)承諾，就是愿意培養(yǎng)人才，這種企業(yè)文化是吸引和留住高素質(zhì)人才的關(guān)鍵因素。