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績效考核細則范文第1篇

考核標準

考核辦法

考勤管理

遲到

1.班前點名未到者，即為遲到， 正點接班后遲到一小時以上者，按曠工處理。（點名時間以車間各工段要求為準）

2.上班釘釘打卡滯后3分鐘以上，即為遲到。

每次扣2分；月遲到累計達3次，加扣5分；月遲到累計達5次，上交人事處理。

早退

無故提前退出崗位或無故不參加班后會者，即為早退。

每次扣2分，早退兩小時以上者，按曠工處理；月早退累計達3次，加扣5分；月早退累計達5次，上交人事處理。

曠工

   正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。

曠工一天扣10分并取消當天工資，連續三天或三個運行班（含三天或三個運行班）以上者，上交公司人事。

缺卡

   規定時間段考勤次數未達到規定次數。

每天兩次打卡，缺卡1次扣2分；每天四次打卡，缺卡1次扣1分；上班無打卡記錄，按曠工處理。

換班 

需要換班者，通過釘釘環保流程進行審批；換班導致一方連班的，不得進行換班。

 

未按規定換班的，雙方每次扣3分。

 

替班、頂崗

運行班因請假、缺員可能影響正產生產的，由班組提出申請，車間安排人員替班、頂崗（替班人員不得上連班）。

值班長隱瞞不報者，對值班長扣5分；替班、頂崗按根據內部市場化方案規定補償工資，由值班長根據實際情況進行分配。

其它

出勤記錄由值班長（或指定人員）填寫。

考勤記錄弄虛作假，除當事人每次扣3分外，值班長（或填寫人）每次扣5分。

請假管理

事假

請事假需提前8小時辦理審批手續。事假一天以內，由值班長同意，車間副經理批準；一天以上，三天以內，由值班長，車間副經理、車間經理批準；事假三天以上，按公司規定的審批權限處理。事假審批要以保障車間生產為前提，在不能保證車間生產定員時，值班長無權批準事假。

病假、工傷、產假、婚喪假按公司相關制度執行。

請事假一天取消當天工資并加扣3分，請假未批準私自離崗者視為曠工。

請病假1-3天的取消當天工資（需提供相關證明）

 

員工請假需安排好手頭工作，或報上級管理人員進行工作分配。

否則，每次扣5分。

工作紀律

工作質量

工作態度

脫崗

在工作時間內擅自離開所在的崗位即為脫崗（離開工作崗位10分鐘以上者需向上級管理人員說明）。

 

 

每次扣5分，造成事故影響生產者，根據事故情節輕重進行處罰。

串崗

上班期間，無故離開本人工作崗位到其他人工作崗位上，從事與本職工作無關的活動。

 

每次扣5分，造成事故影響生產者，根據事故情節輕重進行處罰。

睡崗

工作期間睡眠或者瞌睡狀態的行為。

睡崗一次扣10分。

打盹

工作期間因困倦、瞌睡造成注意力不集中的行為。

打盹一次扣5分。

干私活及從事與工作無關的事情。

每次扣5分，對勸說不聽者，加倍處罰。

工作期間辱罵、毆打他人。

   辱罵他人造成同事關系緊張，扣5-10分；出現打架行為，雙方各扣20分，并移交人事處理。

嚴禁酒后上崗。

違者每次扣10分，并停工三天，值班長未制止的，扣值班長5分，酒后鬧事者每次扣20分，并上交人事，值班長連帶扣10分。

不服從工作分配、調動、指揮。

每次扣5-10分，情節嚴重的上交人事。

工作期間嚴禁私自出廠。

私自出廠，按曠工處理。

非本單位人員未經允許，嚴禁進入生產現場。

有未經批準的非本單位人員進入生產現場的，對相關責任人及值班長每人考核5分。

工作時間嚴禁會客。

嚴禁容留非本車間人員滯留，違者對責任人每次扣2-5分，影響生產者加倍處罰。

工作效率低，不能保質保量完成工作任務。

    每次扣2-5分，對生產經營造成影響的加倍考核。

    工作中出現失誤。

    視情況扣1-5分，隱瞞工作失誤加倍考核，能夠主動承認錯誤的，未造成影響的可免于考核。

接受工作任務講價錢，工作責任心差，缺乏主動性。

    每次扣2-5分。

樂意接受額外工作任務。

    視情況獎勵1-3分。

遵守公司各項規章制度和業務流程，服從領導與管理人員管理。

公司查出違反規章制度行為，除按公司規定處理外，一般違規行為扣2-5分，嚴重違規行為扣5-10分。

員工辭工

應提前15天向車間提出書面申請，經批準15天后辦理離崗手續。

強行離崗者，視為曠工。

工作總結與計劃管理

工作總結

每月30日前由各口主管擬定次月重點工作計劃，副經理審核后報送至綜合辦。

1.主要指標完成情況，產量、銷量、質量、毛利和主要消耗與預算相比，與去年同期相比有哪些進步和不足等。

2.亮點工作和顯著成效，亮點工作要有采取的具體措施，取得成效要有數據或案例等。

3.重點工作推進情況，月度重點工作推進完成情況、熱點、難點工作解決情況等。

4.存在問題，當前生產、管理工作中存在的突出問題，尤其是對生產經營有影響的問題。

 

未按要求報送，每次扣0.5分（百分制），對車間上報造成影響的加倍考核。

工作計劃

每月18日前由各口主管擬定次月工作計劃，副經理審核后報送至綜合辦。

1.制訂下月目標

在年度目標任務的基礎上，通過上月的運行分析，制訂下月目標。

2.重點工作和措施

重點圍繞提產增效、內部深化改革、市場化管理、熱點難點及瓶頸問題的突破、技術創新、安全環保等方面提出重點工作安排，重點工作推進措施要具體，要量化細化，明確時間節點、達到效果或完成標志。

未按要求報送，每次扣0.5分（百分制），對車間上報造成影響的加倍考核。

會議管理

按時參加會議。

會議遲到，每次扣2分，無故不到者，扣5分。

未按要求參加學習、培訓、會議。

每次扣2分。

會議期間交頭接耳開小會。

 

每次扣2分。

會議期間與會人員通訊工具開至震動檔或關閉，認真聽取會議內容并做好記錄。

違者，每次扣2分。

 

 

 

 

 

 

 

 

記錄管理

原始記錄臺帳填寫必須做到數據真實、準確、填寫規范。

違者，每次扣2分。

不得在原始記錄臺帳上隨便涂寫，應當及時復核，據實更正，在錯誤處劃一杠，再填寫正確數據，并由上級管理人員簽字。

違者，每次扣2分。

原始記錄臺帳的填寫內容要具體、明確、不得用“一切正常”等詞句填寫。

違者，每次扣2分。

 

填寫的各項數據必須能夠反映出當班真實的生產情況，不得人為的調整數據或瞞報。

違者，每次扣5分。

各種消耗臺帳數據必須填寫及時。

違者，每次扣2分。

 

需上報的數據，必須及時上報，報送的數據與原始記錄臺帳數據必須一致，不得弄虛作假。

違者，每次扣5分。

公務車輛

出車前對車輛進行基本檢查（燃油、冷卻液、電瓶、剎車、離合器、胎壓、方向、轉向、喇叭、雨刮等），并做好記錄。

未落實檢查，每次扣2分。

嚴格落實車輛保養。

    應保養未保養，每次扣3分。

做好車輛日常清潔工作，確保出車前車輛整潔。

未落實，每次扣1分。

車輛故障維修，需保證兩人現場確認后方可維修。

未落實，每次扣2分，且費用不予報銷。

建立車輛使用記錄，明確日期、人員、事由、目的地、里程等信息。

未落實，每次扣1分；司機出差里程每公里補助0.15元。

合理化建議

合理化建議

1.新材料、新工藝的應用，對降低消耗、提高產量、降低成本具有明顯效益的。

2.與產品質量提高的有關工藝方法、操作方法、維護方法、檢驗方法及其它能提高產品質量的。

3.在安全生產，提高設備安全運行方面有明顯成效的。

4.發現工藝和設備中存在缺陷，實施小革小改后予以解決的。

5.開展修舊利廢，對降低材耗、節約費用有明顯效益的。

6.其他未列及創新性建議。

視情況獎勵1-30分。

公物管理

 

非生產投入需要，私自動用車間備品備件。

視情節對責任人扣5-10分。

損壞公物的要賠償。

按原物價值進行考核處罰。

績效考核細則范文第2篇

【關鍵詞】轉型升級；分配機制；績效管理；持續發展

國有企業活力的大小，重點在于內部分配是否合理，能否調動職工的積極性、能否促進提質降耗和降本增效。建立科學完善的經濟責任制，嚴格進行績效考核是激發員工積極性，增進企業效益，提高企業競爭力的手段之一。現以A企業為例闡述如何進行經濟責任制的完善與績效考核的優化。

A企業是某市重點工業企業，主要從事化工產品、化工原料、防腐保溫材料的生產與銷售；氣瓶等容器試壓監測；化工產品的研究、開發、設計等。主要產品有燒堿、液氯、氯乙酸、氯化亞砜，兼有鹽酸、泡花堿等20余種無機、有機、精細化工和幾十種化學試劑產品。

企業有60多年的生產歷史，不僅積累了豐富的管理經驗，也在不斷的發展壯大中，因地制宜，及時完善經濟責任制，為建立符合企業發展階段的績效考核長效機制堅持不懈地努力。

一、經濟責任制、績效考核的理論依據

企業內部經濟責任制是以提高經濟效益為中心，按照責權利相結合的原則，把企業的經濟責任加以分解，層層落實到部室、車間、班組和每個職工的經濟責任制。內部經濟責任制作為一項綜合管理制度，對各時期制約、阻礙企業生產經營發展的瓶頸和重點問題，采取有效措施，運用強有力的約束、激勵機制，確保企業經營方針和戰略思想的貫徹。

績效考核不僅是經濟責任制的主要手段，而且是人力資源管理程序中重要的一環；考核結果不僅對員工的工作績效形成最終結論，而且對企業的管理程序是否適合發展戰略具有糾偏功能。同時，對企業文化、企業人力資源環境具有良性的促進、改善作用。

二、近幾年內部經濟責任制考核方案的發展

1. 2014年經濟責任制考核辦法

針對氯堿行業產能嚴重過剩及愈演愈烈的市場競爭，企業實行由“規模增長”向“效益提升”轉變，加大了氯乙酸、氯化亞砜耗氯產品的提質降耗綜合改造力度，采取計件工資、工資總額包干、內部獨立核算承包等措施，激發了基層單位工作熱情，但計件工資激勵下存在個別單位片面追求產量忽視質量、計件工資單位與工資總額承包單位工資收入差距擴大等問題，影響了企業效益，挫傷了部分員工工作積極性。

2. 2015年經濟責任制考核辦法

2015年公司及時完善了經濟責任制考核辦法：優化計件工資制。以實行分級計件工資制為基礎，根據產品質量等級實行不同計件工資單價，并將計件工資、工資總額承包單位工資劃分為固定、績效工資兩部分。對各基層單位實行工效掛鉤辦法，實現績效工資與經營效果的同幅變動。同時，設立績效工資上限，強調工資分配結果公示。將公司中層干部經營業績獎納入月度考核體系，與考核指標掛鉤，動態發放，并根據工作性質和內容不同，側重不同考核項目，有效避免了個別中層干部干多干少都一樣，同級同收入的現象，還合理配置崗位人員，實現減員增效。上述舉措縮小了各基層單位、員工之間的差距，但嚴峻的市場競爭形勢下產品售價持續走低，使得計件工資單位人均增資幅度與企業效益增長不匹配，工資總額承包單位工資增幅不大，計件工資承包單位間員工人均收入的差距日益凸顯，迫切需求企業進一步完善經濟責任制。

3. 2016年經濟責任制考核辦法

在2015年基礎上核定工資總額，確保基層單位在完成既定工作任務的情況下，收入不會降低。同時，取消計件工資制，基層單位實行工資總額承包、獨立核算單位繼續內部承包。主要從如下方面入手：

（1）劃分不同業務單位，確定不同考核要素。根據業務不同，將各基層單位劃分為生產、輔助生產、職能管理單位，根據其分管業務不同，考核側重點也不盡相同。

生產單位側重考核生產管理效果，考核要素不僅涵蓋產品的產量、質量、消耗、成本、費用等，同時安全、環保、設備管理等也作為重要一環納入考核體系。

輔助生產單位側重考核與生產單位的配合程度、質量，主要考核工藝控制、服務質量、維修費用，對因服務不到位影響系統減產、停產的扣罰相應工資，促其進一步降低費用，提高服務質量。

職能管理單位重點考核業務管理、服務質量、管理職責、聯系分廠、臨時任務完成等，促其提高管理效能。

（2）進行產品分析，確定考核要素、分項占比。相對輔助生產、職能管理單位，由于生產管理的復雜性和結果多樣性，決定著生產單位考核是企業考核管理的重要環節。現就生產單位的考核說明如下：

生產單位考核，產品不同考核要素不同，分項占比也不同。液氯、離子膜燒堿屬于企業最基礎的產品，且互為聯產品，工藝成熟，技術穩定，增產主要途徑在于電解運行電流的高低，因此降低了對產量的獎罰，生產控制的重點放在了產品主要消耗上。氯乙酸、氯化亞砜屬于公司盈利產品，單位產品貢獻毛利較大，增產可以帶動企業增利，因此加大了工資總額中的產量占比，同時，除產量外，也加強了產品質量和成本的考核，鼓勵企業降本增利。

考核要素及工資占比離子膜燒堿：消耗35%、產量30%、質量20%、維修費用15%；氯化亞砜：成本30%、產量40%、質量30%。

（3）考核方法的確定（以氯化亞砜為例）

①人力資源部根據年工資額核定月工Y額。

②分別計算成本、產量、質量占比工資。

③成本、質量、產量系數的測算：

第一，成本系數（即成本升降引起的工資變動比例）測算：

a根據年度計劃產量，1100t/月作為成本測算產量依據。

b分別測算產量為700、800、1000、1100、1200t時的制造成本。

成本比計劃？4%，分別獎罰成本占比工資6%、4%、2%時，人均工資分別±43、29、14元；成本比計劃？2%，工資分別獎罰3%、2%、1%時，人均工資分別±21、14、7元；成本完成計劃，核發成本占比工資。

第二，產量系數測算（產量增減，噸工資獎懲數額的確定）：計劃產量1100t

增產100t，噸工資分別獎60、40、20元時，人均增資82、54、27元；增產50t，噸工資分別獎60、40、20元時，人均增資49、33、16元；產量1100t，核發產量占比工資；減產200t，噸工資分別罰20、40、60元時，人均減資66、131、197元；減產500t，噸工資分別罰20、40、60元，人均減資164、328、492元。

第三，質量系數測算（質量升降，噸工資獎懲數額的確定）：質量計劃（1#色占比90%）

1#色比計劃±10%，噸工資分別獎罰60、40、20元時，人均工資±118、79、39元；1#色95%，噸工資分別獎罰60、40、20元時，人均增資59、39、20元；1#色90%，核發質量占比工資；1#色70%，噸工資罰20、40、60元時，人均減資79、157、236元。

綜上因素：成本比計劃-4%～+4%，產量600―1200t，質量70%～100%時，測算人均工資增減幅度為1014元，企業可以酌情確定相關系數及工資基數。

三、健全組織，嚴格考核

為加強經濟責任制的貫徹落實，公司成立考核小組，對各考核項目制定考核部門、要求考核結果上報，并強調嚴格考核獎懲。

四、約束與激勵并存，構建行之有效的績效考核分配機制

1.設立中層干部工資上限，兼顧公平

公司規定各基層單位正職、副總師工資不能高于本單位人均工資的倍數，從而有效避免了收入分配差距過大。

2.制定績效考核激勵方案，鞏固經濟責任制增效成果

針對單位不同，制定不同激勵項目。如對氯化亞砜主要激勵項目為產量和質量：在原績效考核基礎上，完成月計劃產量，獎勵該項在包干工資中所占金額的5%，完不成扣罰5%；完成質量計劃獎5%，完不成扣罰5%。其他輔助單位和部門主要激勵項目為服務的及時性和質量：能提供周到及時的服務，未發生投訴，按各單位工資額的一定比例獎勵；因自身工作給生產經營造成影響、或出現投訴的，按單位工資總額一定比例處罰。

五、新的績效考核實施后的效果

1.促進了生產發展，經濟效益逐步提升

新辦法實行后，主要耗氯產品氯乙酸連續3個月創歷史新高，氯化亞砜年內兩個月實現了產量的突破，次氯酸鈉也數次刷新產量歷史記錄。

新的激勵措施的實施，極大調動了工作積極性，在廣大職工求真務實踏實努力下，公司四季度實現了扭虧增盈。

2.促進了產品質量升級，增強了產品核心競爭力

2016年企業在實現產量穩步提升的情況下，產品質量也取得長足發展，氯乙酸、氯化亞砜優級品率邁上了新臺階。由于質量的提升，產品成功打入醫藥、化妝品等高端市場，增強了產品的核心競爭力和市場抗風險能力。

3.夯實企業的基礎管理，促使管理效能進一步提升

通過落實經濟責任制，不僅生產單位成績顯著，輔助生產、職能管理單位的工作也可圈可點，企業創新了經營管理，2016年實現精準管理增效數百萬元。

4.減少收入差距，實現收入與企業經濟效益的同步增長

六、結束語

企業內部經濟責任制是企業的一項綜合管理制度，隨著企業的不斷深入發展和企業管理升級工作的不斷展開，公司將進一步完善經濟責任制，使之向系統化、制度化、科學化方向發展，以便在提升企業綜合效益方面發揮更多、更大作用。

參考文獻：

[1]㈥.薪酬管理.北京.中國人民大學出版社，2007.

績效考核細則范文第3篇

一、事業單位績效考核存在的問題

其一，對績效考核工作的重視程度不足，考核為觸及實質內容。這主要體現在：單方面重視考核業務工作，多數屬于臨時拼湊人員匆匆忙忙考核，績效考核質量低；同時，實施績效考核的主要目的是為了發獎金，通常年終時由人事部發放年度考核表了事，流于形式，失去了績效考核的原本意義。

其二，績效考核的具體內容嚴重缺乏量化指標，考核的標準籠統化、簡單化，可行性與科學性差，獎懲不合理，不能充分發揮績效考核的作用，在一定程度上降低了員工的工作熱情。且未嚴格依照規定的標準進行考核，在考核過程中講究平均、平衡，未嚴格控制優秀指標，且怕得罪人，充當老好人的現象比較普遍。

其三，待完成考核工作后，忽視總結反饋的考核意見，未合理有效地運用考核所得結果，影響績效考核作用的正常發揮。此外考核最終結果與獎懲銜接不緊密，事業單位的績效考核只是全部管理工作中的一個小插曲，績效考核的結果未與員工的培訓、晉升相聯系，未發揮績效考核的真正作用。

二、在績效考核體系中應用新財務規則的分析

（一）構建完善的評價指標系統

部門預算作為事業單位預算管理的基礎，有很強的控制力。部門預算要求具體項目的預算編制必須落實到位，確保項目資金及時到位。根據績效預算的管理進行分類，以單位發展目標為指導，以各部門績效評估為中心，聯合績效預算管理各項指標，構建績效考評機制，進一步形成‘績效目標、評價及預算’相結合的新型管理機制，設計出各項針對性強的評價指標。采用定量、定性對比分析方法，全面評價預算決策、配置及使用情況，依據每項指標對系統作用的不同，設定明細指標得分，再將各項指標的得分、權重乘積相加，得到總評分數值，分值越大，說明績效越高。

（二）推行科學的績效目標管理

績效考核管理的重要一部分即目標管理，建設科學、合理的目標管理系統以促進事業單位的績效考核管理。績效考核管理系統包括明確的績效管理目標，科學標準的評價指標系統，績效目標實現程度及效果的評定，最終將預算編制、執行、決算與評定密切結合。事業單位的績效考核目標可分為各職能部門的具體考核目標與整體戰略化考核目標，如果將各個部門的目標具體細分，則分成不同的個人目標，這樣的話就形成了多層次的目標管理系統。

（三）注重績效考核的實效性

摒棄傳統簡單、粗放型的考核形式，選用多層次、精細化考核形式。將管理型崗位、技術型崗位區分開來，分類考核管理，以改進傳統考核過程中存在的不足。不同的工作崗位職責不同，以工作實際成效作為考核的基本要求，結合具體考核標準進行考核，促使考核內容更具針對性、實效性。同時，分層考核，在實踐過程中不斷規范考核制度，明確給出考核的目標、流程，方法，短期考核與長期考核相結合，有所側重，相互補充，形成完善的考核制度[3]。

（四）科學、有效運用績效考核成果

完善月考核、季度考核及年終考核的各項相關制度，進一步促進考核工作規范化，信息化發展，同時促進各種考核數據的制度化、自動化發展。利用現代先進的信息技術、網絡技術，深入研究員工隊伍情況，落實關于執行決策的責任，合理評定員工的業績貢獻，確保績效考核工作的精準性，實現效益最大化[4]。同時，依照不同崗位目標任務的要求與績效考核結果相比較，兌現績效工資與相關獎懲措施，以充分發揮績效考核的作用，提高員工工作積極性，進一步促使優秀員工不斷奮進，不思進取的員工受到鞭策，激發其工作動力，逐漸形成爭先創優的和諧、向上的工作氛圍。

績效考核細則范文第4篇

在建立全員績效考核體系前，需要做好一系列準備工作。

1.明確對象，細分組織。納入全員績效考核對象的包括從事農場蔬菜種植的隊長兼技術員，隊長助理和全體員工。首先按照管理層級理論的要求，將40名員工劃分5個7-8人小組。由蔬菜生產隊長提出7名候選人，由全體員工差額選舉確定5個小組組長。

2.劃分工序，制定標準。根據工作特點的不同，將蔬菜種植工作任務劃分為生產準備、播種育苗、定植移栽、日常管理、采摘、運輸分裝和拉藤清理七個階段共26道工序。按照“跳一跳夠得著”的原則，在日常安排工作中連續測試并記錄各工序工時定額和最佳組合人數。

3.明確內容，宣傳發動。在年初與種植隊長簽訂《內部績效考核責任書》，明確考核的內容，如年度產量指標、用工指標、產品合格率、生產計劃落實率等共13項指標；隊長助理主要負責員工考勤、生產統計、菜品分配和協助生產指揮，明確工作要求并制定相應的考核扣分細則；對普通員工，制定《員工績效考核細則》，從工作進度、工作質量、遵章守紀等八個方面作出具體要求，明確獎扣分尺度。這些基礎工作完成后，召開員工大會，通過舉例測算，讓每位員工了解績效考核的流程和個人績效收益的上下限。

二、聯產計酬，實施全員績效考核

1.科學安排。由種植隊長依據當天工作任務和定額表，分解確定各小組每天的工作內容、質量標準和進度要求。在此基礎上，填寫《蔬菜種植工作情況日報及小組評分表》。日報表由種植隊長負責填寫，每天下午通過郵件報送給主管領導。種植隊長和隊長助理日常依據工作日報表和考核細則，加強對員工工作的檢查督促，主管領導重點監督種植成功率、計劃落實率、安全生產、設備設施完好率、員工隊伍穩定、遵章守紀等方面內容。

2.績效考核。每天召開由主管領導、種植隊長、隊長助理參加的日報會議，總結當天工作，安排今后3-5天的工作，并依照《全員績效考核細則》對各小組和每個員工進行百分制評分，每月月底匯總小組和員工得分情況。同時，每個月底，主管領導依據《內部經營責任書》，對隊長進行逐項考核，計算出單項考核獎罰額。隊長助理也由主管領導對照考核細則打分。組長及員工由種植隊長與助理考核打分。所有獎罰事項及員工得分在月度場務會上通過。

3.聯產計獎。根據季度蔬菜產量完成情況，每季度按750元/萬斤確定季度應發績效獎金總額。應發績效獎金總額在種植隊長、助理、組長、員工間按29：7：12：52比例進行分配。最終實得獎金計算公式為：隊長實得獎=應發績效獎×獎金分配比例×出勤率-綜合獎罰額。隊長助理及員工實得獎=應發績效獎×獎金分配比例×出勤率×績效考核季度平均得分。

4.配套措施。一是每月召開工作小結會議，評價各小組及員工工作情況，匯總通報各小組及個人的績效平均得分，對得分排后3名員工由主管領導進行績效談話。二是依據得分高低和組長推薦，每月評選出“流動紅旗”小組一個，先進個人若干，給予適當獎勵。平時的評比結果作為年底評優推先的重要依據。三是績效考核工作堅持公平公開公正的原則，對各項得分及獎金分配結果，采取會議、公開欄等形式及時公開，并做好相關人員的思想政治工作。

三、取得的成效

蔬菜種植全員績效考核制度在農場分步實施，取得了顯著成效。一是提高了員工組織化程度。員工分組后，小組成為一級考核對象，小組成員同勞動，共榮辱，增強了集體意識，提高了員工的歸屬感和凝聚力。二是提高了工作安排的科學性。主管領導與種植隊長共同制定工作計劃，主管領導的意圖可以及時得到貫徹落實，同時，促使種植隊長提前精細籌劃近期工作，增強了工作安排的計劃性、嚴密性、權威性，工作安排更加科學合理。三是提高了工作質量和工作效率。各小組對工作責任、進度、質量的要求十分明確，可提前準備勞動用具，籌劃人員分工；主管領導依照《日報表》檢查督促工作，提高了針對性和效率；各小組每天的工作安排情況都有記錄，出現問題可追究當事人責任，增強了員工的責任意識、進度意識和質量意識。四是促進了農場特色文化建設。通過開展勞動競賽和績效考核，增強了員工愛崗敬業、團結協作、爭做貢獻的主動性、自覺性，強化了吃苦耐勞、無私奉獻、遵章守紀、追求卓越的企業精神。

績效考核細則范文第5篇

建立健全教師績效工資分配激勵機制,是當前中小學校人事制度改革的重點內容。如何在考核中平衡一線教師同行政管理人員及工勤技能人員的利益,是一個長期以來都未能很好解決的難題。因此,如何建立科學合理的績效評價機制,是當前和今后學校管理者需要探討研究的課題,也是調動教職工工作積極性,促進學校健康發展的必然要求。

教師的工作具有獨特性、多樣性和創造性。建立各類規章制度要把人文管理滲透到學校管理的方方面面,尊重教師的人格,尊重教師的工作,關心教師的情感,關心每一位教師的存在和價值。只有這樣,學校的規章制度才能有利于調動教職工的工作積極性。同時還更需要有配套的績效考核評價機制。配套績效考核評價機制,可以切實激發教職工的工作熱情,達到治標治本的效果。

在義務教育學校實施績效工資工作的背景下,學校在制訂績效考核評價方案(細則)的過程中,首先要考慮的是績效考核評價方案(細則)的合法性,方案(細則)不得與現行的相關法律、法規相抵觸。在這一環節,學校要增強決策民主,廣泛征求教職工的意見,提供機會讓教職工參與到各類制度的建設和實施中,使各方面工作能贏得教職工的理解、信賴和擁護;其次是績效考核評價方案(細則)的公平性,任何事情要做到絕對公平是不可能的,學校績效考核評價方案(細則)的制訂要做到人人滿意也是辦不到的。公平與公正是社會比較的結果,當某一個體感受到不公平時,他們所看到的往往是評價體系中的某一方面對他不利,他們對此不理解,有抱怨。同樣,對于大多數群體,評價體系中對他們的工作、成績有認可和肯定,但還覺得認可和肯定的度不夠,也感覺不公平,也有抱怨。有的時候,當考核評價結果出來后,學校管理者或考評考核領導小組都覺得結果出人意料,眾盼所歸的沒有上,感覺平淡的倒捷足先登。無論是個體的不理解有抱怨,還是群體的不理解有抱怨,都會影響教職工工作積極性的調動和發揮,學校的管理者都要認真對待和總結,都要面對現實,及時與教職工交流、溝通,消除誤區,化解積怨。

因此,如何制訂績效考核評價方案(細則),如何衡量教職工的工作表現與產出,如何合理地確定評價體系中各評價參數的權重等等都需要認真探討研究。在學校管理工作中,只有制度健全了,科學合理的考核評價機制配套了,教師們心平、心靜、心寬了,心、勁同向,化人力資源為人力資本,學校才能生存和發展。

作者單位:涼山州冕寧縣教師培訓中心