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實習教育論文范文第1篇

1實習工作開展全面

臺灣職業教育中學生實習工作開展全面，以東南科技大學為例，現在已經要求全校所有的學生都必須參加校外實習，并將實習工作列入畢業學分。

2實習種類多樣，適合學生選擇

臺灣職業教育中學生的專業實習分為暑假實習、學期實習、學年實習三種，種類多樣。學生可以根據自己的實際情況和需求，進行合理的選擇。

3實習流程完善、監管嚴格

臺灣職業教育中學生實習工作流程完善，環環相扣，而且各個流程都有相關的負責人進行監管。

二臺灣職業教育中學生實習工作的啟示

1學校積極尋找實習單位，建立相關實習單位數據庫

在大陸的職業教育中，學生的畢業實習單位，大部分是由學生自己尋找的。學校只能提供較少的實習單位。并且，學校對實習單位管理不善，大部分職業院校沒有專門的機構負責實習單位的管理。導致學生實習工作開展困難。

2營造良好的社會氛圍

讓實習單位關注學生實習實習不僅是學生和學校的事情，實習作為學校和公司單位的中間連接環節，對實習單位今后的人才儲備也很重要。但是，在現在大陸的環境中，大部分公司單位沒有重視學生實習工作。應營造良好的社會氛圍，讓實習單位關注學生實習情況。必要的時候，國家應該出臺相關的優惠政策，鼓勵公司單位對學生提供實習崗位。

3加強實習單位評估

由于學校提供的實習單位少，現在大陸大部分的實習單位是學生自己尋找的。對學生自己尋找的實習單位，學校沒有提供必要的審核。學校應建立完善的評估機制，包括評估時間、評估指標等對實習單位進行評估，而不能“病急亂投醫”，只要能找到實習單位就可以去開始實習工作。這種草率的態度不利于實習工作的進行。

4加強實習流程監管

現在大陸的職業教育中，對學生的畢業實習工作疏于監管。指導老師只能在實習前進行實習講解，在實習后根據實習的日志和報告對學生的實習情況進行了解。對于實習過程，指導老師無法監管，最多只能通過電話、短信和郵件等進行溝通了解。而這些了解只是學生實習的很少一部分，甚至所了解的情況是不真實的。實習流程監管不到位，嚴重影響了實習效果，更不利于今后實習工作的開展。

5提供多樣選擇的實習類別

現在大陸職業教育中，畢業實習都安排在大學生涯的最后一學期。時間單一，學生沒有選擇的余地，往往因為學生需要找工作或者參加相關考試等與畢業實習沖突，影響了學生實習的積極性，從而影響了實習效果。應提供多樣的實習類別，共學生選擇。

三結束語

實習教育論文范文第2篇

指導教師的選拔與培訓

（一）指導教師選拔

如何選拔指導教師，古德里奇、費曼南瑟、克拉克等都提出了相應的標準［9］，總結起來主要包括如下幾個方面：1．知識與技能方面，指導教師必須掌握卓越的課堂教學技能，擁有充足的教學經驗以及學科知識，能夠成為實習生效仿的榜樣。2．指導過程與方法方面，指導教師應該和實習生在教學年級或學科領域保持一致，這樣才能更好地了解實習生專業知識掌握的水平和需要哪些方面的援助；指導教師要有良好的交流技能，擅長同實習生建立友好、融洽的關系，當指導教師和實習生就某些問題交換意見時，不用擔心這些問題的探究會影響他們的關系。3．情感態度和價值觀方面，指導教師必須自愿參加實習生的指導工作，愿意同實習生分享教學經驗，對實習生的工作和生活感興趣。此外，奧德斯基等研究者還指出，要盡量避免選擇學校的領導承擔指導實習生的工作，因為學校領導通常沒有足夠的時間指導實習生，同時，由于領導的特殊身份，實習生會感到拘束，從而影響實踐活動的開展［10］。我國教師教育資源緊張，中小學實習學校課業壓力大，教學工作繁忙，目前基本沒有正式的實習指導教師選拔標準，大學指導教師通常由大學從事課程教育專業的教師甚至是研究生來承擔，中小學指導教師也通常是由中小學校長隨機指定某些教師擔任，通常假定所有擁有教師資格證書的教師都具備指導教師的資格［11］，但是，好教師不一定是好的指導教師，并不是所有的教師都能夠勝任指導教師的工作。其原因可以歸結為以下幾個方面：一些指導教師并不情愿承擔這份工作，他們擔心實習生打亂已經建立起來的明確的、潛在的課堂規則［12］；因為學生的升學壓力，一些指導教師不愿意讓實習生承擔教學工作，擔心實習生的教學會影響學生成績；指導教師不善于同實習生交往，不能及時有效地幫助實習生解決遇到的難題；指導教師工作繁忙、負擔重，沒有充足的時間和精力投身于對實習生的指導工作。上述因素都影響實習生實踐活動的順利開展。因此，在教育實習初期，要對指導教師進行選拔，挑選具有良好專業素質和人格素質的教師承擔指導教師工作。

（二）指導教師的培訓

指導教師崗位培訓除了能夠促進實習生有效開展教學實踐活動以外，還有助于指導教師自身的專業發展，提高教師的組織能力和技能訓練能力，恢復教師工作的活力。恰當的指導教師崗位培訓課程能幫助指導教師做好充分的準備工作，增強指導教師的工作技巧，提高指導工作的效果，接受過正式培訓的指導教師比沒有接受過培訓的指導教師更加擅長鼓勵實習生的教學活動，而實習生指導工作的失敗通常是因為指導教師的培訓工作做得不夠充分［13］。指導教師培訓活動方式和內容多種多樣：圍繞實習生指導活動開展研討會活動，來自大學和中小學的指導教師可以分享各自的觀點和意見，通過會話，增強工作技能；大學開設專門的指導教師培訓課程，挑選經驗豐富的大學和中小學指導教師擔任培訓教師，還可以開設指導教師技能培訓課程，鼓勵指導教師學習指導技能和指導方法；倡導指導教師自我反思，總結教學經驗，更新教學知識和教學觀念，嘗試新的教學方法。盡管學者們普遍認同對指導教師進行培訓有利于指導教師更好地引導實習生，但是指導教師的培訓內容和方式的研究還不確切。目前，我國一些師范院校已經開展了指導教師培訓課程，但是存在一定的局限性：1．培訓對象單一。我國指導教師培訓課程的培訓對象主要是中小學指導教師，培訓課程主要由師范類高校教師教育部門承擔，而大學指導教師通常被默認為實習生指導的專家，能夠承擔實習生指導工作。2．培訓內容缺乏針對性。以D師范大學為例，該大學每年會為實習基地的中小學教師開設教師短期培訓課程，目的是提高基地教師參與教育實習的積極性，提高中小學教師指導實習生的水平。然而在實際培訓中，由于實習基地的現實條件、中小學教師的需求和參與培訓教師的特點，培訓內容多傾向教育基本理論的學習，指導教師培訓課程內容無法順利開展。3．指導教師間缺乏溝通。我國教育實習工作中，一名指導教師需要指導幾名甚至十幾名實習生，此外還要完成學校的教學任務，工作時間緊，壓力大，一些教育實習基地，尤其是師資條件相對較弱的學校，對教育實習重視程度不夠，很少組織指導教師進行交流，指導教師缺少溝通、反思的機會。

指導教師的指導策略

教學實踐同教學理論學習不同，教學實踐的對象———實習生以及教學實踐的情境不斷變化，新的教學問題不斷涌現，指導教師只有實施有效的指導策略才會降低不定因素帶來的影響，促進實習生獲得專業知識，提高個人能力。1．弗雷德•科薩根認為，教師主要通過三個層面構建個體教學角色，即格式塔、模式和理論［14］。教師的個人體驗與感知是出發點，通過經驗和感知，教師形成最初的教學格式，該格式通過教育實踐活動的驗證，形成某種教學模式，通過教師進一步反思，形成個人教學理論。教育實習中需要遵循的一條重要原則是指導教師要尊重實習生的個人體驗，學會處理實習生由于個人經歷、個性差異、成長環境和教育背景不同而體現出的差異性，換句話說，每個指導教師需要根據實習生各自的教育以及生活經歷構建具體的教學指導策略。2．帕杰克認為，教師的教學風格存在個體性差異［15］。教育實習中，指導教師同實習教師的教學理念和教學方法呈現各自的特點是可以理解的，但是如果要達到理想的教學指導效果，指導教師同實習教師呈現的角色應該具有相似性。指導教師首先需要了解自己和實習教師的教學角色特征，分析二者的相似性；其次，如果指導教師同實習教師的差異較大，為了提高實習生教學活動的效果，指導教師應當調節自身的教學角色或者考慮重新對實習教師和指導教師分組。3．格爾克認為保證實習指導效果的諸多策略方法中，非常重要的一條是為實習生、大學和中小學指導教師提供充足的自由空間。格爾克提出如果想要取得良好教學指導效果，指導教師和實習生需要有足夠的自由空間，他們可以自主選擇自己的合作伙伴；可以開展對話、協商；互相尊重，承認各自的差異，在大學指導教師同中小學教師的關系方面，中小學指導教師傳統的“幫助實習生擺脫大學教師們教導的不切實際的教學方法”的觀點會妨礙教師間教學資源共享和教學觀念的溝通，建立合作、信任的教師關系會加快教育理念的更新，豐富指導教師的工作方法［16］。我國教育實習中，一些經驗豐富的指導教師也會積極地為實習生搭建深層次思考和反思的平臺；還有一些指導教師能夠將正式引導和非正式引導兩種工作方法相結合，幫助實習生融入質疑、假設、調查、想象、辯論的情境中，鼓勵實習生分析、評價、反思教學經歷，構建教學法和行為準則；積極參與教育實習的指導教師會對實習生的課堂進行觀察和分析，觀察前，指導教師和實習生要確定觀察的目標，觀察后，在輕松、友好的氛圍下，針對教學，指導教師和實習生進行建設性的會談，共同探討實習生教學的優、缺點以及影響教學的因素，并提出幫助實習生克服缺點和問題的方法。然而，目前還有絕大多數指導教師不明白究竟應該如何引導實習生開展教學實踐，他們常采用的指導方法包括：（1）個人經驗型。在一些條件較好的學校，指導教師完全忽視實習生的個人體驗，把自己的個人經驗作為指導實習生活的核心，認為實習生唯一需要做的就是對自己的模仿；（2）無微不至型。指導教師對實習生的指導面面俱到，這種方式看似是關心實習生的發展，實質上卻完全剝奪了實習生自由發展的空間，指導教師工作的重點也不突出，往往是眉毛胡子一把抓，容易導致實習生對自身專業發展的缺陷認識不清。（3）放任自流型。這種指導方法在辦學基礎較差的實習基地較為普遍，在這種模式下，雖然實習生能夠承擔大量的教學實習工作，但是由于指導教師自身專業知識的局限性以及實踐基地學校教學情境的限制，實習生遇到困難時無法及時獲得幫助和解決。上述幾種指導方式都不能夠有效地促進實習生的專業成長。

實習教育論文范文第3篇

近年來，我國學者在高師教育實習理論和實踐、教育實習模式問題、教育實習指導、管理問題和教育實習基地建設問題進行了一系列的探討和改革。然而，學者們對教育實習內涵的理解也各不相同。根據《教育大辭典》和《中國教師新百科：中學教育卷》，教育實習的內涵為：教育實習是為了培養師范生教學技能而開設的教育教學實踐活動。在指導教師的幫助下，實習生運用所學的基礎知識、專業知識和基本技能，通過教學現場觀摩，參與真實的教學實踐及協助班主任工作，從而培養和鍛煉從事教育教學的工作能力。根據基礎教育新課程改革的目標和內容，英語專業教育實習要求實習生將理論知識與教學實踐相結合。備好課，理清教學思路，研究教材的重點難點，精心設計課堂情景，注重啟發式的教學理念，優化學習方式，全面提高學生的英語綜合運用能力，尤其培養學生理解與表達的能力。在授課后實習生還要認真批改作業，整理學生普遍存在的問題并反饋給指導教師。教育實習是高等師范教育必不可少的實踐教學課程，為培養合格教師積累了豐富的經驗。

二、獨立學院英語專業教育實習現狀及存在的問題

教育實習是師范生職前教育的重要組成部分，現行的英語教育實習模式并不盡如人意，沒有達到教育實習的目的和要求。獨立學院的英語專業教育實習現狀更存在諸多問題。

1.高校組織及實施中存在的問題

（1）高校英語教育專業課程設置不合理

缺乏與中小學教育課程配套機制目前獨立學院的英語專業課程設置不合理，雖然有些學校開設了除《教育學》和《心理學》外的《英語教學法》《教育信息技術》《英語教師職業技能訓練》等課程，但大多數老師只注重理論知識的傳授，沒有重視對學生實際能力的培養，這導致了在教育實習過程中實習生所學的課程和相關英語教育理論與中小學教育課程不配套，實習生不清楚中小學英語教學的實際需要，從而不能在實習中得到真正鍛煉和提高。

（2）高校不重視英語教育實習

教育實習形式過于單一，時間安排欠佳雖然國家對教育實習加大了管理力度和經費投入，很多高校，尤其是獨立學院僅僅把實習看作是教學環節的需要，不太重視英語教育實習，對實習計劃的安排也不夠完整和詳細，不利于全面實習實踐。現行的英語教育實習模式采取集中實習為主、分散實習為輔的實習模式。高校害怕實習時間長會導致實習生不好管理、出亂子，所以英語教育實習時間安排短暫，并且過于集中，一般安排在大四上學期，為期6－8周。實習生首先要完成一周的實習前的強化訓練，一般都比較空泛，接著到實習學校完成聽課、試教、承擔教學與班主任工作和教育實結等實習工作，真正參與到課堂教學和班級工作的實習時間很少。在這么短的時間內要完成這么繁重的工作，實習效果也是可想而知的。再就是實習時間安排和找工作、考研備考、國家公務員考試等時間沖突，有些實習生對實習不專心隨便應付，實習效果不佳。

（3）高校英語教育實習組織管理落后

教育實習評價流于形式雖然大多數獨立學院有各自完整嚴格的教育實習成績評價體系，但教育實習組織松散、管理落后，主要壓力都由高校承擔，沒有明確高校、實習學校和實習生在教育實習中的職責和義務，難免會出現管理的漏洞和不合理性。少數指導老師得過且過放任自流，沒有按實習生的真實情況來打分，也使得教育實習評價走過場和流于形式。分散實習的監管更加困難，有的學生根本沒有參加實習，而是走關系開假的實習學校評價，從而無法保證實習質量，更發揮不了實習評價的反饋功能。

2.英語專業實習生自身的問題

（1）英語專業實習生缺乏堅定的教師職業信念

思想準備有待加強未來的準教師必須擁有堅定的教師職業信念，但在現行的教育實習模式中，很多獨立學院的英語專業實習生普遍缺乏對教師行業的認同感和尊重感，缺乏堅定的從事教育的信心和決心，影響實習生的就業和職業規劃。所以，在參加教育實習前應加強實習生的思想準備。實習生實習前可能會出現緊張、忐忑不安、不自信、不知道如何管理好學生、害怕發生教學事故、擔心學生不配合等問題，這些將影響實習生參加教育實習的積極性和實習效果，指導教育實習的有關部門要加以重視，做好實習前的心理輔導，實現實習的預期目標。

（2）英語專業實習生對實習重要性認識不足

實習態度欠端正由于實習生的思想準備不充分，即使高校開實習動員大會，很多實習生仍然沒有明確教育實習的目的和重要性，對待教育實習的態度不夠端正，認為實習是為了修得實踐學分，不過是走過場搞形式，遲到早退，對待聽課、備課、上課、批閱作業敷衍了事，不愿意進行教學技能的訓練，沒有意識到實習對未來教師職業發展的影響。還有些實習生為讀研或者出國做準備，難以平衡實習與考研的時間，隨便應付，造成教育實習質量低下，導致很多實習生沒有能夠從教育實習中獲得提高。

（3）英語專業實習生專業基本功不扎實

教師職業技能不過硬英語專業實習生在四年的專業學習中系統地學習了聽、說、讀、寫等英語專業知識，由于自身的學習積極性和動力不同，導致在校生的水平參差不齊，一部分實習生英語專業基本功欠扎實，知識面窄，在語音語調、詞匯、語法及表達流暢度等方面還有一定欠缺。在專業理論方面，實習生欠缺對現代外語教學理論和教學方法系統的學習，如英語教學法、跨文化交際、二語習得及學習策略等理論，不能有效地對學生進行指導。雖然實習前一周都接受了教學基本功訓練，但教學技能訓練不足，知識應用能力差，教師職業綜合技能不過硬，主要表現在：板書設計不規范，書寫不流暢；教材分析能力不強，教案缺乏條理性；多媒體課件制作缺乏概括性，抓不住重難點；教姿教態不自然；課堂組織能力和駕馭能力較差；課后缺乏教學反思等等，這些都嚴重影響到課堂教學質量和效果。

3.英語教育實習學校存在的問題

（1）英語教育實習學校的不信任

實習基地不穩定在當前的管理體制和教育評價制度下，教育實習學校害怕擾亂正常的教學秩序，英語作為主科，擔心影響教學質量，還考慮到實習生缺乏較強的適應能力和教學能力，對實習生的信任程度不夠，導致許多實習學校尤其是重點中學不愿積極配合教育實習接收實習生。這樣一來實習基地缺乏穩定性，有限的幾個實習基地很難保證大量實習生實習的效果。為保證教育實習的順利開展，需甄選出合格的教育實習學校，建立穩定的實習基地，最終使實習生在實習中真正得到鍛煉。

（2）英語教育實習學校指導老師的不信任

缺乏有責任心的指導老師英語教育實習學校的指導老師大多是教學經驗豐富的優秀老師，覺得實習生對教學進度和教學質量有一定的影響，對實習生不信任，使得實習生上講臺的機會不多，多數時間用來批閱作業，協助班級管理，沒有真正提高實踐能力。由于指導教師自身的教學任務繁重，指導的實習生過多，實習指導的質量也難以保證。還有部分指導老師不重視實習指導，缺乏責任心，沒有給予建設性的指導，造成教育實習流于形式。

三、提高獨立學院英語專業教育實習質量的對策

1.優化英語教師教育課程體系

重視教師職業道德教育要培養合格的英語教師，高校必須優化英語教師教育課程體系，獨立學院更應根據自身的特點，完善課程內容，開設素質拓展課程，構建教師教育一體化課程體系。除了開設英語專業基礎課程、教師教育類課程和英語實踐課程外，獨立學院還應增設與英語教師素質有關的語言教學理論課程和語言教學技能的課程，培養在實踐中運用理論來分析解決問題的能力，以及培養教師職業道德的課程，讓學生做好入職前的心理準備。同時，對教師教育類課程進行細化和擴充，為學生提供關于英語學習策略、英語測試理論與實踐、多媒體網絡輔助英語教學等課程，提高學生教學實踐的能力。

2.加強實習的組織和管理

建立合理的教育實習評價體系獨立學院教學管理部門應切實重視教育實習工作，加強實習的組織和管理，建立由高校、教育主管部門和實習學校三方協作的教育實習管理機制，共同負責教育實習的組織、協調、督導、考核等工作，統一規劃與管理。獨立學院要制定實習的相關政策和制度以及詳細的實習計劃和具體活動安排，結合學生實際適當調整和延長實習時間，豐富實習形式，增加實踐實訓，鍛煉和鞏固教師職業技能。同時，加強實習的過程管理，完善實習成績評價制度，在評價方式上采用學生自評、實習小組評價、實習學校指導教師評價和校內指導教師評價的綜合評價形式，使教育實習評價落到實處。

3.強化英語語言基本功和教學技能的訓練

激勵實習生的積極性獨立學院的英語專業學生進校時整體質量和素質略遜一籌，就更要加強他們專業知識以及語言基本功和教師教學技能的學習。首先要引導英語專業學生熱愛教師職業，樹立良好的學風，積極學習英語語言知識、英語國家的文化知識及與教師職業緊密相關的學科知識，而且還要在考核中檢驗，促進學生成長。廣泛開展教學方法實踐教學，通過微格教學技能訓練，增強學生的綜合運用教學技能的能力。另外，還要加強英文書法及其板書設計、英文歌曲教唱及簡筆畫技能的訓練，使學生具有較強的各方面綜合運用能力。

4.加強實習基地建設

充分發揮學校指導老師的作用穩定的教育實習基地是保障教育實習順利實施的前提，獨立學院應利用各方資源加大投入，調動地方基礎教育人才培養的積極性，共同建立穩定的教育實習基地，并合理利用發展成為立體化、綜合化的多用途基地，如教學改革與研究基地、中學教師繼續教育培訓基地等，促進高校和中小學之間的互動研究與實踐。在教學指導方面，指導教師是保證教育實習質量的必要條件。高校和實習學校都應安排指導經驗豐富、責任心強、教學實踐經驗豐富的教師指導實習生，指導各實習教學環節的有機連接，注重課后點評與建議，培養實習生的反思能力，充分發揮指導老師的作用。

四、結語

實習教育論文范文第4篇

1．實習時間相對較集中學前教育舞蹈專業教育實習的時間是相對集中的，一般為30天到40天的時間，一周大約上1次到3次課。實習的時間相對集中，對于學前教育舞蹈專業教育實習的學生來說，有利于其在教育實習中，知識的鞏固。實習過程是局部性的教學，學前教育舞蹈專業教育實習是一個局部性的教學，因為學前教育舞蹈專業的學生在教育實習中，只是整個教學過程的一個局部，一般一個教學過程的設置在一個學期，教育實習的學生只是擔任這個學期中一個月的課程。在一個月的實際教學中，掌握好教學法對比運用是很關鍵的。

2．實習的多樣性學前教育專業的學生實習多為幼兒園，幼兒園的課程多種多樣，多以游戲為主，針對幼兒園學生課程的多樣性，學前教育專業學生的實習不能以單一的舞蹈課為主，而是要強調舞蹈課中的多樣性，多綜合舞蹈為主。

二、學前教育舞蹈專業學生教育實習中教學法運用的對策研究

1．采用以激發幼兒舞蹈興趣為主的教學方法學前教育專業的學生應多以激發幼兒舞蹈的興趣為主，我國的舞蹈意識與年齡形成了反比，年齡越小舞蹈意識越強，幼兒園最好，小學還可以，初中開始退化，高中與舞蹈開始隔絕，大學期間完全成了“舞盲”。幼兒園學生的舞蹈意識很強，而且很愛動，但是學習舞蹈的能力有限，再加上幼兒在學習時的注意力短，學前專業學生在實習的時候，應該多以激發學生的興趣為主，根據幼兒動作發展趨勢和規律，從頭部到尾端，由上肢到下肢的順序發展動作技能，先發展大肌肉粗大動作，再發展小肌肉精細動作。例如，學前專業學生在實習的時候可以多采用模仿動物的動作來激發幼兒的興趣，而根據幼兒動作從頭到尾端的發展規律，實習教師可以把幼兒常見到的動作圖片帶到課程上，先讓學生認識動作，在把動物的特征從頭部到腳模仿給學生，再根據學生的理解，把生活化的動作美化，形成舞蹈的動作。

2．以某種舞蹈的單一動律風格的教授為主學前教育舞蹈專業的教育實習，時間相對較集中、比較短、局部性的教學等特點，實習教師可以根據自己的專長，選擇自己擅長舞蹈種類或一個民族的舞蹈，進行教學。皮亞杰用最簡略的說明來說出他和他的合作者經過幾十年研究出的成果，起點是動作普通協調作用，其根源是天賦，經過后天的同化作用和分化而發展。如果結構是“實在的”，那就會主動的調整;而且因為結果是自主性的，所有我們就要說到自身調節作用。皮亞杰還指出，主體是功能作用的中心。實習教師在教育實習中，要發揮自己的積極主動性，把課堂上學生的積極性調動起來。教學方法是為了達到一定的教學目標，教師組織和引導學生進行專門內容的學習活動所采用的方式、手段和程序的總和，它不僅指教師的教法，也包括學生的學法，教與學的方法。在不同的舞種中，采用不同的教學方法，同一舞蹈不同階段的課上，也要采用不同的教學方法。在民族民間舞的教學中，實習教師應多采用單一的重復動律為主的教學方法，實習教師通過好聽的幼兒音樂切入，帶動學生跳，如在藏族舞蹈的教學中，教師只要把顫膝的動律重復地教授給學生，變化不同的音樂，以提高幼兒的學習興趣。

三、總結

實習教育論文范文第5篇

關鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的。現代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。

人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。

我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。

在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。

系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。

注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。

參照企業的先進模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學者和專家認為，包括傳統公務員制度的工業時代的科層制已經過時，而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時代通過原則制度調整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務員制度，都需要從外部尋找制度改革與創新的參照企業模式的必要性。教育部門人事制度參照企業人力資源管理模式也存在可行性。因為，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現象已不足為怪，管理學中教育管理雖然有自己的獨特特點，但其與企業管理的界限正在逐步消失。現階段我國教育部門的人事制度，沿襲于計劃經濟時期的。超級秘書網

政事企合一的大統一干部人事制度，這種大一統干部人事制度存在不適應現時代環境和教育事業發展的結構性缺陷。盡管改革開放以來已經對它進行了持續不斷地改革，事實上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對傳統制度進行調整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現“穿新鞋、走老路”現象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業先進的人力資源管理模式來進一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度，主要是適度參考企業人力資源管理中的某些先進理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現代化的人力資源管理制度,以便更好地促進我國教育事業的發展。

參考文獻

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