前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇壓力管理范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

壓力管理范文第1篇

為什么要向您推薦這本書？

在這個生活節奏越來越快的世界里，壓力已經成了全球性的流行疾病。小孩要面臨學業的壓力，年輕人要面臨工作結婚的壓力，中年人要面臨中年危機的壓力，老年人要面臨疾病衰老的壓力……每天你都覺得要面臨崩潰的狀態，但是今天你依然和昨天一樣，沒有時間去鍛煉，也沒有多余的金錢去享受奢侈的按摩，更不知道如何開始冥想。生活還有希望嗎？

這本書幫助你了解壓力，采用適合你的方法管理你的壓力，逐步改變以往的生活方式，創造理想中的生活方式。讓你每一天都能看到自己小小的改善，臉上更多一抹微笑。

什么是壓力？

壓力有很多種形式。急性壓力就是當生活改變時，我們的身體和情緒被迫離開了預期的軌道，變化之后就是急性壓力。階段性壓力就是在一段時期內同時發生很多的生活變化。慢性壓力則與變化無關，是長期持續的對身體、情緒和精神的壓力。

壓力從何而來？可以來自內部，由你對事物的認識引起；即使是來自外界的壓力，也會影響身體內部的一系列變化。不管是內部還是外部壓力，怎樣認識事件以及事件對身體和情緒的影響才是引起體內化學變化的真正原因。

壓力對身心的影響

適度的壓力對我們是有益的，但是持續的壓力卻會對我們的身心造成巨大的傷害。

首先是對身體的影響，有些問題立刻就會發生比如消化系統疾病、心率紊亂等，別的問題可能在長期承受壓力的情況下發生，比如抑郁、各種疼痛、免疫系統、皮膚病等。大腦在壓力過大時就容易健忘。

其次是對情緒、精神的影響。相對這些身體壓力，你更容易忽視情緒壓力，情緒壓力可能會使人精力枯竭、自我封閉。精神壓力更加難以琢磨，這會讓你喪失精神追求，造成了對自我期望、熱情、夢想、計劃、追求超越人性和生命的事物的無視。

壓力與自尊

壓力與自尊的內在聯系就像壓力與生理健康和心理健康的聯系一樣。壓力會降低自尊水平，反之，較低水平的自尊是導致壓力的重要因素。如何處理這個危險的循環呢？第一步就是分離能夠掌控的事情，從一件事情開始。想想你每天浪費了多少30分鐘，看電視、擔心、電話聊天......不如更好的利用這30分鐘去消除超額壓力，建立自尊。方法如下：

1、冥想散步。適合平時鍛煉不夠和過分擔心生活中的負面事物的人。30分鐘之內把那些你認為自己應該做的卻沒有意義的事情統統拋開。

2、清理你廚房里的水池。適合厭惡整理東西的人。廚房是壓力循環的絕好切入口。

3、接近綠色。利用大自然的美景釋放壓力。

4、堅持到底。每天完成任務列表中的一件事情。

5、關愛自己。理解、分析、培育、尊重自己。

準備工作：建立個人壓力剖析圖和制定個人壓力管理組合

你或許已經嘗試過壓力管理技術，卻并未找到合適的壓力管理技術，那么在選擇壓力管理技術之前，必須建立你的個人壓力剖析圖（PSP）。個人壓力剖析圖由四部分構成：抗壓臨界點、壓力觸發因素、壓力弱勢因素、壓力反應傾向。通過測試抗壓水平分為略低、略高、太低或者太高。壓力觸發因素分為個人因素、環境因素、社會因素、生理因素。弱勢因素可能是家庭、工作或者自尊。壓力反應傾向分為反應、攻擊、忽視、控制。

獲得了這些關于生活壓力的重要信息之后，便可以制定你的個人壓力管理組合。準備一本筆記本記錄壓力管理日志；把壓力日志用到工作中去；然后畫出你的壓力管理缺陷；建立你的壓力管理目標；實施你的壓力管理計劃；最后別忘記了壓力管理維護，計劃實施90天后再做一次壓力測試把結果記到日志中去，重新設定計劃。

壓力管理戰略之保證睡眠

做好前面的準備工作之后，我們就可以開始學習壓力管理戰略了。修煉抗壓體質的第一要務就是保證有規律的、充足的睡眠。保證充足的睡眠必須做到2點，安排睡眠時間，消除睡眠障礙。以下這些建議可以引領你踏上8小時高質量睡眠之路。

1、找出睡眠不足的原因，下定決心改變一貫的生活方式。

2、規定自己的上床時間。保持規律的生活狀態。

3、盡量不要養成在電視機前（玩手機等電子產品）睡覺的習慣。

壓力管理戰略之改造壞習慣

壞習慣包括個人習慣比如咬指甲、、暴飲暴食、工作過度、媒體過多、喧鬧習慣比如在電視機前完成工作、購物、拖拉等。 壞習慣會通過直接的、間接的、綜合的三種方式對我們造成壓力。改造這些壞習慣或許讓你難以承受，但是有些具體的策略可以幫你達到目標。可能需要很長的一段時間，但是，你是可以做到的！

1、學習停頓。每次出現習慣行為之前，學著停頓，思考片刻，問自己“這樣對我身體好嗎？對我精神好嗎？事后我會高興嗎？”。

2、不要讓引發壞習慣的物品出現在你的家里。如果糖類使你興奮就不要把甜食放在周圍。

3、如果你依靠不良習慣緩解壓力，奉勸你用其他等效或更好的“慰勞”方式代替這些習慣（食物香煙、長時間的網上沖浪）。

4、把習慣變成特長，讓自己成為某個領域的專家。

壓力管理范文第2篇

論文摘要：在社會競爭日益激烈的今天，人們的工作壓力達到了前所未有的高度。企業中的壓力管理關系到員工的身心健康和企業的績效。本文在系統研究的基礎上，通過學習國內外大量文獻資料，對壓力、壓力源的概念及理論進行了研究綜述。

引言

當前快節奏的工作和生活，使人們的觀念、心理、行為發生了一系列的變化，產生了各種適應性障礙或緊張癥等與壓力有關的疾病。壓力問題已經開始引起社會各界的高度重視，已成為社會的焦點問題,有關壓力的研究已經成為心理學、醫學、社會學、管理學等共同關注的熱點領 域。

在企業管理中，工作壓力管理已成為人力資源管理的一個重要方面。過度、持續的工作壓力不但是造成員工健康和安全隱患的重要問題，還會導致一些組織問題，如員工不滿、消極怠工、高離職率、缺勤和低生產率等。對壓力進行管理，尤其是對工作壓力源的分析與探討極為必要。

一、壓力的內涵和相關理論

1.基本概念的界定

(1)壓力

“壓力”這個詞對我們并不陌生，幾乎每個人都經歷過壓力。它被廣泛地應用在人們的生活和工作之中。對壓力的認識最初源自物理學，是指物體受到試圖扭曲它的外力的作用，在其內部產生相應的力。以后對壓力的認識擴展到醫學領域。隨著工業化、城市化以及信息革命的發展，壓力的研究在強烈的社會需求推動下，從醫學領域迅速擴展到社會學、心理學、管理學等幾乎所有學科研究領域，引起如社會學、心理學、生理學等許多學科專家的關注。關于壓力的定義也有很多種，綜合各界學者對壓力的定義，對壓力含義的界定總體上可以概括為刺激說、反應說和刺激—反應說三大類。

第一，刺激說。刺激說認為壓力就是作用于個人的力量或刺激，從而導致人的緊張的反應。這種定義借助物理科學中壓力的定義，認為壓力是某些可能會導致分裂性結果的特質或事件。把壓力看成是人對外界的刺激所引起的生理的緊張、恐懼等，強調的是人的一種生理反應，認為人們所承受的壓力是有限的，當壓力超過人所能承受的極限時，將會造成永久的破壞。這是早期對壓力分析的觀點。這種觀點的主要代表有weiss等。刺激說的觀點主要集中注意于壓力刺激的實質，關心壓力的來源是什么。主要強調了壓力的外部因素，而較少考慮到個人對壓力程度的感知和評價，也沒有注意到對壓力反應的處理策略。

第二，反應說。反應說把壓力看做是個體對某些刺激物的反應，是由于環境刺激物的影響，使人們呈現出的一種心理的反應。這一理論強調壓力是個體對環境要求的一種反應，而不是外界環境對個體的一種壓力。把壓力看成是人的主觀感受，著眼于人們對待壓力的體驗和認知，并且認為壓力是以反應為基礎的模式，它強調人的心理和精神方面。

第三，刺激—反應說。刺激—反應說認為壓力是個體與壓力源之間一個相互作用的過程，個體感受到的壓力來源于個體對情境的察覺和評估，不同的人在不同的時期對壓力的感受不同。根據刺激—反應說，壓力是個人特征和環境刺激物之間相互作用的后果，是形成個體生理心理及行為反應的過程。不僅包括環境刺激造成的緊張也包括人們對環境刺激的主觀反應，更重要的是它還包括個體特征差異及對待壓力策略的其他因素。這是一個動態的認知過程，它全方位、多視角地考察了個人特征與外界刺激之間的相互作用、相互影響的關系。

(2)工作壓力

在企業壓力管理中，我們以研究工作壓力為主。在本文中，壓力即指工作壓力。工作壓力（work stress）概念是從壓力定義衍生而來，簡單來說是指當壓力發生在工作場所時就稱之為工作壓力。我國學者徐長江（1999）把工作壓力定義為：在工作環境中，使個人目標受到威脅的壓力源長期地、持續地作用于個體，在個體及應付行為的影響下，形成一系列生理、心理和行為的反應過程。工作壓力概念有廣義和狹義之分。廣義上的工作壓力包括個體在工作情境中體驗到的壓力和來自工作場所之外的對工作產生影響的壓力，而狹義的工作壓力僅為工作情境中的壓 力。

2.有關壓力研究的理論

壓力管理研究在西方已經近100年，研究者從不同角度提出了有關壓力管理的相關理論。

(1)壓力主體特征理論

壓力主體特征學說認為壓力的產生與個人的某些主體特征，特別是主體的需求與能力有關，當個體有較高的需求與期望發生，但又感到自我能力有所不及時，就會在行為活動過程中感到壓力。這一學說思想強調了個人主觀因素，特別是需求與能力對于壓力形成于反應過程中的重要影響，解釋了不同個體在同樣壓力環境中的個別差異原 因。

(2)個體—環境匹配理論

個體—環境匹配理論或稱為p-e模式，該理論認為環境變量和個人相關特征決定壓力是否會產生。french和caplan(1972)提出的這一理論是工作壓力領域中運用最多、得到最廣泛接受的理論之一。french等人認為引起壓力的原因不是單純的環境因素或個人因素，而是個人和環境相聯系的結果。工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配(misfit)。只有當個性特征與工作環境相匹配(fit)時，才會出現較好的適應。

(3)工作需求—控制理論

karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(簡稱jd-c模式)也是研究工作壓力的一個很有影響的理論模式。karasek以大量有關職務再設計和員工壓力的研究為基礎建立了jd-c模式，從工作特征出發，對工作壓力做出解釋和預測。所以它還被稱為工作壓力模式。karasek認為工作壓力來源于工作本身所包含的兩個關鍵特征，即工作要求和工作控制的共同影響。它包含兩個基本假設：

①高工作要求，低工作控制導致高工作壓力。

②當工作要求和工作控制均處于高水平時，工作動機增強，因此有利于提高員工的工作績效和工作滿意度。進入20世紀80年代后，這一模式中又加入了一個社會維度：社會支持，使這一模式成為工作需求—控制支持模式(簡稱jdcs模式)。

(4)認知交互作用理論

認知交互作用理論是一個以認知評價過程為基礎的工作壓力模式。該理論提出者是美國心理學家richards. lazarus。lazarus認為在壓力源與壓力反應之間存在著兩個階段的認知評價過程。個體首先要評價外界事件是否具有挑戰性或威脅，然后對自己所能獲得的應對資源如個人能力和社會支持等進行評價，當個體認為后者不足以應對外界的威脅性事件時，工作壓力便產生了。

lazarus認為傳統的工作壓力研究將環境條件和個體特點看做是分離的和不變的，沒有正確地描述工作壓力的問題。個體—環境匹配理論雖然比傳統理論的思維推進了一步，通過對個體和環境之間的關系來考慮工作壓力產生的原因，但這一理論的問題是它仍然把個體和環境都看做是靜止的、不變的。lazarus(1995)認為，壓力不是個人特點的產物，也不是環境的產物，壓力的產生是某一種環境與某一種人所做的對環境所可能產生的威脅的評價結合的結果。在交互理論中，壓力是一個過程，這一過程隨著時間和面臨的任務而產生變化。個體和環境的關系，以及個體與環境的匹配程度，無論在時間上、工作任務或活動上，都不是固定不變的。由于這一理論對數據的涵蓋性和易檢驗性，使得它受到很多工作壓力研究領域者的重 視。

二、壓力源及其理論研究

1.壓力源概念

壓力源即壓力的來源，又稱應激源或緊張性刺激。是指導致壓力的刺激、事件或環境，可以是外界物質環境、個體的內在環境及心理社會環境，主要包括兩部分，即生活壓力源和工作壓力源。

工作壓力源包括導致工作壓力反應的情緒、刺激、活動等。是員工在工作活動中所承受的對其身心活動造成一定影響的外在刺激因素，是個體對工作壓力感知的一種主觀評價。它是改變個體心理和身體健康狀態的主要原因。構成壓力源的因素很多，各個因素之間會相互影響，構成復雜的系統，當個體長期處于這些壓力源系統中，不僅僅是對他個人，對組織也同樣會帶來消極影響。在壓力管理過程中，了解壓力源是基礎。所以工作壓力源成為研究者和實踐者關注的重點。

2.壓力源研究的理論回顧

weiss (1976)認為工作組織中的壓力源主要有：工作本身因素；組織中的角色；職業發展；組織結構與組織風格；組織中的人際關系。

whettent和cameron把壓力源歸納為時間壓力、互動壓力、情景壓力和期望壓力四個方面。

cooper，c.l.和marshall(1978)對白領工作人員的工作壓力研究認為，工作壓力源主要有：工作本身因素、組織中的角色、工作中的關系、職業發展、組織結構和組織傾 向。

ivancevich和matteson(1980)借鑒了以前的研究成果，認為工作壓力源可分為組織內部壓力源和組織外部壓力源兩部分，強調了個體差異和個人對壓力感知的影響作用。他們把壓力源分為五個基本類型：生理條件、個人層面、團隊層面、組織層面和組織外因素。其中，個人層面涉及角色和職業發展，組織層面包括組織傾向、組織結構、工作設計和任務特征。

hendrix，w.h.（1995）等人的研究中，將引起壓力的因素分為3類：組織內部的因素、組織外因素和個人特 征。

summers，t.p（1995）等人將引發工作壓力的原因分為四類：個體因素特點、組織結構特點、組織過程特點、角色特點。

羅賓斯((1997)確認了三種類型的潛在的壓力源：環境、組織和個人壓力因素，并認為這三種因素是否會導致現實壓力感的形成取決于個體差異(如工作經驗、個人認知等)。環境因素包括經濟、政治和技術的不確定性；組織因素包括任務要求、角色要求、人際關系要求、組織結構、組織領導作風和組織生命周期；個人因素則包括家庭問題、經濟問題和個性特點。

近幾年，我國對工作壓力源的研究比較多，研究的內容主要有兩方面，一類是通過調查，對某一行業、某一崗位的工作者的壓力源進行識別；另一類是以壓力源中的某一變量為研究對象，剖析該變量與其他變量的關系。

第一種研究所涉及的對象包含了各個行業、崗位的工作者，有醫生、教師、公務員、科技工作者、知識型員工、經理人員等，基本上都是通過問卷調查的形式對該類工作者的工作壓力源進行了分析，也有的學者只做了定性分 析。

張繼紅（2005）通過對航天科技人員工作壓力與績效的相關性分析，發現航天科技人員所承受的工作壓力主要來自于“工作環境”、“工作角色”、“組織、人際關系”、“工作回報”和“工作時間”五個方面。

舒曉兵（2006）對我國國有企業和私營企業管理人員的工作壓力源進行了比較和分析。

趙春燕（2007）對國有企業、外資企業和私營企業三類研發人員的工作壓力狀況進行比較研究。

第二種研究一般就工作壓力源中的不同變量之間的關系進行研究，以進一步明確工作壓力源中的變量之間是否相互影響及影響程度。

馬可一(2000)在工作情景中認知資源與職業關系的研究中，把管理人員的工作壓力分為任務壓力、競爭壓力、人際壓力和環境壓力四個部分。

湯毅暉（2004）對管理人員工作壓力源、控制感、應對方式與心理健康的關系進行研究，探討工作壓力源、控制感、應對方式和心理健康關系。

曹靜（2005）研究管理人員工作壓力源與工作倦怠的關系及其影響因素。其中將應對方式和社會支持作為中介變量同時引入工作壓力源—工作倦怠的研究。

弋敏（2007）對知識型員工工作壓力實證研究，知識型員工的主要工作壓力源分別為工作任務、工作背景和氛圍、職業發展、人際關系及組織結構和文化。

三、壓力源的測量

工作壓力的準確測量是研究工作壓力管理的基礎，國內目前尚未研制出較為成熟的工作壓力測量工具，大多直接借鑒使用國外的壓力測量工具。比較有影響的、廣泛使用的工作壓力測量工具主要有：

1.職業壓力指標量表(osi)

職業壓力指標量表是cooper sloan和williams于1988年設計的測量工作壓力的一個指標體系。它從壓力源、個性特征、控制源、應對策略、工作滿意度、生理健康狀況和心理健康狀況七個方面來全方位地衡量工作壓力狀況。

2.mclean’s工作壓力問卷

mclean’s工作壓力量表中的問卷是美國心理學家mclean教授編制的。該問卷由應對能力、工作滿意度和工作壓力源三個量表組成。

3.工作內容問卷

著名的工作壓力jd-c模式的提出者karasek教授于20世紀70年代研制了工作內容問卷。該問卷原用于工作壓力與高血壓、心臟病的關系研究，現已被廣泛應用于評價職業人群的工作壓力水平。

4.工作控制問卷

工作控制問卷是美國國家職業安全衛生研究所的hurrell和mclaney于1988年研制的，該問卷主要從工作壓力源的角度來衡量個體面臨的壓力，調查內容與個體對工作情境中的人、事、物的控制程度密切相關。

5.職業壓力問卷調整版（osi-r）

職業壓力調查量表最早是由osipow于1981年設計的工作壓力測量問卷，經過20年的使用和反復修訂完善，于1998年重新推出了該量表的調整版本。osi-r量表由職業角色問卷、個體緊張反應問卷和個體能力問卷三個量表構成，共有140個測試項目。

6.工作壓力量表

paker和decotiis（1983）編制的工作壓力量表，已在許多研究中得到使用，并被證明具有較高的信度和效 度。

目前國內還沒有較為成熟的工作壓力測試工具，研究者大多是借鑒和使用國外的壓力測量工具，但還有部分學者在對我國不同行業職員工作壓力的研究中，結合國情和行業特點，在傳統測試工具的基礎上進行改進和完善，設計出了新的壓力測量工具。

四、研究展望

綜上所述，各種理論從不同的側面分析了壓力的形成，如何將上述工作壓力理論加以綜合考慮，以期能完整解釋實際的工作壓力現象，這值得進一步研究。

現實生活中極少有純粹的單一性壓力源，多數壓力源都包含兩種以上的因素，幾種壓力源之間既互相區別又互相聯系，今后對壓力源的研究，一般都應該把幾種壓力源作為整體加以考慮。

不同的壓力源測量工具，對企業的壓力管理提供了指導。早期的壓力研究較多采用橫切面法,最近的壓力研究中注意更多運用縱向研究設計。

壓力管理中的相關理論，幾乎都是以國外特別是西方企業文化為背景的,這些理論和模型在我國企業文化背景下的適用性有待進一步驗證和深入研究。

作者單位：首都經貿大學

北京服裝學院

參考文獻：

[1]舒曉兵.管理人員工作壓力源及其影響[j].統計研究,2005,(9):29-35.

[2]石林.工作壓力理論及其在研究中的重要性[j].心理科學進展,2001,(10):433-435.

[3]徐長江.工作壓力系統研究:機制、應付與管理[j].浙江師大學報,1999,(5):29-35.

[4]馬劍虹,梁穎.管理者工作壓力高階因素結構分析[j].應用心理學,1997,(2):21-26.

[5][美]斯蒂芬•p.羅賓斯著,孫建敏,李原譯.組織行為學[m].北京:中國人民大學出版社,1997:478.

[6]lazarus r s.psychological stress in the workplace[j]. journal of social behavior and personality,1991,(6):1-13.

壓力管理范文第3篇

過度的壓力會導致巨額的經濟損失，英國、荷蘭等國每年因工作壓力造成的損失要占國民生產總值的10%.據世界衛生組織（WHO）統計，北美地區因壓力所付出的代價每年超過2000億美元。1993年國際勞工組織公布的一份調查顯示：美國因工作壓力而引發的經濟索賠占全部職業病索賠的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根據美國壓力協會的估計，美國的工作組中由于壓力問題造成的員工缺勤、離職、曠工、勞動生產率下降、高血壓、心臟病的醫療和經濟索賠，以及人員替換等方面發生的費用年均為2000～3000億美元；這為工作壓力所付出的經濟代價，這一數字超過了美國500家大公司稅后利潤的5倍[1].

預算人員在企業投標的過程中起著較為重要的作用，成功地報價不僅能為企業帶來項目，而且在一定程度上決定了企業的盈利空間，使預算人員成了最容易產生壓力的人群之一。研究表明：適當的壓力是有利的，而過多的壓力則影響著個人的工作表現。因此，適當的壓力管理不僅對于預算人員專業技能的正常發揮，也對其準確的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個人的壓力應對行為有關，而且與企業所給與的支持程度有關。

本文通過預算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應用在工作情景中的哲學，用來激勵個體和組織以減輕壓力產生的副作用[2].它通過優化組織結構減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓來實現。壓力水平的優化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個階段：在壓力出現前改變潛在的壓力現狀，當壓力產生時減少壓力產生的副作用和管理壓力已經產生的負面影響。

相應地，組織壓力管理可以分成3個不同的水平，即初級、二級和三級水平。在不同的階段，壓力管理的側重點是不同的[4].在初級水平階段，要采取措施調整或者減少工作壓力源對個體的消極影響。通過實現個人和環境的適應來優化壓力水平、行為和滿意度。在二級水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴展身心技能，從而增加他們應對壓力的能力。在二級水平階段，要對個人壓力和應對方式進行有益調整采取激勵措施。在三級水平階段，組織要對那些因壓力而遭受到嚴重健康影響的個體提供治療和康復服務。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實施員工援助計劃和咨詢服務。通過提高個體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對壓力的管理而不是減少壓力源。

2、組織支持

組織支持是為在工作場所工作的員工提供的咨詢服務，它對于員工的情感、心理和生理健康至關重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認識壓力狀態下的損害，同時，通過讓他們感到會有其他人提供必要的幫助來增強自身應對環境能力的信心。來自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時，還有助于決策過程。

由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個方面，組織支持相應的也包括正式和非正式兩個體系，這兩種支持對于員工處理角色和人際需求非常重要。認識到組織和個體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補充方式。

（1）正式支持體系包括信息、設施、評估和情感支持，組織所提供的服務可以看作是組織的正式支持并通過在公司應用的實效性來衡量，它包括3個主要的類別：情感支持，職業發展和報酬體系。情感支持通過三項指標來衡量，即“娛樂活動”、“情感咨詢計劃”和“生活方式培訓計劃”。職業發展通過“專業技能培訓”、“個人發展計劃”、“深造補貼”和“職業咨詢計劃”來衡量。報酬體系通過“加班費”和“醫療保險”兩項來衡量。

（2）非正式支持包括來自工作場所同事的支持，它應該是組織正式支持的補充。通過調查者對同事和上級支持的程度來衡量來自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級支持兩項。

3、組織支持、壓力和壓力源泉的關系分析

本研究采用調查問卷的方式對所有預算參與人員，包括預算員、計劃員、工程師、項目經理、采購員、項目經理和主管進行了調查。共有73名被調查者填寫了問卷。為了比較預算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對象分為：預算人員和其它預算參與者統計。研究采用了統計分析的方法對組織支持、壓力及壓力源的關系進行了分析。

（1）組織支持對壓力的影響。數據分析表明：相對于正式支持來說，非正式支持與壓力水平的相關程度較強，即非正式支持在很大程度上能夠減少預算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負向相關關系，說明正式支持對預算人員的壓力水平影響不大。對預算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關系。在其它預算參與者組中，只有“職業支持”對壓力有顯著的負向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預算人員的壓力。

（2）組織支持對壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對于減少與工作相關的壓力源更加有效。那些得到“上級支持”和“同事支持”的預算人員，很少會感到“工作沒有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級和同事那里得到關于他們工作的建議、指導和幫助。由于有上級的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會減少。然而，對于A型行為，上級支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點決定的。A型行為較容易沖動、富有競爭性的，總是使自己處于忙碌狀態，并總是急于解決問題。因此，當上級支持提供給他們時，他們會覺得有更多的責任，壓力也隨之變大。對于正式支持，公司的“情感支持”能使預算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對大多數壓力源有影響，包括組織壓力源、任務壓力源和個人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會發生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過，正式支持似乎對其它參與者沒有影響，這與預算人員組的情況有顯著差異。

（3）產民預算員及參考者的壓力水平。不同職業的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預算人員的壓力水平通常比預算隊伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因為他們在整個過程中的作用引起的。預算人員是決定工程報價的關鍵人員，而其它參與者是為促進預算的順利完成提供支持。為提供準確的評估，預算人員需要完成所有的細節工作，因此也承受更大的壓力。

對兩組成員來說，由于他們的任務性質和工作條件的不同，壓力的來源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預算人員的壓力主要來自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預算人員產生壓力。但是，對于其它參與者來說，在預算過程中沒有壓力源與壓力有關。因此，可以得出這樣的結論：同樣的壓力源條件下，預算人員更容易感受到壓力的存在，而非預算人員則不會感受到壓力的存在。

4、建議

本研究通過分析可以得出以下結論：一是預算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說，當有壓力源時，預算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。

根據上述結論，組織壓力管理可以分為3個不同的水平，即初級、二級和三級水平，在壓力過程中，表示不同的階段。

（1）組織應當努力控制壓力源以防止轉化為壓力。本研究發現，對于兩個組來說，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂活動、職業或情感咨詢計劃和生活方式培訓，對預算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對其它參與者沒有影響，因此，更多的感情支持應當提供給預算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級支持是指預算人員和他們的管理者之間的關系，管理者應嘗試與下屬交流，例如，對于下屬遇到的問題給予及時的關注，幫助他們解決問題，以及當下屬工作出色時給予賞識。然而，對于A型人，組織支持越多，壓力源就會越擴展。此時，組織應當給予他們完成工作的足夠自由，因為他們通常會讓自己承擔盡量大的責任，即他們能夠控制自己來做好工作。

（2）組織的主要任務是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過分析可以看出，組織對預算人員可以產生最大的影響，故它應當更加重視預算人員的壓力管理。當預算人員不可避免的產生壓力時，組織就面臨減少他們壓力感的問題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強同事之間的交流和為上級支持提供各種渠道。對于其它參與者，只有職業發展與壓力有關，這表明當為他們提供的職業發展時，他們的壓力就會少，換句話說，當職業支持很少時，他們可能會有壓力。為其它參與者提供全面的預算技能培訓、個人發展培訓、進修津貼和職業咨詢計劃能夠使他們覺得壓力小。

（3）組織應當把重點放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當壓力轉化為對個體的傷害時，組織應當為他們提供治療和康復服務。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計劃和工作場所咨詢。通過提高個體的精神健康，使組織和員工都受益。

從根本上來說，建立從減少壓力源到壓力管理的整個系統對于建筑企業至關重要，員工和組織兩者都將從中受益。

參考文獻：

[1]許小東,孟曉斌。工作壓力應對與管理[M].北京：航空工業出版社,2004.

[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.

[3]Munz,Kohler,Greenberg（2001）。EffectivenessofaComprehensiveWorksiteStressManagementProgram：CombiningOrganizationalandIndividualInter

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[4]CooperC.L.andCartwright,S.（1997）。AninterventionStrategyforWorkplaceStress,JournalofPsychology,49,11-28.

壓力管理范文第4篇

關鍵詞:壓力管道；質量控制；施工管理

中圖分類號：O213.1文獻標識碼：A 文章編號：

0前言

壓力管道是一種承壓設備。在壓力管道中，特別是工業管道作為工藝流體輸送系統．其輸送的介質往往具有易燃、易爆、有毒、高溫、深度冷凍、高壓、強腐蝕性等特點，一旦由于管道材料有缺陷、結構強度或致密性存在問題而發生泄漏．則會引起火災、爆炸、中毒以及其它人體傷害等事故．嚴重危害作業人員的生命和裝置系統的安全。而且壓力管道安裝工程施工多為室外露天作業．環境條件多變．影響工程質量的因素。又由于其具有一次性的特點，進行質量管理和質量控制比較困難。因此就要求在施工過程中，每條管道都要嚴格把關．按照作業程序有步驟、有計劃地安裝。才能確保工程安裝質量并達到壓力管道安裝驗收標準。

1、管道施工安裝階段管理

1.1施工準備

所有管材、管件、閥門及焊材均應嚴格按照設計文件要求的規格、材質等級選用，各種材料必須有質量證明書和出廠合格證。入庫材料應分類擺放，并進行材料標識和檢驗、試驗狀態標識等。

1.2管道安裝階段管理

1.2.1壓力管道安裝順序

壓力管道應執行先地下管道，后地上管道，先大管后小管，先高壓管后低壓管，先不銹鋼管后碳鋼管，先夾套管后單體管的安裝順序原則。

1.2.2施工工藝流程

壓力管道安裝前，要編制施工工藝流程圖，有步驟、有計劃地施工，才能達到滿足質量和工期的目的。

(1）支吊架的領用、清點支吊架的合金部件做材質光譜復查支吊架根部的安裝（HP）支吊架連接件、彈簧的安裝支吊架的驗收（HP）；

(2）管子、管件的領用管子、管件的外觀的檢查管子、管件的橢圓度檢查測量壁厚合金鋼部件做光譜檢查、磁粉試驗合格件進行打磨坡口合格件的對口（HP）焊前充分預熱保持溫度焊接焊完熱處理焊縫金屬試驗（HP）試驗堵塞孔焊接封堵支吊架安裝、調整支吊架熱態調整（WP）；

(3）閥門的領用型號、材質的復查閥門的合金鋼部件做光譜復查研門班檢驗、檢修、打水壓班組領用閥門安裝閥門調試。

1.2.3施工工藝要求

壓力管道必須按照施工技術方案和管道施工圖的規定要求進行安裝。由于管道各系統的工況不同，故所使用的管材也不盡相同，我們力求施工人員必須按圖紙要求進行領料，庫工憑施工預算發放材料；合金管及管件必須做光譜材質分析，合格后方可進行安裝。安裝時，施工人員要嚴格審查圖紙，禁止盲目施工，在搞不清楚系統的情況下，不能憑經驗亂裝。每安裝完一個系統，施工負責人和技術員必須進行認真詳細檢查，核對正確無誤后方可進行下一道工序的施工。

1.2.4管道與管道對接安裝

管道與管道管口對接需符合規范要求。管口組對時應在距管口中心200mm處測量平直度，當管子DN小于100mm時，允許偏差為1mm；當管子DN不小于100mm時，允許偏差不得大于10mm。管口焊接應執行焊接工藝規范，管道安裝的允許偏差應按照設計規范執行。

1.2.5法蘭組對與安裝法蘭組對前，應檢查法蘭密封面及密封墊片，不得有影響密封性能的劃痕、斑點等缺陷。法蘭連接應使用同一規格的螺栓，螺栓安裝方向要一致。在直立管道上安裝單頭螺栓時，單頭螺栓的頭部宜在法蘭的上方。螺母緊固應與法蘭緊貼，不得有楔縫。需要加墊圈時，每個螺栓不應超過1個。緊固后的螺母與螺栓端面宜齊平。

1.3閥門安裝

嚴格按圖紙設計進行閥門安裝，不得錯裝、混裝或裝錯方向。在閥門安裝前應進行嚴密性試驗，如生產廠家提供書面質量保證書和出廠前的嚴密性試驗記錄，安裝現場可不做嚴密性試驗。保證系統清潔，以免產生頂壞、卡澀閥門。電動執行機構要與閥門對號入座，以防止造成力距錯位現象。安裝法蘭螺栓時要對稱均勻緊固，保證在運行中不發生漏水、漏氣現象。

小管的閥門安裝，安裝原則有三點：便于操作、集中、排列整齊。安裝要求也有三點：

(1）同一排閥門，要保證閥門閥桿中心在同一平線。

(2）閥門的前后，要加裝支架，避免開關閥門時，造成管子左右晃動。

(3）安裝閥門地方，管子間距要足夠，手輪與手輪之間要離開60mm的凈距，避免過于擁擠。

1.4支吊架安裝

(1）支吊架的各部件必須檢驗合格，特別是合金部件，必須進行光譜復查無誤，才能進行領用安裝。

(2）安裝根部梁時，根部梁的位置和標高要正確，焊接要符合圖紙設計要求。

(3）根部梁安裝完畢后，班長及質量員要進行位置、尺寸的復查驗收，加強工地二級驗收。

(4）支架或吊架安裝時，應按順序安裝，防止漏裝或顛倒。

(5）每個支吊架的連接不得錯用、換用。

壓力管理范文第5篇

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制訂/修訂日期：2006.8.16

1 目的

保證全廠設備、管道的安全穩定運行，防止突發事故的發生。

本制度適用于全廠壓力容器、壓力管道、易燃、易爆、易腐蝕的液體介質的盛裝容器，以及關鍵設備易損壞的監測部位。

2

引用標準

信強化工工作標準。

信強化工設備管理責任制度。

3 職責

3.1 設備科負責制度的制定及監督考核。

3.2 各車間負責對本車間所規定的監測項目進行、定期、在線監測實施。

4 具體規程

4.1 定期檢查項目：

4.1.1 檢查易燃、易爆介質的容器管道的接地裝置。

4.1.2 檢查關鍵設備的振動值、測厚、壁溫等數據。

4.1.3 檢查設備、壓力管道本身及所屬附件、支架、振動、安裝是否符合要求。

4.1.4 管道閥門的材質、等級是否符合。

4.1.5 管道的涂色是否符合要求。

4.1.6 設備科每月抽查一次車間的監測情況。

4.2 在線監測：

4.2.1監測各設備的管道的溫度、壓力、負荷是否超標。

4.2.2監測防腐、保溫、防凍設施是否完整符合要求。

4.2.3監測設備、管道有無跑、冒、滴現象。

4.2.4設備及管道是否有異常振動、響聲。

4.3 相關規定及考核

4.3.1 各車間建立定期監測臺帳，對設備、壓力管道進行定期監測，根據監測目的不同所做的監測數據，必須填寫《設備檢查記錄》。

4.3.2 設備科不定期進行抽查，每發現一項不按臺帳規定在線檢查的，對單位責任人罰款20元，對檢查責任人罰款30元。