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管理干部個人總結范文第1篇

2006年轉瞬就將過去了,在辦事處領導和同事支持和幫助下，一年來我堅持不斷地學習理論及業務知識、嚴格遵守本處各項規章制度，完成了自己崗位的各項職責。工作上取得了一定的成績。各方面都得到版權所有了鍛煉和提高。現將本人思想及工作情況總結如下：

一、努力學習，及時適應新的崗位

認真學習馬列主義、思想和小平理論，特別是認真學習同志的“三個代表”重要思想，明確“三個代表”的科學內涵，理解“三個代表”的精神實質，用“三個代表”的思想武裝自己的頭腦，指導各項工作。同時，認真學習黨的路線、方針、政策，尤其是黨的十六大精神，掌握其精神實質，并將其內化為自己的自覺行動。充分利用市民學校等載體，采取集中授課、以會代訓等多種形式進行專業培訓，真正做到“想事、干事、成事”。繼續發揚社區干部艱苦奮斗，甘于奉獻精神，利用節假日進行義務勞動，美化社區環境。為了適應工作要求，配備了工作日志本、會議記錄本、學習筆記本和來電、來信、來訪登記表。通過各項措施的制定和實施，規范了工作行為，調動了積極性，提升了社區整體工作水平。

二、勤奮工作，盡力做好本職工作

我主要負責綜合治理工作，作為一名社區干部，我時刻嚴格要求自己，努力工作，不等不靠，積極主動完成各項任務。

1、提高認識，加大普法宣傳力度

今年以來，我們堅持優化社會環境這一主題，全面開展了創建“誠信平安社區”活動。在和區簽訂責任書的基礎上，街道辦事處又分別同4個居委會和衛生管理站簽訂了綜治責任狀，明確了責任范圍和工作目標。通過簽訂責任狀，各居委會和環境管理站從思想上、認識上、領導上、措施上高度重視，狠抓落實，建立健全了社會治安綜合治理網絡。同時，加強了與公安部門溝通，召集居民代表聯合召開了聯防聯控座談會議，進一步提高了居民的防范意識。配合各社區開展多種形式的普法宣傳教育。今年共舉辦法制宣傳教育課8次，受教育面達400人次。向居民發放新《條例》7000份，加深了居民對新條例的認識。同時，利用宣傳欄不定期刊出了新《條例》、《國防教育》6期，并開辟了法律知識專欄，開展經常性和針對性的法制教育，把居民群眾思想統一到講穩定、講大局、講奉獻上來。

2、做好民調、幫教、幫扶、等工作，鞏固綜合治理成果版權所有

在民事調解方面，充分發揮基層的作用，將矛盾化解在基層，消滅在萌芽狀態。據不完全統計，一年來成功調解民事糾紛35起，無民轉刑案件發生，調解工作認真、細致，糾紛調處成功率98%以上。

外來人員、流動人口、刑釋人員是綜合治理工作的重點管理對象，為此，我們不斷探索新的管理方式。在居民花名冊的基礎上，掌握了重點人口情況，加強了外來人員的管理。對社區承租房屋的外來人員情況進行登記造冊，對租賃人的租賃期限、來區時間等進行詳細的核查，并通過片長隨時對外來人員登記。

幫教工作繼續有條不紊地開展。有幫教對象的單位基本做到幫教對象個人資料齊全。社區干部經常深入到他們中間，掌握他們的思想動態和日常工作、生活、學習情況。刑釋人員重新犯罪率為零。

管理干部個人總結范文第2篇

科技管理干部培訓是干部培訓的重要組成部分。按照國務院科級干部局的規定，科技管理干部是指專職從事科學技術管理工作的干部，主要是指專職從事設計、生產、施工管理，科學研究管理，科技情報管理，科技人員管理，學術、技術交流管理等具有科技專業性質的管理干部。《國家中長期科技人才發展規劃（2010-2020）》提出，到2020年，我國要建設一支宏大、素質優良、結構合理、富有活力的創新型科技人才隊伍，合理提高人力成本在研發經費中的比例，確立科技人才國際競爭優勢，為實現我國進入創新型國家行列和全面建設小康社會的目標提供科技人才支撐。國家人力資源和社會保障部、科技部等五個部門2011年的《專業技術人才知識更新工程實施方案》等文件，都把人才培養和培訓防盜鏈十分突出的位置，而科技管理干部培訓是科技人才隊伍建設的一項基礎性、戰略性工作。科技創新是經濟轉型升級的重要基礎，人才建設是科技創新的關鍵支撐。

2科技管理干部培訓的實施方法

2.1上下聯動，資源共享

基層科技管理干部集中培訓，是提升我黨干部素質的有效方法，為了保障培訓工作的持續進行，就必須要建立上下聯動、資源共享的工作培訓機制，這樣才能更好的實現集成化管理。為此筆者認為，可以從以下五個方面做起，①將培訓工作不斷落實，可以通過科技培訓工作座談會或者培訓班等方式，讓基層干部踴躍參加，從而提升思想認識。②為了更好的實現資源共享，可以與國內一些著名的大學聯合開展培訓機制，堅持省院與大學合作形式相結合的方式，落實基層科技管理工作。③加強與省級相關部門合作，與省組織調訓地建立良好的合作關系，從而與省人事廳、省人大科教文衛工作委員會組織培訓班，推動基層科技干部管理培訓工作順利進行。④加快省、地科科技行政管理部門之間的聯動，基層科技管理干部集中培訓計劃由雙方共同策劃，地方科技管理進行試點落實，從而通過試點帶通全局，實現上下聯動的良好局面。⑤在基層科技管理干部集中培訓工作開展過程中，形成廳內協作的良好氣氛，從而更好發揮各部門職能。相信通過上下聯動，資源共享的科技管理干部集中培訓，一定可以更好的提升基層干部素質。

2.2多種形式，四個結合

在進行科技管理基層干部集中培訓時，培訓形式并不是一成不變的，可以采取多種形式，具體而言，科技管理基層干部集中培訓要體現四個結合。首先是將素質培訓與專項培訓相結合，也就是指在對基層干部進行培訓時，不只要培訓科技開發戰略、科技管理方面的知識，還應該機關公文處理、科技法律條文、辦公自動化這樣的專項培訓知識相結合，這樣才能更好的提升基層干部素質。其次是將中長期培訓與短期培訓相結合，可以對基層干部進行為期一個月左右的現代科技管理培訓工作，同時也是對基層干部進行為期一個星期的短期培訓，這樣的結合方式可以更好的滿足基層干部工作需求。再次是課堂傳授與其他形式相結合，基層科技管理干部集中培訓并不一定只是知識理論方面的課程傳授，還可以讓干部深入基層，走入貧困地區，或者到一些相對發達的地區進行視察，通過面對面的交流培訓方式，更有助于基層干部加深思想認識。最后是將國內學習與國際培訓交流相結合，為了能夠更好的推動科技創新技能培訓，基層干部不僅要參加國內科技部舉辦的培訓學習，還應該走出國門，去學習國外信息化知識，這樣可以幫助基層干部加快成長。

2.3培訓研究，提升效果

基層科技管理干部集中培訓工作是需要長期堅持進行的，為了能夠實現更好的培訓效果，加強科技管理，認真研究培訓項目工作內容是存在一定必要的，這樣的科技管理培訓工作才更具有針對性。通過研究總結，筆者認為培訓工作內容應該體現在以下三個方面，首先是要突出時代特色，要組織基層干部深入培訓學習三個代表的重要思想，同時要緊緊的結合世界經濟貿易組織形式，如WTO對外經濟貿易研討班中的學習內容就是我國在對基層干部展開科技管理集中培訓時可以借鑒的培訓內容。其次科技管理培訓項目工作內容要緊密結合全省科技工作重點，圍繞著“十一五”期間的科技計劃管理改革內容進行，從而組織基層干部參加科研機構、企業三期科技計劃管理培訓班等，從而認知的學習國家貫徹的相關的政策及文件精神。最后是科技管理培訓項目工作內容要緊密結合機關自身隊伍建設，開展機關辦公化培訓班、行政機關公文處理等內容，這樣才能緊貼實際，在科技進步環境中實現更有益的探索。

2.4規范管理，深入開展

通過前期科技管理干部集中培訓工作的初步探索與相關實踐，科技管理工作已經形成了基本的管理模式，為了能夠更好的推動基層科技管理干部集中培訓工作深入開展，就必須要制定相關的計劃，這樣才能實現深入管理的目的。為此可以采用全面追蹤、總結分析的方式，廣泛的爭取各部門意見，從而有針對性的刪選出全年科技管理培訓工作計劃。計劃制定后，要向管理廳領導提交，經過審批后才能正式組織實施。而在實施的過程中，監控職能部門也要參與到其中，了解基層科技管理干部集中培訓工作開展情況，并且在培訓結束后，還應該征求參與培訓干部的個人意見，根據意見反饋，進行更加積極的宣傳報道，這樣的基層科技管理干部集中培訓工作更加具有規范性，有助于科技管理工作的深入開展。

3結語

科技管理是“十一五”期間提出的重要工作內容，調動人力、物力和財力資源對干部進行更好的管理，運用科技管理技術進行干部集中培訓，可以更加好的調動人力、物力和財力資源，將干部綜合素質水平推上新的高度。尤其是在經濟建設快速發展的今天，基層科技管理干部集中培訓工作可以提升干部綜合素質水平。

作者:胡軍 單位:廣東科學技術職業學院

參考文獻：

[1]蔡啟忠.加強科技管理干部在職培訓的必要性及建議[J].大眾科技,2015(05):174-176.

[2]呂國昌.關于科技管理干部培訓著力點的思考[J].中國成人教育,2013(02):16-19.

[3]林昭文,譚綺球.科技管理干部在崗培訓的實施途徑與成效探討[J].網絡財富,2010(11):55-56+60.

管理干部個人總結范文第3篇

[關鍵詞]民辦高校；青年管理干部；制度

[中圖分類號]G71[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）45-0066-02

高等學校管理是高等學校各項工作的計劃、組織、領導和調控的過程，是高等教育管理的一個重要組成部分。高等學校管理的目的和意義在于，通過計劃、組織、領導和控制高等學校運行過程中的各個環節，協調處理好各要素之間的關系，調動師生員工的積極性，優化配置學校的人、財、物等資源，以更好地履行高等學校的職能，達到組織的目標。

20世紀末，隨著我國高等教育向大眾化的門檻邁進，民辦高等教育的規模逐漸擴大，組織結構日趨復雜。民辦高校的特點是兼職教師多，流動性大，管理上更傾向于行政集權，導致管理人員有更多的資源支配權。和公辦高校相比，民辦高校管理干部隊伍中，青年人員占據相當大的比重，尤其是輔導員崗位和教務管理崗位大部分都是青年人。建設一支高素質的，能擔重任的青年管理干部隊伍，對民辦高校改革、發展、穩定提供堅強的組織保證。

1民辦高校青年管理干部的來源與現狀

民辦高校青年管理干部的來源十分復雜。有些是民辦高校的優秀畢業生留任的，有些是其他高校的應屆畢業生，還有一些是從教師轉為行政管理干部的。他們大部分在本科或者碩士階段學習的都是非教育學或者管理學的知識，并不具有高等教育學的學科背景。雖然學校也會對他們組織一些關于教育學和管理學的培訓，但是培訓只限于報告或者講座，實務培訓較少，且培訓內容不系統、不具體。青年干部參加其他管理水平較先進的高校訪問、交流的機會很少。他們過多的是憑借自身積累的經驗來進行管理工作，在民辦高校發展之初，他們的摸索與經驗還能搞好管理工作。但是隨著民辦高校的規模不斷壯大，特別是民辦高校進入內涵發展的階段，他們的管理有效性逐漸降低。他們的政治素質、領導執行能力、溝通協調能力、應對突發事件能力和高效的業務能力逐漸捉襟見肘。

民辦高校青年管理干部同時還面臨自身發展的困惑：學歷的提升，職稱的晉升，待遇的提高等。民辦高校一般都是中層干部管理科級干部，而科級干部的管理自較少，人員配置方面大都是一人多崗，可調動的管理資源較少，青年管理干部事務工作十分繁重，除了正常的上班時間以外，有時還要加班加點。工作效果很難有大的突破或取得一定的成績。青年管理干部除了要接受學校管理能力的考核，還要接受科研能力的考核。除此以外，還面臨提升自己的學歷學位的壓力。三重壓力使得民辦高校青年管理干部陷入窘境，工作積極性降低，很難發揮其工作熱情和主動性。

民辦高校以生為本，中心工作以教學為主。新的工資制度改革，按職務、職稱等制定薪酬。工資薪酬橫向分成二次就業和第一職業兩類人員，縱向分成管理和教師兩大類，其中管理類按照職務制定薪酬等級，教師類按照職稱制定。由于學校的薪酬制度傾向于教師系列，具有中級職稱的青年科級干部的校內津貼明顯低于具有講師職稱的教師。此外，教師還有超額工作量獎勵，行政管理干部沒有額外補貼。收入的差距，加劇了青年管理干部內心的苦悶。

2民辦高校青年管理干部體制中存在的問題

2.1崗位設置不精確

民辦高校由于其資金來源都是學生的學費，所以對學校人、財、物的使用要達到資源配置的最大化。在人員崗位的設置上，也會一人多崗，特別是對青年管理干部的聘用。在實行二級管理的高校中，院系青年管理干部需要同時承擔人事、教務、行政、財務、資產管理、檔案等事務性工作。不同大小的院系工作量會有不同，簡單地以學生人數來劃分所需管理干部的人數是不科學的。由于院系大小的不同，管理人員人數的不同，導致崗位設置不精確，雖然同崗同酬，但是沒有同崗同工作量。這樣勢必導致青年管理干部人員心理失衡，不利于調動其工作積極性。

2.2工資制度不透明，考核機制不完善

民辦高校新的工資制度改革借鑒了公辦高校的績效考核制度，學校公布了各級各崗工資標準的區間。但是工資制度依然不透明，具體主要表現在工資標準制定的依據沒有公開。個人對于自己的工資水平所處等級沒有知情權。特別是對于青年管理干部，沒有結合工作量大小，管理人員的知識水平，職稱水平，單單按照崗位執行是不合理的。另外考核機制也不完善，積極有效地完成工作和懶散應付地對待工作，工資待遇沒有區別性地對待。一段時間后，該制度會造成青年管理干部工作慵懶，相互觀望，低效的管理效率，整個學校工作會滯后。

2.3青年管理干部晉升空間少

民辦高校青年管理干部人員的職稱評審參加的是行政系列的晉升。相對于教師系列，學校晉升名額較少。且由于自身的知識能力不相關，科研能力較弱，加上外部環境對民辦高校的歧視，晉升難度很大。學校暫時不能解決大多數青年管理干部人員高等教育管理研究系列研究員及以上的晉升通道。管理人員出現自身發展的“瓶頸期”。

2.4待遇偏低，與其他系列相比差距大

民辦高校青年管理干部與其他系列人員相比，工資待遇偏低。同樣的中級職稱，行政管理干部相比輔導員、實驗員、教師人員差距較大。工資待遇與其工作付出不成正比，雖然其承擔的是日常的事務性工作，但是千頭萬緒的工作也是非常繁重的，其崗位要求不允許其出現任何偏差。

3加強民辦高校青年管理干部建設的對策

3.1自我素質的提高

民辦高校青年管理干部面對困境首先要勇于面對，從提高自身素質入手，提高自己的競爭能力。從思想上承認高等教育學這一學科，對于自身知識儲備的不足，要主動學習高等教育學和管理學的理論知識，多閱讀相關的文章，為掌握高等教育規律提供理論保障。同時，還要多參加高校間的交流與學習，多向管理水平先進的高校學習，提高自身的實踐能力。機會不是別人給的，要抓住一切學習的機會。在工作中要虛心請教，不斷地學習與積累經驗，要學會利用先進的科技水平，提高自己的工作效率。

3.2學校要制定合理的工作階梯制度

學校首先要根據管理、服務工作的繁簡難易程度，制定一套符合民辦高校特點的崗位責任書。該管理干部崗位責任書要有明確的職責義務、任職條件和任期。其次要構建一套管理人員崗位評價指標體系，結合高校其他人員考核指標同時實行。對管理人員要進行定期和不定期、定性和定量相結合，多層次、多形式考核和監督管理。最后，要建立合理的工作階梯制度，一崗一階梯，多崗多階梯，多階梯相應的工作量大，職責義務繁重。但同時也對應多梯級的激勵機制。采用多層的激勵體制能滿足青年管理干部的合理需要，激發其進取和創新意識，增加其成就感和榮譽感，容易形成青年管理干部的自我激勵和發展機制，有利于整個學校管理效率的提高。

3.3完善管理干部機制，改善青年管理干部的待遇

民辦青年管理干部中大部分是教學管理人員，他們沒有合理的職稱機制，而一般工資待遇都是對應職稱或行政級別來制定的。雖然教學管理工作責任大、涉及面廣、任務繁重，但不健全的教學管理人員職稱體制讓他們并沒有得到付出勞動所應享受的待遇。他們只能利用業余時間總結工作經驗，寫出一些文章，向研究系列職稱邁進來提高自己的職稱。只有完善教學管理人員待遇，增加額外補貼，才能提升教學管理的品質，提升教學管理隊伍的素質。

3.4健全競爭機制，提高青年管理干部的積極性

通過青年管理干部之間的競爭和對他們的激勵，激發其工作積極性。通過相互競爭，實現優勝劣汰，對于那些學歷層次低、不思改革、責任心差、工作形式傳統的管理干部進行分流。對于創新能力強、業務水平高、工作效率高，成績突出的人員進行獎勵。只有真正建立青年管理干部的激勵競爭機制，才會有越來越多的優秀人才加入到民辦高校的管理隊伍中來，創造一個高效益的管理工作環境。

參考文獻：

[1]楊永寬.建設高素質高校管理干部隊伍的對策[J].科技教育，2008（20）.

[2]戰新華.激勵高校教師的理論選擇與措施[J].中國高校師資研究，2008（3）.

[3]趙敏，臧莉娟.對我國高校管理人員職業化建設的思考[J].高校教育管理，2007（3）.

[4]張立.對高校管理干部隊伍建設的思考[J].中國高教研究，2005（4）.

管理干部個人總結范文第4篇

關鍵詞：基礎教育；管理干部；繼續教育

基礎教育是我國國民教育體系的基礎，也是全面實施素質教育的基石。怎樣提高基礎教育管理干部隊伍的整體素質也決定著整個基礎教育的水平。因此如何將素質教育真正落到實處是發展基礎教育的關鍵。繼續教育給基礎教育管理干部提供了一個終身學習、創新教育、個性發展的平臺，是促進其有效提升自身素質的重要途徑，是保障教育質量體系的重要措施。

1構建基礎教育管理干部繼續教育體系的重要意義

1．1基礎教育是國民教育的基石

百年大計，教育為本。我國的基礎教育對每個人的重要性不言而喻，它是提高國民基本素質的重要保障，是對公民融入社會生活的基本要求。只有做好基礎教育工作，才能保證社會主義文明建設的順利完成。

1．2基礎教育管理干部是基礎教育的踐行者和領導者

基礎教育管理干部的主要職責就是傳授基礎教育內容，弘揚基本倫理道德，“師者，傳道授業解惑者也”。他們的素質水平高度，直接決定和影響了受教育者的知識深度，沒有良好的基礎教育管理干部隊伍，我國的基礎教育工作效果將會大打折扣。

1．3繼續教育為基礎教育管理干部提供了發展平臺

俗話說，“活到老，學到老”，只有不斷的用“源頭活水”充實自己，才能不被新事物所拋棄。繼續教育為基礎教育管理干部提供了一個終身可以學習，發展的平臺，讓其不斷地學習新理論、新知識，可以有效提高管理干部的自身素質，讓其學有所用，推進基礎教育不斷發展。

2基礎教育管理干部繼續教育體系國內外研究現狀

2．1國內相關研究綜述

在中國知網上輸入關鍵詞“基礎教育管理干部”，對近10年的文獻進行精確查找，發現近幾年相關的研究理論逐年增加。說明我國對于基礎教育管理干部繼續教育問題已經比較重視，并且也取得了一些研究成果。但是，總體而言，這方面的研究機制還不夠成熟，與發達國家還有較大的差距。

2．2國外相關研究綜述

國外對于基礎教育管理干部的培訓大體分為三種類型：職前培訓、職后培訓和學歷學位培訓。不同的培訓方式采用的培訓模式和內容也不盡相同。其中，英國在這方面的研究比較前沿，對于基礎教育管理干部的培訓經驗和效果更為突出。他們重視對校長的培訓，旨在提高校長領導和管理學校的具體能力和技巧。這種培訓機制為校長提供所需要的各種培訓內容和知識，能夠滿足他們對提升自身素質水平的需求，就培訓本身來說，就可以吸引更多的校長參與。

3構建繼續教育體系的具體措施

3．1建立完善的管理體制

3．1．1加強培訓制度管理

政府作為教育的倡導者，通過制定相關的培訓制度，增強各級教育管理者的重視程度。形成自上而下的政府主導管理體系，加大資金投入，為基礎教育管理干部的繼續教育學習，提供一個良好的氛圍，提高其學習環境，讓其樂于學習。

3．1．2建立繼續教育獎勵機制

要想對基礎教育管理干部進行繼續教育取得良好的成績，就需要掌握更多先進、前沿的技術或方法，造成教育培訓者工作壓力大，負擔重。如果加大對其繼續教育成果的獎勵，就可以激發他們積極探索教學成果的熱情，提高培訓教育質量。

3．2轉變繼續教育觀念

3．2．1加強各級領導的重視力度

為基礎教育管理干部進行繼續教育創建平臺，應該作為考核領導工作成績的一個方面，讓其從根本上重視繼續教育工作。肯投資，積極創造培訓條件，為想要得到培訓的人員創造機會。

3．2．2增強受培訓者的認識程度

作為繼續教育的培訓對象，如果自己從內心就不想學習，不想提高自己，外界創造再好的條件，也是無事無補。“無知者，無畏。”只有不斷的學習，才能發現自身存在的問題和短板，增強自身學習的緊迫性，不斷地提高自身素質，只有這樣，才能珍惜得到的培訓機會，提高培訓學習效果，將新的知識和方法，傳授給更多基礎教育學習者。

3．3完善繼續教育學科內容設置

對于一些老舊學科，或者沒有實際指導意義的學科，將其從培訓內容中去除掉。明確培訓目標，根據基礎教育管理干部的知識需要，設立專業，讓其學有所得，能夠真正的起到繼續教育的目的。同時，學科的設立應該更為人性化，學習的方式也應該不拘一格，因為繼續教育管理者，有自身的工作時間和任務，繼續教育作為知識的補充手段，讓其根據自己的情況進行學習。

3．4構建繼續教育學習系統

繼續教育作為提升基礎教育管理干部素質水平的基本方式，首先，根據教育發展方向和社會需求的變化，分析管理干部的特點和需求，確定科學合理的培訓計劃和內容；然后，進一步將目標細化為階段性指標，制定相應培訓課程，以實現繼續教育的培訓目標，保證培訓取得理想的培訓效果。

4結論

總之，構建基礎教育管理干部繼續教育體系，在于總結培訓經驗、診斷培訓問題、明確培訓方向，在此基礎上進一步改善教學管理，提高培訓工作質量，提高培訓實效是一項有意義的工作。同時，構建該體系和培訓工作工作能夠有效促進學校的專業化發展和培訓效果轉化，對大力提升我國基礎教育的整體水平，辦人民滿意的教育有著重要的意義。因此做好基礎教育工作，對我國建設學習型社會主義社會和核心價值觀，有著重要的意義。通過構建基礎教育管理干部繼續教育體系，可以讓更多的基礎教育管理干部不斷地學習到新理論、新技術，進一步提高管理干部隊伍的整體素質水平，更好地服務于基礎教育工作，為我國的科技強國、人才強國戰略，打下堅實的基礎。

參考文獻

［1］李建斌．轉型背景下公辦普通高校非學歷繼續教育的發展路徑思考［J］．當代繼續教育，2017（01）．

［2］寇海飛．繼續教育戰略管理研究［D］．長春：吉林大學出版社，2015．（09）．

［3］席惠靈．淺談高校繼續教育存在的問題及對策［J］．山西經濟管理干部學院學報，2011．3．

［4］徐廣安．突出地方高校特色為基礎教育服務［J］．中國成人教育，2003．5．

管理干部個人總結范文第5篇

目前，我礦高產高效礦井建設取得長足進步，基本形成了一井一面兩個百萬噸采煤隊的總體生產布局，年產原煤達到350萬噸。但隨著高產高效礦井建設的的不斷深化，生產緊、任務重，也給采煤隊現場生產管理帶來了更大的壓力，提出了新的挑戰。

一、現場管理仍是安全生產的薄弱環節

縱觀我們身邊出現的安全事故，細究其原因，無不是因為現場管理出現紕漏。

一是個別管理人員違章指揮。某礦曾發生一起放大滑事故，原因是跟班隊長因為人手緊張，違章指揮，安排無證人員開斜巷絞車，結果因誤操作，造成繩斷跑車，致使職工傷亡的慘劇發生。目前，我礦采煤隊實行記件工資，這種情況下，很容易引起現場跟班隊長、班長為了小集體利益，重生產不重安全，違章蠻干。以工作面采煤為例，生產班交接時，正規的工作程序是：各崗位應首先了解現場生產情況，然后再針對存在問題采取措施，加強頂板維護和設備檢查檢修，試運轉正常后才能開機生產。但如果跟班隊長或班長安全意識不強，為了盡快出煤，崗位交接尚未完成的情況下強令開機，致使部分安全隱患遺留下來，這無異于在工作面埋下了一枚枚炸彈。

二是部分職工存在僥幸、麻痹心理。井下作業條件艱苦，體力消耗大，部分職工為了圖省事，少出力，常常心存僥幸，不惜違反操作規程走“近路”。在采煤工作面，煤機內外噴霧和架間噴霧以及放頂煤的放煤噴霧是必不可少的防塵設施。而有些職工在生產過程中，一是圖省事，嫌不停的開關噴霧費事，二是圖舒服，開噴霧防塵，工作面霧氣騰騰，既模糊視線，又潮濕，影響作業，所以索性關閉不用，或者干脆予以拆除。我礦是煤塵高爆礦井，這樣一來，等于撤除了工作面的煤塵防線。一方面，煤塵濃度過大，給現場職工帶來矽肺病的威脅，另一方面，煤塵的上揚和積聚，也給煤塵爆炸創造了有利的條件，遇到高溫火源，便產生爆炸，往往造成重大惡性事故的發生。所以說，現場管理不力，就好比給安全生產種下了災害的種子。

安全是煤礦生產最大的效益。如果疏于現場管理，一旦釀成安全事故，無疑會造成集體財產損失，給企業帶來不良的社會影響，給職工個人和家庭帶來難以彌補的損失或者是永遠的傷痛。所以說，加強采煤工作面的現場管理，最大程度地消除生產現場的安全隱患，創造良好的安全生產條件，是礦井穩定和發展的必要環節，也是給企業和個人帶來最大利益的重要因素。

二、加強現場管理，必須轉變管理者的工作作風

強化現場管理,首先必須解決基層管理干部的思想問題和工作作風問題。如果干部的思想問題沒解決，那么，“安全第一，預防為主”的安全生產方針就無法得到貫徹落實。我礦采煤隊針對生產中存在的問題，積極開展“整頓干部作風”活動，切實轉變干部思想作風和工作作風。

一是開展管理干部述職制度。各區隊主要管理干部通過定期的述職活動，總結自己的階段性工作情況，查找自身的不足，找出其中的差距，采取整改措施；

二是各黨支部堅持開展民主生活會，充分發揮黨員群眾的監督作用。通過黨員民主生活會，黨員干部開展批評和自我批評，糾正生產工作中存在的不合理問題，努力完善各項制度，促進干部作風的轉變。

三是落實管理干部跟值班制度。要求值班干部24小時吃住在礦，跟班干部跟班到點。同時，礦職能科室實行動態檢查，檢查干部跟值班情況，有效杜絕了干部跟值班脫崗、漏崗現象。

四是開展干部績效考評，使干部收入與區隊、班組生產安全、質量、工效等掛鉤，用經濟杠桿，促使基層干部實現安全意識的轉變。整頓干部作風，從根本上解決了干部的思想隱患，促進了安全工作作風的好轉。采煤一隊回采7360工作面過程中，遭遇工作面大斷層，工作面來壓，巷道底故變形等困難，區隊三大員三班輪流盯在現場，及時掌握生產動態，針對現場問題，積極采取應對措施。在區隊干部的帶動下，全隊員工團結協作，克服困難，實現生產安全，上半年生產原煤61萬噸。

三、加強現場管理，必須強化職工的安全意識

加強現場管理，使職工自覺拒絕違章指揮和違章作業，必須提高職工安全意識，切實落實職工《生產責任制》、《崗位責任制》。

落實《生產責任制》、《崗位責任制》，必須從職工思想源頭上解決問題。我礦采煤二隊配合集團公司開展的“杜絕干部違章指揮，工人違章作業”活動，以黑板報、班前學習等多種形式廣泛開展宣傳活動，結合礦工會、宣傳科等單位開展的安全宣講、安全小常識競賽等活動，向職工灌輸安全生產意識，使全隊干部職工從要我安全向我要安全轉變，從而牢固的樹立了重生產更重安全的安全生產理念，嚴格作業規程，努力提高工程質量，在三季度公司質量標準化檢查中，獲得行業級。

強化“兩制”的落實，必須結合實際，創新工作。采煤一隊針對以往檢修班整班檢修，工作量不飽和，人浮于事的現象，開展工作面三機包干制度，實行設備運轉情況與當班檢修工掛鉤。責任落實了，職工的積極性也就出來了，以往一個班也經常檢修不到位，現在半個班便已綽綽有余了。在工效提高的基礎上，采煤一隊又率先開展了大班工人小班化活動，實現了檢修班上半班檢修，下半班生產出煤，提高了每工效率，為礦建設高產高效礦井提供了寶貴的經驗，該隊在保持多年生產零死亡率的基礎上，連續多年產量超百萬噸，被評為全國高產高效采煤隊。

加強現場管理，必須使安全生產活動形成連續性、系統性。我礦多年來一直堅持開展“一通三防”和頂板管理等專項會戰，各采煤隊結合自身實際，投入人力物力參與到“一通三防”和頂板管理等專項會戰中，強化頂板維護，堅持正規循環。采煤三隊7715工作面大傾角回采，在工作面壓力大，頂板破碎等困難情況下，該隊堅持“安全第一”的生產方針，穩打穩扎，嚴細頂板維護，及時過好超前架，做好護頂護幫工作，實現了生產安全。卓有成效的安全生產活動，給我礦的安全生產奠定了堅實的基礎，上半年，我礦實現安全為零，生產原煤190萬噸，實現利潤2·05億元。