前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇年會餐飲策劃范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

年會餐飲策劃范文第1篇

暗戰悄然上演

周總最近有些頭大。

作為L公司總經理，手下兩大業務部門銷售部、策劃部突然之間擦槍走火。每次業務會議，周總都能感受到銷售總監和策劃總監在暗暗較勁，火藥味彌漫；最關鍵的是，牽涉兩個部門的工作部署，在雙方的“太極推手”中如同遭遇腸梗阻，每每都要周總親自出面斡旋。

在周總看來，銷售部和策劃部就像鍋和鍋鏟，一方面誰也離不開誰，一方面有點磕磕碰碰在所難免。但像現在這樣劍拔弩張，出乎周總的意料，這樣下去顯然也炒不出一桌好菜來！

其實，兩個部門之間的暗戰早有端倪，并不“突然”。

去年冬季訂貨會的成功召開，使公司出現了難得的翹尾行情。論功行賞，銷售部當仁不讓地計提成、拿獎金，而策劃部和設計部因為沒有量化的獎勵機制，只是象征性地獲發一小筆部門集體獎。

為訂貨會開發新產品、出會議方案、做廣告創意忙碌了一個多月的策劃部和設計部，看著別人大碗吃肉，自己只喝得上一口湯，士氣大受打擊。

年會上部門發言時，銷售部總監大包大攬地把年度業績主要功勞算在本部門頭上，更是讓策劃部一干人憤憤不平：你也太“霸氣側漏”了吧？沒有廚師幫你們炒菜，光請來客人有啥用！

隱性矛盾的進一步升級，則緣自今年年中的經銷商大會。

會議在泰國召開。首次在國外開會，大家都沒有經驗，加之旅行團的承諾和服務不到位，發生了一連串意外事件：物料發貨在入關時受阻，導致會場布置打折；餐飲質量差、品種少；最令經銷商不滿的是，地陪把大巴車中途停在野外，強行推銷自費項目，只要有人不從便不開車，形同綁架。

回國后的第一件事，就是內部反思與檢討。策劃部與銷售部自然免不了一番唇槍舌劍，銷售部認為主要是前期策劃工作的疏忽與失誤，造成了此次大會的諸多問題；策劃部反駁銷售人員現場應對失措，自亂陣腳甚至一味抱怨，而不是主動想辦法解決問題。

為了避免激化矛盾，此事最后不了了之，但暗戰已經悄然展開。良性溝通越來越少，冷眼旁觀和互相挑刺成為常態。策劃部為了應付銷售部就方案不時提出的市場負面反饋和質疑，采取了走上層路線的策略，周總的“最高指示”成為策劃部開展工作的尚方寶劍。

謀變：考核新規

為了化解矛盾，周總很費了一番腦筋，又是召集兩個部門開溝通會，又是組織會餐，反復強調，兩個部門一個是策略的規劃者，一個是策略的執行者，左膀右臂，同樣重要。

在了解到策劃部對賞罰不明的抱怨后，周總意識到，矛盾之所以產生，其背后的根源，是策劃部的考核措施不健全，激勵機制不到位。要想改變策劃部唯領導意圖是從、策劃方案越來越清湯寡水的現狀，必須從完善策劃部的考核機制與獎罰措施切入。

思路既明，周總立即責成人力資源部著手這項重大工作。

人力資源部對此頗感撓頭：策劃工作的考核畢竟不像銷售部，回款達成率、終端鋪貨率、拓點達成率、活動到達率……這些都是實打實的業績、硬碰硬的指標，一切獎罰以此為依據，而策劃方案的優劣卻難以量化。

經過與周總多次商討，人力資源部總算拿出了一個較為系統的績效考核辦法。

考核周期分為月度考核、半年考核和年度考核，考核項目包括專業能力、工作效率、勞動紀律、工作量及完成情況等，考核方式則分為自我評分、其他部門交叉評分和直屬上級領導考核評分，三項評分權重分別為10%、20%和70%，90分以上有獎，60分以下要罰。

考慮到策劃部和銷售部的敏感現狀，其他部門交叉評分僅由設計部和策劃部互相評分，銷售部不參與。直屬上級領導考核項，普通策劃人員由策劃總監考核，策劃總監由總經理考核。

考核新規出臺，周總內心充滿期待。眼看冬季訂貨會又要來臨，周總希望梅開二度，再續去年末的輝煌。

兵馬未動，糧草先行，開發一個有吸引力、有競爭力的新產品系列，將是冬季訂貨會成敗的關鍵所在。

周總向策劃總監交底：公司目前的狀況屬于撅著屁股撿鋼，雖然銷量一直在提升，但總體利潤率偏低。以往是考慮到品牌溢價能力不夠，不敢貿然定高價?，F在市場有一定基礎了，而且公司在品牌宣傳上的投入也在不斷追高，因此，當務之急是開發一個類似眼部護理的產品系列，填補公司高價位區間空白。

策劃總監點頭認可，同時試探性提出，鑒于這兩年專營店品牌激增、競爭加劇的現狀，在關注公司自身產品線補缺的同時，是否還應考慮一下終端店對于產品組合的需求，比如公司現在的主要客戶急需的是有特色的聚客、留客產品，還是高利潤的獲利產品？

周總倒也從善如流：我的意見僅供參考，新品開發到底往哪個方向走，你來定奪。

折戟：換湯不換藥

對于冬季訂貨會新品開發，策劃總監本來已經有過一些思考。

目前面膜類產品在專營店渠道越來越走俏，漸成新寵，而這個品類恰恰也是公司產品線的弱項，直接跟風出面膜固然不可取。他的想法是采取借勢延伸和差異化策略，推出面膜伴侶系列，以“原液+面膜”的方式撬動市場。

而老總提出的眼部護理產品，雖然可以拉高客單價，卻不一定能上量。

于是，領命而去的策劃總監，陷入了深深的糾結：照領導的意思辦，自己不太看好；照自己想法做，壓力山大。一旦訂貨不理想，領導不滿意，下屬有牢騷，銷售部看笑話，板子都要打在自己身上。

思前想后，拿不定主意，便召集了一干策劃內部討論，發現眾人意見難得的統一：走自己的路，不成功，便成仁了，何苦？聽領導的話，只要無過，便是有功！

甚至有人打趣：考核新規實行兩個月了，實際收入無非就是工資之外多個區區一兩百大洋的獎金，你給我們考核還不是按平時印象來給分，能不罰的盡量不罰，照顧大多數，給個安慰獎；周總給你評分，不也一個道理！何必捉個虱子放頭上，賺賣白菜的錢，操賣白粉的心！

一番討論下來，還是決定：月亮走我也走，領導定的調不能輕易改，冬季新品就在眼部產品做文章，重點開發眼部護理新系列。

最終的品項規劃，只在眼部系列之外，附帶做了幾個護膚套盒，其中一個是面膜伴侶套盒。

冬季訂貨會沒有出現周總期待的翹尾行情，眼部系列訂貨未能達到預訂目標。部分店老板的反饋意見是，新開發的眼部產品與渠道重合度較高的另一老品牌在價格、品類上有雷同。

好在幾個套盒的反響還不錯，尤其是面膜伴侶訂貨較為火爆，挽回了一些頹勢，使這個冬天不至于太冷。

原本以為考核新規能夠一舉奏效的周總，這才發覺山還是那座山，梁也還是那道梁。自己精心規劃的考核和激勵，只不過像是在皮帶上伸縮兩個孔而已，被動適應著增大或縮小的肚腩，并不能真正激活策劃部的工作效能，求穩和聽命依然是他們隱形的翅膀。

周總不由思忖：策劃部考核，難道是一道無解的難題？

策劃部怎么考核？

知識型員工、知識型部門的工作績效難以量化考核，是企業面臨的普遍難題，也是管理學大師彼得?德魯克所認為的21世紀管理最需要做出的貢獻。

營銷制勝、策劃為王的時代，策劃部作為典型的知識型部門，其考核問題對企業尤為重要。但由于缺乏可靠的考核標準和合理的激勵機制，常常演變為跟著感覺走，領導說了算，使策劃人員難以產生持續的主動性和創新熱情，并引發相關部門間的矛盾與摩擦。

此案例中，企業已經充分意識到這一點，并著手建立起相關考核機制。遺憾在于，考核新規實施后，雖然策劃部整體待遇有所提高，與銷售部的矛盾有所緩和，但并未能從根本上扭轉唯領導是從的狀況。