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年會餐飲策劃

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年會餐飲策劃

年會餐飲策劃范文第1篇

暗戰悄然上演

周總最近有些頭大。

作為L公司總經理,手下兩大業務部門銷售部、策劃部突然之間擦槍走火。每次業務會議,周總都能感受到銷售總監和策劃總監在暗暗較勁,火藥味彌漫;最關鍵的是,牽涉兩個部門的工作部署,在雙方的“太極推手”中如同遭遇腸梗阻,每每都要周總親自出面斡旋。

在周總看來,銷售部和策劃部就像鍋和鍋鏟,一方面誰也離不開誰,一方面有點磕磕碰碰在所難免。但像現在這樣劍拔弩張,出乎周總的意料,這樣下去顯然也炒不出一桌好菜來!

其實,兩個部門之間的暗戰早有端倪,并不“突然”。

去年冬季訂貨會的成功召開,使公司出現了難得的翹尾行情。論功行賞,銷售部當仁不讓地計提成、拿獎金,而策劃部和設計部因為沒有量化的獎勵機制,只是象征性地獲發一小筆部門集體獎。

為訂貨會開發新產品、出會議方案、做廣告創意忙碌了一個多月的策劃部和設計部,看著別人大碗吃肉,自己只喝得上一口湯,士氣大受打擊。

年會上部門發言時,銷售部總監大包大攬地把年度業績主要功勞算在本部門頭上,更是讓策劃部一干人憤憤不平:你也太“霸氣側漏”了吧?沒有廚師幫你們炒菜,光請來客人有啥用!

隱性矛盾的進一步升級,則緣自今年年中的經銷商大會。

會議在泰國召開。首次在國外開會,大家都沒有經驗,加之旅行團的承諾和服務不到位,發生了一連串意外事件:物料發貨在入關時受阻,導致會場布置打折;餐飲質量差、品種少;最令經銷商不滿的是,地陪把大巴車中途停在野外,強行推銷自費項目,只要有人不從便不開車,形同綁架。

回國后的第一件事,就是內部反思與檢討。策劃部與銷售部自然免不了一番唇槍舌劍,銷售部認為主要是前期策劃工作的疏忽與失誤,造成了此次大會的諸多問題;策劃部反駁銷售人員現場應對失措,自亂陣腳甚至一味抱怨,而不是主動想辦法解決問題。

為了避免激化矛盾,此事最后不了了之,但暗戰已經悄然展開。良性溝通越來越少,冷眼旁觀和互相挑刺成為常態。策劃部為了應付銷售部就方案不時提出的市場負面反饋和質疑,采取了走上層路線的策略,周總的“最高指示”成為策劃部開展工作的尚方寶劍。

謀變:考核新規

為了化解矛盾,周總很費了一番腦筋,又是召集兩個部門開溝通會,又是組織會餐,反復強調,兩個部門一個是策略的規劃者,一個是策略的執行者,左膀右臂,同樣重要。

在了解到策劃部對賞罰不明的抱怨后,周總意識到,矛盾之所以產生,其背后的根源,是策劃部的考核措施不健全,激勵機制不到位。要想改變策劃部唯領導意圖是從、策劃方案越來越清湯寡水的現狀,必須從完善策劃部的考核機制與獎罰措施切入。

思路既明,周總立即責成人力資源部著手這項重大工作。

人力資源部對此頗感撓頭:策劃工作的考核畢竟不像銷售部,回款達成率、終端鋪貨率、拓點達成率、活動到達率……這些都是實打實的業績、硬碰硬的指標,一切獎罰以此為依據,而策劃方案的優劣卻難以量化。

經過與周總多次商討,人力資源部總算拿出了一個較為系統的績效考核辦法。

考核周期分為月度考核、半年考核和年度考核,考核項目包括專業能力、工作效率、勞動紀律、工作量及完成情況等,考核方式則分為自我評分、其他部門交叉評分和直屬上級領導考核評分,三項評分權重分別為10%、20%和70%,90分以上有獎,60分以下要罰。

考慮到策劃部和銷售部的敏感現狀,其他部門交叉評分僅由設計部和策劃部互相評分,銷售部不參與。直屬上級領導考核項,普通策劃人員由策劃總監考核,策劃總監由總經理考核。

考核新規出臺,周總內心充滿期待。眼看冬季訂貨會又要來臨,周總希望梅開二度,再續去年末的輝煌。

兵馬未動,糧草先行,開發一個有吸引力、有競爭力的新產品系列,將是冬季訂貨會成敗的關鍵所在。

周總向策劃總監交底:公司目前的狀況屬于撅著屁股撿鋼,雖然銷量一直在提升,但總體利潤率偏低。以往是考慮到品牌溢價能力不夠,不敢貿然定高價?,F在市場有一定基礎了,而且公司在品牌宣傳上的投入也在不斷追高,因此,當務之急是開發一個類似眼部護理的產品系列,填補公司高價位區間空白。

策劃總監點頭認可,同時試探性提出,鑒于這兩年專營店品牌激增、競爭加劇的現狀,在關注公司自身產品線補缺的同時,是否還應考慮一下終端店對于產品組合的需求,比如公司現在的主要客戶急需的是有特色的聚客、留客產品,還是高利潤的獲利產品?

周總倒也從善如流:我的意見僅供參考,新品開發到底往哪個方向走,你來定奪。

折戟:換湯不換藥

對于冬季訂貨會新品開發,策劃總監本來已經有過一些思考。

目前面膜類產品在專營店渠道越來越走俏,漸成新寵,而這個品類恰恰也是公司產品線的弱項,直接跟風出面膜固然不可取。他的想法是采取借勢延伸和差異化策略,推出面膜伴侶系列,以“原液+面膜”的方式撬動市場。

而老總提出的眼部護理產品,雖然可以拉高客單價,卻不一定能上量。

于是,領命而去的策劃總監,陷入了深深的糾結:照領導的意思辦,自己不太看好;照自己想法做,壓力山大。一旦訂貨不理想,領導不滿意,下屬有牢騷,銷售部看笑話,板子都要打在自己身上。

思前想后,拿不定主意,便召集了一干策劃內部討論,發現眾人意見難得的統一:走自己的路,不成功,便成仁了,何苦?聽領導的話,只要無過,便是有功!

甚至有人打趣:考核新規實行兩個月了,實際收入無非就是工資之外多個區區一兩百大洋的獎金,你給我們考核還不是按平時印象來給分,能不罰的盡量不罰,照顧大多數,給個安慰獎;周總給你評分,不也一個道理!何必捉個虱子放頭上,賺賣白菜的錢,操賣白粉的心!

一番討論下來,還是決定:月亮走我也走,領導定的調不能輕易改,冬季新品就在眼部產品做文章,重點開發眼部護理新系列。

最終的品項規劃,只在眼部系列之外,附帶做了幾個護膚套盒,其中一個是面膜伴侶套盒。

冬季訂貨會沒有出現周總期待的翹尾行情,眼部系列訂貨未能達到預訂目標。部分店老板的反饋意見是,新開發的眼部產品與渠道重合度較高的另一老品牌在價格、品類上有雷同。

好在幾個套盒的反響還不錯,尤其是面膜伴侶訂貨較為火爆,挽回了一些頹勢,使這個冬天不至于太冷。

原本以為考核新規能夠一舉奏效的周總,這才發覺山還是那座山,梁也還是那道梁。自己精心規劃的考核和激勵,只不過像是在皮帶上伸縮兩個孔而已,被動適應著增大或縮小的肚腩,并不能真正激活策劃部的工作效能,求穩和聽命依然是他們隱形的翅膀。

周總不由思忖:策劃部考核,難道是一道無解的難題?

策劃部怎么考核?

知識型員工、知識型部門的工作績效難以量化考核,是企業面臨的普遍難題,也是管理學大師彼得?德魯克所認為的21世紀管理最需要做出的貢獻。

營銷制勝、策劃為王的時代,策劃部作為典型的知識型部門,其考核問題對企業尤為重要。但由于缺乏可靠的考核標準和合理的激勵機制,常常演變為跟著感覺走,領導說了算,使策劃人員難以產生持續的主動性和創新熱情,并引發相關部門間的矛盾與摩擦。

此案例中,企業已經充分意識到這一點,并著手建立起相關考核機制。遺憾在于,考核新規實施后,雖然策劃部整體待遇有所提高,與銷售部的矛盾有所緩和,但并未能從根本上扭轉唯領導是從的狀況。

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