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人力資源實習生總結范文第1篇

關鍵詞：實習生 管理平臺 人力資源

V公司是一家現有員工達5000人的制造型企業，由于企業管理規范、知名度高，一直是本地區中職院校首選的校企合作單位。多年來，公司持續不斷地接納各院校的實習生，一方面是為了幫助合作院校完成教學目標及教學計劃，另一方面也將實習生作為企業技術工人的有益補充，通過實習期的全方位考核，為企業挑選合格的后備技術工人。V公司總結多年來人力資源管理的經驗，大膽突破原有的實習生管理模式，引入第三方集中管理，大大提高了實習生管理的效能，降低了實習生的流失率，為企業技能人才的儲備創建了一個全新的管理模式。

一、實習生管理中存在的問題

1.無統一管理標準。各生源學校管理方式的不同，響應速度的不同，很難形成統一的管理標準。面對同類事件的處理，由于各學校的程序、尺度不同，極易造成實習生心理上接受程度產生差異，加上現今實習生90后人群以自我為中心、合作能力差、缺乏責任感、心理承受能力不強等等的個性特點，在缺乏正確引導時主觀放大理想與實際之間的差距，從而導致實習生流失率的增加，這樣不僅影響企業正常生產，且影響公司的美譽度。

2.無標準工作流程。由于沒有形成標準服務流程的工作指導書，企業與各院校之間建立的是一種松散型的合作模式，在沖突面前無法避免本位主義的處事方式，院校對實習生的管理停留在為實習而實習、為就業而就業的層面。對企業來說，由于沒有標準的服務流程對照相應的管理考核制約，無法實現對過程管理有效的控制。

3.無聯動協調機制。各生源院校的駐廠管理老師各自為政，除了自身管理能力的差異，一般也僅限于按照本校的實習生管理流程或方法去處理事務，且在過程管理中缺乏與實習生所在車間的銜接。這種管理模式不僅造成工作的重復勞動和效率低下，而且無法實現服務中的聯動機制和閉環管理，更不要說形成團隊協作發揮整體工作效能了。

二、建立第三方集中管理平臺

1.實習生管理平臺的工作目標。實習生管理平臺由擁有資深教學管理經驗的機構擔當，作為企業和各院校聯系的橋梁，是實習生服務的主體，承擔生源信息提供、企業宣傳、實習生招聘（補充）、現場管理、安全管理、后勤服務及教學計劃實施協調等工作。其工作目標是將實習生管理由分散管理向集中管理轉變，統一管理標準、統一管理步驟、統一工作對接，并與公司及生源學校三方通力合作，實現一線實習生管理工作的職業化、規范化和系統化。

2.實習生管理平臺的主要職能。實習生管理平臺歸口企業人力資源部門管理，完全按照企業人力資源的年度人員計劃及管理規范開展各項工作。第一，貫穿招聘流程：制定招聘實施計劃，生源院校遴選，配合企業實施招聘初試、復試和體檢；第二，辦理入職手續：編制入職須知，參與組織入職培訓，辦理各項入職手續；第三，日常管理服務：人員管理，現場檢查，車間溝通，狀態分析，建立實習生檔案；第四，生源學校溝通：建立無障礙信息溝通機制，發生問題及時響應并有效處理，教學計劃實施的協調；第五，生源學校考核：對生源院校實習生流失、補充以及院校老師定期巡視、事務處理情況進行綜合考評并反饋企業與院校；第六，辦理退出手續：畢業手續，離職手續（離職面談），配合企業過程流轉；第七，動態資料統計：在崗實習生數據、異動狀況，生源學校考核等報表統計；第八，管理工作研究：實習生流失分析，合理化建議及工作改善等。

三、多管齊下，強化實習生管理

第一，企業參照在崗職工的薪資、福利體系，專門為這一特殊群體設計了一線實習生津貼和福利待遇體系，充分調動了學生的實習積極性，也為后續畢業轉變為企業員工打下良好的基礎。

第二，制定并逐年修訂一線實習生管理辦法，為實習前、實習中、實習后全過程管理提供政策支持。建立實習生發展通道，以實習期間績效考核為導向，發展一定比例的實習生畢業后錄用為合同制員工，同時結合90后學生的個性特點，建立實習生二次轉正通道，吸納更多優秀畢業生錄用為合同制員工，增強企業凝聚力。

人力資源實習生總結范文第2篇

關鍵詞：實習生；角色沖突；角色期望一、問題的提出

酒店行業屬于勞動密集型服務行業，是旅游業的三大支柱產業之一。為了應對復雜多變的競爭環境，獲得組織競爭力，酒店行業傾向使用大量的臨時性員工以強化柔性人力資源管理。由于開設有酒店管理專業的高校擁有規模化的高素質專業學生，并且存在專業實踐的需要，因此，實習生構成了酒店臨時性人力資源的主要來源，而且在酒店整個人力資源體系中的地位日益重要。據調查，國內一般中高端以上的酒店實習生比例普遍超過酒店整體人力資源的20%，甚至有些酒店實習生比重占到40%以上。然而，酒店實習生的高流失率是行業中的普遍現象。據學者齊穎（2012）調查，某些酒店的實習生流失率高達84%。酒店實習生臨時性人力Y源的高流失率不僅會影響酒店經營的正常秩序及員工的士氣，而且也會使實習生對酒店行業失去信心，最終影響整個行業的人力資源供給水平及質量。

實習生在實習中的角色沖突是導致實習生流失的重要心理因素。酒店希望利用實習生減少招聘成本、滿足對職位的短期需要、緩和對員工的管理、保證解除勞動關系的靈活性、減少人力資源成本。實習生則希望通過實習獲得工作勝任能力，通過深入體驗方式掌握課堂上無法通過講授的隱性知識。但專業實習涉及企業、學生、家長、學校和社會等多方利益相關體，每一方都對學生的專業實習有不同的角色期望，這些不同的角色期望可能使學生在專業實習中感知到較強的角色沖突。例如，學生角色要求學生在實習過程中獲得系統的培訓、多崗位的輪崗輪訓的機會，但企業員工角色則要求學生承擔某一崗位規定的任務，熟練操作以提高效率，短期輪崗空間不大；學生在校無論專業學習、校園生活和社團工作均具有相對自由的選擇空間，但在實習崗位上，企業有一套成熟固定的管理模式和紀律制度，學生行為受到較大制約等等。學生專業實習環節上的角色沖突問題如不能在酒店、學校及學生層面妥善解決，學生在實習過程中會產生較高水平的焦慮情緒，最終會消極對待工作，甚至離職，長遠會離開酒店行業。因此，厘清實習生角色沖突的類型對針對性的解決角色沖突，減少實習生流失是酒店、學校等多方利益相關體普遍關心并亟待解決的問題。筆者通過深度訪談、問卷調查及方差分析實證探析酒店實習生的角色沖突的具體類型，為解決酒店專業實習生的角色沖突奠定理論基礎。

二、酒店專業實習生角色沖突的類型

（一）角色沖突

所謂角色指的是個體在社會關系中的身份地位及由此而產生的特定的行為模式和規范的總和。個體承擔的某一角色的行為即是角色行為（龐世奇）。角色沖突具體表現為角色間沖突和角色內沖突。角色內沖突有兩種情況，具體表現是：第一種是因為個體所在的角色叢中，兩個及兩個以上的角色伙伴對該角色的角色期望不一致時所引起的沖突；第二種是指個體對自己扮演的角色認知和自己實踐行為不同時引起的矛盾沖突。角色沖突影響的因素主要包括角色叢、組織因素、個人因素和人際關系因素。基于上述角色沖突理論的分析，筆者下面將通過深度訪談方式從角色叢、人際關系、個人因素、酒店因素導致的酒店實習生角色間沖突及角色內沖突視角探析酒店實習生在實習前的角色期望與實習后的角色反應之間的沖突類型。

（二）深度訪談過程及結果

首先，筆者在湖北經濟學院圖書館對酒店管理專業已經完成專業實習的10名學生做了訪談。訪談一共包括5個問題，每個問題限時3分鐘回答。訪談得到實習生實習前的角色期望與實際角色之間的差異具體表現在心理落差、復雜的人際關系、崗位的安排、培訓等方面。部分同學認為自己與工作崗位并不相符，而在工作中肩負雙重角色給其帶來很大的困擾，并表示不會繼續留在酒店工作。然后，筆者將訪談的結果，交與三位酒店管理專家（兩位來自學校專職教師，一位來自業界）進行討論，結果認為實習生的角色沖突可能表現在這些方面：對實習的認知沖突（對總體角色認知、對專業知識應用的認知、對培訓角色的認知）；對酒店管理的認知沖突（對勞動強度及時間的認知、對管理者的認知、對酒店人際關系的認知）；對學校管理的認知沖突（對專業定位的認知、對指導老師的角色認知、對實習小組的角色認知）等。第三，基于專家討論的基本框架和結果，筆者組織了34名進行過酒店專業實習的學生進行了焦點小組討論。討論中大家一致認為角色的頻繁轉換、不同的角色要求、不同的組織環境、個人的性格、適應能力、人際關系的復雜程度是影響酒店實習生角色間沖突的原因，勞動強度、崗位安排、培訓、酒店對實習生的定位、主管支持、實習生對學校和實習指導小組的期待已及溝通是影響酒店實習生角色內沖突的主要原因。最后，筆者將焦點小組討論的結果進行文本分析，總結出29個酒店實習生潛在角色沖突類型，并他們歸并到角色間―角色叢沖突、角色間―組織沖突、角色間―個人沖突、角色間―人際關系沖突、角色內―組織沖突、角色內―個人沖突、角色內―人際關系沖突等7個類別中。

角色間―角色叢沖突因素，包括“學生與員工”和“本地人與外地人”兩個因素。“學生與員工”指實習生同時承擔著學校學生與酒店員工的雙重身份。“本地人與外地人”指很多實習生都是在外地實習，在生活習慣上與外地可能會有著很大的差別。

角色間―組織沖突因素包括“自由與管束”“引導與懲罰”“過程與結果”“獨立于協作”和“多樣與統一”5個因素。“自由與管束”指學生在學校學習相對自由，在酒店工作則受到的限制和約束較多。“引導與懲罰”學生犯錯行為在學校以引導為主，酒店則強調懲罰。“過程與結果”指學生在學校更看重學習的結果，酒店則更注重服務過程。“獨立與協作”指學生在學校適應獨立完成學習任務，酒店則更傾向于團隊協作；“多樣與單一”指學生在學校的學習生活可能更加豐富多彩，在酒店工作則往往承擔單一角色的任務。

角色間―個人沖突因素包括“學習與收獲的沖突”“壓力的沖突”“教育背景”“理論與實踐的沖突”及“個性與職位的沖突”5個因素。“學習與收獲的沖突”指實習前對學習知識的期望可能與實習后的感知不一樣；“壓力的沖突”指實習前在學校預期的壓力與在酒店所感受到的壓力存在差異。“教育背景”指實習生對自己學歷的受重視程度在實習前后的感知差異。“理論與實踐的沖突”指實習生對理論的有效利用情況實習前后的感知差異。“個性與職位的沖突”指個性與職位相符程度的期望與實習時的感知可能有較大的差異。

角色間―人際關系沖突因素包括“同學關系與同事關系”“師生關系與上下級關系”兩方面。“同學關系與同事關系”指實習生對實習前同學關系和實習中同事關系的利益沖突感知。“師生關系與上下級關系”指實習生對老師和對酒店領導的信任程度可能會有差別。

角色內―組織沖突因素共包括7個因素，分別為“工作強度的認知沖突”“工作時間的認知沖突”“專業導向的培訓與工作導向的培訓”“輪崗的認知沖突（輪崗機會與輪崗部門）”“重視的認知沖突”“主管支持的認知沖突”和“付出與回蟮某逋弧薄！骯ぷ髑慷鵲娜現沖突”指實習生對酒店工作強度的實習前后感知可能存在差異。“工作時間的認知沖突”指實習生對工作時間的實習前后感知可能存在差異。“專業導向的培訓與工作導向的培訓”指實習生實習前認為酒店培訓的期望高，實習后發現酒店培訓僅僅只是工作導向的培訓。“輪崗的認知沖突”指實習生對酒店否會安排輪崗的實習前后感知可能存在較大差異。“重視的認知沖突”指實習生對自己受重視程度的實習前后感知可能存在差異。“主管支持的認知沖突”指實習生對主管對實習生的支持程度的實習前后感知存在差異。“付出與回報的沖突”指實習生對回報與付出是否對等的期望與實習后的實際感受可能存在差異。

角色內―個人沖突因素共包括5個因素，分別是“對學校實習管理的認知沖突”“身體狀況”“職業發展的認知沖突”“個體努力與群體影響”及“渴望與失望”。“對學校實習管理的認知沖突”指實習生實習前對學校的實習管理與實習后的實際感受可能存在差異。“身體狀況”指實習生對自己的身體素質實習前的期望與實習后的實際感受可能存在差異。“職業發展的認知沖突”指對實習與職業發展的關系的感知實習前后可能存在差異。“個體努力與群體影響”指對個體努力與他人看法的關系在實習前后可能存在差異。“渴望與失望”指實習生對實習的期望與實習后的實際感受可能存在差異。

角色內―人際關系沖突因素主要包括“我與正式員工”“我與領導”及“我與客人”3個方面。“我與正式員工”指實習生對與正式員工的關系的實習前后的感知可能存在差異。“我與領導”指實習生對與領導關系的實習前后的感知可能存在差異。“我與客人”指實習生在實習前對處理客人關系的能力的期望與實習后的實際情況可能存在差異。

三、酒店實習生角色沖突類型驗證性分析

（一）問卷設計及調查過程

為了驗證上述酒店專業實習生角色沖突類型，筆者進行了實證分析。首先，設計調查問卷。問卷分為三個部分：第一部分為實習生角色間沖突，共有14個題項，包括角色叢因素、組織因素、個人因素及人際關系因素；第二部分為實習生角色內沖突，共19個題項，包括組織因素、個人因素和人際關系因素；第三部分為被試者基本資料，包括性別、學歷、實習部門。前兩個部分均采取李克特五級量表，題項均來自深度訪談的結果。其次，調查過程。筆者對所在學校本部及獨立學院159名酒店管理本科專業學生進行了兩次問卷調查，他們的專業實習期均為6到7個月。在他們實習之前進行了第一次調查，專業實習中期進行了第二次調查。兩次調查的目的是便于分析潛在沖突類型的角色預期與實際角色之間是否存在顯著差異。調查時間跨度為2014年12月到2015年8月。最后，獲得了159個樣本雙測問卷，其中有效樣本為147個，有效率為89.8%。

（二）實證分析

筆者通過SPSS統計分析工具，對調查數據進行了實證分析。首先進行信效度分析。問卷總體的克倫巴赫a系數為α=0.963，表明量表中33個因素具有較高的可靠性和信度。對量表進行Bartlett’s檢驗，得到KMO值為0.936，大于0.7的參考值。對各潛在角色沖突類型進行因子分析，因子分析結果均大于0.5。表明量表具有較好的結構效度。其次，進行各潛在角色沖突類型的方差分析。分析結果如下表。

表1 酒店專業實習生角色沖突類型差異化分析表

[ 潛在角色沖突類型 實習前 實習后 雙尾t檢驗顯著性概率 角色沖突 均值 標準差 均值 標準差 均值差 角色間-

角色叢沖突 學生與員工 4.03 0.502 1.93 0.360 3.10 0.000 本地人與外地人 3.67 0.772 2.59 0.944 1.08 0.000 角色間-

人力資源實習生總結范文第3篇

關鍵詞：學生；頂崗實習；管理工作；問題及對策

一、前言

酒店業務頂崗實習是旅游管理專業學生學習中必不可少的實踐教學環節，是學生將所學的基礎理論知識及專業技術知識與實際應用相結合的實踐過程，也是學生提高理論與實踐綜合能力的必經之路。同時，酒店行業的職業特點要求高校畢業生在畢業時就具有較熟練的職業技能，并能迅速適應酒店的工作環境，因此該專業的學生在學習過程中要經歷較長時間的實際操作技能訓練，這更強調了實習對于旅游管理專業學科建設的重要性。

二、酒店業務頂崗實習的價值和意義

（一）高校實踐教學重要環節之一

現代教育越來越趨向于素質及能力教育，學校除了注重對學生理論知識的培養外，也越來越重視其實踐經驗的積累，實習就成為學校對學生培養的必要環節之一。一是實習可以提高學生培養的質量。讓學生走出校門，參加企業實習，培養學生實際工作能力，從理論和實踐兩方面武裝學生，為社會輸送高質量的人才。二是解決學生就業問題的一條途徑。畢業生就業率的高低從一定程度上成為學校教育質量的試金石。安排學生到酒店企業實習，讓酒店企業和學生可以近距離彼此了解，并就此簽下就業協議的情況屢見不鮮，對于減輕學校的就業工作負擔做出了不小的貢獻。三是密切學校與酒店企業關系，使酒店從學校產品的消費者變成合作伙伴。通過學生實習，學校可進一步了解酒店企業需求，以便改進培養的方法，調整培養目標；還可了解酒店企業管理中的經驗及不足，豐富教學內容。

（二）學生走向社會的迫切需求

近年來，在校學生逐漸意識到通過實習的方式，不僅可以進一步的學習、消化在校所學知識，還可以明顯改善技能，了解社會，培養各種能力，同時降低就業成本，對于在正式就職前消除與企業之間的溝通障礙也有很好的效果。而且，實習也日益成為學生學業中不可或缺的一項內容。一是促進學生更深入的學習。學生在書本上所學的理論知識，可以在實習工作中加以檢驗，以加深對所學知識的理解，并找出所學的不足之處，以便以后有針對性的進一步學習。二是在實踐中為自己定位。即將畢業的在校生，擇業是其面臨的一個重大抉擇，而沒有接觸過社會及工作的學生往往會很迷茫。此時安排學生到酒店企業實習，可以給學生一個接觸工作、接觸酒店企業的機會，有助于學生為自己初步定位及畢業后擇業。三是通過實習，積累工作經驗。現代企業的招聘中，我們經常會見到對工作經驗的要求。這對于應屆畢業生來說是一個瓶頸。而通過設計合理、管理到位的實習，學生則可以積累一定的工作經驗，使其工作技術技能、人際關系處理、心理素質鍛煉等各方面有一定的儲備。

（三）酒店企業人才引進及其管理的需要

目前，國內酒店企業間的人才爭奪日益激烈，許多酒店企業已走入校園網羅人才。通過與學校簽訂實習協議或者面向學生直接招聘并逐步延長實習期限，來大批接受實習生，這已然成為一種潮流。在有些酒店企業中，實習生的比重已占到40-50%。而國內的酒店企業定期成批的接受實習生其原因主要是：一是可以節約成本。因為實習生已系統學習過相關專業知識，有一定的職業意識，也具備了較多的技能。經過培訓上崗后，可以與正式員工一樣，工作肯吃苦，而且待遇要求不高，這可以為酒店帶來兩方面的節省：工資支出；培訓招聘費用，因實習生都是集體招聘，較之分散招聘成本較低。二是實習生易于管理。實習生到酒店實習前一般由學校進行了實習教育，并有老師參與管理，還由于是在校生，尚無獨立擇業權，一般較穩定，不存在流失的問題。此外，實習生作為一個群體，紀律性較強。再加之所受的教育，其理解與執行能力也較一般員工強。飯店對其管理也就相對要容易得多。三是人力資源儲備的途徑之一。在經濟變革迅猛的時代，人才已成為企業在競爭中制勝的關鍵。酒店的人力資源開發與儲備也應將目光放得更遠，轉向了在校學生。因為未來高素質、高能力的人才常產生于這些即將畢業的學生。而實習恰好提供了這個機會，讓酒店與其未來的人力資源有一次親密的接觸。四是承擔酒店的社會責任，傳播酒店企業文化和企業影響力。作為社會的細胞，企業除了追求利潤，還肩負著一定的社會責任。而接受實習生，正是酒店為社會培養人才，履行其社會責任的一種途徑，有利于塑造良好社會形象。

三、旅游管理專業酒店業務頂崗實習的成效

湖南工學院旅游管理專業頂崗實習的實踐與探索，較好地實現了“在做中學、在做中教”的技能型人才培養特色，有效地促進了畢業生就業，取得良好的成效。

第一，提高了學生的職業素養。學生在未進行頂崗實習之前，對企業的工作環境、住宿條件期望值較高，對職業的工作特點、崗位職責、企業管理制度、企業文化生活等都沒有切身的體驗，處于非常幼稚的想象階段。通過頂崗實習，他們清楚地意識到了自身的弱點和不成熟，意識到實習表現好壞直接決定著就業機會的大小。所以他們工作起來倍加努力，倍加珍惜頂崗實習積累工作經驗的機會。通過頂崗實習磨練。很快適應了職業工作環境，熟悉了崗位工作特點，加深了對企業的認識，學會了服從企業管理。一些學生克服了在校期間紀律松懈、作風懶散的毛病。增強了遵守紀律的自覺性和團隊意識，提高了學習的主動性，懂得了愛崗敬業，較好地將求知、做事和技能結合再一起，實現了從學校到企業，從課堂到崗位，從理論到實踐，從學生到員工的轉變，使自身的職業素養大大提高。

第二，提高了學生的職業技能。湖南工學院旅游管理專業頂崗實習期通常為10-12個月，實習崗位為學生提供全真的現場工作環境、學生與崗位零距離接觸，理論與實踐緊密結合，增強了學生實際動手能力，積累了操作經驗，提高了職業技能水平，大多數學生實習期未滿就能獨立工作。

第三，拓寬了學生的就業渠道。通過頂崗實習實現就業，對于既無社會閱歷又無工作經驗的畢業生來說，無疑是開通了一條就業的綠色通道，這是一條行之有效的就業渠道。實習單位在接納畢業生頂崗實習的同時，實際上也就為畢業生提供了更多的就業機會。如學生通過頂崗實習可直接了解到該企業的生產狀況、崗位要求、工資待遇、個人發展空間等情況。也能了解到與本專業相關的工作崗位要求、待遇、用人條件，從而為自己尋求到合適的就業崗位。

四、頂崗實習管理過程中存在的主要問題及對策

隨著人才爭奪的不斷升溫，企業開展實習生項目的日益火爆，實習生管理也將日趨走向成熟。實踐中已取得了可觀的成果，值得國內外服務性企業學習和借鑒，但也難免有其不盡人意之處。本文在酒店企業實習生管理現狀分析的基礎上，對酒店實習生管理過程中存在的主要問題及其對策提出以下建議。

（一）重視入職教育

酒店企業中，往往由于實習生沒有經過較嚴格的入職教育而給培訓及工作帶來種種困難。這提醒我們，酒店接受實習生必須經過嚴格的入職教育。一些知名的大企業已然踏出了這一步：深圳喜來登在南開大學招聘暑期實習生，就完全模擬招聘員工的做法，實習生首先要經過嚴格的入職教育，然后再經過三輪面試一輪筆試方可進入實習崗位。錄取的實習生將同正式員工一樣待遇，并有機會參加公司的重要項目的工作。可見，對實習生進行嚴格的入職教育，提前消除實習生因個人能力問題而帶來的工作上的困難，酒店企業可以放手他們融入到工作中去。

（二）建立科學、系統、規范的培訓機制

培訓是讓實習生了解工作內容、感受企業文化和服務理念等過程，目的是保證實習生能夠獨立勝任工作，這是一個非常重要的環節。培訓工作的好壞直接關系到實習生的工作以及酒店的服務質量、聲譽等。酒店不應吝惜培訓費用而忽視了培訓這一關。培訓合格的實習生可能給酒店帶來好的服務和聲譽；而一個不合格的實習生，則會影響到酒店的整體服務質量。因此，酒店對實習生的培訓應給予重視，力求做到科學化、系統化、規范化，保證實習生能夠完全勝任工作。

（三）給予合理化薪酬

酒店接受實習生的重要原因之一就是可以節約成本。因為無論實習期的長短，實習生一般薪酬要求不高，而且比較固定，這從一定程度上給實習生一種不平衡感。隨著酒店實習生項目開展的日益成熟，許多實習生在工作中與正式員工發揮著同樣的作用，實習生薪酬問題值得關注。酒店應在“節約成本”上做出一些讓步，并改變干多干少一個樣、干好干壞一個樣的薪酬標準，將實習生能力、工作績效評估與其薪酬掛鉤，來更充分地調動其工作積極性，發揮其主觀能動性。通過合理的薪酬來消除實習生的不平衡感，并激勵其發揮潛能，為酒店做出更好的貢獻。

（四）注重對實習生的企業文化熏陶

實習生的管理中，酒店考慮最多的是如何讓實習生更好地融入到工作中去。然而，由于實習生實習期較短，而且大多一直呆在一個工作崗位上，使其很難有機會深入了解酒店，更毋庸說對酒店產生認知和認同感。企業文化是一個企業的靈魂，對其員工具有凝聚作用。盡管實習生在酒店呆的時間比較短，但注重對實習生企業文化的熏陶，可以使他們對酒店有一個更深刻的認識。實習生對企業文化的認可不僅可以使其工作更努力、更有成效，而且企業文化的凝聚作用可能吸引實習生，使其畢業后選擇到酒店工作。

（五）關注實習生未來的發展

隨著社會經濟變革及競爭的日益加劇，員工的學習及自我發展意識越來越強烈。然而，大多數酒店企業一味要求實習生工作，忽略了實習生個人感受及其自我發展的需要。酒店要提供實習生自我發展的機會，就不得不對實習生進行再培訓。追求利潤最大化的酒店很少做出這方面的嘗試。但是，在酒店生存競爭嚴酷的今日，激烈的人才競爭更是令酒店清醒的認識到：今日的實習生，正是明日酒店的人力資源――這也是酒店招聘實習生的目的之一。因此，酒店應考慮到并尊重實習生的感受，根據實習生的個人情況，盡量提供其發展的空間。必要時也可為實習生做出初步的職業生涯規劃，并在實習生的實習結束后，進一步追蹤其職業生涯發展，這有助于酒店開發并留住好的人才。

綜上所述，酒店業務頂崗實習是高等教育不可缺少的一個環節，是學生成長的一個重要過程。只有通過精心的安排，加強對實習的管理，不斷總結經驗，才有可能達到實習目的，培養出滿足社會需求的人才，實現酒店企業、學校、學生“三贏”的培養目標。

參考文獻：

1、韋金明等.電子信息類專業實習實訓基地建設構想[J].中國現代教育裝備,2008(8).

2、葉學群.制冷室調專業學生頂崗實習的實踐與探索[J].中國職業教育,2008(24).

人力資源實習生總結范文第4篇

關鍵詞：會展實習生；會展企業；認同感

一、會展企業應用實習生過程中的范例問題

1、實習生對實習企業的認同感低

不少會展企業有排外現象，部分老員工認為實習生在工作中的優秀表現可能會威脅到他們的利益，實習生在人際關系上的某些“青澀”表現也會讓他們嗤之以鼻，表現在行為上就是老員工與實習生“劃清界限”，給實習生一種難以接近和打交道的感覺。會展企業某些領導認識上比較狹隘，認為實習生的實習期有限，實習期結束后實習生基本上不會選擇繼續留在會展企業工作，因而對實習生的管理沒有引起足夠的重視。此外，學生到會展企業實習往往是學生接觸社會的第一站，實習之前他們大多對會展服務和會展項目運營工作寄予較高的期望，對會展企業的方方面面有太多的渴求，當在實習中發現會展服務上和管理中存在這樣那樣的漏洞與問題時，反應過于敏感，很容易對會展企業產生抵觸情緒。以上這些現實問題都會讓實習生心理沒有歸屬感，從而對實習會展企業的認同感低。

2、實習生的工作積極性不高

實習生在企業實習期間工作積極性不高有其主觀和客觀原因，一是實習生待遇較低。企業雇傭實習生大多是通過院校或者有關中介進行的，會展企業通過向實習生支付“實習補貼薪金”（500-800元每生不等的報酬）而獲得他們在管理上的配合。病假，事假，遲到與早退還會相應的扣除薪金，這樣使得實習生本來就不高的工資在扣除后，能拿到的就只是“生活費”了；二是缺乏對會展企業實習的主觀意愿。并不是每個會展管理專業的學生都準備從事會展業而愿意去相關企業實習的。許多院校在學生畢業前一年或一個學期統一安排學生到相關企業頂崗實習，該實習方式已經成為會展管理專業學生學業的必不可少的環節和組成部分，這樣，不管學生愿意不愿意，只要想要順利完成學業，拿到技能學分都必須參加學校安排的實習；三是對會展企業喪失信念。學生到企業實習之前通過老師的教育對各類會展企業有所了解，學會了一些基本的技能與管理知識，以為會像老師們所講的那樣，只要能吃苦、能持之以恒、能樹立客人意識，就一定會在會展這個朝陽產業里創造美好的前程。然而，到達相關企業實習，他們大多做著最基層的一線服務工作，許多是技術含量低的體力活，不采納實習生的幼稚策劃方案，總認為他們的文案太過于紙上談兵，甚至有些從書本上學到的理論基本上被企業的實際情況完全“顛覆”，倘若這時會展企業仍對實習生能否發揮作用才能不予理睬，對實習生在實習中出現種種困惑、問題不做出正確的引導，片面的只是關心實習生能否吃苦、能不能做好一名無論是接待還是項目運營服務員、是否“好用”等就很容易讓實習生對會展相關企業工作感到絕望，對今后的專業方向喪失信念。從而能使實習生對所選專業持懷疑態度，進而造成對此新興產業的認同感低。

3、認識上的問題

許多會展企業一味的把實習生看作是廉價的勞動力，會展企業招收實習生，可以達到降低人力資源運營成本的目的，這是許多會展企業接受實習生最直接的動機，當然大多數企業都是會期到了臨時一用，沒有慣常機制。如果會展企業只把實習生看作是一種便于管理的廉價勞動力，忽視對實習生的能力以及忠誠度的培養，缺乏針對實習生進行的有效的管理和培訓機制，那么這樣接收的實習生在實習期滿后基本上是留不住的，也就成不了會展企業的后備力量了，那企業到何時也不能建立起自己的專業可持續團隊了，實習生對于會展企業來說也就只是一種臨時性的廉價勞動力資源而非進行人才儲備和促進會展各類管理環節逐步完善的有效途徑了。

二、被認為工作質量差

實習生在會展企業實習期間出現的相關現場服務，會展前期招商招展，后期評估等工作中的質量問題明顯，認同感明顯下降。比如：實習生在工作中被投訴率高，工作質量無法保證，實習生在初進到會展企業實習時，都會進行一系列的培訓，包括工作內容的詳細了解，與提供會展服務的標準等。但由于實習生對于社會的陌生與對顧客的過于謹慎，總是不經意的就會遭到顧客的投訴與不滿，再加上不會很好的處理情緒和人際交往關系，當然也就會遭到客戶的投訴和相關部門主管等人的批評。這會使實習生們更加懼怕與顧客相處，越緊張就越會不停的犯錯，惡性循環。這不僅打消了實習生的工作積極性，也使得會展企業的服務與口碑有一定的下降。

實習生與客人發生爭執，產生對會展企業的消極影響，對企業的認同感急劇惡化，主要表現在實習生在工作中，避免不了與顧客的正面沖突。當大學生進行實習的時候總是抱著一定的憧憬，或者一肚子的委屈與不滿。當出現與顧客發生口角的時候，憧憬與現實的碰撞，委屈不滿的爆發，爭執就發生了。服務人員與顧客發生口角對會展企業的影響是十分嚴重的。這就需要管理人員對實習生進行安撫與教育，否則將會不斷出現問題，變成潛在的危機。

實習生與會展企業管理人員的不滿與排斥，也使得實習學生對會展業有了很不看好的觀點，在實習生被分配到各個部門的時候，與同事的相處就成為了首要的功課。現大學生多數為獨生子女，因此大多不懂得溝通，不懂得合作，使得工作進行緩慢。老員工也會出現欺生的情況，認為實習生早晚都會走，不用處好關系，就拿起老員工的身份，讓實習生做不屬于本職的工作，時而也有刁難。這樣一來矛盾就會不停的積攢，直到爆發。直接影響到實習生定位于該行業的熱情，對會展企業可持續發展工作的負面影響可想而知。

三、科學使用會展企業實習生

考察實習會展企業，簽訂實習生用工協議，為實習生謀求利益最大化，這是一個必要環節。實習是各級院校重要的教學組織形式，是通過實踐對學生進行多方面教育的綜合教育，是實現人才培養目標的重要手段和途徑。學校應重視和加強實習教學，應建立健全校企合作機制以及不斷完善學生實習細則管理規定。一方面，學校要認真考察和選擇專業對接企業，要選擇那些既有一套比較完備的日常管理體系又能針對實習生實習培訓的規范性、綜合性會展企業，來保證學生在會展企業的培訓與實習的質量，順利完成實習目標；另一方面，學校要與會展企業簽訂實習生用工協議，依法加強對學生在會展企業培訓與頂崗實習的保護工作。

強化對實習全過程的管理，實習生在會展企業的表現不僅關系到學校的聲譽與發展，而且關系到學生的未來就業出路。學校安排學生到企業實習，不能將實習生的管理工作完全推給企業，要針對學生實習前、實習中、實習后三個階段的不同特點，充分考慮到學生實習過程中可能遇到的困難和問題，為保證實習的質量，必須與企業密切配合做好實習生實習全過程的管理工作。

1、實習前——思想灌輸，促成共識。實習前對學生的思想教育以及會展管理中某些通則的灌輸非常重要。學校應采取實習動員大會、講座或報告會等多樣形式，讓即將第一次上崗的學生們提高認識：做好吃苦并能解決問題的準備；激發生活和工作的熱情；強化艱苦創業、從基層做起的思想；奠定這樣一個理念：千萬件小事做不好，一件大事也做不成。訓練其不畏困難、不怕挫折的心理；樹立“崗位成才”的信念等。

2、實習中——排憂解難，督促指導。學生抵達實習企業上崗實習過程中，總會或多或少出現一些不適應、新鮮感過去后的倦怠感、對會展企業工作的困惑迷茫等系列問題，學校應針對每一批的實習生成立實習領導小組，為學生做好指導、排憂解難，敦促實習順利完成。針對學生集中到會展企業實習的這一情況，還可以派一名帶隊老師第一個月駐場駐企業協助做好配套實習生的各方面工作，使學生盡快熟悉會展企業環境和崗位職責，幫助學生盡快實現從“學生”到“員工”的角色轉變；學生適應期過后，學校可根據具體情況每周或每月派專業指導老師到企業了解學生實習情況，解決實習工作和生活中出現的問題和困難；此外，建立實習企業學生干部“反饋機制”，學校通過學生干部了解實習動態，及時有效地解決實習過程中出現的問題也是對實習生進行有效管理的一種途徑。

3、實習后——總結表彰，跟蹤成長。實習結束后，要求每一名實習生就實習階段的體會與反思撰寫實習報告或實結；及時表彰優秀實習生，通過表彰，達到鼓勵先進，激發其他學生從優秀實習生的榜樣中得到啟發、教育；學校與會展企業保持聯系，跟蹤學生在會展企業各個工作中的成長過程，以后好針對性的為學生量體裁衣做好對接就業。

制定長遠的實習生使用計劃，提前實施人才儲備戰略，人才是會展企業在競爭中立于不敗之地的關鍵因素。未來高素質、高能力的人才來源之一就是這些掌握一定會展管理和策劃等管理理論知識和基本服務技能的各級院校會展管理專業的學生，會展企業實習恰好提供了讓企業與其未來人力資源有一次親密接觸的機會。會展企業應充分利用這一次提前進行人才儲備的機會，讓實習生高質量的完成實習任務，畢業后還意愿繼續為企業效力。會展企業對實習生資源的開發和利用應避免短期行為，要有一個長遠的規劃和考慮，企業可依據自身的條件和需要，與院校簽訂穩定的實習生輪換合同進行長期合作。

一定要加強有效管理，會展企業實習生資源是會展企業的一種特殊人力資源，實習生自身的優勢決定了他們是企業人才儲備和挖掘的資源庫，但有些實習生在心態和認知上存在偏差、社會和實踐經驗不足、缺乏吃苦耐勞精神等也是企業在使用實習生過程中經常抱怨的問題。有效地管理實習生，揚長避短地為會展企業所用是許多會展企業面臨的共同問題。

1、強化對實習生的培訓。就會展服務而言，客人并不關心到底是會展企業正式員工還是實習生在為他提供服務，然而服務質量的優劣，卻都代表著企業的形象。因此，企業的培訓部門要有專門針對會展工作特點的崗位職責、員工行為規范、崗位技能等不太熟悉的實習生的培訓體系。將培訓落到實處，重視培訓效果，做到事事有標準，在企業老員工中選用優秀會展經驗老員工和會展服務優秀員工讓實習生人人有師傅帶，讓實習生從業務技能到心理素質都得到鍛煉。企業對實習生的培訓要結合實習階段分期推行：實習初期著重培養實習生認同企業的服務理念和經營方針，樹立該企業的文化和服務意識，與企業建立同等的價值觀；提高實習生對會展企業的文化認同感，實習對學生來說其實就是一次很好的企業文化洗禮。實習中前期對實習生進行嚴格的技能培訓，用制度來規范他們的服務標準；實習中后期，在鞏固和熟練操作的同時，向個性化服務延伸；實習末期，可引導一些能力較強的實習生站在會展企業管理者的角度去思考和處理突發事件。

2、重視對實習生的心理輔導。從享受服務到服務他人，從學校里的隨心所欲到會展企業的條條框框，從熟悉的校園到陌生的企業環境，從單純到復雜的人際關系，從規律的學習生活到加班與隨時趕會期趕項目等這些問題，很可能會給實習生帶來不少心理上無法排解的問題。企業要重視實習生，預計、理解并有效地開導實習生在實習過程中出現的種種心理問題。尤其是實習生的專管人員和實習部門直屬上司要多關注實習生的心理狀態，發現不對苗頭時要主動找實習生談心并加以引導。

人力資源實習生總結范文第5篇

（一）企業的問題

酒店是盈利性的機構，許多酒店使用實習生工作只是為了降低人力資源成本；有些酒店只在營業旺季接受實習生；有些酒店為提高效率，長期要求學生重復從事枯燥的工作，很少、甚至基本不輪換工作崗位；有些酒店為節約人力資源成本只對正式員工進行培訓，而對實習生，為要求他們盡快上崗，只針對某個崗位進行簡單培訓，或者分配到具體崗位后，采取師傅帶徒弟的培訓方式。師傅帶徒弟的培訓方式周期長、速度慢，效果的好壞往往是根據師傅的整體素質來決定的。而師傅往往采取壓擔子的方法，性格好一點的師傅還有耐心去教，性格差一點的對實習生指手畫腳，沒有責任心的師傅對實習生不聞不問或放任自流。在最初的實習培訓期間，沒有很好地對實習工作進行總結，使實習生不能及時發現問題，提高操作技能。

（二）學生的問題

1、實習心理準備不足

從學生對酒店的印象調查中發現，學生對酒店的了解僅限于影視劇、課堂講授、他人的看法等一些淺顯的認識。由于影視劇的渲染，學生往往只看到了在星級酒店客人享受的服務、環境和工作比較光鮮亮麗的一面，希望自己生活的環境就像客人一樣，或者一入酒店就能進入管理崗位，對酒店和自己的期望過高，對基層工作的艱苦、對酒店嚴格的規章制度缺乏充分的心理準備，認為學酒店管理專業的就只從事管理工作，所以一進入酒店實習，就出現了極不適應的現象，甚至部分同學實習后產生了不愿在這行業繼續工作的念頭。

2、在實習中不服從管理

大多90后的學生在家都是嬌生慣養，導致學生在酒店實習過程中無法正確定位自己，一部分學生認為自己是學生，到酒店后不應以正式職員的角色要求自己，一不如意，就有回避、退縮的想法；一部分學生認為到酒店實習就是學習，不用干活，進入酒店實習之前很少體驗過艱苦勞動，嬌氣任性，不服管教；而多數學生到酒店后面對較大的勞動強度無法適應，對酒店的規章制度、等級森嚴的組織結構以及不容質疑的命令等剛性管理表現出天然的逆反心理，一系列的問題也隨之出現，如，消極怠工、對管理人員有抵觸情緒、尋找借口中斷實習等。

二、改革建議

（一）與知名企業建立聯系，加強實習基地的建設

在專業實習上實現由我求企業到企業求我的轉變，要靠耐心細致的實習教育、靠嚴格務實的實習理論、靠良好的實習信譽、靠理論與實踐兩手硬的教學管理理念，從而贏得企業的信任，實現良好互動。旅游院校在與酒店企業的互動上應當堅持以人才培養為本位，互利互惠。酒店需要院校幫助的時候，院校及時調整教學安排給酒店以支持，院校需要酒店幫助的時候，酒店應力所能及地為院校提供方便。這既是一種辦學、人才培養的功利互動，也是校企間的一種情感互動。

（二）以實習協議保障實習生的權益

學校代表實習生簽訂的實習協議是學校、企業、學生三方各自權益與義務的體現體現。學校要選擇符合實習條件的實習酒店，特別是擁有獨特企業文化的酒店，因為能在一個具有良好企業文化氛圍的酒店進行實習，實習生才能學到更多知識，也有助于不斷提高他們的操作技能。另外，酒店還應該按實習進度逐步提高實習生的待遇，這也是對實習生不斷進步的鼓勵；合理地安排班次，不斷加強技能培訓，讓實習生能夠獲得新的知識和技能；在可能時進行輪崗，讓實習生盡可能多地接觸酒店的其他部門。

（三）學校與酒店共同制定實習計劃

為了實現雙贏的目的，實習計劃的制定應由學校和酒店共同完成，要充分考慮兩者的目標需求，這樣制定出來的實習計劃既能滿足學校的實習目的，又能為酒店創造利益。根據兩者的利益分析，酒店管理專業學生的實習時間應為一年到一年半，這樣才能滿足學生全面掌握專業技能的實踐需求。

（四）學校需加強實習中的專業指導

學生在理論學習過程中，也穿插有操作技能的學習，但是長時間的、系統性的訓練還比較缺乏。每家酒店都擁有自己特色的服務方式和管理文化，因此，如果剛到實習地就讓實習生投入到酒店的正常工作中，他們會很難適應。所以，在正式上崗前，實習酒店應為實習生進行有針對性的培訓。培訓內容主要包括酒店的服務規范、操作標準和企業文化，使實習生盡快了解酒店并進入工作角色。實習期間，學校也應派具有較高酒店管理素養和服務技能的雙師型教師到酒店指導學生實習。在工作崗位上指導學生實習時，指導老師不能干預酒店的正常運營和管理秩序，除進行專業指導外，實習指導教師還應經常主動地做學生心理指導工作，排解因工作壓力和人際關系壓力對學生造成的心理困擾，避免學生對實習產生厭惡或者恐懼情緒。

（五）學生需加強實習中的心理指導

為了幫助學生端正態度，調節實習心理，學校應派專業的教師擔任實習指導工作，而且這些教師在管理實習的過程中最好能與學生一起參與酒店的服務或管理實習，這樣既能保證實習管理的連續性，還能培養“雙師型”教師，又能有效地防止學校實踐教學與酒店行業需求之間產生“盲點”，一舉多得。由于帶隊老師跟學生生活在一起，能夠得到學生的信任和支持，容易發現實習過程中學生的心理動態，將各種消極心理因素消滅在萌芽狀態，使學生以一種快樂、平和的心情進行實習。另外，實習指導老師在帶隊實習前，應懂得一些心理學方面的專業知識，這樣在遇到學生實際的心理問題時，就能采取科學有效的方法對學生進行心理引導。

（六）校企雙方應制定合理的實習評價制度

1、學校的評定制度與酒店相應的評估制度相銜接。一般來說，酒店都會設立實習院校檔案記錄或保存各校的實習生管理與評估制度，在實習期間對學生的表現進行獎懲，實習結束后，實習酒店會表揚優秀實習生并把每位實習生的工作表現記入檔案和學校的實習生手冊，學校可以此為依據，評出優秀實習生。

2、實習反饋制度。實習結束后，學校與實習生、酒店管理人員召開實習座談會，對學生的實習工作進行總結，聽取學生的實習感受、實習收獲以及學生對學校的建議和對酒店的評價和意見。實習反饋制度的建立，方便學校及時向實習學生和酒店了解實習情況、找出問題，有利于學校不斷完善實習管理制度。