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績效管理系統范文第1篇

1.1功能模塊設計

績效管理系統分為客戶端和服務器端，其中客戶端供用戶一般功能操作，服務器端供管理人員設置基礎數據和維護數據庫。客戶端包括考核資料管理、考核管理、考核統計分析和系統幫助4個模塊。服務器端包含組織機構設置、人員資料管理、數據備份及還原、數據初始化和用戶管理5個模塊。

1.2數據庫設計

根據中小型公司績效管理工作數據流程圖和E-R圖分析，績效管理系統數據庫包含23張數據表。

1）員工基本信息表包括員工編號、員工姓名、性別、出生日期、民族、政治面貌、學歷、戶口所在地、籍貫、證件類型、證件號碼、來公司時間、辦公電話、手機、E-mail、婚姻狀況、健康狀況、血型、身高、計算機能力、外語能力、家庭住址、特長、備注、所屬部門、所屬崗位、照片、是否為本機構負責人共28個字段；

2）機構基本信息表包括機構編號、機構名稱、機構簡稱、機構類別、本職工作、主要職能和管轄范圍共7個字段；

3）崗位基本信息表包括崗位編號、崗位名稱、機構編號、崗位類別、外語能力、年齡要求、性別要求、學歷要求、專業要求、崗位技能、崗位經驗、工作概要、主要職責、主要權利和管轄范圍共15個字段；

4）考核結果分檔模板表包括模版名稱、模版總分、創建人、創建時間、模版描述、是否為當前模版共6個字段；

5）模板分檔表包括分檔名稱、模版名稱、該檔最低分數、該檔最高分數、達標說明共5個字段；

6）A項考核指標類別表包括A指標類別名稱、A指標類別編號2個字段；

7）B項考核指標類別表包括B指標類別名稱、B指標類別編號2個字段；

8）考核指標表包括考核指標名稱、考核指標編號、指標是否公開、評分描述1-評分描述5、指標描述、所屬指標類別名稱共10個字段；

9）考核表模板表包括考核表模版名稱、是否可用、模版是否公開、指標權重和、模版總分、創建人、創建時間、模版描述、所屬考核表模版大類、所屬時間共10個字段；

10）考核表模版大類表包括考核表模版大類名稱、所屬考核期間2個字段；

11）考核表模板所屬期間表包括考核期間字段；

12）考核表模板指標名稱表包括考核中小型公司績效管理系統的設計與實現陳志剛江蘇經貿職業技術學院黨委宣傳部江蘇南京210068表模板指標名稱、所屬考核表模板名稱、所屬考核表模板大類名稱、所屬考核期間共4個字段；

13）考核指標權重表包括考核表模板名稱、所屬考核表模板大類、所屬期間、指標名稱、指標權重、標度查看共6個字段；

14）考核期間表包括考核期間名稱、起始時間、結束時間共3個字段；

15）考核狀態表包括考核時間字段；

16）機構考核表包括考核表名稱、表分值、考核人、機構編號、機構名稱、考核期間名稱、考核模版、被考核者、所屬考核表模板大類、所屬時間共10個字段

17）機構考核指標得分表包括機構編號、機構名稱、考核期間名稱、考核指標名稱、考核指標得分共5個字段；

18）機構考核總分表包括機構編號、機構名稱、考核期間名稱、考核得分、結果評價共5個字段；

19）員工考核表包括考核表名稱、表分值、考核人、員工編號、員工姓名、考核模版、考核期間名稱、所在部門、所屬崗位、所屬考核表模板大類、所屬期間共11個字段；

20）員工考核指標得分表包括員工編號、員工姓名、考核期間名稱、考核指標名稱、考核指標得分、所在部門、所屬崗位共7個字段；

21）員工考核總分表包括員工編號、員工姓名、考核期間名稱、所在部門、所屬崗位、考核得分、結果評價共7個字段；

22）管理員用戶表包括用戶名和密碼2個字段；

23）普通用戶表包括用戶名、密碼、權限、狀態標志共4個字段。

2系統實施

2.1服務器端

2.1.1登錄界面

首次使用登陸時，系統管理員和密碼是系統分配的默認值，登錄時需要輸入用戶名和登錄密碼，在輸入密碼的時采用密碼文本框接收用戶輸入的密碼，確保密碼的安全使用。登錄成功之后，管理員可以進行下一步的操作（修改密碼等），若登錄失敗，無法進入系統。

2.1.2主界面

主界面共有八個按鈕：組織結構管理，人員資料管理，數據庫備份，數據庫還原，修改密碼，系統初始化，用戶管理，退出系統。

2.1.3組織結構管理

該界面主要實現公司部門和崗位基本信息的輸入和設置，以便在下一步操作中設置員工信息和開展績效管理。管理員可以添加新部門和崗位基本信息，修改部門和崗位簡稱，部門編號和崗位編號是系統自動生成，無法修改。此外，管理員可以刪除部門和部門下設的崗位，刪除部門時，改部門下設的所有崗位和員工信息都將被刪除。

2.1.4人員資料管理

該界面主要功能是管理員工信息。在添加員工信息時，員工編號自動生成，所屬部門和所屬崗位信息采用下拉列表框選擇輸入，“所屬崗位”列表會自動添加該部門下的所有崗位，供管理員選擇。管理員也可以修改和刪除員工的基本信息。

2.1.5數據備份和還原

管理員點擊“瀏覽”按鈕選擇備份路徑，輸入備份名稱，單擊“開始備份”按鈕備份數據庫。管理員點擊“瀏覽”按鈕選擇備份好的備份文件，單擊“開始還原”按鈕還原數據庫。

2.1.6數據初始化

數據初始化將清除數據庫中所有數據，只保留管理員表中的登錄名和密碼。為了確保數據安全，選擇“繼續初始化”按鈕時，系統會要求管理員再次輸入密碼。

2.1.7用戶管理

管理員增加用戶時，用戶名采用下拉列表框選擇輸入，只有員工才可以成為用戶。密碼重置是為了防止用戶忘記了密碼，而重置密碼。

2.2客戶端

2.2.1系統主界面

主界面共有系統、基本資料、考核資料、考核管理、考核統計分析5個功能菜單。

2.2.2基本資料

用戶可以通過“基本資料”界面查詢部門，崗位，員工的基本信息，可以對部門及崗位的部分資料進行修改，但是只能查詢，無法修改和刪除。

2.2.3考核分檔模板設置本界面用于績效考核結果的參考，分檔評比。用戶可以添加一個考核結果模板，設置考核結果的分檔“。是否為當前模版”選中時，該模板可以為當前的考核期間使用。

2.2.4考核指標庫管理

本界面用于設置考核指標，考核指標分為A類和B類，A類為項目考核指標，B類為部門考核指標。若考核指標類沒有子集，則可以點擊“增加”按鈕，添加新的考核指標。用戶新增考核指標時需要注意，指標類別為系統自動匹配A類和B類的上一級指標。指標名稱編號不能夠重復。添加完之后，需要設置該項考核指標的考核標度。考核指標標度適用于考核人員打分，主考人員可以根據標度適當的給出考核分數。

2.2.5考核模板管理

本屆面用以設置考核表模板，為后續的考核表設計使用。用戶單擊“增加”按鈕，增加考核表模板，添加完之后，設計考核表具體指標。

2.2.6考核流程管理

用戶右鍵單擊“考核期間列表”，添加新的考核期間項目，輸入考核名稱和考核的起始時間和結束時間，若添加成功，則系統自動按照員工的人數和編號，部門的個數和編號建立考核表。點擊“啟動”，系統開始新的考核期間，進入新的考核測評。

2.2.7考核表設計

考核表設計界面包括部門考核表和員工考核表。設計部門考核表時，“考核者”是測評的人員，“被考核者”為該部門的負責人，“選擇模板“選擇先前的考核模板。員工考核表設計與部門考核表設計相同。

2.2.8員工考核結果統計分析

績效管理系統范文第2篇

生態文明建設是一項復雜的系統工程，包括生態經濟、生態環境、生態人居、生態制度、生態文化等方面，結合績效管理中存在的問題，生態文明績效管理信息系統的設計重點包括3方面。首先，與其他信息網絡平臺相連，收集經濟、環境、人居、制度、文化等方面的資料并建立基礎數據庫，實現數據的共享，減少收集的時間、人力與物力，并持續有效地更新數據，為回顧性評價奠定基礎;其次，信息系統中有各類績效的模型，可以讓決策者通過簡單的操作獲得相應的數據分析結果，跨越學科專業等障礙從不同層面快速了解生態文明建設情況，為決策的科學性提供保證;此外，信息系統向用戶展示生態文明建設相關信息，實現信息的公開化與共享化，并且為用戶提供交流監督的平臺，增加管理的透明度，促進各利益相關方的參與。總之，生態文明績效管理信息系統是集信息收集與管理、模型管理、信息與數據處理、綜合評價等各方面于一體的綜合系統。

1.1信息系統功能需求分析生態文明績效管理過程包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋，構成一個有效的循環程，如圖1顯示，生態文明績效管理信息系統設計理念是要全面體現生態文明績效管理全過程思想。(1)制定合理的績效計劃將建設生態文明的戰略目標分解為具體的任務以及指標，并結合生態文明分區模式的設定，以及該地區的實際情況，確定本次績效周期內地區所要達到的工作目標是什么(量化和非量化)，即明確績效指標和權重。績效計劃要重點闡述各地區的發展方向以及重點方面。(2)持續有效的績效實施在建設過程中，評估方可以收集地區的工作數據、信息、資料并分析，給予該地區一定的指導意見;地區可以將生態文明建設中遇到的障礙問題咨詢評估方或是相關專家，有效地溝通，共同促進績效實施。(3)科學合理的績效考核考核績效包括3方面，如圖2，一是努力程度的考核，反映該地區通過實踐努力在往年的基礎上，進步的程度;二是水平差距的考核，反映該地區在同一模式下，與其他地區間的差異程度;三是投入水平的考核，反映該地區在實施生態文明建設期的投入情況。前兩者是在投入上的結果體現，投入考核反映的是隱形績效，政府在科教文衛事業、環保事業等方面的投入與生態文明意識的樹立、受教育程度和健康程度的提高，以及生態環境質量的改善間存在著滯后現象，投入考核是對政府持續有效投入的肯定。(4)建立有效的績效反饋根據績效考核的結果，對各地區進行分析，歸納總結各地區的可取之處與不足之處，并及時與各地區進行溝通，調整績效計劃。此外，將績效考核的結果與其他接口相連，比如建設生態文明的規劃政策以及生態文明實踐活動等。為了滿足生態文明績效管理的全過程，如圖3，信息系統至少要包括數據采集、管理和查詢模塊，構建生態文明指標體系的指標庫，依據基于分區模式的生態文明績效評估體系、評估指數和權重計算方法構建系統的方法庫(模型庫)，績效評估結果顯示模塊等，數據更新和維護模塊數學模塊。

1.2信息系統主體需求分析生態文明績效管理信息系統是一個面向多主體的信息交流窗口。基于中國自上而下的管理體制，政府組織是城市管理的代表和主導，處于生態文明建設系統的中心位置，是城市管理不可替代的組織者和指揮者，它引導社會各界力量共同建設，結合西方自下而上的管理體制，社會各界對政府管理起到積極推進、監督的作用，因此生態文明績效管理信息系統參與主體主要有3類，見圖4，第一類是各級政府，各級政府可以在生態文明績效管理信息系統的平臺上自評，了解該地區發展的薄弱之處以及可取之處，是一個自我提升，自我發展的途徑，得到的結果可以公開或是不公開;第二類是上級政府，上級政府可以在生態文明績效管理信息系統的平臺上對下級政府考核，了解各個地區的發展狀況，從宏觀上約束和引導，是一個自上而下的管理過程，得到的結果公開;第三類是公眾、企業或是第三方組織(非營利性組織和非政府組織)，了解生態文明建設的最新動態并反映實際情況，此外，第三方組織可以收集公布的數據進行分析、評估，給政府一定的反饋意見，是一個自下而上的監督反饋過程，得到的結果公開。

2生態文明績效管理信息系統設計框架

2.1生態文明績效管理信息系統設計目標生態文明績效管理信息系統設計的目的是對海量信息進行收集整理并加以處理和選擇，并結合地理信息系統從三維空間上展示出來，利用生態文明評價體系更清晰的了解生態文明建設中各階段各部分的資源環境、經濟、社會、制度和文化意識的變化，尋找生態文明建設中的不足和偏差，以便使城市生態化進程中的各種決策方案能夠不斷調整和實施，最終達到高效建設生態文明的目的。具體表現為幾下幾方面:(1)整合生態文明建設中的資源環境、社會、經濟、制度、文化意識和投入等信息，開發生態文明績效管理的基礎信息庫，以實現信息的規范化、標準化和數字化，并通過信息網絡來及時更新、更正各種信息，提高管理者在決策工作中的時效性。同時以信息庫為平臺，方便各部門之間相互溝通和聯系。(2)整合并利用評估指數模型、權重計算模型來構筑面向生態文明績效管理的模型庫及其管理系統，在收集各部門各方面信息的基礎上，計算地區的努力程度、水平差距、投入水平等，并將計算結果用于生態文明績效評價系統，對整個生態文明狀況和發展潛力進行更全面、更深入的評估，從而為城市管理者的決策行為提供良好的支持。(3)利用地理信息系統GIS技術對城市的社會經濟信息和生態環境信息進行空間的可視化表達并通過空間分析，將生態文明管理系統中的空間數據與屬性數據緊密結合，使各種屬性數據能夠明確的顯示在GIS技術支持的空間構架中，同時構架中的各要素點的屬性數據能夠實時的自由的進行更新。這樣，就將生態文明績效管理信息系統中的各種數據元素化并靈活的展現出來，并將各元素通過模型計算出的結果，以圖、表等形式表示出來供決策或是參考。為管理者進行空間決策和管理(如生態功能區劃、產業布局等)提供決策支持。(4)利用日益發達的互聯網絡，將整個生態文明績效管理信息系統中所掌握的信息共享和出去，既可以使管理體系中各部門之間的數據交流和決策相互協調提供方便，又可以使整個管理體系中除政府之外的其他要素參與生態文明建設成為可能。同時也作為平臺來方便和促進企業、第三方組織等管理要素與政府之間的信息交流和互相合作，而政府的各項決策也能更多的為公眾了解并接受公眾監督，使公眾的意見能夠為政府所接受和采納。

2.2生態文明績效管理信息系統總體框架依據生態文明績效管理系統的需求分析、設計目標，以及國內外的信息系統實際應用實踐，將面向生態文明績效管理信息系統的組成部分相應的劃分為數據庫及其管理系統、模型庫及其管理系統和人機接口。另外還要考慮空間信息和非空間信息在整個系統中的相互融合，信息的傳遞、交換、共享、安全和統一管理等，綜合各種因素和需求，構造出了生態文明績效管理系統的體系結構。具體結構見圖4。生態文明績效管理信息系統框架采用的是二庫三單元結構，二庫指的是數據庫和模型庫，三單元由數據庫單元、模型庫單元及人機對話系統單元組成。(1)數據庫單元包括屬性數據和空間數據兩大類，其中屬性數據可以由目前比較成熟的數據庫管理軟件進行管理;對于空間數據則由專業的GIS軟件如MapInfo、ArcGIS等進行管理。數據庫的特點:①數據的來源涉及到社會、經濟、環境資源、文化意識各個方面，大量的數據通過數據庫管理軟件(如Access等)的強大功能，按照所屬部門、種類等要素進行分類，每個大類一張數據表的形式來分開儲存，以方便查找和使用。②數據庫的設置必須滿足各種層次、各種類型、不同使用者的使用要求。③數據庫的數據必須考慮到與有關模型的匹配問題。④數據更新要及時方便，基礎信息的來源與其他端口相連，比如中國年鑒、省市統計、社會經濟、地方志、行業數據等。數據庫單元為績效管理提供初級支持。(2)模型庫單元包括字典庫、文件庫以及模型庫管理系統組成。①模型字典庫存放模型的描述信息(限制條件、約束、參數規模等)和模型的數據抽象(即模型關于數據存取的說明)，主要是為用戶提供模型的查詢、修改和選擇等功能提供方便。②模型文件庫是模型庫的主體，包括源程序文件、執行程序文件以及說明文件，按照模型的分類存儲于不同的文件目錄中。③模型庫管理系統主要用于對模型的建立、維護、調用、查詢、運行、檢查和評價進行有效的控制。模型庫為數據的分析與整理提供途徑。數據庫單元和模型庫單元是設計生態文明績效管理信息系統的基礎組成部分，為了信息系統操作的方便性、有效性，數據庫和模型庫向操作模塊提供相應的數據與模型，為績效管理提供進一步支持。(3)人機對話系統是人與系統的共同完成生態文明績效管理過程，系統在數據庫和模型庫的基礎上，進行生態文明績效評價向人展示生態文明建設的各個方面以及地區的績效評價結果，而人利用系統提供的信息分析、判斷、預測、調節方案。通過人機互動模式，使生態文明績效管理信息系統更加完善、實用并具有高效性。

2.3生態文明績效管理信息系統功能模塊在實踐操作中，生態文明績效管理信息系統被簡單的看作是一系列模塊的集成，模塊指的是具有輸入和輸出、邏輯功能、運行程序、內部數據四種屬性的一組程序語句［5］。其中，輸入輸出和邏輯功能是其外部屬性，反映功能，是可見的;運行程序、內部數據是其內部屬性，反映具體實現途徑，是不可見的。模塊化的運行模式易于理解、設計、測試和維護，往往可以將較為復雜的問題轉化成一個個簡單問題的集合，將工作量分散到各個工作組以集中力量解決各個問題。根據生態文明績效管理的具體需求，可以將整個生態文明績效管理信息系統劃分為以下幾個大的功能模塊，見圖5。(1)數據管理模塊。根據操作命令的需求，調用數據庫中的基礎信息進行編輯、輸出與更新。編輯后的數據供績效評估模塊、系統管理模塊使用。(2)查詢檢索模塊。對有關城市基本狀況、環境保護、社會經濟文化等信息的查詢，同時結合GIS技術可以進行空間上的各種信息查詢，如受保護區域、綠化面積、產業布局等，信息的調用來自數據庫。(3)圖層控制模塊。對城市的各種柵格地圖、遙感影像及矢量圖層的顯示進行控制，如放大、縮小、平移以及對圖層的修改編輯等，數據的調用來自數據庫。(4)信息交換模塊。一方面匯總生態文明建設各個方面的政策、消息，供政府各部門有效地指導生態文明建設，為公眾了解最新進展提供必要的信息平臺，另一方面反映公眾對生態文明建設過程中的建議、看法，對于公眾的疑問以及意見，相關部門給予回應，同時為了了解公眾的意愿以及對生態文明落實的滿意度，在網上進行的無記名、自愿的投票調查。(5)模型管理模塊。根據操作命令的需求，通過模型字典庫調用模型庫中的相關模型進行儲存、編輯與更新。(6)績效評估模塊。根據生態文明三維評價指標體系，調用數據管理模塊中的相應的數據與模型管理模塊中的相應評價模型，從3個方面績效考核評價分析，一是構建由衡量同級不同地區間生態文明建設水平的差距指數，二是衡量同一地區不同時間生態文明建設程度的進步指數，三是衡量同一地區一年間生態文明建設投入水平的投入指數，最后匯總不同地區的績效分數，即差距績效、進步績效、投入績效，并分別將同一發展模式的各地區進行排名，對生態文明績效評價的結果做一個全面的分析，并指出將來發展的途徑與重點。為管理者做出各種決策提供必要的支持，也為公眾提供進一步了解生態文明績效管理的途徑。(7)系統管理模塊。進行維護和用戶管理，系統維護由管理員來進行更新和管理系統，用戶管理功能將用戶按不同使用級別分為普通用戶和管理員用戶，普通用戶只具有系統信息的瀏覽、查詢和使用功能，而管理員則負責系統日常的數據更新、維護和二次開發。

3結論與展望

績效管理系統范文第3篇

目前，全世界已有包括美國、英國、澳大利亞等50多個發達市場經濟國家實行了績效預算，績效預算管理模式正逐漸形成世界性的改革潮流。我國從2000年起開始實行部門預算改革，并在廣東、上海、甘肅等地進行績效預算管理改革試點，取得了顯著成效。2011年，財政部頒布了《財政支出績效評價管理暫行辦法》（財預（2011）285號）和《財政部關于推進預算績效管理的指導意見》（財預（2011）416號），這標志著預算績效管理改革即將在全國全面推行。預算績效是指預算資金所達到的產出和結果。預算績效管理是一種以支出結果為導向的預算管理模式，強調預算支出的效率和責任，要求在預算編制、執行、監督的全過程中更加關注預算資金的產出和結果。因此，高校實施預算績效管理改革，需要徹底改變過去“投入型”預算管理模式，取而代之的是“結果導向”的預算績效管理模式。高校預算管理模式的改變，相應的思維方式也必須改變。常言道，思想是行動的先導，正確的思維方式將是決定高校推行預算績效管理成敗、效果的重要因素之一。眾所周知，系統論是繼愛因斯坦相對論和量子力學之后又一次“徹底地改變了世界科學圖景和當代科學家的思維方式”。以系統論為基礎的系統思維方法能站在時代前列，高屋建瓴，綜觀全局，為人們認識當代復雜問題提供了一種有效的思維方法。系統思維就是把認識對象作為一個系統，從系統和要素、要素與要素、系統與環境的相互聯系、相互作用中綜合地認識對象的一種思維方法，具有整體性、結構性、立體性、動態性等特點。基于此，本文擬從系統思維的整體性、結構性、立體性、動態性四個維度對高校預算績效管理系統進行多角度的探討，這對于全面把握高校預算績效管理的精髓，在高校順利推行預算績效管理改革具有非常重要的現實意義。

一、高校預算績效管理系統整體性

整體性是系統的本質特征。系統是由若干要素組成的、具有一定功能的有機整體。系統的整體性思維要求把研究對象作為一個系統，站在整體、全局的高度，通過對系統的要素、結構、層次、功能、組織、環境等分析，從而達到對系統的總體特征和總體規律的認識。

（一）高校預算績效管理系統是一個完整的有機整體 高校“預算績效管理是一個由績效目標管理、績效運行跟蹤監控管理、績效評價實施管理、績效評價結果反饋和應用管理共同組成的綜合系統”。高校預算績效管理系統的四個構成要素相互聯系，環環緊扣，缺一不可，共同構成了高校預算績效管理一個完整有機系統。首先，績效目標管理是高校預算績效管理系統運行的基礎和前提，包括績效目標設定、績效目標審核和績效目標批復。其中，績效目標設定是績效目標管理的關鍵，決定了高校提出的績效目標能否通過財政部門的審核與批復。經財政部門批復的高校績效目標是高校績效運行跟蹤監控管理的依據，同時還是績效評價實施管理的參照標準。此外，高校在制定每一年度績效目標過程中，需要充分考慮上一年度高校預算績效管理評價結果的反饋，以及與高校有關職能部門之間進行持續的多方管理溝通，使預期的績效目標、績效指標設定形成共識，以便有效地實施績效目標管理。其次，績效運行跟蹤監控管理是高校預算績效管理系統運行耗時最長和最為重要的關鍵環節，直接影響著高校預算績效管理的效果。高校預算績效管理成功的關鍵在于落實，這就需要高校建立起有效的績效運行跟蹤監管機制，時時掌控高校各部門、各項目績效目標運行情況，對其申報的預期績效目標是否逐一貫徹落實。同時，高校還需要在各部門之間進行有效溝通，加強績效運行過程指導和監督，對發生的問題及時予以解決，并根據實際情況的變化或可能發生的變化對績效目標進行適當的調整。高校績效運行跟蹤監控管理的質量好壞，在某種程度上決定著高校預算績效評價的效果。再次，績效評價實施管理是高校預算績效管理系統的核心。預算績效管理是一種以績效為導向的管理體制，主要關注的不是預算的執行過程，而是預算執行的結果和效果，因此，高校預算績效管理評價的關鍵是建立起一套客觀、準確地反映高校各項經濟活動效能的評價指標體系、評價標準和評價方法。年度結束和預算項目實施完成后，高校要及時對預算資金的產出和結果的經濟性、效率性和效益性進行績效自我評價，同時，還要做好迎接財政部門或第三方的績效評估。高校通過認真總結和分析績效運行存在的問題，努力查找沒有實現績效目標的原因、資金使用和管理中的薄弱環節，在此基礎上提交完整的預算績效自評報告。高質量的高校預算績效管理自評報告，既是財政部門或第三方對高校預算績效管理評價的基礎，也是反映高校預算績效管理水平的重要依據。最后，績效評價結果反饋和應用管理是實施高校預算績效管理的最終目的和重要環節。高校預算績效管理的成敗與否，關鍵在于績效評估結果如何應用。一方面，評價機構（如財政部門或第三方）將預算績效評價發現或存在的問題反饋給高校，高校據此改進業務流程、完善財務管理制度、提高資金管理水平、降低財務支出成本、強化財務支出責任；另一方面，根據高校預算績效評價的結果，財政部門作為安排高校以后年度預算資金撥款和高校主管部門（或其他相關部門）作為實施行政問責的重要依據，從而充分調動高校有效使用財政資金的積極性和創造性。

（二）高校預算績效管理系統是一個有序整體 高校預算績效管理系統還是環環緊扣的有序管理系統。在這個有序管理系統中，績效目標管理是整個管理系統的起點、第一環節，該環節主要是績效目標的設定、績效預算的編制，是該系統后續其他管理的基礎和前提；績效運行跟蹤監控管理是整個管理系統的第二環節，該環節主要是如何有效保障高校績效目標的實現；績效評價實施管理是整個管理系統的第三環節，該環節主要是構建預算績效評價指標體系，并通過績效評價重點揭示高校資金運用產出和效果的經濟性、效率性和效益性，同時提出進一步改進高校預算管理、提高高校預算支出績效的意見和建議；績效評價結果反饋和應用管理是整個管理系統的最后環節，這個環節有兩個功能：一是將高校預算績效評價結果反饋給高校，使之進一步完善和整改；二是建立激勵機制，將預算績效評價結果與高校財政撥款掛鉤，優化財政資源配置，同時對預算績效評價較差、很差、甚至出現違法亂紀的高校，則進行行政問責。

績效管理系統范文第4篇

關鍵詞： 績效考核；信息化；管理系統；設計

1 研究背景

①績效考核是推行政府機構的績效管理制度是歷史交予我們的任務。對于政府機構來說，實施績效考核一方面是深入貫徹落實科學發展觀、轉變經濟發展方式的必然要求，另一方面是轉變政府職能、提高政府執行力和公信力的重要舉措，同時借助績效考核可以轉變機關作風、加強政府勤政廉政建設。

②績效考核是國家交付給出入境檢驗檢疫機構的任務。隨著新一屆政府對執法部門的執法能力與行政效率的要求不斷提高。如何利用“績效考核信息化”手段，落實“抓質量、保安全、促發展、保安全”戰略，推進檢驗檢疫各項工作的開展，是擺在我們面前的重要而緊迫的課題。

③績效考核工作是出入境檢驗檢疫機構自身發展的需要。隨著對外貿易的不斷發展，檢驗檢疫機構工作量逐漸提升，績效考核工作越來越復雜，難度越來越大，利用信息化平臺是解決該問題的有效手段。

④績效考核信息平臺作為績效考核工作的新型手段，是信息時代的要求。隨著計算機技術的不斷發展，進一步推動了網絡應用、海量存儲和數據庫的進步，使得開發、運用績效考核信息平臺成為可能。績效考核信息平臺是檢驗檢疫機構運用信息化手段進行工作的進步，可能會隨著績效考核在檢驗檢疫機構逐步深入而逐步成熟，為檢驗檢疫機構的決策提供公平、公正、準確和量化的考核結果，從而起到獎優懲劣的作用。

2 績效考核體系

2.1 基本理論

2.1.1 定義 績效考核（performance examine）是一項系統工程。績效考核的定義為：組織在一定的戰略目標下，使用某種的標準和指標，對組織內部管理者和員工進行定量評估，同時運用評估結果正面引導員工將來的工作行為和工作業績。[1]

2.1.2 績效考核意義 績效考核對檢驗檢疫工作的可持續發展起著導向、杠桿、評估和拉動作用。實施開發并使用該類系統會為檢驗檢疫機構落實“抓質量、保安全、促發展、保安全”戰略目標的重要抓手，助力“四步走”戰略的重要手段，對檢驗檢疫機構發展具有重要意義，具有下列顯著優點：①簡化工作流程，調動整體工作人員的積極性，提高工作效率，促進工作的落實。②方便數據尋根，增強安全保護。③實現公正考核，支持可靠決策。④調整管理方法，適應新形勢要求。

2.2 績效考核方法 績效考核常用方法有：圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）強制分布法（Forced Distribution Method，FDM）關鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）目標管理法（Management by Objectives，MBO）等，本文采用目標管理法對本體系進行研究。

2.3 績效考核的內容 ①績效考核主體確定。根據目標管理法的考核思想，成立績效考核領導小組、績效考核辦公室、績效考核聯席單位、被考核單位四個主體。②績效考核模式確立。組織結構：由局領導小組、績效組、工作人員三個部分構成；考核對象由所有分支機構、省局機關處室、直屬單位。考核指標為重點工作、基礎工作、質量管理體系、部門民主互評、黨組評議以及突出成績加分構成。

3 績效考核工作信息化設計

3.1 檢驗檢疫機構績效考核信息系統需求分析 目前，很多單位結合自身的實際需要，已經開發出多種管理信息系統，這些管理信息系統都有各自的優缺點和適用范圍。對檢驗檢疫機構來說，績效考核信息系統的特點，主要包括：①方便性：通過該系統，考核主體能夠對績效進行考核，同時能夠得到考核的登錄密碼，考核時間、考核地點，考核過程能夠方便地評分；②穩定性：在系統操作過程中，為了避免出現等待時間過長、內容不完整，甚至服務中斷等現象，通常情況下，需要確保系統的穩定性；③安全性：互聯網作為一個開放的網絡，在使用過程中，需要采取技術手段，防止作弊現象的出現；對于數據庫、WEB服務來說，需要制定一定的安全措施；④可擴展能力：根據目標考核系統的規劃，可以將相應的功能設計成不同的模塊，進而在一定程度上便于系統功能的擴展和集成；⑤可維護性：通過網絡進行績效考核時，有的數據操作系統可以自動完成，但是，有些系統需要借助維護人員對網站的數據做出及時的處理和回應。

3.2 系統運行環境分析

①結構選擇。本系統采用的是“瀏覽器/服務器”（B/S）模式。[2]②平臺選擇。根據B/S結構的要求，借助現有的軟硬件產品，以及軟件開發工具，通過對性能價格比進行綜合的考慮，選擇如下平臺：1）數據庫：數據庫選擇SQL Server2000數據庫作為應用軟件。2）硬件：網絡服務器、工作站、網卡、集散器組成系統硬件。3）開發工具：本系統采用C#編程語言實現編程，開發工具為 Microsoft Visual Studio 。③網站架設。在Internet服務管理器（IIS）中創建WEB站點。

3.3 系統的功能需求 系統應是根據檢驗檢疫機構績效考核的流程，自行設計開發的一套軟件系統。

①總功能需求。一是對省局機關處室、直屬單位的績效考核；二是對各分支機構的績效考核。每個功能都針對被考核單位的實際工作情況進行管理，其中，評分統計中包括：基礎工作、重點工作、體系運行情況、黨組評議、突出成績加分、民主測評。②權限功能需求。本系統對績效考核主體設置了相應的權限。1）績效管理辦公室：可實現部門和員工名單、添加和刪除部門，參與對各部門的考核評分，對各部門的績效考核成績進行統計、計算、等功能；2）績效管理聯席單位：可參與對各部門的績效管理考核評分；3）普通用戶：向系統內任何人開放，主要用于查看績效考核結果，提交考核所需各項資料。

3.4 系統的技術支持 本項目研究開發的信息系統是在B/S結構網絡模式下利用作為系統框架，采用SQL，C#等編程語言編程實現的。

①技術。作為一種技術，主要用于建立動態Web應用程序。與現在的Web開發模式相比，作為.NET框架的一部分，通常情況下能夠提供許多強大的優勢[3]。

②SQL Server 2000。SQLServe：2000是Microsoft推出的SQL Server數據庫管理系統。其具有易分析、高安全、易管理、高實用、可伸縮、易操作的特點。

③C#。C#是專門為.NET應用而開發出的語言。這從根本上保證了C#與.NET框架的完美結合。在.NET運行庫的支持下，NET框架的各種優點在C#中表現得淋漓盡致。

④B/S體系結構。B/S模式是一種以Web技術為基礎的新型的信息系統平臺模式，簡化了客戶端，簡化了系統的開發和維護，使用戶的操作變得更簡單，還使信息系統維護的限制因素更少。其執行的工作方式如圖1所示。

3.5 系統的操作流程 從系統用戶輸入口令開始，到選取相應的系統模塊是系統運行的主體流程，然后才能在其權限下進行工作，其流程圖如圖2所示。

4 績效考核信息系統設計

4.1 總體設計方案

①系統的設計目標。本系統通過領導小組、績效辦、聯席會議、普通用戶四個考核主體的各自功能和權限、執行操作對績效成績進行分析、匯總，最后得出績效考核結論。②系統的整體結構。系統的整體機構如圖3所示。

4.2 系統功能模塊設計

①登錄模塊設計。系統起始頁，檢驗用戶代號和密碼是否正確。用戶進入系統網址后打開的缺省頁面，要求用戶在進入系統前驗證用戶輸入的代號和密碼后，查詢其代號和密碼是否匹配。

②考核模塊設計。按照考核流程分為：考核輸入、考核、考核輸出模塊。

③管理模塊設計。績效考核工作組織結構圖如圖4。

4.3 權限設計 本系統權限設置劃為兩級，分別為管理員（局領導小組授權）和普通用戶（包括績效辦、聯席會議和其他未授權人員）。各級權限設置如表1所示。

4.4 代碼設計 代碼的種類包括順序碼、區間碼、表意碼、合成碼等多種。本系統主要使用的是表意碼，即把直接或間接表示編碼化對象屬性的文字、數字、記號原封不動地作為編碼。

5 總結與建議

在信息化迅猛發展和網絡技術全面普及的大環境下，利用信息化手段完成績效管理的考核工作和傳統的績效考核工作具有明顯的優勢。

該系統研究了檢驗檢疫機構績效考核指標評分、績效指標統計、匯總的查詢功能，具有覆蓋全面、權限層次清晰、并發性能強大、組件化的特點。

通過本文研究，只實現了對績效考核信息化系統設計的理論研究，由于時間和技術以及對績效考核管理體系理解深度的限制，本人未能完成該系統的開發與實現，個人建議對以下幾點進行進一步研究：

①績效管理工作所需業務知識、管理體系等多方面知識，該信息化系統應不斷細化考核內容，使其逐漸覆蓋更多工作面。

②在現有的指標體系的基礎上，對被考核單位的業務數據進行深入的數據挖掘，并對其發展趨勢進行分析。

③增加智能工具，提供分析圖表、報表打印等輔助子系統功能。

參考文獻：

[1]孫宗虎，羅輝.績效考核量化管理[M].人民郵電出版社，2008：3.

績效管理系統范文第5篇

【關鍵詞】 平衡計分卡； 公立醫院； 績效管理

【中圖分類號】 F230 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）03-0015-06

一、問題的提出

我國從2009年開始對公立醫院存在的諸多問題進行了一系列醫療改革，但由于政策的長期庇護，我國醫療衛生市場競爭力缺乏、管理機制不完善、運行效率不高等原因，“看病難看病貴”仍然是患者最頭疼的問題，由此產生了一種“以藥養醫”的扭曲現象，嚴重損害了患者的利益。與此同r，隨著醫療市場的發展，醫療機構的數量不斷增加，人們有了越來越多的選擇性，各類醫院之間激烈的競爭給公立醫院的生存與發展帶來了極大威脅，完善公立醫院的內部績效評價體系迫在眉睫。

由于我國公立醫院同時具有醫療服務功能和社會功能，其績效管理系統不僅包括財務、內部業務流程等醫療服務方面，而且更多地開始重視其社會責任、患者滿意度等綜合社會價值的提高。公立醫院作為不以盈利為目的的社會公益事業單位，承擔著一定的政府福利職能，但是由于醫院的經營管理通常受到衛生行政部門的干預，加上醫院與政府之間的信息不對稱，公立醫院在管理中存在不規范現象，漸漸消失其公益性。所以，為了滿足醫院內部的發展規劃和社會各方面的需求，醫院內部必須建立起科學合理的績效管理體系。

二、H醫院績效管理系統的現狀及問題

（一）H醫院績效管理的現狀

H醫院現有的績效管理體系與國內一些公立醫院一樣，采用的都是目標責任制，這種體系制度簡而言之就是上級部門給下級部門分配設計一定數量的指標，其中包括財務指標、質量指標、科室管理、效率等，任務完成量的比例作為科室分配績效的依據。目前這種績效管理系統被廣泛應用到醫院的績效考核中，這種制度將員工的業績和醫院的目標聯系在一起，在醫院成立初期可以發揮很大作用，但是隨著社會的發展和人們日益對醫療需求的增加，這種方式的缺點逐漸顯現出來[ 1 ]。

目前，H醫院員工績效考核體系單純以員工的業績和收入作為評價指標，考核的時候，只是對員工過去的業績進行評價和總結，反映的是醫院過去一個階段的經營狀況和績效，通過數據反映出醫院的財務狀況。一方面，H醫院采用以財務指標為考核手段，與業績掛鉤的考核方式，所以在考核時只看重業績，而忽視了公益性和患者滿意度[ 2 ]；另一方面，以財務為主要考核指標的評價體系指標過于量化，沒有將一些定性指標與定量指標相結合，也沒有注重人性化方面和公益性的指標[ 3 ]。

H醫院的績效評價體系在考核時受主觀因素影響較大，沒有做到公開公正公平地評價，且財務指標完成情況都與科室的業務量相關，醫院員工只要完成上級所設立的任務量就可以拿到相應的獎金，但工作完成的質量和效率卻無法評價。并且其績效評價體系多年來一直使用，沒有更新和改進，思想觀念比較陳舊，這樣使員工在長期的工作經驗中逐漸找到了評價體系的漏洞，只要完成給定的任務就能達到考核要求，員工逐漸喪失了工作的動力和積極性，在行動上缺乏目標導向，從而影響醫院的整體工作效率。

（二）H醫院績效管理體系存在的問題

基于H醫院員工績效評價指標體系現狀，結合平衡計分卡的要求，本文認為當前H醫院員工績效管理存在諸多不足。雖然，H醫院的績效管理借鑒了國外的很多方法，但大多都是盲目照搬，沒結合自身的實際情況，等于放了一個空架子，卻沒有實際的思路和內容。通過資料分析得出H醫院的績效管理體系存在以下具體問題：

1.缺乏統一的績效管理指標體系

H醫院的績效管理僅僅停留在績效考核方面，沒有一套統一的針對全院的績效考核指標體系，只有部分科室有相對完善的績效考核指標體系，而且以經濟指標為重點，指標設計隨意變動性大，使得評價結果缺少客觀依據，績效考核成了一種形式[ 4 ]。在內容上缺乏公正性，也存在陳舊片面的問題，得不到醫院全體醫護人員的普遍認可，同時增加了各科室之間的內部矛盾，非但不會發揮績效管理的作用，還會產生負面結果。

2.總體戰略導向不明確

當前H醫院的績效考核還只是停留在核算和匯總的階段，將舊數據拿來分析，結果單一且沒有說服力，并沒有將醫院的整體層面考慮進來，總體發展戰略與績效前景不是很明確，沒有突出醫院的重點發展領域，這種不明確的戰略導向使得H醫院在設計員工績效管理體系時較為模糊，無法與戰略目標緊密結合[ 5 ]。在戰略導向不明確的情況下，部門和職工個人的績效目標沒有通過醫院總體目標層層分解形成，不能使醫院職工的價值觀同醫院的戰略保持一致，醫院總目標與職工的個人目標也不能更好地結合起來，醫院員工很難認識到醫院的發展目標，難以與自身的目標結合，在工作中產生倦怠和迷茫。戰略導向不明確的績效管理系統既不利于員工自身的成長，也不利于醫院長遠的發展[ 6 ]。

3.管理缺乏有效的溝通反饋機制

在績效管理體系的實施過程中，H醫院的管理者與員工之間一直缺少良好有效的溝通與交流。指標體系的建立是管理部門根據醫院往年各科室的效益和本年度的目標制定的，員工幾乎沒有發表自己看法的機會。在執行過程中，各科室把責任目標當成一種命令去機械地執行，對某些績效評價指標的真正意義并不了解，醫院內大多數員工并不知道最后考核的結果，對績效管理也沒有提出任何反饋，缺乏有效的溝通反饋機制，從而影響醫院員工的積極性和自身的發展[ 7 ]。

4.設置的指標缺乏全面和科學性

由于醫院的數量增加，公立醫院之間的競爭越來越激烈，使得H醫院過分強調財務指標，在目前的社會環境下，績效確實要首先考慮財務指標，財務狀況的好壞直接決定著醫院能否按時發放薪酬和實現長遠發展，但對于內部流程、患者和學習發展，也同樣需要H醫院將指標適當分配下去。缺乏其他層面的指標，違背了公立醫院的初衷，使得H醫院的內部風氣變得逐利化。因此，沒有考慮其他層面指標設置的績效管理體系是不完整的，并不利于H醫院的健康發展。

5.忽視評價結果分析

績效管理中需要對績效結果進行分析與反思，然而目前H醫院在績效管理方面僅僅考核各科室是否完成了績效，沒有展開進一步分析，也沒有對績效結果進行反饋[ 8 ]。一方面，在績效管理過程中，考核員工時，即便他們沒有達到最優狀態，也未分析其存在的不足，更未提出改進意見。另一方面，員工也沒有意識到績效評價的重要性，對于那些沒有達到績效評價標準的員工，醫院處于睜一只眼閉一只眼的狀態，更別說對評價結果進行深入分析，探尋其嚴重不足的方面[ 9 ]。績效管理應重視工作后的評價，評價過程和結果判斷是重點，如果忽略了評價結果的反饋，那么對H醫院績效評估起不到任何作用。

正是因為H醫院目前的績效管理體系存在諸多不足，不利于市場競爭和醫院的健康發展。本文擬從H醫院自身情況出發，借鑒國內其他醫院的管理長處，尤其是上海三級甲等R醫院的先進經驗，將平衡計分卡作為績效管理工具，建立新的以戰略目標為導向的績效管理體系來解決問題，建立醫院層面的績效評價體系助力全方位提高H醫院的經濟效益和社會效益。

三、基于平衡計分卡的H醫院績效評價體系的構建

（一）確定公立醫院的戰略

我國公立醫院的宗旨是提供公共醫療服務，追求社會效益最大，這是與企業或者民營醫院追求利潤最大化的根本區別。對H醫院而言財務指標雖然不是首要目標，但是作為醫院經濟來源的衡量指標卻是不容忽視的，因此必須是戰略目標的一部分。H醫院的發展目標為：在醫、教、研、管理、服務等方面持續改進，把群眾滿意作為辦好醫院的首要任務，為廣大患者提供優質、安全、高效的醫療服務，為創建成國家級醫療中心而努力。

（二）H醫院績效評價體系指標的確定

本文根據績效評價體系相關研究文獻，參考衛生部頒發的《醫院管理評價指南》中績效評價指標，結合H醫院的戰略目標，初選績效指標，然后采用德爾菲法確定醫院績效評價指標，最后采用層次分析法來確定指標的權重[ 10 ]。設計步驟如圖1。

1.構建指標庫

通過文獻法并參考我國目前通行的《JCI醫院評審標準》及醫院的現行戰略，采用Delphi法進行第一輪專家咨詢，確定一級、二級和三級指標。本文所咨詢的專家具有十年以上醫院高級層面管理經驗和豐富的臨床經驗，對于醫院的運行機理比較熟悉。選取的專家包括H醫院的科室主任、副院長、院長、書記等20名，足以保證專家的權威性。經過兩輪咨詢，最終確定基于平衡計分卡的H醫院院級績效評價體系指標及負責部門。包括：一級指標4個（患者維度、內部流程維度、學習與成長維度和財務維度），二級指標13個，三級指標36個[ 11 ]。

2.層次分析法確定各級指標權重

績效評價指標體系的設計還有一個關鍵環節就是確定指標的權重。在整個評價體系中，不同指標有不同的地位，不同指標對H醫院績效的評價發揮著不同作用，因此需要為每項指標賦予權重系數來平衡各指標之間的重要程度，確定指標之間和指標與評價結果之間的關系[ 12 ]。權重系數是根據指標體系中每項指標所占的重要程度而賦予的數值，簡稱權數或權重。要注意兩點：一是權重系數越大表示相對重要程度越高，反之權重系數越小則表示相對重要程度越低；二是同一層級中所有權重系數和為1，上一級指標細化出的每個子系統中權重系數和也為1。

通過專家咨詢法20名被咨詢專家對已確立的H醫院院級績效評價體系的一級指標進行了兩兩比較，并對其重要性打出了適當的分數。根據心理學相關理論，“人區分信息等級的極限能力為7±2”，于是引入了Saaty相對重要性評分表作為評判標準[ 13 ]，如表1所示。

以AHP法對20名專家的評分進行統計計算，得出H醫院績效評價體系一級指標的權重系數，整理統計如表2所示。

在確定了一級指標的權重系數后，本文采用相同的方法依次確定四個維度下的二級指標權重。二級指標權重的統計結果如表3所示。

三級指標改變了咨詢表中的相對重要性評分結構，采用單獨逐個打分法，評分標準如表4所示。

具體處理過程是以每一項二級指標為一個單位，20名專家對這一個單位內的三級指標逐個打分，求出所有專家對同一指標分數的平均值，然后通過平均值的對比構建判斷矩陣，依據AHP法的過程與原理確定出三級指標的權重系數。

最后將一、二、三級指標相對應的權重系數相乘，得出末指標的組合權重，即三級指標在整個績效評價體系中所占的比重（保留四位小數），最終結果如表5所示。

3.制定績效評價指標評分標準

在確定了H醫院院級績效評價指標的權重之后，還需要對每一項三級指標的評分標準作出相應規定，詳情見表6。

參考依據：主要是衛生部標準、上海市衛生局標準、青島市中醫（中西醫結合）醫院醫療質量監測考評標準（修訂版）、醫院要求以及三級甲等醫院整體均值。

考核方式：信息管理系統獲取、文件查閱、問卷調查等[ 14 ]。

標準分：為了考核方便，給每個三級指標設一個虛擬標準分10分，最終得分根據相應權重對其標準化。

三級指標得分=該三級指標虛擬得分*指標權重/10；

醫院績效考核總分=∑三級指標得分；

考核周期：考核周期為一年。

四、H醫院基于平衡計分卡的績效管理體系實施保障

為實現H醫院績效管理體系順利有效的實施，必須有一定的保障條件，需要全院從制度到組織，從思想到行動的大力支持。

（一）思想保障

平衡計分卡績效評價體系建立與實施的思想保障是明確的戰略目標。于平衡計分卡這一績效管理工具而言，戰略目標是建立基礎，一切指標的建立都圍繞戰略目標；對于管理者來說，戰略目標是決策基礎，一切決策行為都以戰略目標為依據；對于醫護人員來說，戰略目標是行動指南，一切醫療工作都以戰略目標為中心。實現醫院未來發展的戰略目標是一個持久的過程，在這過程中的每一個時期，都將戰略目標分解為短期目標，通過平衡計分卡績效評價得以體現，從而引導全體人員逐步實現戰略目標[ 15 ]。

（二）制度保障

建立平衡計分卡的最終目的是為了進行績效管理，因此，建立定期考核制度，在一定時期內考核員工績效的情況，并在實施過程中加以完善和修正。在對H醫院各個科室、各個員工進行考核時，進行定期考核，如月度考核、季度考核、半年考核、年終考核，從小范圍擴展到大范圍，這樣不僅能夠合理測評各個科室、各個員工的績效，而且可以通過考核來督促醫院員工不懈怠工作，有助于醫院更好地發展。另外H醫院需要建立員工自檢互查制度，形成互相監督、互相學習的良好氛圍，這樣不僅能夠提高員工的工作效率和工作積極性，而且能及時解決工作中出現的任何問題，推動整個工作流程簡潔公平化，從而促進醫院整體服務質量的提升。

（三）溝通保障

首先加強與患者的溝通和交流，展開患者滿意度調查，通過訪談法、問卷調查法隨機選擇各個科室的患者進行滿意度測評，并將患者滿意度調查情況及時反饋給相關職能管理部門進行監督，在測評之后，對患者滿意度高的科室和員工進行獎勵和表彰，對滿意度差的科室和員工進行教育和改進，從而不斷提升員工的素質和能力。另外，也可促使H醫院從患者反映次數最多的問題入手，不斷改進醫院服務質量，完善溝通機制，及時幫助患者解決矛盾，以提高患者滿意度為最終目標。

（四）理論保障

對H醫院員工進行全面平衡計分卡理論的相關培訓為績效評價體系的實施提供了知識理論保障。醫院作為特殊的事業單位，其內部員工的醫療專業素質比較高，但是對于管理方面的知識尤其是平衡計分卡理論知之甚少。不需要每個員工都精通平衡計分卡或擅長管理，但是需要他們了解平衡計分卡的思路，這不僅能更好地配合績效評價體系的實施，而且對于員工自身的成長和業務素質的提高都有很大的幫助。同時，定期全面的組織培訓也是實現學習、交流、溝通的有效方式。

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