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人力資源管理調查報告范文第1篇

應屆生試用期流失超一成

我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、IT、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示，在薪酬與工作業績掛鉤上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業者認為，如果一個企業長期處于一般的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃大鍋飯。

數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是由HR按工資標準制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網3月30日訊(海峽導報記者 張順和)92%的企業選擇了網絡招聘、應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率、近半員工認為現有薪酬一般

近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合了一份《2014年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解，該報告已經連續10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。

應屆生試用期流失超一成

我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、IT、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示，在薪酬與工作業績掛鉤上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業者認為，如果一個企業長期處于一般的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。

人力資源管理調查報告范文第2篇

本篇調查報告旨在對人力資源服務行業調查的基礎上，探索當前人力資源服務行業存在的問題和不足，并提出對策和建議。

【關鍵詞】

人力資源；服務行業；調查報告

1 江蘇省及淮安市人力資源服務行業企業數量

為摸清江蘇省、特別是淮安市人力資源公司底數，筆者通過多種渠道開展調研工作，一是通過網絡搜索對江蘇省人力資源公司數量、規模、經營范圍情況；二是上門走訪淮安市人力資源社會保障有關部門、單位，獲取了淮安市人力資源公司名錄；三是實地走訪了解人力資源公司底數，從淮安市人間人力資源公司獲得了2013年全省中介類人力資源公司名錄。

調研過程中，筆者重點走訪了幾個有代表性的人力資源公司，一是規模較大、實力較雄厚的公司，如淮安經濟開發區新區人力資源開發有限公司、淮安市人間人力資源公司、淮安市鵬誠人力資源有限公司；二是經營時間較長、規模曾經較大但目前業務萎縮的公司，如淮安市基督山信息咨詢服務有限公司；三是專業的國際勞務輸出公司，如淮安金泰國際經濟技術有限公司。

目前，江蘇省經備案的中介類人力資源公司共2240家，其中淮安49家（占全省總數的2.2%）、省直46家、蘇州710家、常州78家、無錫159家、南通243家、揚州74家、鎮江57家、南京364家、泰州80家、鹽城142家、連云港71家、宿遷64家、徐州103家。根據淮安市勞動監察支隊提供的數據顯示，淮安市共有各類人力資源公司184家，其中清河28家（占全市總數的15.2%）、市直32家、開發區64家、清浦8家、淮陰區4家、淮安區1家、漣水5家、洪澤3家、盱眙7家、金湖32家。

2 當前人力資源服務行業發展困境

人力資源服務行業作為一門新興的朝陽產業，因為“用工荒”，其地位顯得越來越重要，但也正因為是一門新興行業，還存在許多現實問題需要破解。

（1）新勞動法的實施對勞務派遣業務沖擊較大。如新勞動法第五章第二節對勞務派遣作了專門規定：“第五十八條 ……被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”、“勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用”，“第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”。這些條款的規定，特別是不準向被派遣勞動者合理收費的規定，在規范勞務派遣業務、維護勞動者權益的同時，也大大增加了人力資源公司的運營成本。

（2）政府對公辦人力資源公司和民營人力資源公司的扶持政策有區別。如江蘇省人社廳對公辦人力資源公司的職業介紹（或勞務派遣）業務給予不超過50元/人的補貼，而民營人力資源公司開展同樣的業務卻不享受政府的這項補貼。另外在土地指標、融資等方面，民營人力資源公司往往不能與公辦人力資源公司享受同等待遇，如人間人力資源公司擬在開發區投資新建人力資源綜合樓，土地手續3年多才審批下來。

（3）招工用工成本較高。由于季節、訂單、大企業入駐等因素容易導致“用工荒”，再加上勞動力輸出大省如安徽、四川、河南等地因開發需要，逐漸由“輸出”轉為“留人”（特別是河南富士康勞務人員需求量達40萬人），而且新一代外來務工人員求職維權意識也逐步增強，管理過于嚴苛的用人單位往往留不住人，多種因素導致了人力資源公司招聘工廠勞務人員越來越不易，以前是200-300元/人，現在是1000多元/人；而且新勞動法實施后，勞務人員求職不讓收錢，人力資源公司為能成功招到工人，還必須積極“搶工”，甚至運送路費都不讓勞務人員自己承擔，因此買工成本不斷提高。

（4）人力資源服務行業整體形象較差。全區大部分人力資源服務機構都沒有經過市人社部門審批備案，不具備合法中介或派遣資質，在職業介紹、勞務派遣過程中坑蒙拐騙現象時有發生；有的人力資源公司還雇傭地痞流氓作為打手，發生勞務糾紛時對務工人員進行恐嚇，嚴重損害了人力資源服務行業的整體形象和聲譽。

（5）人力資源服務行業業務層次普遍較低。全區人力資源公司的經營范圍主要集中在勞務派遣和職業中介兩個方面，開展人才中介服務的公司只有6家，開展國際勞務輸出的合法公司只有2家（不規范的有5-6家），目前還沒有一家公司開展獵頭服務。

（6）國際勞務輸出業務風險較大。由于勞務輸出受國內外政策、市場及政治等方面的影響較多，國際勞務輸出過程中坑蒙拐騙現象時有發生。前幾年淮陰區某勞務輸出公司派遣到俄羅斯的勞務人員因政策問題被俄當局作為非法入境關押起來，錢也無法從俄方用人單位要回來，導致該公司損失數百萬元，最終破產。

3 對策和建議

隨著市場分工越來越細，人力資源服務行業的地位應該會體現得更加明顯，而只有破解當前遇到的種種困難，人力資源服務行業才能走出困境，健康發展。

（1）政府對公辦人力資源公司和民營人力資源公司實施同等扶持政策。如對民營人力資源公司的職業介紹（或勞務派遣）業務參照公辦人力資源服務機構的標準給予補貼，另外應進一步簡化資質、土地、融資等方面的審批程序，在土地指標、融資等方面與公辦人力資源公司享受同等待遇。對規模較大、業務規范的人力資源公司，實行稅收減免等扶持政策。

（2）整頓人力資源服務行業市場。對沒有經過人社部門審批備案的人力資源服務機構進行清理整頓，對不具備中介或派遣資質的人力資源公司不得從事人力資源服務相關業務，但對一些整體情況較好、勞動者較滿意的中介機構應給予積極引導和扶持。對人力資源服務從業人員進行素質和業務培訓，并實行考核與年檢制度，達不到從業標準的機構不得營業。提高該行業準入門檻，新申報從事人力資源服務的機構應嚴格審批，申報單位不僅要提供相關證件材料，審批部門還應到實地進行考察，了解機構場所、員工職業素質、是否交納社會保險等情況，杜絕地痞流氓等社會閑雜人員混入人力資源服務從業人員隊伍，杜絕坑蒙拐騙現象發生，提升人力資源服務行業的整體形象。

人力資源管理調查報告范文第3篇

對于我國國內事業單位而言，開展人力資源管理的目標主要體現為全方位提高事業單位的管理水平，提升單位員工的綜合素質與工作效率[1]。普遍而言，事業單位的人力資源管理主要涉及：員工的招聘、薪酬管理、上崗培訓、人才晉升規劃等。建立一套較為科學化的人力資源管理體制，有助于充分挖掘在崗員工的工作能力，提高員工的工作積極性與自主能動性，從而在日常管理工作中輔助員工提高自身綜合素養，最終為全面提升事業單位的層次奠定良好的基礎[2-3]。人力資源管理機制的核心地位注定其在實際應用過程中，要求事業單位管理人員消除較為傳統的經營理念與管理措施，并通過實時總結管理經驗，改進管理模式，創新人才培養機制，運用現代化管理辦法，降低人力資源管理出現問題的概率，即在一定程度上提高事業單位人力資源管理的質量，提升事業單位日常工作的組織效率。

一、事業單位人力資源管理綜述

1.相關調查報告顯示，目前，我國受全球化市場經濟的影響，國家與國家之間的競爭越來越明顯，而事業單位作為我國的國家形象代表，完善事業單位自身的管理體制，提高其國內、國際市場競爭力顯得尤為重要[4]。這就要求事業單位充分利用現有的優秀人才，優化人力資源配置，發揮優秀人才在人力資源管理工作中的積極作用，并采用科學、合理的人才管理機制，從根本上帶動事業單位的快速發展及保證社會的和諧進步。

2.事業單位的人力資源管理是體現其社會行政、文化、經濟等職能的重中之重。現階段，我國國內事業單位的存在在財政支出方面占據十分可觀的地位。相關調查顯示，事業單位的開銷占據全國財政總支出的80%，同時，事業單位退休員工福利金、退休金的增長也無疑增加了事業單位支出額。正是因為我國國內事業單位在林業、農業、商業、工業等方面均發揮著重要調節與主導職能，因此，我國相關部門必須采取措施促進事業單位提高管理水平，完美展現其在社會中的地位與職能。

3.現代化人力資源管理體系有助于事業單位開發本單位人力資源的潛力，而事業單位創新人力資源管理體制的目的主要體現為：通過挖掘人才的潛在工作能力，科學優化人才配置，有效實現事業單位人力資源管理的最終目標，實現事業單位的社會職能，提高事業單位的管理水平與工作效率。除此之外，創新性人力資源管理工作對培養現有員工素質、挖掘外來人才積極性有著十分重要的作用。

二、事業單位人力資源管理問題分析

1.開發培訓與獎懲機制落后

相關調查報告顯示，我國國內事業單位對在崗員工的培訓工作較少，且無明確的獎懲制度作為激勵員工進步的工具[5]。對于事業單位在崗在編員工而言，他們往往是通過國家、地方組織的考試進入單位工作，由于該類考試只單純的分為面試與筆試，因此，考官在考試過程中無法全方位考評考員的綜合水平。這就表示事業單位所采用的現有招聘體制存在弊端與不足，在這種傳統的招聘體制中，單位會統一安排老員工對新進員工進行工作方法的傳授，即“師傅帶徒弟”的傳統人才培養方式，該種方式缺乏系統、全面的培訓內容。除此之外，因大多數事業單位自建立以來都沒有專業的培訓日程，導致在崗老員工亦沒有經歷過崗位培訓，所以其知識水平與新進員工對比并無優勢可言，致使其能夠教授給“徒弟”的技能比較簡單、陳舊。上述情況則為事業單位內部的“惡性循環”現象，這種現象往往會造成在崗員工長期無進步，與社會發展步伐不統一，最終降低事業單位的綜合水平與整體效率。與此同時，事業單位缺失明確的員工績效獎懲制度，極易引起勞動量考核標準與薪資水平不相符等問題。

2.現代人力資源管理觀念缺乏

相關調查報告顯示，我國國內事業單位管理人員尚未真正了解人力資源管理的現實作用，沒有認識到創新化管理人力資源是一項十分復雜，但又完整、合理的系統性工作，而只是將人力資源管理體制當成是發放薪資福利、管理人事檔案類簡單任務。這是由于事業單位管理人員往往受傳統經濟模式的影響，仍保留陳舊的管理理念，將主要工作用于處理單位內部的日常瑣事上，無力估計人力資源管理機制的實效作用，缺乏對人才的關注程度。除此之外，在事業單位中，若人力資源管理人員的自主性與創新性較差，則其便不能充分發揮其自身的管理優勢，同時，管理人員亦無法建立一支具備專業精神、管理水平較高的管理團隊，在這種情況下，盡管我國相關部門強調事業單位管理人員需加大對人力資源的管理力度，也無法從根本上激發事業單位的創新力與內在職能。

三、事業單位人力資源管理創新

1.加快推進人事制度改革

受市場經濟大環境的影響，我國國內事業單位必須開展人力資源管理制度的改革，這就要求事業單位管理人員及時摒棄傳統的管理理念，開始重視管理人員的領導作用，引導人力資管管理者搞好自身工作。同時，事業單位管理人員還需向特定工作人員提供相關信息資料，為其指明單位的未來發展軌跡，明確單位需要引進、培養何種人才。事業單位還需加大創新人力資源管理機制的力度，加快管理改革進度，從而調動全體員工的內在潛力與工作認真度，實現事業單位的健康可持續發展。

2.創新人力資源管理方式

隨著信息電子技術的快速發展，信息時代逐漸進入歷史舞臺，這就表明公眾可以通過信息技術軟件來實現信息資源管理、商務交易的相關工作。事業單位作為我國的重要組成部分，亦需要緊跟時代腳步，開始借助現代化信息技術提高人力資源管理機制的創新性，并在一定程度上提高管理工作的整體效率，增強管理工作的現代化與智能化。而事業單位要想真正實現創新化人力資源管理，則其必須培養具備熟識現代化技術軟件的人才，以便能夠在日常管理工作中對本單位人力資源進行高效管理。

3.結合崗位的需要來進行人員的引進和管理

受傳統經濟模式與事業單位自身特性的影響，部分員工通過“找關系、靠門路”的方法進入工作崗位，這種影響事業單位形象的行為往往會導致事業單位出現臃腫、不合理的組織機構，大大減弱了事業單位現有高能力工作人員的自主性積極性，阻礙了事業單位的快速發展。

4.創新人力資源管理內容

從本質上講，創新化人力資源管理機制的具體主要體現為：①確定未來發展走向，明確崗位責任，規劃管理軌跡，從而保障人力資源管理的改革內容與事業單位的綜合發展目標相一致。②制定科學、合理的人才引進、招聘制度，根據單位實際情況，擴大人才招聘范圍，為優秀人才順利進入事業單位作出鋪墊。同時，事業單位還需堅持透明、公正、公平的人才選拔原則，并在崗位配置中滿足員工的發展需求與個人素養，以便最大限度的挖掘在崗員工的工作能力，激發員工工作熱情度。③通過培訓宣傳手段，刺激事業單位的創新化人力資源管理機制得到最大程度的開發。④事業單位管理人員需重視員工績效考核的作用，建立良好的工作環境，改變傳統的“走過場”績效考核形式。這就要求事業單位需了解績效考核的現實意義，建立科學的管理理念，明確考核標準，激發崗位員工積極性，發揮內部系統的潛在作用，建立組織與個之間的聯動體系，并通過全程的績效培訓工作，科學規范績效考核與評估的管理制度。

人力資源管理調查報告范文第4篇

論文摘要：薪酬管理是人力資源管理專業的一門專業核心課，具有很強的實踐性。為了使學生更好的掌握薪酬管理理論，很多高校在人力資源管理專業的培養方案中，加上《薪酬管理》課程設計環節。本文就《薪酬管理》課程設計的目的、實施過程以及常見問題等內容進行探討。

薪酬管理是人力資源管理專業的一門專業核心課，不僅具有一定的理論性和政策性，而且具有很強的實踐性。對于學生來講，由于缺乏工作經驗，僅憑課堂學習是遠遠不夠的。因此，很多高校在開設薪酬管理這門課的同時，往往加上《薪酬管理》課程設計，以加強學生對于薪酬管理理論的掌握。本文就《薪酬管理》課程設計的目的、實施過程以及常見問題等內容進行探討。

1.《薪酬管理》課程設計的目的

《薪酬管理》課程設計是為了檢驗學生綜合運用所學專業知識，鍛煉學生理論聯系實際的能力而設置的，是培養學生綜合素質、幫助學生更清楚地認識和了解實際的重要途徑，是課堂教學和其它實踐方式無法替代和不可少的重要的實踐教學環節，也是人力資源管理專業本科培養方案的重要組成部分。通過《薪酬管理》課程設計，要求學生掌握薪酬管理的內涵、薪酬體系的設計、市場薪酬調查的步驟以及薪酬結構的設計等內容，學會根據在薪酬管理課程中所學的專業理論知識提出自己的見解、觀點和解決方法。

2.《薪酬管理》課程設計的實施

《薪酬管理》課程設計不同于一般的理論學習，在實施方式、設計內容、進程安排等方面都有自己的特點。

2.1課程設計的方式

課程設計采用教師指導下的獨立設計方式，即在指導教師的指導下，學生按課程設計指導書的要求，在規定的時間范圍內獨立完成課程設計報告。

2.2課程設計的主要內容

根據《薪酬管理》課程設計的目的，學生應設計以下內容:選擇一個企業(最好是自己熟悉的企業、過去實習過的企業或者是虛擬企業)，對所選企業的薪酬水平和薪酬結構等進行調查，再結合外部勞動力市場的薪酬調查資料，發現原有薪酬制度存在的問題，重新設計一個對外具有競爭性和對內具有公平性的薪酬體系。在設計過程中，需要分析具體崗位的崗位職責情況;調查市場薪酬狀況;分析該企業的人員結構、業務特點;調查員工的薪酬滿意度;分析該企亞在同類企業中的地位與財力狀況，重新設計這些崗位的薪酬體系。

2.3課程設計的進程安排

根據人力資源管理專業的培養方案，一般專門安排一周的時間進行設計，大致分3個階段。1)開始階段(1天)。在這個階段，老師對課程設計進行動員，要求學生了解課程設計的目的和要求，使學生在課程設計前對薪酬設計的基本內容，工作流程形成感性認識，并培養學生對課程設計的學習興趣。另外，要求學生嚴格遵守課程設計紀律要求，不能無故缺勤，要尊重指導老師，虛心請教;指導老師要強調課程設計的要求和紀律，認真為學生提供實習指導。2)調查階段(2天)。在這個階段，學生獨自或者分組進行市場薪酬調查，包括對某行業、某崗位的市場薪酬水平調查、員工薪酬水平與結構調查等。通過社會調查活動使學生加深對課本理論知識的理解，并提高學生的理論應用能力。要掌握薪酬調查方法和技巧，了解不同員工的薪酬體系。由于很多企業采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬調查階段也可以參考政府或者有關部門的薪酬行情報告。3)撰寫課程設計報告(4天)。在這個階段，要求學生認真分析所選企業的薪酬制度，發現原有薪酬設計方面的問題以及對這些問題提出個人建議。根據調查資料，重新優化設計企業的薪酬體系，并形成課程設計報告。 2.4課程設計報告的撰寫

課程設計報告是對薪酬管理理論知識和實踐應用的全面總結，基于對所選企業薪酬管理的認真分析，以及自己薪酬管理的理解與認識。主要包括以下內容:

1)導言，主要說明課程設計的意義。2)所選企業的薪酬制度介紹，包括企業基本情況簡介，如組織結構、人員構成等;企業采取什么樣的薪酬體系;企業的薪酬結構如何，闡明基本薪酬、可變薪酬以及員工福利等;企業的薪酬水平如何，結合外部市場薪酬調查對所選企業的薪酬水平進行評價;企業的薪酬政策介紹。3)對所選企業的薪酬制度進行評價。結合所選企業的特征，對比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標，評價所選企業的薪酬制度，重點指出存在哪些問題與不足。4)重新設計所選企業的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在問題的基礎上，從薪酬體系、薪酬構成、薪酬水平、薪酬預算、薪酬政策、薪酬溝通等方面，優化設計薪酬方案。5)總結。主要說明本課程設計可能做出的改進;進行本次課程設計的收獲與感想。

3.《薪酬管理》課程設計過程中常見的問題分析

由于對課程設計的目的不明確，收集資料相對困難，學生在《薪酬管理》課程設計過程中通常會出現以下問題。

3.1對薪酬管理的認識不夠

薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。許多學生在進行課程設計時，只包括了薪酬結構、薪酬體系、薪酬水平，而沒有對薪酬預算、薪酬溝通等進行闡述。

3.2薪酬調查比較困難

薪酬調查，就是通過一系列標準、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。由于時間有限和薪酬保密等因素影響，許多同學在進行薪酬調查時遇到很多困難，獲得的數據很難具有代表性。

3.3缺乏自己的見解

在課程設計過程中，要求學生對企業原有薪酬方案進行評價，并運用所學知識重新優化設計薪酬方案。但是，在指導學生進行課程設計時，發現很多學生缺乏自己的見解，只是收集了一般企業在薪酬管理方面存在的問題，并不具有針對性。因此，應當對照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標，認真分析存在的問題，做到有的放矢。

3.4課程設計報告撰寫不規范

人力資源管理調查報告范文第5篇

人力資源管理發展及特點

綜觀企業人力資源管理的發展歷史,大致經歷了經驗管理、科學管理、人本管理三個階段。19世紀,隨著工業革命出現的社會化大生產,出現了專門的管理人員負責對員工的生產進行監督和對與員工有關的事務進行管理。這一時期的管理主要依據管理者的經驗來對員工管理,管理者認為員工的生產力是相同的,如果員工的生產力不能達到相同的標準,就會遭到解雇,企業管理員工的最有效方式通常認為就是不斷地監督和以辭退員工來進行威脅。1911年泰勒的《科學管理原理》問世,標志著企業人力資源管理由漫長的經驗管理階段,邁進了劃時代的科學管理階段。科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論,人力資源管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究,并以此為基礎來進行工作分析;在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。20世紀60至70年代,隨著西方主要工業國家進入后工業化社會,具有相當知識基礎和技能的員工大量出現,企業人力資源管理逐步成為企業戰略管理的有機組成部分,針對科學管理對人力資源發展的種種束縛,人們提出了以人為本的人力資源管理理論。人本管理堅持以人作為管理的主要對象,以合理滿足企業員工的正當需要為出發點,注重開發、利用企業的人力資源,通過組織內全體人員的全面發展實現企業戰略目標。人本管理雖然是科學管理的延伸,但是在人力資源管理模式上仍存在很大的區別。

從科學管理到人本管理

歷史的經驗證明從科學管理到人本管理是必由之路。從科學管理到人本管理的發展歷史來看,人本管理不是對科學管理的簡單否定,而是對科學管理的繼承和發展。從科學管理到人本管理既是歷史的必然,更是企業經濟管理發展的客觀要求。因為正是有了科學管理對員工勞動生產力差異化的提出,才有了更深入的組織行為學研究;正是有了科學管理對組織機構和崗位職責的科學設置,才有了人本管理所提倡的扁平化組織;正是有了科學管理的以金錢為主要激勵要素的激勵機制,人本管理所提出對人更高層次的尊重需求的激勵才有意義。可以說。沒有科學管理奠定的堅實基礎,就沒有人本管理的蓬勃發展。

人本管理的本質屬性決定了從科學管理到人本管理是必由之路。人本管理的最終目的就是按照人性的發展規律進行管理,激勵員工在實現個人發展的同時實現組織目標,提倡人本管理不能脫離組織的發展需要,不能脫離企業生產經營管理實際需要,不能拋開“事”而談人的發展。提倡人本管理必須堅持從科學管理到人本管理的發展,任何脫離科學管理的基礎而實踐人本管理都是不切實際的,猶如空中樓閣。

中國社會經濟發展歷程決定從科學管理到人本管理是必由之路。從企業人力資源管理的發展歷程來看,經濟社會發展的水平對企業人力資源管理發展起到了決定性作用,工業革命出現的社會化大生產孕育了科學管理理論,后工業社會的知識經濟時代繁榮了人本管理理論。西方人本管理之所以廣泛運用且產生積極的效果,是由其后工業社會歷史條件所決定的。

而我國目前仍處于工業化的中期階段,正處在走向逐步建立全面社會保障制度的重要時期,產業結構的不斷調整,地區經濟發展不平衡,就業總體壓力大和結構性人力資源短缺并存,社會保障體制尚未完備,社會保障能力較弱,下崗就業和社會保障仍是當前經濟社會發展的主要問題,所有這些決定了我國企業人力資源管理必須根據企業的實際情況,走從科學管理到人本管理之路。

? 中國企業人力資源管理現狀決定從科學管理到人本管理是必由之路。辯證唯物主義告訴我們,事物是不斷發展的,我們要按照事物發展的規律辦事。企業人力資源管理發展過程就是針對管理中存在的薄弱環節,不斷地進行管理創新和改進,實現管理的螺旋式發展的過程。根據《2004年中國企業人力資源管理調查報告》對我國企業崗位管理情況的調查和分析來看,我國企業人力資源管理從經驗管理到科學管理的轉變還要經歷很長一段時間。

中國企業的人本管理之路

對于今天的以能力為本、彈性工作制、學習型組織等令人眼花繚亂的人本管理理論,中國企業不能實行簡單的“拿來主義”,必須要結合中國企業實際。堅持走從科學管理到人本管理發展道路,堅持崗位和業績為主的人力資源管理,重視員工能力和素質建設。具體來說,中國企業從科學管理到人本管理的發展需要注意以下幾方面問題:

組織機構管理堅持因事設崗為主,重視特殊人才培養。無論是傳統的人事組織原則,還是現行的人力資源管理,“因事設崗”、“以崗擇人”已成為設計組織架構,確定崗位職責、明確用人標準的主線,這是企業發展的要求,更是市場經濟發展的要求。企業堅持因事設崗為主,就是要在堅持因事設崗的原則上,關注特殊戰略性人才的培養和管理,在特定時期,對生產科研、經營管理特殊人才采取設崗管理。堅持因事設崗,是組織結構科學合理性的重要保證;重視特殊人才培養,構建用人的新機制,可以充分發揮戰略性關鍵人才的智力作用。

績效管理堅持業績考核為主,重視員工發展。績效管理發展到今天,已經從最初簡單的考核,發展到對組織、對員工發展的全方位評價,從原來的關注考核結果轉變為關注過程溝通,但是我們不能忽視績效管理的根本目的是通過獎優罰劣、獎勤罰勞來提高企業的整體績效水平。績效管理不能丟掉業績考核之本,而只注重績效過程管理。根據《2004年中國企業人力資源管理調查報告》對我國企業績效管理情況的調查和分析來看,國有企業建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣,但執行不力,考核實施效果一般,反而私營企業實施考核效