前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇工會福利方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

工會福利方案范文第1篇

由于我市遭遇了罕見的特大凝凍災害。全市煤礦企業受到了斷水、斷電、斷路等嚴重影響和制約，給我市煤炭企業安全生產帶來較為嚴重程度的影響，全市煤礦企業處于停產狀態。為進一步采取措施，切實降低災害損失，我局在對市內煤礦企業受災情況進行核實的基礎上，特制定了煤礦企業災后重建恢復生產如下工作方案。

一、我市煤礦基本情況

我市共有煤礦企業21個，其中3萬噸/年的整合、技改擴能、擴界擴能煤礦7個（即：流長鄉青山煤礦、新橋煤礦、犁倭青山煤礦、猛灣煤礦、衛城鎮紅稗地煤礦、暗流鄉砂鍋田煤礦、站街鎮大沙坡煤礦）；6萬噸/年的技改擴能、擴界擴能煤礦2個（即：暗流鄉胡家田煤礦、王莊鄉洛陽煤礦）；6萬噸/年的整合煤礦1個（即：流長鄉金利煤礦）；在大礦規劃區內暫維持現狀的6萬噸/年煤礦5個（即：新店鎮齊心煤礦、沙子坡煤礦、茂源煤礦、流長鄉小溝煤礦、暗流鄉學忠煤礦）；9萬噸/年的煤礦2個（即：麥格鄉益民煤礦、新店鎮明錦煤礦）；9萬噸/年的基建煤礦1個（即：流長鄉利民煤礦）；3萬噸/年的大礦規劃區外暫維持現狀的個案處理煤礦2個（即：新店鎮同春煤礦、學田煤礦）；45萬噸/年的基建煤礦1個（即：站街煤礦）。

二、煤礦受災情況

（一）、復工復產的煤礦

1、清鎮市明綿煤礦。供水管道凍裂800米，柴油發電機損壞，停電，不能啟用預備電源，生產不能恢復。

已造成直接經濟損失約70萬元。

2、清鎮市茂源煤礦。（1）井下水淹約200立方米，5、5kw2臺水泵損壞，2臺8開關被水淹沒；（2）五棵電桿斷裂，損失電線2000米，11kw風機損壞，11.4kw絞車損壞：（3）柴油機每天耗油3000元；每天增加打水、維修巷道工資3000元；已造成直接經濟損失約40萬元。

3、清鎮市齊心煤礦。(1)原發電機凍壞，新購置一臺約96000元；(2)停電停水，用柴油機發電，柴油機每天耗油3000元，清理巷道人工工資3000元；(3)已造成直接損失40萬元。

4、清鎮市沙子坡煤礦。(1)井下被水淹，積水7500立方米，淹沒3臺水泵、3臺電煤鉆、1臺探水鉆；(2)井巷垮塌80米；新增3臺水泵；(3)停電停水，用柴油機發電，每天耗油3000元，清理巷道，人工工資3000元；已造成直接損失50萬元。

5、清鎮市小溝煤礦。地面電桿倒3根；巷道垮塌200余米；停電停水，每天打水、維修巷道工資約3000元；已造成直接損失40萬元。五家煤礦共計損失250萬元（詳細情況見附表一）。

（二）、技改擴能、擴界及在建煤礦受災情況

流長青山、利民、新橋煤礦，犁倭猛灣、青山煤礦，衛城紅稗地煤礦，因受凝凍天氣的影響，停電、停水，井下不同程度的垮塌，造成直接經濟損失250萬元，詳細情況見附表二、三。

（三）、整合煤礦保留一套生產系統的礦井受災情況

流長金利煤礦屬于保留一套生產系統的礦井，由于受凝凍天氣的影響，一是內線電桿損壞5根，停電；二是自備發電機需每日耗4000元的柴油；三是井下倒塌400米，并凍壞1臺裝載機。直接經濟損失80萬余元。

以上三項合計共計損失580萬元。

三、存在困難和問題

1、全市煤礦均處于斷電不通電狀況，6萬噸礦井要具備雙回路電源生產的難度更大；

2、技改擴能煤礦申辦手續進度緩慢，開工建設進度遲緩；

3、供需矛盾突出，電煤緊張，壓力非常大。

四、恢復災后重建采取的措施

（一）成立災后重建工作領導小組

組長：何清倫（黨組書記、局長）

副組長：羅兵（黨組成員、副局長）

成員：李波（辦公室副主任）

王貴成（煤炭科負責人）

陳燕（煤炭科工作員）

李大昌（煤炭科工作員）

董建宇（煤炭科工作員）

各產煤鄉鎮企管站負責人、各煤礦企業負責人

領導小組下設辦公室，由王貴成同志兼任辦公室主任，具體負責恢復災后重建工作的日常工作。

（二）、全力以赴積極協調供電部門搶修電路，盡快恢復煤礦的供電問題。

（三）、積極督促證照齊備的6萬噸煤礦企業負責人全部到礦：一是組織抓電力搶修，協調供電部門早日通電；二是搶抓地面設備設施維護檢修；三是抓好各類管理人員、工人培訓復訓工作，確保人員到位；四是按相關規定在具備安全生產條件下，組織好通風、排水等工作，創造條件為達到安全生產作好各個方面的準備，電的問題一旦解決，馬上組織生產。

（四）、加大力度協調新建大礦、整合技改、擴能煤礦的手續申報辦理工作力度，使之早批開工建設。

（五）、加大對站街煤礦、利民煤礦建設服務力度，促成早日投產達產。

工會福利方案范文第2篇

［關鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢

一、引言

員工福利作為企業提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，既符合企業的利益，也滿足員工的需求，同時亦可滿足政府及社會對企業的期待。但是我們看到當下員工福利的發展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認識還不清晰。本文將通過描述員工福利發展中存在的問題以及影響員工福利計劃制定的諸多因素，來對當下員工福利的發展趨勢進行預測。以期為企業在制定員工福利計劃時，提供指引。

二、員工福利的發展中的問題

不同組織、學者，由于對福利的著眼點不同，因而在員工福利的內涵界定上存在一定的差異。西方學者中，加里德斯勒認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設施，具體可以歸納為四類，一是補充性工資；二是保險福利；三是退休福利；四是員工服務福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報酬的一部分，他不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如，壽險、養老金、工傷補償、休假）”。

在我國，員工福利又被稱為職工福利或機構福利，對其內涵的界定主要有兩個角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質、文化生活的公益性事業和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個層次，政府提供的福利、企業的集體福利以及企業為雇員個人及其家庭所提供的個體福利；狹義的福利，又被稱為職業福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務形式。

總的來說：員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。

1.企業和員工對福利缺乏清晰認識

從企業的角度來講，在制定福利方案時，會產生三個主要的管理問題：（1）誰應該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業產生困惑。在大多數情況下，企業實際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認識不足。

從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業是否應當滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時候，才真正開始對福利計劃本身的規定感興趣。大多數員工對企業所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產所享受的企業福利的價值到底有多大，絕大多數員工更是根本不清楚，或是不關心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問題幾乎是每一家企業都會遇到的問題。在美國，福利開支相當于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業的人工成本影響非常大，許多企業都在千方百計的壓縮福利成本和預算。許多企業都在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應繳納的社會保障費，另一些企業則根本不繳納社會保障費。但無論如何，福利成本對企業來說，無論現在還是將來都確實是一個很大經濟壓力。

3.福利的回報率低

前程無憂網2008年的一項調查顯示：被調查的55%的HR認為自己所在企業的福利體系還是具有很強的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調查員工認為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現自己的需要。只有15%的被調查認可公司現有的福利體系。 轉貼于

許多企業感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價，但是事實上并沒有得到相應的回報。

4.福利制度缺乏靈活性和針對性

傳統的福利制度大多是針對傳統的工作方式和家庭模式，而當前的社會發展已經導致這兩者的變化。由于傳統的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現福利項目重復的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計劃制定與公司戰略的結合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發等問題。對實踐中存在的問題的提取，指明了未來改進的方向，同時也為其發展趨勢的預測提供了一個基礎。此外，為了更準確的對未來進行把握，有必要弄清楚影響員工福利計劃制定的各個因素。

三、影響員工福利計劃制定的因素

1.企業外部因素

首先是國家的法律法規，員工福利包括法定福利和企業福利因兩個部分。而法定福利具有強制性，任何企業都必須遵守；其次是社會的物價水平，福利應該隨著物價水平的波動，進行相應的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關系的變化，會影響勞動力價值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業也要根據外部對手的福利狀況相應地對自己的福利計劃做出調整。

2.企業內部因素

從企業內部來看，影響員工福利計劃制定的因素主要有：首先是企業的發展階段，一般來說企業處于不同的發展階段，其經營的重點和面臨的內、外部環境是不同的，因而包括福利在內的薪酬管理也是不同的；其次是企業的經濟效益，由于福利的成本問題，因此企業的經濟效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計劃各項決策得以實現的物質基礎；最后一點也是非常重要的一點就是員工個人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發展趨勢

在以上分析的基礎上，筆者結合了當下國內外的研究成果，總結了員工福利未來的發展呈現以下幾個趨勢：

（1）人們越來越意識到，員工福利計劃的設計極其重要，而且它應該和企業的目標相聯系，成為企業經營過程中的核心問題之一。因此，計劃的設計問題也將在企業日程中占據更加重要的地位，同時負責員工福利的主管人員承擔更重的責任。同時，技術的進步和業務外包業將使第三方管理越來越常見。由于專業化分工的原因，還會出現以設計員工福利計劃、監督計劃運營為職業的新興專業人員。具體表現就是，福利由企業的“自給自足”向“商業團購”轉變，福利的管理由“自我管理”轉向“福利外包”。

（2）員工福利計劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價值觀現在已經成為員工福利計劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計劃的因素很可能來自于法律環境的變化，如我國社會保障領域立法的加強對企業造成的影響。

（3）未來設計員工福利制度時，將會更加注意個計劃之間的協調，使之更加人性化，以滿足每個員工的不同需要，并以此來提高員工福利設計的效率。隨著勞動力結構的變化和信息技術的進步，各種富有彈性的員工補償和福利計劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經濟保障，還需要時間來檢驗。

（4）作為企業，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發揮員工福利在提升員工績效以及留住優秀員工方面的作用，將成為企業需要解決的一個重要問題。在現實中的表現就是，許多企業的員工福利由“職務福利”關注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發揮其“助推能力”的轉變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認雇主提供的福利（而非購買保險公司的產品）有其優點。由雇主提供的員工福利，其最大的優點就在于其天然的團體結構（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應勞動力的需求。彈性員工福利計劃在將來將更加普遍，以便不斷適應稅務政策、非稅務法規的變化，適應員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運用互聯網使得員工福利可以全天候進行。當然，對于第三方是否可以“參與”到計劃中，或將其視同為雇主，雇主或工會有權做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時，公共部門和企業、保險公司等會并肩作戰，更好的合作、協調，同時減少福利的雙重支付。同時企業會更加關注內外部環境，結合其戰略目標來設計自己的福利體系。

參考文獻：

[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，492頁

[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，366，370

工會福利方案范文第3篇

推進企業建立工資集體協商制度，關鍵是要建立完善相關的制度，用科學的制度機制保證工資集體協商工作規范運行、健康發展。為此，作為工會組織我們必須要以創新的精神、務實的作風，解放思想，從理論和實踐的結合上進行大膽探索和研究。要立足企業的實際，針對勞動關系雙方利益一致性和矛盾非對抗性的性質和特點，探索一條具有企業特色的工資集體協商機制的路子，把工資集體協商工作提高到一個新的水平。在工資協商中，我們主要抓了以下五個方面。

一、明確一個主題

工會參加工資集體協商，主題是依法維護職工的合法權益。在社會主義市場經濟的發展過程中，工人階級內部實際上已經出現了若干不同的利益群體，他們在根本利益一致的前提下，不可避免地會產生一些具體利益的碰撞。其中在工資分配問題上體現的最具體、最直接、最敏感，這既是職工關心的熱點，又是企業改革發展中的難點。

從行政的角度看，要節約勞動力成本，留住關鍵人才，形成激勵機制，改革的措施往往從分配人手；從職工的心態分析，工資分配是最直接、最具體的利益，他們從中鑒別企業經營的好壞，體驗分配的合理與否；從工會的職能看，依法維權的核心是工資分配。通過集體協商，使職工的合法權益和合法收益得到應有的體現，從而充分調動職工的積極性，促進企業的改革和發展，這是工會參加工資集體協商的題中應有之義。

二、防止兩種不良傾向

在工資集體協商中，要防止工會干部思想認識上的兩種傾向：一是無所作為，二是不切實際。

工會干部在思想認識上產生無所作為的原因是，認為工資分配行政有專門職能部門管理，有專門人才研究，他們熟悉工資政策和企業情況，工會干部很難發表意見，有的甚至認為，即使提出意見也沒用。實踐證明，這是一種認識上的誤區。事實上，工會在工資集體協商中，也有自己的獨特優勢，參與協商的代表接觸職工群眾多，可以反映職工的意見和想法。工會熟悉維護職工權益方面的法規多，可以依法維護職工的合法權益。

工會干部在思想認識上產生不切實際的原因是脫離企業現狀，不加分析地片面強調某些職工的要求。這樣也會影響工資集體協商的效果。事實上職工所處的工作崗位不同，思想認識不同，對工資分配會有各式各樣要求，不可能也不應該全部都放到集體協商中解決。我們在集體協商《關于實行干部內退的有關規定》時，從職工本人的意愿來講，內退待遇越高越好；但我們考慮到過高會引發內退和在崗職工之間的矛盾，不利于調動在崗職工的生產積極性。通過協商，公司確定了一個既使內退職工能夠接受、又能激勵崗位競爭的、適度的內退待遇標準，在實施職工內退時，沒有引發勞動爭議。

三、抓住三個重點

1、將工資集體協商納入集體合同。根據《集體合同規定》，明確集體合同必須由企業與職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商書面簽訂。按照《集體合同規定》，將企業工資集體協商工作納入集體合同，這樣，不但使工資集體協商制度具有法律效力，能夠有效提高職工參與協商工作的地位，進一步理順協商雙方的關系，而且將企業分配制度規范化、契約化，有效維護職工的合法權益。

2、工資集體協商與企業工資總額同經濟效益掛鉤結合起來。企業工資集體協商制度工作實行工效掛鉤辦法結合起來，將職工全部工資收入核入掛鉤的工資總額基數，這樣，就把職工工資同企業經濟效益緊密聯系在一起，充分調動和激發職工的積極性、創造性，有利于維護職工和企業雙方的利益。

3、工資集體協商與廠務公開結合起來。廠務公開是深化企業民主管理、民主參與、民主監督的一種新形式，是企業民主建設的基礎。將工資集體協商工作與廠務公開工作結合起，通過廠務公開，把工資集體協商工作深入到企業的各個部門，深入到企業生產一線，將協商的內容及時與職工見面，職工的意見也能有效、快捷地反饋到企業決策層，擴大了參與協商的覆蓋面，提高了協商透明度，增強了工資集體協商工作的活力和發展潛力。

四、把握四條原則

1、把握職工收益隨著企業效益好差適度增減的原則。在工資集體協商中，要正確處理好職工收入與企業效益的關系，只有建筑在效益增長基礎上的工資增長，才是扎實的。不顧企業發展后勁增加工資，從長遠看，是有害無益的。企業要制定出比較合理的增資方案，公司黨政工要積極做好引導工作，使職工認識到只有創造效益才能提高收入。

2、把握工資分配必須與職工個人貢獻緊密結合的原則。由于長期以來分配制度方面存在的弊端尚未完全解決，企業里“關鍵崗位職工留不住，一般崗位職工流不動”的現象還不同程度地存在。如何使工資分配與職工個人貢獻聯得更緊，使資本、技術等生產要素參與收益分配成為工資集體協商中越來越突出的問題。我們在協商專業工程技術人員增加工資的方案時，積極支持行政的改革措施，向職工分析公司人才流失的現狀及后果，剖析關鍵崗位在公司的地位，讓職工理解分配向工程技術人員傾斜對企業發展的重要性。同時，我們在協商中也積極反映職工的合理意見，建議工程技術人員增加工資時不能搞平均主義，必須拉開差距；技術部工程技術人員增加工資，其它部門相應的工程技術人員也應增加工資。這兩條建議均得到了行政的采納，使工程技術人員增資方案順利地得到實施。

3、把握工資分配要貫徹效率優先和兼顧公平的原則。在開展工資集體協商中，要處理好效率優先和兼顧公平的關系。如2010年2月，公司推出《員工工資績效考核方案》，對工資結構作了調整。我們在協商中發現，新辦法實行后生產車間關鍵崗位中控室績效績效考核工資比原來低，我們提出請勞資和經營考核部門做一個全面測算后再定。經測算后，對中控室崗位績效績效考核工資系數做了調整，增加了該崗位績效績效考核工資系數，使關鍵崗位職工工資得到體現。方案出臺后，得到了平穩的推行。

4、把握企業內部分配逐步與勞動力市場價格相適應的原則。隨著分配結構和方式的不斷調整，勞動力市場價格的作用越來越受到重視，工資結構的調整必將逐步與市場勞動力價格接軌。在工資集體協商的基礎上，去年，公司在獎勵制度上作了較大的改革，使我們的工資結構進一步向市場價格靠攏。

五、注意五個環節

l、黨政領導的重視和支持。工資分配的問題是最敏感的問題，又是公司全局的問題。要開展好工資集體協商，離不開黨政的重視和支持。我們每次協商都向黨委專題匯報，在公司集體合同中又規定了“公司在制訂和修改職工的工資分配制度和增資方案及獎金、津貼方案時應征求工會的意見”的條款?，F在，行政每次工資分配方案出臺前，都主動送達工會，通過集體協商后再實施，這已形成制度。

2、加強與職能部門的雙向溝通。在方案協商前，工會注重源頭參與，主動提出意見和建議，讓職能部門有考慮的時間和余地。在協商后，又主動與職能部門共同商量如何修改?，F在，工會經常請職能部門的負責人講解方案，職能部門也非常重視工會的意見，形成了融洽的協商氛圍。

3、協商內容及時傳達。每次協商后，我們都形成書面的協商紀要，在基層工會主席會上介紹協商情況，要求基層工會主席在各部門傳達貫徹，以利方案的順利實行。

4、抓好對方案實施情況的反饋，及時化解矛盾。方案實施后，我們注意聽取職工意見，對出現的矛盾及時做好疏導化解工作。如2011年初，新的工資支付辦法出臺后，有個部門對新辦法不熟悉，在個別職工工資計算方面出現誤差而引起矛盾。部門分會主席及時上報情況，公司工會通過與勞資部門協調后妥善解決了問題。

5、做好宣傳引導，保證協商后的方案順利貫徹。每次工資集體協商后，我們將集體協商的過程和主要內容在公司內部網上摘錄登載，讓公司職工都了解，并深入車間部門，直接聽取職工意見，向職工面對面開展宣傳講解工作，使方案順利實施。

工會福利方案范文第4篇

關鍵詞：稅前扣除 優惠政策 納稅籌劃

房地產開發企業的經營具有復雜性、多樣性和生產周期長、投資數額大、往來對象多、市場風險不確定等特點，其開發經營活動不同于其他企業。從我國當前的稅收體制來看，涉及到房地產企業的稅種數量非常多，因此稅負比較繁重。而在房地產企業的所有稅種中，企業所得稅所占比重最大，因此有必要對企業所得稅進行科學籌劃。企業所得稅法對稅前扣除項目和稅收優惠的規定較多，彈性很大，房地產企業從稅前扣除項目和稅收優惠兩方面進行考慮，將具有很大的納稅籌劃空間。

一、稅前扣除項目的納稅籌劃

房地產企業所得稅的計稅依據是應納稅所得額，而應納稅所得額的大小取決于收入和扣除項目兩個因素。因此把握好所得稅的稅前扣除是房地產企業所得稅納稅籌劃的關鍵。

（一）會計核算方法的選擇

房地產企業通過選擇不同的會計核算方法，可以增加成本，達到減輕稅負或延緩納稅的目的。房地產企業所得稅稅前扣除的會計核算方法籌劃主要包括以下兩個方面。

1.存貨計價方法的籌劃。房地產企業的存貨量較大，且受宏觀調控的影響價格波動較大，一般通過影響企業的主營業務成本來影響企業的應納稅所得額，進而影響企業應納稅額的計算。企業所得稅法規定，存貨的計價方法有后進先出法先進先出法加權平均法移動加權平均法和個別計價法等多種方法可供選擇，這就為發出存貨的成本扣除提供了籌劃的空間。在通貨膨脹的情況下，采用后進先出法企業耗用原材料的成本較高，有利于減少當期應納稅所得額；反之，在通貨緊縮的情況下，采用先進先出法則有利于減少當期應納稅所得額。

2.固定資產折舊的籌劃。固定資產在房地產企業中的比重很大，因此需重點考慮固定資產的稅務籌劃。然而，企業所得稅法對折舊方法作了限制性規定，即固定資產一般按照直線法計算的折舊準予扣除，因此對固定資產的稅務籌劃只能從折舊年限和預計凈殘值方面入手。一是盡量縮短折舊年限，可以使后期成本費用前移，減輕企業前期所得稅負擔，延遲繳納所得稅，視同于從國家財政取得了一筆無息貸款。二是合理預計凈殘值，新的會計制度及稅法只要求根據固定資產的性質和消耗方式，合理確定固定資產的預計凈殘值，但并沒有做出具體的規定，因此房地產企業可以對固定資產的預計凈殘值進行合理納稅籌劃。

（二）職工薪酬的籌劃

1.工資、職工福利費、工會經費、職工教育經費支出的籌劃。企業所得稅法規定，企業發生的合理的工資、薪金支出，準予在稅前扣除；職工福利費、工會經費、職工教育經費支出分別在不超過工資薪金比例的14%、2%和2.5%的范圍內扣除，對職工教育經費超出限額部分，準予在以后納稅年度結轉扣除。因此房地產企業要制定合理的支出分配方案，將工資、職工福利費、工會經費、職工教育經費納入企業的財務預算計劃，充分發揮其抵稅效應。在稅務籌劃中要注意，工資薪金在結合同行業、同地區水平的同時，發放金額在一定時期要相對固定，若有調整也應有序進行；職工福利費應單獨設置賬冊，并進行準確核算；撥繳的工會經費，必須取得工會組織開具的《工會經費收入專用收據》，否則不得稅前扣除；職工教育經費支出可以和帶薪休假相結合，從而給職工創造寬松的休閑學習機會，不僅為企業培養了人才，有利于技術創新，而且提高了職工的工作積極性。

2.五險一金的籌劃。稅法規定，企業依照有關部門為職工繳納的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等費用，應準予扣除；企業為投資者或者職工支付的補充養老保險、補充醫療保險，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除；企業為特殊工種職工支付的人身安全保險費允許扣除。因此房地產企業應充分利用這些規定，足額購買，為職工安排好福利方案。這樣不僅增加稅前扣除成本，降低企業所得稅，又遵守了法律、法規；而且更重要的是為員工謀了福利，有利于留住人才，增加企業的競爭力。

（三）利息費用的籌劃

房地產企業生產周期長，投資數額大，需要籌措大量的資金，其中借款是籌資的重要渠道，由于借款產生的利息費用金額會很大，因此利息費用的籌劃很有必要。

1.借款渠道的籌劃。企業所得稅法規定，非金融企業向非金融企業借款的利息支出，超過按照金融企業同期同類貸款利率計算的數額的部分不得稅前扣除。因此房地產企業在籌資時，應盡量向金融機構借款，或發行企業債券，避免高息借款，使得超標部分不得稅前扣除。如果資金確實周轉困難，取得高息借款，則應盡量將高息分散于費用項目，例如管理費用、銷售費用等，從而擴大稅前扣除的范圍。

2.利息支出處理方式的籌劃。稅法上對性質不同利息支出有不同的處理方式，費用化的利息可以在當期計稅時扣除，而資本化的利息一般分期扣除，顯然對利息支出的不同處理會產生不同的計稅影響。納稅籌劃途徑可以考慮以下方面：一是房地產企業在開辦初期往往處于虧損狀態，利息支出應盡量予以資本化，而以后年度計稅時作為費用扣除；二是當企業處于盈利年度時，利息支出應予以費用化，盡早實現計稅扣除。

（四）虧損的籌劃

1.虧損額的籌劃。企業所得稅法規定，企業年度發生的虧損，準予向以后年度結轉，用以后年度的所得彌補，但結轉年限最長不得超過五年。因此合理確定房地產企業的虧損額，最大限度地進行彌補，顯然可以獲得一定的稅收收益。房地產企業如果能夠預測虧損當年后五年內的盈利額可以彌補當年的虧損，那么擴大當年的虧損顯然是有利的，這就要求企業進行有效的稅收籌劃。首先，要通過銷售方式等推遲收入的確認；其次要正確核算和增加不征稅收入和免稅收入額，例如國債利息收入、符合條件的居民企業之間的股息、紅利等權益性投資收益等免稅收入；最后，要盡量增加當期扣除。

2.匯總納稅的籌劃。企業在匯總計算繳納企業所得稅時，其境外營業機構的虧損不得抵減境內營業機構的盈利。但是境內總機構和分支機構可盈虧相抵，因此房地產企業在總機構盈利的情況下，可考慮設立分支機構。因為設立初期的分支機構往往是虧損的，那么總機構匯總繳納時，就可降低企業所得稅的稅負，獲得虧損抵稅的利益。

二、利用稅收優惠進行籌劃

（一）加計扣除優惠的籌劃

1.企業研發費用的籌劃。企業所得稅法規定，對于企業為開發新技術、新產品、新工藝發生的研究開發費用，未形成無形資產計入當期損益的，在按照規定實行100%扣除的基礎上，再按照研究開發費用的50%加計扣除；形成無形資產的，按照無形資產成本的150%攤銷。因此，房地產企業納稅人應注意分清研究開發費用的費用化和資本化。如果構成無形資產，則不能在當期全額扣除，要按照無形資產攤銷的有關規定處理。房地產企業在設立初期企業經常是虧損的，應盡量使開發費用資本化；而在以后年度盈利期，應盡量使開發費用費用化，增加稅前扣除金額，從而發揮研發費用加計扣除的抵稅效應。

2.安置特殊就業人員的稅收籌劃。企業所得稅法規定，在按照支付給殘疾職工工資據實扣除的基礎上，按照支付給殘疾職工工資的100%加計扣除，安置殘疾人員要按照《中華人民共和國殘疾人保障法》的規定處理有關事務，否則不能享受加計扣除。因此房地產企業在一定的合適的崗位可以安排殘疾人員工作，不僅可以多獲得稅前扣除利益，而且為社會提供更多的就業機會，更好地保障弱勢群體的利益，樹立良好的企業形象。

（二）投資方向的納稅籌劃

對國家支持的產業和項目，企業所得稅法規定了比較優惠的稅收政策，因此房地產企業為了獲得稅收籌劃利益，需考慮到其投資方向。

1.對三類固定資產投資的籌劃。稅法規定，企業購置環境保護、節能節水、安全生產等專用設備，該專用設備投資額的10%可以從企業當年的應納稅額中抵免；當年不足抵免的，可以在以后5個納稅年度結轉抵免。房地產企業需要注意的是：專用設備應在《環境保護專用設備企業所得稅優惠目錄》、《節能節水專用設備企業所得稅優惠目錄》和《安全生產專用設備企業所得稅優惠目錄》規定范圍內；享受優惠的房地產企業，應當實際購置并自身實際投入使用；如果購置的專用設備在5年內轉讓、出租的，應當停止享受企業所得稅優惠，并補繳已經抵免的企業所得稅稅款。目前國家不斷加強環境保護和治理，企業用于環境保護方面的投資也越來越大，因此，要充分利用該政策進行稅收籌劃。房地產企業可以充分考慮這些規定，在購置以上三類設備時，要充分考慮到必須是企業所得稅優惠目錄中的專用設備，而且注意年限限制，以使企業稅負達到最低。

2.投資行業的籌劃。稅法規定，企業從事國家重點扶持的公共基礎設施項目的投資經營的所得，自項目取得第一筆生產經營收入所屬納稅年度起，第一年至第三年免征企業所得稅，第四年至第六年減半征收企業所得稅，即三免三減半；從事包括公共污水處理、公共垃圾處理、沼氣綜合開發利用、節能減排技術改造、海水淡化等符合條件的環境保護、節能節水項目的所得，三免三減半。享受稅收優惠的開始時間為第一筆生產經營收入，因此要選擇好第一筆生產經營收入的時間。因為一旦優惠期限開始，那么無論企業盈虧，優惠固定期限都必須連續計算，不得更改。而房地產企業在投入初期，投入較大，虧損多盈利少，幾乎沒有應稅所得，如果急于享受此優惠政策，就會“白享”優惠之名。若投資時間處于下半年，可盡量延遲到第二年開始確認收入，這樣第二年才能完全享受稅收優惠。X

參考文獻：

工會福利方案范文第5篇

關鍵詞：勞動關系；和諧社會；三方協調機制

一、勞動關系的基本含義

企業勞動關系主要是指企業所有者、經營管理者、普通職工及其工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種權、責、利關系，主要包括所有者與全體職工（包括經營管理者人員的關系）；經營管理者與普通職工的關系；經營管理者與工人組織的關系；工會與職工的關系。勞動關系由三個要素構成：主體、內容、客體。勞動者、勞動者的組織和用人單位為勞動關系的主體；勞動關系的內容是指主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。我國《勞動法》第3條規定，勞動者依法享有的主要權利有：勞動權、民主管理權、休息權、勞動報酬權、勞動保護權、職業培訓權、社會保險、勞動爭議提請處理權等，勞動者承擔的主要義務有：按質、按量完成生產任務和工作任務；學習政治、文化、科學和業務知識；遵守勞動紀律和規章制度；保守國家和企業的機密。用人單位的主要權利有：依法錄用、調動和辭退職工；決定企業的機構設置；任免企業的行政干部；制定工資、報酬和福利方案；依法獎懲職工，其主要義務有：依法錄用、分配、安排職工的工作；保障工會和職代會行使其職權；按職工的勞動質量、數量支付勞動報酬；加強對職工思想、文化和業務的教育、培訓；改善勞動條件、搞好勞動保護和環境保護。勞動關系的客體是指主體的勞動權和勞動義務共同指向的事物，如勞動時間、勞動報酬、安全衛生、勞動紀律、福利保險、教育培訓、勞動環境等。在我國社會主義制度下，勞動者的人格和人身不能作為勞動關系的客體。

勞動關系就其性質而言，具有勞動主體雙方合作協調和矛盾爭議甚至對抗的兩個方面。一方面，勞動者與其勞動力的使用者通過勞動就業結成利益共同體，雙方利益相互依賴，這是雙方合作和勞動關系的基礎；另一方面，雙方的利益又存在著矛盾對立，這集中體現在工資與利益的此消彼長的關系上，這是勞動爭議、沖突，甚至公開沖突的根本原因。這兩個方面相互聯系又相互對立，在一定條件下會互相轉化。我國的勞動關系按生產資料所有制形式劃分有以下幾種：全民所有制的勞動關系、集體所有制的勞動關系、私營企業中的勞動關系、個體經營的勞動關系、股份制企業中的勞動關系和外資投資企業中的勞動關系。

二、建立和維護和諧勞動關系的意義

勞動關系的和諧與否對于勞動者、勞動力使用者和整個社會都有著深刻的影響。對于勞動者而言，勞動關系狀況會影響其崗位任務、工作條件、勞動強度、勞動報酬與生活保障等利益攸關的重要事項，決定著個人的就業機會、職業發展機會、生活水平、個人尊嚴，社會地位以及身心健康等。對于企業等用人單位而言，勞動關系狀況會影響企業內部的人際關系和工作秩序，影響不同人群或群體的沖突與合作關系，影響人們對企業的承諾和工作的積極性，影響到人們的工資福利水平、工作績效和工作的滿意度，從而直接或間接地影響到企業的勞動力成本、生產效率和產品質量，最終影響到企業的生存，對于企業用人單位以外的社會大系統而言，勞動關系狀況會通過勞動者與勞動力使用者之間的沖突、合作、談判、罷工、裁員、停產、關廠等相互作用的矛盾運動形式，通過雙方的親友、家庭和各種利益相關者波及到社會，影響政府的立法、干預和監督，影響社會的秩序與安定團結，影響社會的經濟政治環境和投資，進而直接或間接地影響到社會的經濟增長、失業率、通貨膨脹率、社會收入的總量與分配等，最終影響到社會成員的整體生活質量。因此勞動關系的和諧與否決不是職工個人的事情，要涉及數億人的利益，它是構建和諧社會的基石，是企業發展、社會穩定和全面建設小康社會的保證。沒有和諧的勞動關系，和諧社會難以實現。

三、我國勞動關系的現狀及存在問題的分析

1． 產權關系日益明晰,勞動關系日益復雜。隨著改革的深化,企業產權也日益明晰,多種經濟成分的所有制形式日益豐富,這使企業勞資關系變得日益復雜。同一企業中可能存在多種形式的勞動關系，同一勞動者也可以同時與兩個以上的用人單位建立勞動關系。在實行股份制的企業中要協調股東、職代會、工會之間的關系。在實行承包制的國有企業中要處理國家、承包者、員工個人及企業整體四方間的責權利關系，在三資企業中存在中方經理工資如何與外方經理平衡的問題。

2． 管理基礎薄弱,法制不健全。近十年來,國家出臺了一些勞動關系方面的法律、法規，但很不健全，也缺乏配套性，宣傳力度也不夠。一旦發生勞資糾紛，企業管理人員和有關員工似乎無所依據，加之缺乏妥善處理問題的經驗，行政手段和“人治”辦法便成為首選。

3． 勞動爭議增多,潛在問題嚴重。我國勞動爭議有逐年上升的趨勢。尤其是三資企業、私營企業較為嚴重，主要問題有：任意延長工作時間；勞動強度與勞動報酬不成比例；勞動條件差、危害職工身心健康；打罵、體罰員工；克扣工資；違法辭退等。國有企業方面隨著虧損企業面越來越大，越來越多的企業不得不停產、關閉、破產，造成職工的最低工資無法保證，甚至連生活費也拿不到，對社會安定造成很大威脅。

4．隨著勞動關系運行市場化,勞動關系矛盾愈加顯性化。在激烈的市場競爭條件下，企業產業結構、產品結構的調整明顯提速，直接導致崗位的頻繁創造和消失，崗位的不穩定性增強。另一方面，市場導向的就業機制逐步形成，勞動者自由擇業，用人單位自主用工，就業的選擇性、流動性增大，勞動關系中當事人特別是用人單位較多地采用管理靈活、期限趨短的用工方式，以替代長期的、固化的勞動關系模式，勞動合同的變更頻次明顯增加。隨之而來的，諸如勞動合同不合理，勞動保護條件差，勞動保護措施缺乏等各類矛盾關系進一步復雜化，維權形式日趨嚴峻。

四、關于構建和諧勞動關系的幾點建議

1． 法治是構建和諧勞動關系的制度保證。公平與正義是和諧社會的基礎，法制是和諧社會的制度保證，堅持依法治國，建設法治國家是構建和諧社會的前提，是構建和諧勞動關系的法律保障。國家立法機關先后頒布了《勞動法》、《工會法》、《公司法》等，這些法律法規依法保障職工合法權益，積極履行社會責任；促進企業完善經營管理，規范用工行為，建立起勞動關系自主協調機制；保護、調動、發揮好職工和企業經營者的積極性，做到互利、互愛、雙贏，達到“共建和諧企業、共謀企業發展、共享發展成果”的目標，以及構建和諧的勞動關系。這些美好前景的真正實現還需要法制來保證。

2． 建立健全三方勞動關系協調機制。通過政府、工會和企業經營者組織之間的協調和合作，共同促進勞動關系的和諧、健康發展是國際社會處理和協調勞動關系的通行做法。我國自2001年起注重建立政府、工會、企業三方勞動關系協調機制，為緩和、化解勞動關系問題起到了積極作用。為了增強三方協調勞動關系的針對性、時效性，充分發揮三方機制在促進社會公平正義、構建和諧勞動關系中的作用，可以從幾個方面去健全三方機制：進一步加強三方協調機制的組織建設；進一步明確三方協調機制的工作職責；建立健全三方機制的制度化溝通渠道；明確三方機制的法律地位和增強三方代表性等。

3．發揮工會的作用。工會是勞動關系矛盾的產物,要在構建和諧的勞動關系中發揮好主導作用。堅持和諧發展、互利共贏理念，正確處理促進企業發展與維護職工權益的辯證關系，圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等環節，完善以職代會為主渠道的源頭參與機制，強化以平等協商、集體合同為核心的維權機制，建立多渠道的訴求表達機制，建立健全勞動關系矛盾預警和疏導機制，健全勞動爭議調處機制等，以促進規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系的形成，使勞動關系各方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發展。

4．樹立以人為本的管理理念。勞動關系實質上是協調人與人之間的利益關系。無論是構建和諧的勞動關系，還是構建和諧的社會都離不開人這一關鍵要素。因此，必須大力提倡以人為本的科學管理理念，切實把人力資源當做第一資源，把促進人的健康成長和充分發揮人的作用放在首位，引導和鼓勵企業真正尊重和維護廣大職工包括農民工的權益，真正把廣大職工的利益追求作為出發點和立足點，讓廣大職工共享社會發展的成果，從而在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍，進而激發廣大職工的創造活力，為建設和諧社會提供源源不斷的動力。

5． 努力提高職工的工作生活質量。這是改善勞動關系的根本途徑。提高職工的“工作-生活質量”要讓職工參與管理、進行職務設計、周期性安排“培訓-工作-休息”，滿足個人的特殊要求，使職工在工作中感覺到真正的意義。

在建立和完善社會主義市場經濟體制的過程中，我國的勞動關系日益復雜。我國致力于維護和諧穩定的勞動關系，逐步形成了與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關系。隨著經濟體制改革和經濟結構調整力度繼續加大，以及我國入世后直接與國際規則和慣例接軌，中國勞動關系將更加市場化和國際化。

作者單位:貴州財經學院工商管理分院

參考文獻：

[1]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發高級教程[M].北京:高等教育出版社，2004.

[2]姚水洪,任新剛.現代企業人力資源管理概論[M].大連:大連理工大學出版社，2007.