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賓館管理制度范文第1篇

二、認(rèn)真檢查各區(qū)域，消除不安全隱患，確保酒店及客人生命財產(chǎn)安全。

三、工作人員在當(dāng)值期間要全心全意保護(hù)酒店財物、客人生命財產(chǎn)及人身的安全，不要替任何不認(rèn)識的客人開門，除非接到前廳部的通知及證明。

四、房間清潔衛(wèi)生有客人進(jìn)入時，應(yīng)有禮貌的查看客人的鑰匙牌與房號是否相符，防止他人誤入房間。

五、客人忘記帶鑰匙而你又不認(rèn)識的應(yīng)與前系，待前臺證實(shí)身份、通知后方可開門。

六、發(fā)現(xiàn)有可疑的陌生人在走廊徘徊或在客房附近出現(xiàn)，或客房房間有異常情況，房內(nèi)發(fā)現(xiàn)有動物或違禁品，客人情緒變化，生病或特異行動，均需立即報告領(lǐng)導(dǎo)。

七、清倒垃圾桶內(nèi)的垃圾時要注意桶內(nèi)有無特別的物品，有無客人無意中掉下或錯誤放置的東西。

八、關(guān)門時要拉住門把關(guān)門，不可隨便拉住門邊便關(guān)門，避免夾傷手，要檢查門是否己鎖好。

九、鑰匙要小心保管，做到鑰匙不離身，不可隨便亂丟亂放。下班前安全交給接班人，鑰匙不準(zhǔn)帶離酒店，弄斷了的鑰匙亦要整體交回。

十、清楚、明白樓層消防器材的位置及使用方法。

旅店旅客住宿登記制度

為了加強(qiáng)賓館內(nèi)部治安管理，保障賓館和住客生命財產(chǎn)安全，嚴(yán)格執(zhí)行治安管理辦法和細(xì)則的有關(guān)規(guī)定，就賓館旅客住宿登記建立如下制度

一、戶口登記員必須嚴(yán)格履行畜旅業(yè)治安管理《細(xì)則》的第十一條規(guī)定的要求，按十二項(xiàng)工作職責(zé)，嚴(yán)格登記旅客入住手續(xù)，遵紀(jì)守法，不得違法經(jīng)營。

二、儀表端正，說話和氣，熱情接待旅客，詳細(xì)介紹賓館情況和旅客住宿須知以及賓館管理制度。

三、認(rèn)真做好旅客行李，貴重物品，現(xiàn)金交賓館代保管的動員工作。

四、嚴(yán)格旅客住宿制度

1)國內(nèi)旅客入住堅(jiān)持憑法定有效證件詳細(xì)登記入住。

2)認(rèn)真做好證件的檢查工作，杜絕無證件和偽證件人員混進(jìn)賓館，進(jìn)行違法犯罪活動。

3)不得超越范圍接待，港、澳、臺外國人入住。

4)嚴(yán)格執(zhí)行雙人房包房制度，兩人異地不同工作單位的旅客、戶口登記員不得安排兩人包房。

5)成年男女要求包房住宿，必須憑本人結(jié)婚證，男女雙方都在45歲以上，同一戶口所在地均可登記住宿。

6)妥善保管好旅客住宿登記表，退房旅客登記表，一式兩聯(lián)配齊，一日一裝訂，一月扎封妥善保管。

五、認(rèn)真做好通緝犯罪分子在我賓館落網(wǎng)。

六、做好交接班制度，做三交接，交接治安管理情況，交接房費(fèi)收繳情況，交接旅客財物保管情況，做到事事有記載，交接有簽名。

七、堅(jiān)持崗位遵守制度、鉆研業(yè)務(wù)、不斷提高政治和業(yè)務(wù)水平。

假日旅店值班制度

為了把賓館的各項(xiàng)工作落實(shí)，做到層層有人管，崗位不離人，防止一切安全事故發(fā)生，特訂立如下制度：

一、落實(shí)值班制度，經(jīng)理堅(jiān)持八小時輪流值班，做到二十四小時有專人負(fù)責(zé)。

二、值班經(jīng)理，檢查督促上班人員崗位責(zé)任制情況，做到堅(jiān)持查崗，事事有記載，堅(jiān)持按崗位責(zé)任辦事，獎罰分明。超級秘書網(wǎng)

三、堅(jiān)持查房制度，了解住客情況，掌握重點(diǎn)，注意疑點(diǎn)，交接班定時查房。

1)查房時間，住客人數(shù)。

2）查房間安全設(shè)施。

3）查是否違法犯罪活動。

4)查火源隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，確保賓館旅客安全。

四、當(dāng)班值班人員應(yīng)堅(jiān)持守崗位，提高警惕，勤巡視，勤檢查，積極協(xié)助住宿登記員，樓層服務(wù)員，保安員維護(hù)崗位秩序，做到本崗位工作有條有理。

賓館管理制度范文第2篇

1、賓館的固定資金主要來源于流動獎金，占用固定資金直接影響流動資金的運(yùn)用，因此必須嚴(yán)格控制固定資金的使用。

2、賓館及各部門必須節(jié)約使用國定資金，充分利用已置的固定資產(chǎn)，每月均需核算固定資金利用率，季度檢查、年終清算考核各部門使用固定資金的效果；

3、全面推行部門獨(dú)立核算，同時推行固定資產(chǎn)有償占用制度，即按各部門擁有的固定資產(chǎn)實(shí)績，攤繳占用費(fèi)，攤繳費(fèi)率按國家規(guī)定執(zhí)行，促使各部門充分發(fā)揮固定資產(chǎn)的效能，壓縮固定資金的使用；

4、未經(jīng)工程部及總經(jīng)理室審批，不得私自購置設(shè)施設(shè)備。未經(jīng)批準(zhǔn)進(jìn)行采購，財務(wù)部不予報銷費(fèi)用。

1、要按年分季編報家具、用具的購進(jìn)計(jì)劃，由各使用部門根據(jù)營業(yè)所需或辦公需用編報計(jì)劃，報財務(wù)部審查并提出意見后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、家具、用具的購進(jìn)成本，包括購進(jìn)價格和所支付的運(yùn)雜費(fèi)。家具、用具購進(jìn)后，作出賬務(wù)處理，在“營業(yè)費(fèi)用－低值易耗品”科目入賬。

3、領(lǐng)用家具、用具必須列表登記，領(lǐng)用部門或個人應(yīng)負(fù)保管責(zé)任，同時必須做好日常修理工作。

4、修理家具、用具所用的開支，以“營業(yè)費(fèi)用－修理費(fèi)”列支。

5、家具、用具因磨損而失去使用價值時，經(jīng)批準(zhǔn)可辦理報廢。報廢的家具出售時，其售出殘值作“營業(yè)收入”處理。

6、丟失、毀損家具、用具時、由當(dāng)事人或部門寫明原因，向部門經(jīng)理報告，轉(zhuǎn)報財務(wù)部審查后呈總經(jīng)理審批。屬人為丟失、毀損，由當(dāng)事人負(fù)責(zé)賠償或部門賠償。賠償?shù)膬r款作“營業(yè)外收入”處理。

7、家具、用具發(fā)生溢余或短缺，應(yīng)先按估價價值轉(zhuǎn)入“待處理收益”或“待處理損失”科目賬戶，查明原因，并分別不同情況審批后，轉(zhuǎn)入“壞賬損失”或“營業(yè)外收入”處理。

賓館資金籌集管理制度

1、賓館籌集資金應(yīng)該按國家法律、法規(guī)及旅游飲食服務(wù)行業(yè)財務(wù)制定規(guī)定，可一次或分期籌集。

2、賓館資金的籌集可采用向銀行貸款、向其他單位臨時借款、向內(nèi)部職工籌集等方式。當(dāng)賓館的經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)大時，經(jīng)總經(jīng)理室決定，投資者增加投資額也是一種方式。

3、籌集資金的審批權(quán)限及規(guī)定：

（1）賓館根據(jù)需要可用原有的固定資產(chǎn)作抵押，向銀行或其他單位借款，借向銀行貸款時應(yīng)通過賓館總經(jīng)理室批準(zhǔn)。

（2）借款余額不得超過賓館的實(shí)收資本，重大項(xiàng)目或借款余額已超過實(shí)收資本的20％以上的借款，應(yīng)單獨(dú)作出可行性報告報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、對各方籌集的資金，應(yīng)嚴(yán)格按借款合同規(guī)定的用途使用，不許挪作他用。

5、資金使用應(yīng)嚴(yán)格按審批權(quán)限及規(guī)定程序辦理，大額開支一般要事先列入財務(wù)計(jì)劃，并應(yīng)附有經(jīng)濟(jì)效益預(yù)測資料。

賓館經(jīng)費(fèi)支出管理制度

1、對于發(fā)給員工的工資、津貼、補(bǔ)貼、福利補(bǔ)助等，必須根據(jù)實(shí)有人數(shù)和實(shí)發(fā)金額，取得本人簽收的憑證列為經(jīng)費(fèi)支出，不得以編制定額、預(yù)算計(jì)劃數(shù)字列支；

2、購入賓館辦公用品和材料，直接列為經(jīng)費(fèi)支出，但單位較大、數(shù)量大宗的應(yīng)通過庫存材料核算。

3、撥給的補(bǔ)助費(fèi)、周轉(zhuǎn)金應(yīng)按實(shí)際撥補(bǔ)數(shù)，以批準(zhǔn)的預(yù)算和銀行支付憑證列為經(jīng)費(fèi)支出。

4、撥給所屬部門的經(jīng)費(fèi)，應(yīng)按批準(zhǔn)的報銷數(shù)列為經(jīng)費(fèi)開支。

5、撥給的各項(xiàng)補(bǔ)助款和無償慈善投資，應(yīng)依據(jù)受補(bǔ)助和受支援單位開來的收據(jù)準(zhǔn)列為經(jīng)費(fèi)支出；

6、員工福利費(fèi)按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算提存，直接列為經(jīng)費(fèi)支出，并同時將提存從經(jīng)費(fèi)存款戶轉(zhuǎn)入其他存款戶，以后開支時，在其他存款中支付。

賓館管理制度范文第3篇

    【摘要】  目的  研究人髕腱密度與其生物力學(xué)的關(guān)系,尋找能于前交叉韌帶重建術(shù)前檢測髕腱移植物生物力學(xué)性質(zhì)的方法。方法  對20例不成對人體髕腱(男10例,女10例)進(jìn)行單軸拉伸試驗(yàn),來研究供者性別及髕腱密度對其生物力學(xué)性質(zhì)的影響, 髕腱密度根據(jù)其所測得體積和質(zhì)量計(jì)算出。結(jié)果  髕腱的生物力學(xué)性質(zhì)基于性別上的差異均無顯著性, 而與其密度呈正相關(guān)。密度>1.68g/cm3(n=8)的髕腱的最大抗張強(qiáng)度比質(zhì)量密度<1.68g/cm3(n=12)者明顯要高。結(jié)論  髕腱密度可以用來評價該髕腱的質(zhì)量, 因此,可利用術(shù)前測量活體內(nèi)髕腱的密度來決定該前交叉韌帶重建是用異體移植物還是自體移植物。

    【關(guān)鍵詞】  髕腱;密度;移植物質(zhì)量;生物力學(xué)性質(zhì)

    The mechanical properties of the human patellar tendon correlated to its mass density

    【Abstract】  Objective  To study the effects of tissue mass density on the mechanical properties of the patellar tendon and find out predictors of the mechanical properties of the patellar tendon, used as grafts in anterior cruciate ligament reconstruction surgeries.Methods  Uniaxial tension tests were performed to determine the effects of donor sex and mass density of the tissue on the mechanical properties of twenty unpaired human patellar tendons(10 male and 10 female).Mass density of the patellar tendon was determined by measuring its volume and mass.Results  No evidence of sex-based differences in any of the mechanical properties of the patellar tendon was found.The mechanical properties of the patellar tendon were significantly correlated to its mass density.The tensile strength were significantly higher for those patellar tendons having a mass density greater than 1.68g/cm3.Conclusion  The mass density of the patellar tendon may be considered as an indicator of mechanical properties of the patellar tendon or graft quality.In vivo measurement of the mass density of the patellar tendon,prior to surgery,can be used to decide if a particular ACL reconstruction should be carried out with an allograft or an autograft.

    【Key words】  patellar tendon;mass density;graft quality;mechnical properties

    自體髕腱復(fù)合體曾被作為移植重建前交叉韌帶的金標(biāo)準(zhǔn),目前仍為外科醫(yī)生重建手術(shù)的首選。學(xué)者們對髕腱的生物力學(xué)性質(zhì)進(jìn)行了廣泛研究,希望找到能于移植前有效評價移植腱質(zhì)量的客觀變量,為臨床選擇肌腱提供依據(jù)。筆者對人髕腱的密度及其生物力學(xué)性質(zhì)進(jìn)行研究,希望確定供體髕腱密度對其生物力學(xué)性質(zhì)的影響。

    1  資料與方法

    1.1  一般資料  從國人新鮮尸體中獲取20例不成對的膝關(guān)節(jié)(男10例,女10例),冷凍在-20℃,直到試驗(yàn)日為止。膝關(guān)節(jié)均在供者死亡后12h內(nèi)冷凍。冷凍時間1~12個月不等。死者排除以下情況:(1)年齡>50歲;(2)骨骼未發(fā)育完全者(女性<16歲,男性<19歲);(3)有膝關(guān)節(jié)手術(shù)史;(4)有膝關(guān)節(jié)炎病史。在取髕腱標(biāo)本之前,先將膝關(guān)節(jié)在室溫中解凍。將髕腱連同全部髕骨和脛骨的一部分(包含有脛骨結(jié)節(jié))從膝關(guān)節(jié)中分割出來。脛骨部分修整成楔形,取髕腱的中央部分(平均5mm寬),用手術(shù)刀沿著腱束的長軸將腱的內(nèi)外側(cè)修理成直的平面。小心操作以避免將腱束橫行切斷。用游標(biāo)卡尺在不同截面測量髕腱的寬和厚,取其均值,并測量髕腱的長,用以計(jì)算髕腱的體積。

    1.2  使用儀器  將樣本安裝在DCS-25T電子萬能試驗(yàn)機(jī)(日本島津)上,進(jìn)行單軸拉伸試驗(yàn),拉伸速度為30mm/min。以3033型X-Y函數(shù)記錄儀(四川儀表制造廠)記錄載荷―變形曲線,并進(jìn)行分析,得出最大載荷、衰竭應(yīng)變及彈性模量。

    1.3  計(jì)算樣本密度  力學(xué)測試完畢后將樣本的腱性部分從骨的附著點(diǎn)上分離出來,稱重。根據(jù)前面算出的體積計(jì)算出每個樣本的密度。

    1.4  統(tǒng)計(jì)學(xué)方法  采集所有數(shù)據(jù),應(yīng)用t檢驗(yàn)來比較不同性別來源的髕腱的力學(xué)性質(zhì),進(jìn)行相關(guān)性分析來判斷髕腱密度與生物力學(xué)性質(zhì)間的關(guān)系。將樣本根據(jù)密度排列,再隨機(jī)選擇其中一個密度作為標(biāo)準(zhǔn),將其上、下兩組樣本的生物力學(xué)指標(biāo)用t檢驗(yàn)分析,重復(fù)這個過程,檢驗(yàn)是否存在一個密度值,比這個密度值大的樣本與比這個密度值小的樣本相比,其生物力學(xué)強(qiáng)度要高。

    2  結(jié)果

    樣本的平均截面積是19.47mm2(SD 8.72),髕腱的平均長度是47.83mm(SD 3.78),男性髕腱平均長49.22mm(SD 3.42),比女性髕腱[平均46.44mm(SD 3.76)]稍長一些(P=0.05)。髕腱組織混合在一起的平均密度是1.61g/cm3(SD 0.47)。男性髕腱的密度(1.68g/cm3)和女性髕腱的密度(1.54g/cm3)之間差異無顯著性(P=0.23),所測得密度范圍為0.81~2.57g/cm3。

    髕腱的力學(xué)性質(zhì)不依賴于供體的年齡和性別。在最大抗張強(qiáng)度(P=0.62,)、最大應(yīng)變(P=0.61)、彈性模量(P=0.57)方面基于性別上的差異均無顯著性。因?yàn)樾詣e和年齡對髕腱力學(xué)性質(zhì)沒有任何影響,所以將樣本混合起來做密度的相關(guān)分析。樣本的最大抗張強(qiáng)度與其密度相關(guān)(r=0.57, P<0.02)。髕腱的彈性模量也與其密度呈正相關(guān),盡管其相關(guān)性較弱,但亦有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(r=0.44,P<0.05)。衰竭應(yīng)變與其密度無相關(guān)性(r=-0.25,P>0.1)。連續(xù)采用t檢驗(yàn)分析顯示密度>1.68g/cm3(n=8)的髕腱的最大抗張強(qiáng)度比質(zhì)量密度<1.68g/cm3(n=12)者明顯要高。

    3  討論

    本研究中,組織密度被作為變量進(jìn)行相關(guān)性分析,通過測量其密度,就去除了組織大小對相關(guān)性分析的影響。我們發(fā)現(xiàn)在髕腱的生物力學(xué)性質(zhì)與密度之間高度相關(guān)。較大的組織密度可能意味著較多的膠原堆積在組織中,產(chǎn)生較大的生物力學(xué)強(qiáng)度。Woo SL[1]發(fā)現(xiàn)經(jīng)常活動的豬的伸趾肌腱質(zhì)量和膠原含量增加,其最大抗張強(qiáng)度顯著增加。但其未做肌腱生物力學(xué)和其質(zhì)量的相關(guān)性研究。我們發(fā)現(xiàn)了髕腱組織的一個密度值(1.68g/cm3),大于這個密度的髕腱群體,其生物力學(xué)強(qiáng)度顯著要高。因?yàn)楦哂诨虻陀谶@個髕腱密度值的供者的平均年齡非常接近,所以年齡不會導(dǎo)致髕腱的生物力學(xué)的差異。這與Flahiff[2]報道的結(jié)果一致。

    在以前的研究中,諸如樣本大小、組織儲藏方法、組織的測試條件、樣本的截面積和力學(xué)測試方法等因素都被認(rèn)為是很重要的因素,并且各實(shí)驗(yàn)間各不相同[3],因此,難以 做具體數(shù)據(jù)上的比較。文獻(xiàn)報道[3],測試過程中對樣本進(jìn)行鹽水浴,讓液體從腱組織滲出,能產(chǎn)生更大的強(qiáng)度和硬度。一些研究人員觀察了髕腱生物力學(xué)的差異,猜測可能有某些內(nèi)在或外在的因素與此差異性有關(guān)。例如,Flahiff[2]認(rèn)為重量、活動量、健康及飲食能影響髕腱的力學(xué)性能,雖然Beynnon[4]陳述軟組織內(nèi)在的未知生物學(xué)因素能導(dǎo)致肌腱力學(xué)性能的差異。基于我們的研究,髕腱的密度似乎是這種差異的一個原因。

    本研究最有意義的成果是,髕腱密度可以用來評價該髕腱的質(zhì)量。這個發(fā)現(xiàn)在臨床上將具有重要意義。有些學(xué)者[4]認(rèn)為,在重建手術(shù)進(jìn)行之前預(yù)測自體移植物的生物力學(xué)性能很重要。他們報道移植物移植后有不同程度的伸長,導(dǎo)致手術(shù)5年后過度的膝關(guān)節(jié)前后松弛。這些研究人員也主張,因?yàn)橹亟ㄐg(shù)后難以立即測量移植物的伸長量,所以有一種能預(yù)測自體移植物的生物力學(xué)性質(zhì)的簡單指示器是非常必要的。基于我們的研究,自體移植物的密度能被用來預(yù)測包括彈性模量在內(nèi)的生物力學(xué)性質(zhì)。現(xiàn)代影像技術(shù)如CT掃描能無創(chuàng)測量移植組織的密度。利用一條組織密度與CT值的標(biāo)準(zhǔn)曲線就可以從CT掃描中得到組織密度。因此,可利用術(shù)前測量活體內(nèi)髕腱的密度來決定該前交叉韌帶重建是用異體移植物還是自體移植物為好。

    這里得出的結(jié)果不能應(yīng)用到異體移植物。因?yàn)橹亟ㄐg(shù)前異體移植物經(jīng)過了射線照射和凍干處理。

    【參考文獻(xiàn)】

賓館管理制度范文第4篇

關(guān)鍵詞　薪酬滿意感；薪酬管理公平性；薪酬比較

薪酬滿意感是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素。對薪酬比較滿意的員工更愿繼續(xù)在賓館努力工作。近年來，許多員工因薪酬低、缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會而“跳槽”或改行。如何做好員工薪酬管理工作，提高員工薪酬滿意感，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，是賓館管理人員面臨的一項(xiàng)重要的工作任務(wù)。

從上世紀(jì)六十年代起，員工薪酬滿意感始終是歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界研究的重要課題。歐美學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，薪酬水平并不是決定員工薪酬滿意感的唯一因素，企業(yè)薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對員工的薪酬滿意感也有重要的影響。然而，歐美學(xué)者對各類薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果與員的各類薪酬滿意感的關(guān)系缺乏深入的研究。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，我國企業(yè)管理學(xué)者尚未對員工薪酬滿意感的影響因素做過深入的實(shí)證檢驗(yàn)。在本次研究中，我們主要探討各類薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對員工的各類薪酬滿意感的影響，為賓館管理人員應(yīng)如何堅(jiān)持薪酬管理公平性原則，提高員工對薪酬的滿意程度，提出我們的建議。

一、文獻(xiàn)述評

1．薪酬滿意感的基本理論與組成成分

歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界通常根據(jù)以下兩種理論，解釋員工的薪酬滿意感：①衡平理論。1965年，美國學(xué)者亞當(dāng)斯（J.StacyAdams）提出了衡平理論。他認(rèn)為，員工會對自己與他人的得失之比進(jìn)行比較。如果得失之比相似，員工就會對自己的薪酬感到滿意；如果得失之比不同，員工就更可能對自己的薪酬感到不滿［1］。②差距理論。1971年，美國學(xué)者勞勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理論。他認(rèn)為，人們會對自己應(yīng)該得到的薪酬與實(shí)際得到的薪酬進(jìn)行比較，比較的結(jié)果會影響他們的薪酬滿意感［2］。

二十世紀(jì)八十年代中期之前，歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界主要根據(jù)薪酬水平滿意感計(jì)量員工的總體薪酬滿意感。1985年，美國學(xué)者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）編制了員工薪酬滿意感量表（PSQ量表），從薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理等4個方面計(jì)量員工的薪酬滿意感［3］。現(xiàn)在，國內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為，員工的薪酬滿意感是一個多維概念。

賓館員工薪酬滿意感影響因素的實(shí)證研究歐美企業(yè)管理學(xué)者在員工薪酬滿意感影響因素的實(shí)證研究中，通常把員工的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)和實(shí)際的薪酬水平作為控制變量。他們的研究結(jié)果表明，性別、年齡、工齡、學(xué)歷、工資收入不同的員工對薪酬的滿意程度也不同。但是，他們對各類員工的薪酬滿意感也得出了一些相互矛盾的研究結(jié)論。在本次研究中，除員工的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)之外，我們還假定不同用工方式（正式工、合同工、臨時工）、不同工源（本地工、外地工）的員工對薪酬的滿意程度也不同。因此，我們提出以下假設(shè)：H1：各類員工的薪酬滿意感有顯著的差異。

2．薪酬比較與員工薪酬滿意感的關(guān)系

歐美學(xué)者對不同行業(yè)的員工的薪酬比較結(jié)果與他們的滿意感的關(guān)系進(jìn)行了大量研究。然而，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對各類參照標(biāo)準(zhǔn)的重要性仍存在一些分歧。1994年，美國學(xué)者布勞（GaryBlau）指出，員工通常會與以下五類參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬比較：①社交參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會與自己的家庭成員、親友進(jìn)行薪酬比較；②經(jīng)濟(jì)需要參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會對自己的實(shí)際薪酬與自己在經(jīng)濟(jì)上需要的薪酬進(jìn)行比較；③歷史參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會對自己過去和現(xiàn)在的薪酬進(jìn)行比較；④企業(yè)參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會與本企業(yè)的同事進(jìn)行薪酬比較；⑤市場參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會與其他企業(yè)的員工進(jìn)行薪酬比較［4］。

在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，大多數(shù)歐美學(xué)者研究薪酬比較結(jié)果對員工薪酬水平滿意感的影響，卻很少研究薪酬比較結(jié)果與員工的各類薪酬滿意感的關(guān)系。香港學(xué)者羅勝強(qiáng)（KennethS.Law）和黃熾森（Chi-SumWong）指出，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)深入研究不同的參照標(biāo)準(zhǔn)的相對重要性，以便正確判斷薪酬比較結(jié)果如何影響員工的薪酬滿意感［5］。在本次研究中，我們提出以下假設(shè)：H2:薪酬比較結(jié)果對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

3．薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的影響

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個組成成分：

（1）薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性指員工對自己實(shí)際獲得的薪酬是否公平的評價。員工通常根據(jù)以下三個原則判斷結(jié)果公平性：①衡平原則，指企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績分配薪酬；②平等原則，指企業(yè)平均分配員工的薪酬；③需要原則，指企業(yè)根據(jù)員工的個人需要分配薪酬［6］。

（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。1988年，美國學(xué)者沃利斯（MarcJ.Wallace）和費(fèi)伊（CharlesH.Fay）指出，員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作、企業(yè)內(nèi)部投訴和上訴程序，評估企業(yè)薪酬管理程序公平性［7］。

（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指員工對管理人員在薪酬管理過程中對待員工的態(tài)度和方式是否公平的評價。2000年，英國學(xué)者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個組成成分：①真誠：管理人員真心實(shí)意堅(jiān)持公平的薪酬管理程序；②人際關(guān)系敏感性：管理人員在薪酬管理工作中，禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴(yán)和自尊心；③溝通：管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)［8］。

（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理決策過程和結(jié)果。管理人員為員工提供薪酬信息，向員工詳細(xì)解釋企業(yè)薪酬制度與薪酬決策的依據(jù)，為員工提供及時的反饋，都會影響員工的薪酬公平感。

薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個重要因素。但是，歐美學(xué)者通常只研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，較少探討公平性對員工的其他各類薪酬滿意感的影響；較多研究結(jié)果公平性和程序公平性對員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業(yè)薪酬管理工作中的作用，更沒有同時檢驗(yàn)四類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響。因此，他們對各類公平性對員工的薪酬滿意感的影響仍存在不少爭論。在本次研究中，我們探討四類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響，并提出以下假設(shè)：H3：薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感有顯著的正向影響。

二、調(diào)研過程

在本次研究中，我們工作如下：

1.在PSQ量表的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了27個計(jì)量項(xiàng)目，從薪酬水平、福利、獎金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度等5個方面計(jì)量員工的薪酬滿意感；

2.要求員工與賓館內(nèi)部同事（職位較高、較低、相同的員工）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務(wù)的員工、員工預(yù)計(jì)自己將來可得到的薪酬、賓館承諾的薪酬、賓館以前支付的薪酬、員工從前在其他企業(yè)得到的薪酬、員工的生活費(fèi)用、家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、個人貢獻(xiàn)等12類參照標(biāo)準(zhǔn)比較薪酬；

3.從結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4個方面計(jì)量薪酬管理公平性。所有計(jì)量項(xiàng)目都采用李科特七點(diǎn)計(jì)量尺度。

2005年5月至8月，我們對廣州10家賓館的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。我們共發(fā)出問卷1180份，收回有效問卷832份，其中女性占57.6%，25歲以下員工占53.6％，在賓館工作5年以下的員工占84.8％，個人月收入在1200元以下的員工占66.4％。

三、數(shù)據(jù)分析

1.數(shù)據(jù)質(zhì)量分析

我們使用SPSS12.0軟件，分析各個計(jì)量尺度的可靠性。在本次研究中，所有計(jì)量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα）在0.814到0.960之間，表明各個計(jì)量尺度非常可靠。

2.分層回歸分析

我們對員工的總體薪酬滿意感以及薪酬水平、福利、獎金、薪酬晉升、薪酬制度和薪酬管理的滿意感分別進(jìn)行分層回歸分析。在各個分層回歸模型中，除控制變量之外，各個變量值是各個概念計(jì)量項(xiàng)目的平均值。美國學(xué)者黑爾等人（JosephF.Hair）等人指出，變量的方差膨脹系數(shù)超過10.0，表明數(shù)據(jù)存在嚴(yán)重的多重共線問題。在我們的分層回歸分析中，變量最大的方差膨脹系數(shù)為3.175，表明我們的數(shù)據(jù)沒有嚴(yán)重的多重共線問題。

我們采用以下步驟進(jìn)行分層回歸分析：第一步輸入賓館序號、員工的性別、所屬部門、年齡、本崗位工齡、本賓館工齡、用工方式、工源、學(xué)歷、個人月收入等7個控制變量；第二步輸入員工的12類薪酬比較結(jié)果變量；第三步輸入4個薪酬管理公平性變量。分層回歸分析結(jié)果見附表。在分層回歸模型中，每增加一組自變量，模型的調(diào)整后測定系數(shù)（ΔR2）都顯著增大，表明各組自變量都能增大模型對員工各類薪酬滿意感的解釋能力。

在第一組自變量〔控制變量〕中，①不同賓館的員工對薪酬的滿意程度有顯著的差異；②員工的性別、年齡、所屬部門、用工方式、受教育水平、在本崗位的工齡與他們的各類薪酬滿意感沒有顯著的相關(guān)關(guān)系；③與本地工相比較，外地工的總體薪酬滿意感、薪酬水平滿意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感較高；④賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度越低；⑤個人月收入較高的員工對他們的薪酬水平和福利的滿意感比較高。

第二步回歸模型分析結(jié)果表明，①員工對薪酬水平的滿意程度主要是由員工與本賓館職務(wù)相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己從前在本賓館得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果決定的。②員工對薪酬晉升的滿意程度主要是由員工與本賓館的同事、自己將來可得到的薪酬、自己的生活費(fèi)用、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事與自己的生活費(fèi)用，對薪酬晉升就越不滿意。③員工對獎金的滿意程度主要是由本賓館職務(wù)相同、職務(wù)較低的同事、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)相似職務(wù)的員工、自己今后可得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于其他企業(yè)的同類企業(yè)，對自己的獎金就越不滿意。④員工對福利的滿意程度主要是由本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于本賓館職務(wù)較高的同事，對自己的福利就越不滿意。⑤員工對薪酬結(jié)果與管理的滿意程度主要受員工與本賓館的同事、其他企業(yè)類似職務(wù)的員工、自己今后可得到的報酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較結(jié)果的影響。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿意。⑥員工對薪酬的總體滿意感主要是由他們與本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較的結(jié)果決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿意。

在第三組自變量中，①企業(yè)薪酬管理結(jié)果公平性對員工的總體薪酬滿意感以及他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感有顯著的正向影響，②程序公平性對員工的獎金滿意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感有顯著的正向影響，③交往公平性對員工的總體薪酬滿意感和福利滿意感有顯著的正向影響，④信息公平性對員工的總體薪酬滿意感和各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。這些分析結(jié)果表明企業(yè)的薪酬管理越公平，員工的薪酬滿意程度越高。

四、討論與結(jié)論

1．不同類別員工對薪酬的滿意程度不同

我們發(fā)現(xiàn)，①與本地工相比較，外地工的工資較低，但他們對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意程度與他們的總體薪酬滿意程度較高。我們認(rèn)為，外地工對薪酬水平的期望較低，更可能接受賓館的薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度。這可能是他們對自己的薪酬比較滿意的主要原因。②與本賓館工齡較短的員工相比較，本賓館工齡較長的員工的各類薪酬滿意程度都較低。近年來，廣東賓館的經(jīng)濟(jì)收益沒有明顯的提高。不少賓館無法晉升員工的工資，提高員工的經(jīng)濟(jì)待遇。這可能是工齡較長的員工對自己的薪酬比較不滿的主要原因。

2．各類薪酬比較結(jié)果對員工的薪酬滿意感有不同的影響

員工與不同的參照標(biāo)準(zhǔn)比較薪酬的結(jié)果對他們的薪酬滿意感有不同的影響。回歸模型控制第一組自變量之后，員工的薪酬比較結(jié)果對他們的各類薪酬滿意感仍有顯著的影響。在我們研究的12類參照標(biāo)準(zhǔn)中，員工與本賓館同事（職位較高、較低、相同的同事）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似的員工、自己今后可得到的薪酬、本賓館從前支付的薪酬、從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的生活費(fèi)用、個人貢獻(xiàn)等10類參照標(biāo)準(zhǔn)的比較結(jié)果都對他們的某一類或某幾類薪酬滿意感有顯著的影響。我們的研究結(jié)果支持布勞的觀點(diǎn)，即員工會與社交、經(jīng)濟(jì)需要、歷史、企業(yè)、市場等多類參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬比較。

3.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素

回歸模型控制兩組變量之后，薪酬管理公平性對員工的薪酬滿意感仍然有顯著的正向影響，但各類公平性對各類薪酬滿意感有不同的影響。與程序公平性相比較，其他三類公平性更可能影響員工的總體薪酬滿意感。信息公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響最大。

五、對賓館管理工作的啟示

1．管理人員應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬

員工對自己的薪酬與自己的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較的結(jié)果對他們的各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。在12類薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)中，員工的個人貢獻(xiàn)是影響他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感程度與他們的總體滿意程度的最重要的比較標(biāo)準(zhǔn)。如果員工根據(jù)自己為賓館做出的貢獻(xiàn)，得出“自己獲得較高薪酬”的比較結(jié)果，就會對自己的薪酬感到滿意，否則，他們就會產(chǎn)生不滿情緒。因此，我們認(rèn)為，賓館管理人員應(yīng)盡力做好員工績效考評與反饋工作，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬，既激勵員工努力工作，為賓館做出更大的貢獻(xiàn)，又幫助某些員工正確地評估自己的工作績效。

2．管理人員應(yīng)確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

員工與賓館內(nèi)部同事比較薪酬的結(jié)果對他們的滿意感有顯著的影響。我們發(fā)現(xiàn)，員工與職務(wù)較高的同事比較薪酬，不會明顯地影響他們對薪酬水平和獎金的滿意程度，與職務(wù)較低的員工比較薪酬，也不會明顯地影響他們的薪酬水平滿意感。但是，員工與不同職務(wù)的同事比較薪酬的結(jié)果對他們的總體薪酬滿意感與他們對福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感有顯著的影響。這些研究結(jié)果既表明員工不會因賓館確定不同的職位薪酬而產(chǎn)生不滿情緒，也表明不同職位的薪酬差異過大會降低員工的薪酬滿意程度。因此，管理人員既應(yīng)合理地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定適當(dāng)?shù)男匠晁郊壊睿謶?yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，而不是根據(jù)員工的職務(wù)，確定員工的獎金、福利待遇和薪酬晉升結(jié)果。

3．管理人員應(yīng)與員工分析薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識

我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工不僅會與本賓館同事比較薪酬，而且會與其他企業(yè)同類員工、類似職務(wù)的員工比較薪酬。員工與其他企業(yè)同類員工比較薪酬的結(jié)果對他們的獎金滿意程度有顯著的負(fù)向影響。員工與其他企業(yè)類似職務(wù)的員工比較薪酬的結(jié)果對他們對獎金、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感則有顯著的正向影響。

根據(jù)上述的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認(rèn)為，管理人員應(yīng)通過雙向溝通，與員工分享薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識。管理人員應(yīng)向員工解釋賓館薪酬管理決策依據(jù)，以便員工理解賓館的薪酬管理制度，了解賓館會根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，對所有員工一視同仁，而不是根據(jù)員工的職位、戶籍所在地，確定員工的薪酬。此外，管理人員應(yīng)向員工介紹其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務(wù)員工的薪酬，以便影響員工的薪酬比較結(jié)果，進(jìn)而影響員工的薪酬滿意感。

4．管理人員應(yīng)關(guān)心員工的利益，盡力提高員工的薪酬待遇

員工與歷史參照標(biāo)準(zhǔn)（自己從前在本賓館或其他企業(yè)得到的薪酬）進(jìn)行薪酬比較，就會對自己目前的薪酬水平和福利感到比較滿意。但是，員工與經(jīng)濟(jì)需要參照標(biāo)準(zhǔn)（自己的生活費(fèi)用）進(jìn)行薪酬比較，就會對薪酬晉升結(jié)果感到不滿。這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：①賓館提高員工的薪酬待遇，才能提高員工的薪酬滿意程度。②員工得到的薪酬足以支持自己的生活費(fèi)用，才會對自己的薪酬感到滿意。

此外，我們還發(fā)現(xiàn)，員工對自己目前與今后可得到的薪酬進(jìn)行比較的結(jié)果對他們對薪酬水平、獎金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感與他們的總體薪酬滿意感有顯著的正向影響。這個數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明員工對自己今后的薪酬缺乏樂觀的期望。

根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認(rèn)為，賓館管理人員應(yīng)考慮員工的生活費(fèi)用，盡力逐漸提高員工的薪酬待遇，以便提高員工對薪酬的滿意程度。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住優(yōu)秀的員工，管理人員更應(yīng)增大員工的工作保障，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途，提高優(yōu)秀員工的薪酬，使廣大員工認(rèn)識到，自己為賓館做出更大的貢獻(xiàn)，就能增大自己今后晉升薪酬的可能性。

5．管理人員必須堅(jiān)持組織公正性基本原則

我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工的月收入與他們的總體薪酬滿意感、獎金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。與員工的月收入相比，他的的薪酬公平感對他們的滿意感有更大的影響。因此，我們認(rèn)為，管理人員根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬待遇（結(jié)果公平性），根據(jù)一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯性、代表性和道德性等程序公平性原則，做好薪酬管理決策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重員工，關(guān)心員工的需要，誠實(shí)、平等地對待員工（交往公平性），與員工分享薪酬管理信息，向員工解釋薪酬管理決策依據(jù)，增加員工的薪酬管理知識（信息公平性），更能提高員工對薪酬的滿意程度。

六、研究貢獻(xiàn)、局限性和今后研究方向

1．本次研究的貢獻(xiàn)

（1）在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，國內(nèi)外學(xué)者尚未對四類薪酬管理公平性與員工的各類薪酬滿意感進(jìn)行過系統(tǒng)的實(shí)證研究。本次研究結(jié)果表明，賓館薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素，各類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。（2）我們首次探討薪酬比較結(jié)果對員工的各類薪酬滿意感的影響。我們的研究結(jié)果表明，各類比較標(biāo)準(zhǔn)對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。

2．本次研究的局限性與今后研究方向

我們只對廣東地區(qū)部分賓館的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，研究結(jié)果對其他地區(qū)的賓館員工是否適用還有待于進(jìn)一步的檢驗(yàn)。（2）我們沒有計(jì)量員工對薪酬的期望。今后，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)研究員工的期望對他們的薪酬滿意程度的影響。

參考文獻(xiàn)：

1.Adams,J.Stacy.Inequity in Social Exchange.In:Berkowitz,Lenard,ed.Advancein Experimental Social Psychology. New York,NY:Academic Press,1965,267-289

2.Lawler,Edward E.Pay and Organizational Effectiveness:A Psychological View.New York,NY:Mc Graw Hill.1971

3.Heneman,Herbert.G.Ⅲ.,and Donald P.Schwab.Pay Satisfaction:Its Multidimensional Natureand Measurement.International Journal of Psychology,1985,20(2):129-141

4.Blau,Gary.Testing the Effect of Level and Importance of Pay Referentson Pay Level Satisfaction.Human Relations,1994,47(10):1251-1267

5.Law,KennethS.,and Wong Chisum.Relative Importance of Referentson Pay Satisfaction:A Review and Test of a New Policy-Capturing Approach.Journal of Occupational and Organizational Psychology,1998,71(1):47-60

6.Dornstein,Miriam.The Fairness Judgments of Received Pay and Their Determinants.Journal of Occupational Psychology,1989,62(4):287-299

7.Wallace,Marc J.,and Charles pensati on The oryand Practice.Boston,Mass:Kent Publishing Co.,1988

賓館管理制度范文第5篇

一、經(jīng)營情況

截止12月中旬，餐飲部共實(shí)現(xiàn)銷售收入xxxx萬元，其中xxxx收入xxxx萬元，xxxx收入xxxx萬元；較去年同期增長xxx萬元，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營指標(biāo)較去年同期增長xx%以上的目標(biāo)。

完成了集團(tuán)公司和其他會議團(tuán)隊(duì)的接待任務(wù)，重大投訴率為0。

二、管理情況

1、按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度成立酒店管理公司

2008年，餐飲部在賓館“全面規(guī)劃，分步實(shí)施，大膽實(shí)踐報告”的改革思路指導(dǎo)下，立足館情，因地制宜，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的架構(gòu)成立了xxxxxx酒店管理有限公司。公司的成立為全館的可持續(xù)發(fā)展，為賓館社會化改革的深入、規(guī)范化縱深推進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。公司成立了董事會和監(jiān)事會，實(shí)行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制。具體做了以下幾項(xiàng)工作： 推薦閱讀：2009年個人工作總結(jié)

⑴、xxxxxx酒店管理有限公司的成立

⑵、完成了與公司申請注冊相關(guān)的各項(xiàng)手續(xù)，進(jìn)行了工商行政注冊登記，辦理了正式的企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。

完成了集團(tuán)公司和其他會議團(tuán)隊(duì)的接待任務(wù)，重大投訴率為0。

二、管理情況

1、按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度成立酒店管理公司

2008年，餐飲部在賓館“全面規(guī)劃，分步實(shí)施，大膽實(shí)踐”的改革思路指導(dǎo)下，立足館情，因地制宜，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的架構(gòu)成立了xxxxxx酒店管理有限公司。公司的成立為全館的可持續(xù)發(fā)展，為賓館社會化改革的深入、規(guī)范化縱深推進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。公司成立了董事會和監(jiān)事會，實(shí)行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制。具體做了以下幾項(xiàng)工作：

⑴、xxxxxx酒店管理有限公司的成立

⑵、完成了與公司申請注冊相關(guān)的各項(xiàng)手續(xù)，進(jìn)行了工商行政注冊登記，辦理了正式的企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。

⑶、順利完成了租賃和經(jīng)營xxxx餐飲的工作，理順了與賓館接口的各項(xiàng)工作。