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人力資源合同范文第1篇

[關鍵詞]電力企業;人力資源管理;勞動合同管理;優化策略;作用

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）23-0069-01

在企業的日常管理中，與員工簽訂勞動合同是建立雇傭關系的必要過程，該合同需明確的反映雙方之間的職責與義務，如員工的崗位、薪資待遇、福利待遇等，在雙方出現矛盾的前提下，雙方可以按照人力資源勞動合同勞務來解決矛盾。作為人力資源管理的一部分――勞務合同管理的目標應該是確保企業發展，幫助管理者進行人才的選拔與培訓，因此，在電力企業人力資源勞動合同管理過程中，需結合企業的發展現狀及長遠規劃來靈活開展。

一、電力企業人力資源勞動合同管理的優勢

1、有助于完善企業管理制度。勞動合同其反映的內容是員工的職責，它是進行員工管理的重要依據。雖然電力企業在發展中已經建立起較為完善的管理制度，但是，借助清晰的責權界定，企業管理制度的執行力可得到提升。責權清晰的勞動合同可以保障雙方的權益，幫助解決雇傭期間出現的問題，這對于提升電力企業的管理水平十分有利。

2、便于人力資源管理工作的開展。人力資源管理的核心是人力管理與開發，企業的管理者可以將自己所需要的聘請標準明確的表述出來，在簽訂的勞務合同中標明雇傭期限，且提出相應的違約懲處方法等，這樣既可以穩定員工，同時可結合員工的表現來進行下階段的工作安排。在簽訂勞務合同之后，員工的流失問題可得到相應的控制，企業運營成本降低。

3、提高企業管理水平。勞動合同是在遵守勞動法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映雙方之間的關系與享受的權益，實施勞動合同管理可以避免不必要的爭議與矛盾。通過人力資源勞動合同管理，電力企業人力資源管理工作可順利開展，管理者可通過有效的人力資源管理開提升其管理水平，更好的在激烈的競爭環境下占據有利位置。

二、電力企業人力資源勞動合同管理的優化策略

1、加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2、加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。

第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。

第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。

第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3、建立勞動合同管理協商機制

要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。

4、加強勞動合同期限與合同續簽管理

勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致;對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限;對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同;對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據;企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。

5、建立監督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面，要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6、強化人力資源管理團隊的綜合實力

人力資源管理關系到了企業的長遠發展，因此為了更好的發揮出人力資源勞動合同管理的優勢，在不同階段企業都應有針對性的進行相關人員的培訓，制定科學合理的人才開發計劃，并對相關的法律文件進行深入解讀，從細節中優化和提升企業自身的競爭實力。

總結：人力資源勞動合同管理對于員工和企業自身而言都具有重大的意義，因此電力企業的管理者需逐步規范化內部的勞動合同管理，降低企業運營中的風險。同時，堅持以人為本的原則進行人才管理與委任，幫助企業打造一支綜合素質較高的核心團隊。在不同時期，電力企業人力資源管理部門也應結合相關的法律條款進行完善，將人力資源管理中的勞動合同管理的優勢發揮出來，更好的促進電力企業發展。

參考文獻：

人力資源合同范文第2篇

摘 要 在企業人力資源管理中，勞動合同是依據《中華人民共和國勞動合同法》來簽訂的，保護職工的勞動成果受到法律保護和尊重，符合社會主義以人為本、和諧發展的宗旨。而勞動合同也能夠對勞動者產生約束作用，保障企業的權益，以及勞動者與企業之間的平等。本文主要對企業人力資源管理中的勞動合同管理進行探析，同時提出一些管理策略。

關鍵詞 企業人力資源管理 勞動合同管理

簽訂勞動合同標志著企業人力資源管理步入法律保護狀態，對企業和勞動者雙方的權利、關系、義務和責任等明確規定出來，不僅可為企業員工的健康、安全提供有效的法律保障，還維護企業的相關權益。企業只有真正認識到勞動合同的價值和重要性，做好管理工作，才能與勞動者之間構建穩定和諧的關系，促進企業得以健康發展，并不斷壯大自己。

一、建立健全規章制度，保護勞動合同

在企業人力資源管理中，要想提升勞動合同管理工作的質量，首先應建立健全規章制度，保護勞動合同，有效控制違法現象的出現。企業人力資源管理者應強化認識勞動合同，多做宣傳，讓勞動者認識到勞動合同的重要性，促使他們和企業積極簽訂勞動合同，樹立風險意識；并主動學習與勞動法相關的理論知識，合理運用法律對企業的用人制度進行科學完善。還需要組織企業員工參加學習培訓活動，增強其法律意識，明確他們的權利與義務，保障企業和勞動者雙方的共同利益，而且在簽訂勞動合同時，應嚴格遵守相關的法律法規，保護勞動者的合法權益。同時，在建立健全勞動合同規則制度時，為實現更好的保護，應對勞動合同進行數據化和程序化管理。數據化管理指的是：企業人力資源管理者通過將勞動合同的數據分析體系進行精準定位、科學分析、明確激烈，以數據報表的形式進行記錄、匯報、查詢、公示和存儲，這是現代企業勞動合同管理的有效方法。數據化管理的目的在于為管理者提供有效有真實的科學依據和決策，保證人力資源管理的可持續發展。另外，程序化管理也十分重要，企業需明確勞動合同管理的各個流程，包括簽訂、續訂、終止和解除等程序都應嚴格審批，避免管理工作出現失誤。

二、使用勞動合同范本，提高管理水平

在現代企業人力資源管理工作中，國家與政府部門也更加重視，在不少城市和地區已出臺勞動合同范本，目的是讓人力資源市場更加規范和受到法律的約束，并保護勞資雙方的合法權益。所以，在企業人力資源管理活動中，用人單位應合理使用勞動合同范本，在確定聘請新員工時，嚴格按照勞動合同范本進行鑒定，并保持年限的靈活性。勞動合同中可不固定期限，也可以合同形式規定期限的長短，只要是符合法律法規的，都可以制定，而且這種期限靈活的勞動合同并不會影響到企業的長遠發展。在實施勞動合同法之前，在勞動合同管理中企業往往會和勞動者簽訂期限合同，一般都是以“年”為單位進行，如果勞動者表示反對，合同就會終止；或者強迫勞動者就范，極易導致他們不愿意簽訂勞動合同，雙方也就無法合作。另外，勞動合同范本的出臺目的是保護勞動者，維護他們的合法權益不受侵犯，在企業勞動合同管理中需要確保就業的穩定性，優化配置人力資源，在不影響雙方利益的情況下靈活簽訂勞動合同。而且在鑒定勞動合同前，應讓應聘者清楚了解企業的用工原則，不能隱藏一些規定或要求，這些內容應應該體現在勞動合同范本中，不能存在欺詐或隱瞞現象，真正提高勞動合同的規范性和管理水平。

三、完善勞動合同內容，實施靈活管理

當今社會是一個信息時代的社會，大多數人們都知道不同行業的用工政策，而且網絡越來越發達，信息渠道的來源豐富多樣，不再像之前那么閉塞，用工情況也越來越多元化，人們在求職時也知道借助勞動合同保護自己。在企業人力資源管理中，對于簽訂好的勞動合同來說，需進行定期檢查，如果發現和勞動法相沖突的部分，應及時補充或修改相應內容，不斷完善勞動合同中的新要求、新內容。所以，在企業勞動合同管理工作中，應采用科學的管理方法，做好勞動合同的臺賬工作，動態管理勞動者的工作時間、個人情況等。同時，隨著信息技術的發展和計算機的普及應用，企業應采用新型管理模式，為勞動合同提供新渠道。在建立勞動合同臺賬過程中，應根據勞動者入職與簽訂合同的時間作分類造冊管理，充分展現出具體期限和其它各項要求。另外，全面落實勞動合同管理工作中的責任制度，有目的性的強化企業人力資源管理工作，確保人力資源管理者熟悉與勞動合同相關的法律法規知識，進一步完善管理內容和提升管理水平。而且還應增強對企業人力資源管理工作的監督，嚴格監督勞動合同的實際履行情況，真正做到企業單位勞資雙方的調解工作，盡量減少糾紛，促使勞動合同能夠穩定運行。

四、結語

勞動合同對于企業的發展和壯大來說影響極為深遠，雖然在短期內或提升制度規范的壓力，甚至產生法律風險和人才流失現象，但是從長遠利益來看，可保證企業人力資源管理工作的規范和穩定，在發展和競爭中更具優勢。

參考文獻：

[1] 張程.企業人力資源管理中的法律風險及對策研究[D].山東大學，2013.

人力資源合同范文第3篇

1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題

雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。

2.勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段

第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。

二、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策

1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度

通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。

2．加強勞動合同條款管理

第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。

3．建立勞動合同管理協商機制

要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。

4．加強勞動合同期限與合同續簽管理

勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。

5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核

一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。

6．加強勞動合同管理專業人才培訓

可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。

三、結語

人力資源合同范文第4篇

關鍵詞：勞動合同法　企業人力資源管理　用工成本　重構

中圖分類號：D922.52　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-086-02

《勞動合同法》作為一部完善了我國的勞動法律體系的法律，在正式通過后以及實施的三年多來卻受到不少企業的誤讀，企業認為《勞動合同法》太過注重保護勞動者的利益，使企業人力成本增加、影響企業的長遠發展。尤其是三年來，中小企業仍然不能全面地貫徹實施，主要原因就是擔心自身人力成本的增加制約企業的發展，對《勞動合同法》還是有著非常強烈的抵觸情緒。但是從2009年底，沿海地區在春節前后出現了大范圍的用工荒，同樣造成了企業利潤的重大損失。因此，如何理順《勞動合同法》對企業勞資雙方的關系，重構企業人力資源管理的新秩序是擺在每個企業面前重要的課題，對于中小企業尤為重要。

一、企業對《勞動合同法》存在抵觸情緒的原因

許多企業對于《勞動合同法》有著明顯的抵觸情緒，視其為洪水猛獸。最為明顯的例子就是在《勞動合同法》正式實施前許多企業大量裁員或與員工重新簽訂勞動合同，以期規避法律。企業如此抵觸《勞動合同法》的貫徹實施，主要是有以下幾個原因：

1、社會原因我國勞動力過剩是根本原因。從我國的統計資料來看，勞動力市場供大于求是客觀事實，并將長期存在。企業在用工方面比較強勢，不存在找不到員工的情況；而勞動者一方卻比較弱勢，選擇余地小，為了能找到工作不惜放棄自身的權利。這造成了企業在簽訂勞動合同與否以及簽訂何種形式勞動合同的絕對主導權，強迫勞動者放棄某些權利，以達到企業利潤最大化。

2、企業現實的客觀原因。目前，除了國有企業、大型企業以及外資企業在用工方面比較規范，能夠嚴格按照《勞動合同法》的規定合法用工外，大部分中小企業并不能嚴格履行法律規定，這也是尤其自身客觀原因造成的。我國中小企業規模較小，資金鏈較為緊張，完全按照勞動合同法履行用工程序，會降低企業用工靈活性，增加企業用工成本。而且我國中小企業主要集中在簡單的勞動密集型產業，比如服裝業、物流業、機械加工制造業等，這些企業對于勞動者的素質要求不高，選擇的余地比較大，因此不重視勞動者權益的保護。

3、用工成本決定了企業用工的態度。企業存在就是為了追求利潤的最大化，面對《勞動合同法》對于企業用工成本的影響，企業經營者必然會考慮如何規避法律。當規避法律的成本大于企業用工的成本時，企業自然會選擇遵守法律；當規避法律的成本小于企業用工的成本時，企業自然會選擇規避法律。而在規避法律方面，企業違反《勞動合同法》所承擔的成本要較低。雖然依據《勞動合同法》的規定，企業對于違法行為所要承擔的風險并不比依法用工所支出的成本低，但是受到執法人員數量的制約，監管部門查獲違法行為只是一個小概率事件。因此，部分企業在違法用工方面被查處或被追究的可能性非常低，就存在非法用工的情況。此外勞動者素質偏低、維權意識薄弱，在工作中認可了用人單位的違法行為，也是原因之一。

二、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

1、企業勞動力成本上升。《勞動合同法》明確了企業支付經濟補償金的情況，提高了解雇的標準與成本，同時也加大了對企業違法用工的處罰力度，這都加大了企業勞動力成本的上升。直接的影響就是企業在用工方面將更加謹慎，同時也在潛移默化的影響著企業用工的觀念，企業人力資源管理將同企業經濟轉型方式一樣，從粗放式管理模式向集約型管理模式轉變，從過去的以廉價的勞動密集型為手段的發展模式向以提高企業核心競爭力和創造力為手段的發展模式轉變，構建和諧的勞資關系，這才是提高企業競爭力的必經之路。當然，在轉變的過程中必然會伴隨勞動力成本上升、企業利潤降低的陣痛。

2、企業的用工自受到限制。企業經營自是企業的基本權利，但是《勞動合同法》卻使企業單方面解除勞動合同的行為受到了限制，企業無正當理由無法單方面解除勞動合同。如果勞動者與企業就解除勞動合同沒有達成一致，勞動者要求繼續履行合同的話，企業則無其他選擇。這樣就意味著企業無法通過調整用工來調整生產結構。除非企業非法解除勞動合同，這將面臨著勞動監管部門的處罰以及對勞動者的經濟補償。

3、企業用人機制的影響。《勞動合同法》傾向性的保護弱勢的勞動者，使得企業無權隨意解雇勞動者的同時，卻放寬了勞動者單方面解除的勞動合同的條件。而且《勞動合同法》明確規定了勞資雙方約定違約金的范圍。這樣企業也就無法通過與勞動者約定違約金的方式來留住企業所需的勞動者，增大了企業人力資源管理的難度。在當前仍然處于弱勢地位的勞動者擁有更大的自主擇業權，對保護其合法權益起到重要作用。但是對于企業來講，如何留住業務能力較強的員工，將是企業人力資源管理面臨的重要挑戰。另一方面，受到全球經濟不景氣的影響，這兩年沿海地區的工廠時常會遇到用工荒，這同樣也對企業敲響了警鐘。企業不再一味地排斥與勞動者簽訂較為固定的、期限較長的勞動合同，而是在簽與不簽之間猶豫不決。這也是企業人力資源管理中面臨的一個挑戰。

三、重構完善的企業人力資源管理

1、企業要轉變觀念，重新審視人力資源管理的理念。企業在用工中出現的很多問題，都是源于企業用工觀念與《勞動合同法》以及現代用工的理念相沖突造成的。因此，企業要想在現代市場的大潮中前進必須首先轉變觀念。第一，人力資源管理方式的轉變。在傳統的企業人力資源管理中對于員工發揮主觀能動性的方法不多，主要以向員工施加壓力來達到企業期望的目的。《勞動合同法》實施后，由于企業用人機制發生了變化，企業應該轉變管理方式，以激勵的方式調動員工的積極性。第二，實現同工同酬。在現實的企業管理中，存在很多隱性的管理級別，導致企業員工同工不同酬的情況出現，影響員工的積極性。企業應當轉變管理方式，實現對員工一視同仁的平等管理，實現初次分配公平公開公正。第三，人力資源管理方式精細化。企業人力資源管理崗位要專業人才擔任，為企業制定一整套的符合《勞動合同法》的用工模式。從招聘、簽訂勞動合同、崗前培訓、勞動保障、生產活動等方方面面的管理都要科學地進行研究，依法進行。

2、制定完善的用工體制。《勞動合同法》的出臺使企業在用工方面陷入了兩難的境地，既想降低對勞動密集型勞動力的用工成本，又想留住技術型人才。但同時《勞動合同法》也為企業建立靈活的用工模式提供了法律依據。這就需要企業建立完善的用工體制，將企業的工作崗位、職責等細分，形成不同的用工模式，從而達到降低用工成本，留住技術型人才

的目的。(1)同企業的核心技術人員建立無固定期限的勞動合同關系。通過無固定期限的勞動合同將企業所需的人才穩定住，通過提高其待遇、增強其歸屬感，喚起其對企業的認同感和責任性，防止此類人員流動的風險，降低企業在此方面的成本。(2)同企業需求的熟練技術工或者新近管理人員簽訂固定期限勞動合同。一方面，保障了企業在一個相對固定的期間能夠穩定的運行，防止出現企業用工荒的情況出現。另一方面，也是為企業充分考察此類員工提供了緩沖，通過考察以決定是否與其簽訂無固定期限勞動合同。(3)除去企業經營生產所必須的崗位外，企業在設置其他崗位，如后勤、安保、勤雜等崗位依照非必須沒必要設置的原則，不用專門設置。企業可以通過與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同的方式，由勞務派遣公司提供專門的人員來實現上述崗位的一職能。從而降低企業人力資源管理的風險。

3、構建完善的招聘體制，建立完善的企業規章制度。由于企業在解雇方面的成本不斷提高，因此避免不必要的解雇發生，企業必須從招聘的源頭把好關。首先，企業要合理的設置崗位，實現人力資源的高效配置。保障企業人員的無論是年齡還是學歷亦或是技能等方面的分布實現最優化，以此目標來確定企業需要招聘的崗位及人數。其次，嚴格審查應聘者是否符合招聘所需的條件。減少企業所面臨的人力資源風險。企業得以生產發展就必須由賴以支持的規章制度作為保障，完善企業規章制度。是保障企業正常生產經營秩序的前提。同時規章制度也影響著勞資雙方的關系，《勞動合同法》對于企業制定規章以及規章的效力有著明確的規定。因此為了防止由此而產生的人力資源管理的風險，完善企業規章制度也是重要的手段之一。

4、構建企業文化，增強人才的吸引力。《勞動合同法》對于員工離職的限制較為寬松，使得企業在于核心員工的關系中處于被動的地位，如何留住企業核心的員工也是每個企業人力資源管理方面所面臨的挑戰。除了按照法律規定與企業核心員工簽訂勞動合同、支付工資、繳納社會保險外，企業還需要不斷提升自身的競爭力。要想留住核心人才，企業必須建立一套優秀的企業文化，通過完善企業內部管理制度，增強對人才的吸引力。為企業員工搭建美好的事業舞臺，為其提供豐富的培訓及晉升機會使員工的理想與企業的目標始終保持一致，通過軟文化的增強來達到降低企業人力資源管理的風險。

四、小結

《勞動合同法》雖然對企業人力資源管理造成了巨大的沖擊。但不可否認，這部法律卻是將我國的勞資關系帶進了一個正常的環境中，為構建和諧的勞資關系提供了有利的法律保障。面對這種沖擊對于企業人力資源管理來說既是挑戰也是機遇，企業應以此為契機抓住轉變的機遇重新構建企業人力資源管理的模式，使企業人力資源管理真正落實到以人為本的宗旨上，不斷提高人力資源管理水平，為企業的發展做出貢獻。

參考文獻：

1.勞動合同法

2.劉俐.新勞動合同法的新規定與企業應對策略[J].法制與經濟，2008(1)

人力資源合同范文第5篇

關鍵詞：企業 人力資源管理 勞動合同 作用 應用

在企業人力資源管理中，勞動合同是非常重要的組成部分，是開展人力資源管理工作的基礎，所以想要提高人力資源管理水平，增強企業競爭力，就應從勞動合同入手，加深對其認識，了解合同在管理中的重要作用，從而更好地應用勞動合同。

一、企業人力資源管理中勞動合同的作用

1.有利于完善人力資源管理制度。企業在招聘人才之后，若是企業以及員工雙方之間都認可對方，那么就需要簽訂勞動合同，在此合同中，會對勞動關系進行明確，并且一旦勞動合同簽訂成功，根據我國現有的勞動法規定，勞動合同可以成為企業人力資源培訓的基礎。但若是企業的人力資源管理制度不健全，并且未對勞動合同中的一些內容進行規定，就會導致合同簽訂過程中的某一環節出現問題，從而使得勞動合同的質量無法得到保證。由此可以看出勞動合同的重要性。企業若是在簽訂合同的過程中沒有進行嚴格的要求，一旦形成了事實勞動管理，那么就會增加企業的用工成本，從而降低企業的競爭力。我國對事實勞動管理有了明確的規定，若是事實勞動的時間滿一年還沒有簽訂合同，企業就需要向勞動者付雙倍的工資，如果企業的錄取條件并不明確，那么企業和勞動者之間就很容易產生糾紛。面對這樣的情況，企業制定完善的人力資源管理制度是非常有必要的。在制度的約束下，企業以及勞動者就可以各自履行自己的義務，使用自己的權利，這樣勞動糾紛的現象就會減少。

2.對人力資源進行合理配置。企業的人力資源管理會受到市場機制變化的影響，而市場又是通過勞動合同來對人力資源進行配置的。勞動者可以按照自己的需要來簽訂合同，在這一過程中，企業和勞動者是處于平等地位的，在平等的情況下簽訂合同，對企業人力資源進行合理的配置有著積極的作用。企業在進行人力資源配置的過程中，會因為市場的影響，從而要求資源具有流動性以及穩定性，在這一方面，沒有規定具體期限的勞動合同可以保證人力資源的穩定性，而有時間固定的勞動合同又可以滿足其對流動性的需求。所以說，勞動合同在人力資源管理中具有對人力資源進行合理配置的作用。

二、企業人力資源管理中勞動合同的應用

1.培養勞動合同意識。企業在進行人力資源管理的過程中，需要對勞動合同的重要性進行宣傳，讓管理人員認識到勞動合同的重要性，從而配合企業的勞動制度改革工作。與此同時，管理人員還應該學習更多的專業知識，并利用有效的法律手段來維護企業的用工制度，還應該組織員工進行學習，提高勞動者的法律意識，將勞動合同中雙方的權力以及義務進行明確，各自做好自身本職工作，以此來推動企業的長遠發展。

2.構建完善的規章制度。企業需要對相關的規章制度進行整理，并將和勞動者權益有關聯的制度提取出來，將其進行分析，然后結合企業當前的經營管理目標，對制度進行進一步的規范和細化，從而在保證勞動者利益的基礎上實現經營目標。與此同時，企業領導還應該站在勞動者的角度上思考問題，保證相關的規章制度是民主的，能夠得到勞動者的支持以及擁護。同時，企業還應該對制度制定主體進行明確，若是遇到和勞動者利益有關聯的制度，在應該上報董事會，在其審批之后再和勞動者進行協商，盡可能的減少雙方出現糾紛的幾率。

3.對勞動期限進行靈活制定。勞動合同的期限有兩種，一種是沒有固定期限的合同，另一種是有固定期限的合同，固定期限可以根據企業以及勞動者意愿協商確定。在勞動法還沒有開始實行之前，很多勞動合同的期限都是一年，若是勞動者不同意這一期限，則終止合同簽訂。還有一些企業以強迫的方法讓勞動者簽訂合同，這些情況的存在對企業的長遠發展有著不利的影響。因此，企業應該對勞動合同的期限進行靈活的制定，考慮到勞動者的意愿，要讓勞動者心甘情愿的簽訂合同，這樣勞動者才能認真工作，企業的發展才能更好。

綜上所述，在企業人力資源管理中，勞動合同不僅能夠影響管理的效果，還能夠對企業產生深遠的影響。因此，企業應該提高對勞動合同的重視程度，并充分發揮其作用，提高人力資源管理水平，為企業的長遠發展奠定良好的基礎。

參考文獻