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人力資源管理模式范文第1篇

1.企業的戰略因素

企業所制定的長期發展目標及其沒有完成目標的后續實施步驟就是企業戰略，其中就包括有企業發展模式、計劃、經營理念以及整體定位等很多方面。人力資源的管理與企業發展之間一定要保持高度一致，這樣才能讓企業的經營和發展更加平穩健康，所以，管理者應該在基于企業發展戰略上對人力資源管理模式進行相應改變和調整，但是這也不能說人力資源管理模式的總體應該和企業發展戰略相同，滿足內在的一致，這樣不僅不能讓企業的管理水平和經營效益得到有效的提升，還會極易對企業的經營發展產生影響。因此管理者在選擇人力資源管理模式的時候需要首先考慮企業的發展戰略，才能更有效的實施企業的發展戰略。

2.所有權因素

因為在企業中不同的所有權會讓企業的管理制度環境有所不同，而且在鐵路企業這樣的國有企業中，職員往往都可以通過人事管理制度得到穩定的薪資待遇，其福利條件也比較好，但是沒有及時得到更新的管理理念也阻礙了人事管理制度的革新和發展，職員對企業也有較高的期望值。因此管理者應該結合自身企業的所有權的不同進行不同人力資源管理模式的選擇，通過對職員現實需求，綜合考慮了人力資源構成特點、企業發展以及社會背景的條件下，逐漸形成一種工作制度，對用人環境加以改善，對人力資本的預期回報加以及時滿足，進而把職員逐利動機逐漸向促進企業發展的源動力轉化。

3.規模因素

企業的規模都是由其自身的注冊資金額度及其職員人數所決定的，對于鐵路企業來說，在不斷的發展過程中，職員人數不斷上升，同時也不斷在擴大其資金額度，在規模不斷壯大中，其內部結構也逐漸變得復雜，同時也得到不斷的完善，因此管理者應該不斷的進行相關人力資源管理制度的完善，確保其制度的全面性和系統性。也就是要建立職權責利統一的健全機制，在不同的職位上放置適合的人才，并給予對應的權利，同時還要將與權責相匹配的責任落實到其身上，這樣才能更好的調動人才的積極性，有助于管理規范化的實現。此外，還需要加強企業民族管理制度的完善，將廣大員工的力量加以充分發揮，將民主評議來作為確定人才考察的必要程序，促使民主推薦質量的提高，進而使得德才兼備的人才在各級管理崗位都發揮出自身的力量和能力，從而提升鐵路企業的人力資源管理水平。

4.文化因素

中國傳統文化根深蒂固，對于鐵路企業的管理和文化都有著較為深刻的影響，因此在鐵路企業的人力資源管理中對中庸、倫理道德以及中和等觀念比較注重，同時作為科學發展觀的核心“以人為本”的理念，也在企業中得到了落實，但還是需要加強對其自身的企業文化加以考慮，摒棄以往不科學合理的企業文化，例如鐵路管理中對行政級別過于強調等，真正實現以員工為核心的企業文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，進而讓員工將企業的發展當做自身事業的和諧的企業文化。

5.結束語

人力資源管理模式范文第2篇

關鍵詞：醫院人力資源管理;模式轉變;問題;對策

一、在醫院人力資源管理模式轉變中出現的問題

1.人才的不斷流失

從目前的情況上看，醫院忽視了人力資源本身的增值性，首先員工潛能沒有開發出來，所以人力資源的利用率得不到很好的使用，大量的優秀人才從中流失。其次醫院只是在盲目的招人，又沒有對人才進行維護和管理，考慮欠佳，以人為本沒有有效貫徹實施。

2.對醫院人才的重視程度不同

醫院本身職業性能就很強，既需要治療又需要服務，通常都要注入大量的精力和時間才能將自身的優勢發揮出來，這就在管理過程中，忽視了人力資源管理。這種狀況的出現，一是由于現在我國大部分醫院都是從臨床中選擇較好的人員來進行管理，這使得這些管理崗位的人員從協調、溝通還是組織上沒有經過培訓，各方面理解都不透徹，對于那些表現好、專業能力強的人員來說無法得到表現的機會，從而得不到自我的鼓勵，大大影響了工作的積極進度。醫院的這種現象使得一些員工不能很好的投入到工作中，對于工作的熱情就會大打折扣。3.績效考核體系的不完善醫院就本身來說就有非常強的專業性，絕大多數醫院采取的績效考核范圍覆蓋廣泛，目前，絕大多數醫院采取的仍是舊的單位考核機制，一方面對于員工沒有明確的規范績效考核的標準，不足以引起重視；另一方面是績效考核的內容相對比較簡單，非常形式化，不能對醫院工作人員的工作態度和技術水平進行有效的評估。為了讓績效考核體系實現自我價值，實現其管理的目標、服務質量的提高和競爭力的提升。只有完善績效考核體系，才能更好的讓醫院來服務大家。

二、在醫院人力資源管理模式轉變問題的應對策略

1.改善人才流失情況

要想在現代化的人力資源管理改善人才流失的情況，首先要根據不同情況改變傳統的招聘模式，不管是職業院校、高校的招聘還是具有實踐基礎的人才，在提高人才招聘上促進醫院人才隊伍的擴大；其次醫院要在人才的培養上為了能夠穩定這些人才，為他們創造機會，多培養一批醫院業務骨干，對他們定期進行培訓教育，還要采用老人帶新人、有經驗的帶沒有經驗的教學模式，進行合理的規劃；最后有效促進各個科室人才的相互溝通和交流，整體提升醫院的綜合能力。

2.強化人力資源管理理念

現如今傳統的醫院人力資源管理已經不能滿足醫院的發展了，更滿足不了人力資源管理的需要。因此，人力資源管理作為醫院發展的重要組成部分,要尊重每個人的意見，人事管理必須合理。還要有一個比較規范的人力資源管理系統，必須將各個部門優秀的人才組合，共同研究，為醫院以后的發展提供強有力的科學依據。

3.提升醫院人才的重視程度

現如今，醫院人才的競爭是愈演愈烈，為了避免這些不良競爭，應采取以下幾點措施。第一，由于醫生在進行診斷時需要很多的的診斷步驟，醫院就要引進先進的醫療器材，進一步提高臨床診斷準確度；第二，為實現人力資源優化管理，在吸收優秀的醫療專業技術人才時，不斷提高工作人員的綜合素養；最后，醫院優秀骨干人員都有顧慮，針對這些，醫院可以增加優秀骨干員工的交通、住房等生活補貼，提高優秀骨干人員的生活保障；

4.薪酬制度的合理分配

為了能夠促進醫院管理水平中人力資源素質及管理水平的提升，能夠增強醫護人員的競爭意識和危機感，薪酬標準就對醫院的整體的發展起到了及其重要的作用。從醫護責任、技術復雜程度及個人工作強度上作為參照標準，建立公平、公正、合理的薪酬標準，為以后的發展指引了方向，為后期招聘的人員樹立了榜樣。

5.完善績效考核體系

現代化的人力資源管理不可缺少的一環就是績效考核，它對員工升職、獎懲及培訓，還有勞動的反饋有一定的參考的作用。要完善績效考核體系，需要根據不同崗位職責分項進行，像醫護人員，考核的就是病例處理情況、技術能力及醫療難度等級；醫院管理人員考核的就是其管理責任、管理辦法及理念等。它在實際的考核過程中，為避免在考核中出現不科學的現象，對考核體系產生不良影響，考核必須公平、公正、科學、合理。員工因此得到有效的獎勵、激勵，從而更加努力的為醫院工作。這樣既挖掘出了可造人才，也維護了獎懲政策，更避免了人力資源的浪費。總之，只有對人力資源管理中所存在的問題，按照上述策略進行一對一的改進，人力資源管理的效果才可以發揮出來，更好的為醫院管理進行服務。

作者:丁才鑾 單位:福鼎市第二醫院

參考文獻：

[1]溫科.新形勢下醫院人力資源管理分析[J].財經界(學術版),2016(11)

人力資源管理模式范文第3篇

【關鍵詞】人力資源；資源管理；要素選擇

一、引言

經濟的高速發展，帶動了企業競爭，為了滿足當前時展趨勢，企業的管理層必須要不斷對企業內部工作結構進行完善、創新。利用企業目前掌握的各種資源來提升企業的綜合性競爭優勢，保證企業可以在激烈的市場競爭環境下獲取一席發展之地。人力資源是企業發展的基礎，是保證企業人才供應的部門。21世紀，企業對人才的需求十分強烈，所以必須要通過人力資源管理等方式，保證企業人才供應，進而促進企業發展。

二、人力資源管理理念

人力資源管理的內容比較多，而且工作體系也比較復雜，所以可以從不同角度、不同側面入手，深入認識人力資源管理，在認識不同人力資源管理模式的本質后，按照企業的發展目標來選擇適合企業的管理模式。人力資源管理工作模式，是某組織或者某團體長期生產實踐所得出的一種高效率、科學化的管理方式。牡貝企業發展的情況來看，只有不斷完善、不斷健全人力資源管理工作模式，才能促進企業可持續化發展，推動企業實現戰略目標，保證企業可以在激烈的市場發展環境中提升自身競爭力，是企業人力資源管理始終追求的目標之一。

三、企業人力資源選擇因素

1.企業的規模

人力資源管理工作模式選定，在很大程度上取決于企業的規模以及企業內部工作人員數量，適用的人力資源管理模式可以凸顯出企業人力資源管理效果。在判定企業規模時，會將企業的資產、企業員工數量等作為主要衡量要素。通常情況下，如果企業規模比較大，對人力資源管理模式的要求相對較高，并且需要有與之相關的規章制度、管理模式加以輔助，不斷的優化管理內容，讓管理理念更加先進化、實用化。在對人力資源管理工作模式進行選擇時，要始終秉承穩定性工作原則，保證選定的管理模式在未來一段時間內不會發生變化。這種恒定不變化理念，是要保持在一段時間內不發生本質性改變，但是工作人員也要不斷的按照企業不同階段發展目標，對管理模式進行適當的調整，保證企業人力資源管理模式始終能夠起到應有的作用。

針對一些中小型企業來說，在選擇人力資源管理工作模式時，更加關注模式的預見性及模式的靈活性等。不斷的吸納一些其余企業的發展經驗、管理經驗，參照自身的情況，對企業正在使用的人力資源管理工作模式進行優化，讓企業人力資源管理進入到新層次。中小型企業的市場競爭力比較薄弱，而且很容易受到社會發展給其帶來的沖擊，所以中小型企業的人力資源管理模式必須要不斷變動、調整，才能保證人力資源管理模式符合社會發展要求。

2.戰略目標擬定

企業戰略目標，可以指引企業發展，不僅是對企業未來一段時間內發展的一種前瞻性展望，同時也是一種科學規劃的表現形式，可以促進企業更加努力的去奮斗。戰略發展目標屬于企業長期發展任務的一種表現形式，所以工作人員在對企業人力資源管理模式進行選擇時，必須要保證選擇的結果和企業長期發展目標相同，讓人力資源管理工作體系成為促進企業發展的助推器。先對人力資源管理模式以及人力資源管理內容進行選擇，選擇的時候參照企業能力、企業資金情況以及企業文化。在確定人力資源管理目標的過程中，還要參考企業內部不同部門的意見，最后結合人力資源管理實施流程以及市場變化情況，提升企業人力資源管理工作質量。

3.企業所有權結構

市場經濟的高速發展， 帶動了國內市場的發展，各種企業林立。不論是國內各類企業還是外資企業、中外合資企業、民營企業，都是我國經濟發展必不可少的組成要素。國內本土企業在選擇人力資源管理模式時，擁有主動權、決定權，所以企業可以將未來的發展目標以及未來的運營理念當成人力資源管理模式選擇的根據。始終秉承節省人力成本、提升人力資源使用率等理念，規劃企業人力資源管理工作模式，并擬定工作目標，這也是未來一段時間內企業人力資源管理工作模式的基本發展模式，比較適合當前市場發展形勢以及社會經濟發展狀況。因為從目前我國各大企業人力資源管理工作開展的情況來看，企業的所有權結構經常出現各種問題，受到發展目標、未來運營目標等多種目標的影響，導致企業所有權結構與企業實際情況、社會發展情況不符，阻礙了企業發展。

四、結束語

全球化以及信息化高度發展的當下，通過科學化的模式來構建全新的人力資源管理工作模式，已經成為企業提升核心競爭力的關鍵，還可以從側面提升企業內部工作人員的整體素質，保證企業的正常發展。人力資源管理工作模式較多，并且不同的管理模式對企業的影響不同，所以要正確、合理的選擇適合企業發展的管理模式。不同企業人力資源管理模式選擇側重點不同，所以必須根據企業發展方向，有針對性、有目的的來選擇不同人力資源管理工作模式，減少人力資源管理模式選擇的盲目性以及機械性，提升人力資源管理效果。

參考文獻：

[1]林肇宏，薛夏斌，李世杰. 企業跨國經營中的人力資源管理模式選擇及原因分析[J]. 管理學報，2015，05：702-709.

人力資源管理模式范文第4篇

目前，人氣資源管理系統有許多定義，主要有以下三種觀點：第一種，人力資源管理模式即人力資源管理系統，在西方，人力資源管理主要有三種模式：哈佛、蓋斯特以及斯托瑞。哈佛管理模式包含六個環節：情境因素、利益相關的人員、人力資源管理、效果、影響以及反饋圈；蓋斯特管理模式包含四個環節：管理政策、管理和組織結果以及系統整合；斯托瑞管理模式包含四個環節：管理策略、關鍵杠桿、直線管理以及信念假設；第二種，人力資源的管理模式是在不同組織的基礎上，將它們在管理模式中存在的得分差異進行分類，在西方，人力資源管理的主要模式有兩種，一種是降低成本，一種是提高員工承諾。在我國，可以分為控制型（降低成本導向）和承諾型（提高員工承諾）；第三種，人力資源管理模式是一種管理實踐系統，以管理理念為基礎，其管理模式分為最佳和非最佳兩種模式，在最佳的管理模式中，還可以具體分為：承諾型、控制型、投資型等其他形式。

二、人力資源管理的多種模式

根據不同的依據，可以將人力資源管理分為多個模式，就目前而言，在世界上現存的管理模式已經有16種。

根據管理的目的可以將人力資源分為四個管理模式，職業型的管理模式、戰略型的管理模式、人事模式以及綜合型的管理模式，它們均會根據企業自身的變化而做出相應的改變，在不同的時期內，管理模式會根據管理目的的不同而有所差異。

人事管理模式根據其管理的過程可以劃分成四類，第一類：組合式的管理模式，該模式能夠更加符合公司的動態管理；第二類：職能型的管理模式，這種模式符合公司的靜態管理；第三類：職業型管理模式，即在靜態管理的過程中尋求最佳的管理模式；第四類：最佳管理模式，該模式不僅追求最佳的管理模式，同時還能實現動態的管理。

人力資源管理的主要內容是組織人員，有些組織從整體上對人力資源進行管理，有的對單獨的部門進行管理，根據不同的管理內容可以將管理模式分為以下幾種：內部管理模式、專業管理模式、外部管理模式以及戰略管理模式。

管理的手段是多元化的，其中包括傳統的、現代的、獨立的，還包含系統的。根據管理的不同手段可以將人力資源的管理模式分為以下三種：第一，經驗性管理模式，主要采用傳統的管理模式，對個別人員進行管理；第二，系統性管理模式，該管理模式是以經驗型的管理模式作為基礎的；第三；數字性管理模式，是對個別人員的現代化管理模式。

三、人力資源管理模式的選擇因素

企業會根據不同的依據對人力資源的管理模式進行選擇，這些因素直接影響企業的選擇，在企業不同的發展階段，應該選擇不同的管理模式，影響其選擇的因素較多，包括：企業的發展目標、企業文化、規模、成長周期以及市場等等。

1.企業的發展目標

無論是什么類型的企業，它們都有自身的發展目標，包括短期的目標和長期的目標，長期的目標即戰略目標，它通常是放眼全局，為企業確立長久的發展方向。企業需要根據自身的目標選擇合適的人力資源管理模式，同時，人力資源的管理工作也需要有合理的規劃，并制定相應的發展目標，規劃的內容需要和企業的戰略目標統一，人力資源的管理模式對企業的發展起著重要的作用，能夠保障戰略目標更好的實現，同時還是實現企業目標的重要手段，優秀的管理模式對企業的發展有著積極的影響。

2.企業所有權

在我國，國有企業的發展和非國有企業的發展之間的差異較大，產生這些差異的主要是統治階級的制度環境決定的，它們二者最大的區別即所有權不同，在國有企業中，其人力資源的管理一直采用“鐵飯碗”的模式，隨著社會不斷的發展，這種傳統的模式將被打破，同時進行著改革，如今國有企業在人力資源管理的模式上更加注重公平性，內部化的管理模式是許多企業的首選。另外，國有企業所背負的競爭壓力更大，通常采取成本控制和提高員工承諾的模式，這種選擇的差異就是因為所有權的不同而存在的。

3.企業規模

在企業發展中之初，其組織結構不會太復雜，所以管理工作也相對簡單，但是這個時期的企業無法承受較大的風險且資金流量小，人力資源管理的模式也比較單一，無法全面的對人力資源進行管理；針對具備一定規模的企業來說，其人力資源的管理工作必將更為復雜，選擇優秀的管理模式能夠解決企業內部復雜的問題，實現規模經濟。

人力資源管理模式范文第5篇

【關鍵詞】企業，人力資源管理，模式，研究

在現代的企業管理當中，人力資源管理對于企業的經營與運行有著巨大的影響，優秀、合理、有效的人力資源管理會對企業的發展提供極大地幫助與助推作用，反之，不合適的人力資源管理模式則會為企業的正常運轉帶來障礙。自從我國發展人力資源管理20多年以來，人力資源管理一直在持續的進行發展，其中出現了許多有關管理模式的新理論和新方法，但要成為企業發展的不竭動力，就必須在管理過程中與企業的實際情況相結合，切忌紙上談兵，從而幫助企業建立自身的獨特管理模式，形成強有力的競爭優勢，切實履行“以企業為根本，以人才為核心”這一原則。人才是決定一個企業發展程度的最重要的因素之一，因而人力資源管理也是企業管理模式中重要的一環，及時進行人力資源管理的創新有助于提高企業的競爭力。該文對企業人力資源管理的模式進行了深入的思考和分析。

一、人力資源管理模式的內涵

對于人力資源管理模式來講，模式主要是指企業在經營管理過程中的一些列幫助企業形成某種組織架構以及企業形象的一種規則和制度。主要包括企業的規章制度、行為規范、工作流程、企業文化等。這些規則和制度共同形成的企業對人力資源的一種管理。那么企業的人力資源主要包括誘因集合、信息集合以及行為歸核化。首先誘因集合就是指企業利用各種人力、物力和財力資源為各層級的員工提供發展、晉升的一系列調動其積極性的資源。企業可以通過調查、分析研究和歸納總結，設計出各種形式的實施方案來提取這些誘因。信息集合就是在企業經營的過程中，在各種誘因的基礎上，和員工進行充分的信息溝通，了解員工的真實需求，將員工的個人需求和誘因集合進行優化整合。行為歸核化就是企業對員工在行為方式上的一種期望以及指導，并在誘因和信息集合中進行傳播與擴散，達到企業員工行為的一致性，并實現組織的目標。

二、我國人力資源管理模式的現狀

觀念上的落后與僵硬。在現代社會中，“以人為本”的思想備受推崇，是現代化企業必備的企業文化及精神之一。但是在我國，很多中小企業忽視這一原則的踐行，人力資源管理模式僅僅停留在傳統的人事管理這一較低等級上。這種落后的管理模式只要求員工被動接受工作的分配和派遣，忽略了員工自身的主觀能動性。

人力資源管理制度不健全、不完善。在我國，大部分企業的人力資源管理制度僅僅停留在書面規章制度的制定上，制度的內容大都是關于考勤、績效、薪酬等問題的聲明與規定，對于“以人為本”這一原則執行的較為淺層次，也就難以充分將員工的主動性調動起來。

制度的制定目的是為了規范員工的行為，而無法從問題的根本層面上進行解決，甚至于由于制定的不夠詳細而造成管理漏洞的出現。為了實現企業長遠發展這一根本目的，必須對企業人力資源管理模式進行徹底的思考和改變。同時，企業人力資源管理戰略與企業發展戰略不相適應以及人力資源管理人才缺乏也是我國人力資源管理的顯著特征和現狀。

三、人力資源管理模式的創新

在人力資源管理模式隨著企業不斷發展的過程中，需要不斷的對具體的模式進行創新以適應企業的市場競爭力和價值最大化。

首先要進行價值管理，提升人力資源的價值。人力資源是企業的戰略性資源，是企業發展的最關鍵性因素。人力資源的優劣在企業的生存發展中起著多么重要的作用。我們如果不注重人力資源的有效利用，提高企業的競爭力，就將沒有出路。HRMM管理的目的之一就是要促進人力資源價值的形成與增值。

其次要進行人力資源管理的職業化。企業進行職業化的管理師企業制度和管理創新不斷發展的結果。職業化的管理，能夠為企業人力資源管理建立專業的人力模塊，解決企業人力資源的人員層級問題，做好員工的薪酬、考核、任用、培訓等各項內容，達到企業人力資源需求。

最后，必須參與管理，挖掘潛力。知識經濟時代的來臨使我們迫切需要整體的合力、合作和團隊精神。現在的企業己無法繼續在“少數人管理多數人”的局面下運作了，競爭的壓力使得每一員工都必須為企業在創新突破上作出充分的貢獻。

人力資源管理模式應用的目的，就是組織為了實現其目標，根據其成員的需要，制定適當的行為規范，以實現人力資源的最優配置，達到組織利益和個人利益的一致。只要企業的發展壯大的各個階段，選擇適合的人力資源管理模式，就能在企業經營過程中，解決好企業賴以生存的人力問題，實現企業價值最大化。

四、我國企業人力資源管理的發展方向

對人力資源管理在企業中的戰略地位有著明確的認識。在現代，企業之間的競爭歸根結底就是關于人才的競爭，即人力資源的競爭，人力資源在企業的競爭力中發揮著巨大的作用，因此，要想快速實現企業的經營目標，就必須形成人力資源管理的戰略地位，并深刻理解、認識到這一戰略地位在企業發展中的作用。在確立人力資源戰略地位時，應將企業的戰略結合起來，以企業的戰略規劃作為最高指導，確保人力資源戰略的長遠性和有效性，同時為企業戰略的實施提供堅強的基礎和保證。