企業薪酬調查報告
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業薪酬調查報告范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
企業薪酬調查報告范文第1篇
一般來說，調查報告的內容大體有：標題、導語、概況介紹、資料統計、理性分析、總結和結論或對策、建議，以及所附的材料等。由此形成的調查報告結構，就包括標題、導語、正文、結尾和落款。
一、標題
調查報告的標題有單標題和雙標題兩類。所謂單標題，就是一個標題。如《浙江省農村中學語文教學情況的調查報告》，其二是標明作者通過調查所得到的觀點的標題，如《調整教育政策，增加教育投入》。所謂雙標題，就是兩個標題，即一個正題、一個副題。如《為了造福子孫后代--××縣封山育林調查報告》。
例：《向左走還是向右走？——大學生就業現狀及發展2006年度調查報告》
社會實踐調查報告的寫法
一般來說，調查報告的內容大體有：標題、導語、概況介紹、資料統計、理性分析、總結和結論或對策、建議，以及所附的材料等。由此形成的調查報告結構，就包括標題、導語、正文、結尾和落款。
一、標題
調查報告的標題有單標題和雙標題兩類。所謂單標題，就是一個標題。如《浙江省農村中學語文教學情況的調查報告》，其二是標明作者通過調查所得到的觀點的標題，如《調整教育政策，增加教育投入》。所謂雙標題，就是兩個標題，即一個正題、一個副題。如《為了造福子孫后代--××縣封山育林調查報告》。
例：《向左走還是向右走？ ——大學生就業現狀及發展2006年度調查報告》
二、導語
導語又稱引言。它是調查報告的前言，簡潔明了地介紹有關調查的情況，或提出全文的引子，為正文寫作做好鋪墊。常見的導語有： ①簡介式導語。對調查的課題、對象、時間、地點、方式、經過等作簡明的介紹； ②概括式導語。對調查報告的內容（包括課題、對象、調查內容、調查結果和分析的結論等）作概括的說明； ③交代式導語。即對課題產生的由來作簡明的介紹和說明。
例：
在經過了高考這座殘酷的獨木橋，踏入自己理想的大學校園之后，我們真的可以安枕無憂了嗎？ 今年全國應屆大學畢業生人數激增至413萬，比去年增加75萬人，增幅達22％，而全國對高校畢業生的需求預計約為166．5萬人，比去年實際就業減少22％。專家認為“這意味著將有六成應屆畢業生面臨崗位缺口?！庇纱丝梢钥闯?，進了大學我們同樣“睡不成安穩覺”。本人對大學生就業方面的一系列問題通過搜集資料，進行了詳細的調查。由于數據收集上的原因，統計分析只比較了文科類、理科類、工科類、師范類大學生的就業狀況。其情況如下：
三、正文
正文是調查報告的主體。它對調查得來的事實和有關材料進行敘述，對所做出的分析、綜合進行議論，對調查研究的結果和結論進行說明
1.師范類大學生對就業形勢表現出了最大的擔憂
調查結果表明：理科類和工科類的大學生對06年就業形勢的看法比文科類和師范類大學生更自信、積極，而師范類大學生對就業形勢表現出了最大的擔憂。詳細數據統計如下：
不同專業大學生對06年就業形勢的看法：
理科文科工科師范類
自信可找到合適工作21.08%15.13%17.59%11.43%
通過努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%
對找到合適的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%
就業形勢堪憂擔心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%
2.師范類的大學生對薪酬期望最低
文科及理科的大學生對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之間，而文科及師范類的大學生則對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之間，師范類的大學生更明顯，有55.71%的大學生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之間。詳細數據統計如下：
二、導語
導語又稱引言。它是調查報告的前言，簡潔明了地介紹有關調查的情況，或提出全文的引子，為正文寫作做好鋪墊。常見的導語有： ①簡介式導語。對調查的課題、對象、時間、地點、方式、經過等作簡明的介紹； ②概括式導語。對調查報告的內容（包括課題、對象、調查內容、調查結果和分析的結論等）作概括的說明； ③交代式導語。即對課題產生的由來作簡明的介紹和說明。
例：
在經過了高考這座殘酷的獨木橋，踏入自己理想的大學校園之后，我們真的可以安枕無憂了嗎？ 今年全國應屆大學畢業生人數激增至413萬，比去年增加75萬人，增幅達22％，而全國對高校畢業生的需求預計約為166．5萬人，比去年實際就業減少22％。專家認為“這意味著將有六成應屆畢業生面臨崗位缺口。”由此可以看出，進了大學我們同樣“睡不成安穩覺”。
本人對大學生就業方面的一系列問題通過搜集資料，進行了詳細的調查。由于數據收集上的原因，統計分析只比較了文科類、理科類、工科類、師范類大學生的就業狀況。其情況如下：
三、正文
正文是調查報告的主體。它對調查得來的事實和有關材料進行敘述，對所做出的分析、綜合進行議論，對調查研究的結果和結論進行說明
1.師范類大學生對就業形勢表現出了最大的擔憂
調查結果表明：理科類和工科類的大學生對06年就業形勢的看法比文科類和師范類大學生更自信、積極，而師范類大學生對就業形勢表現出了最大的擔憂。詳細數據統計如下：
不同專業大學生對06年就業形勢的看法：
理科文科工科師范類
自信可找到合適工作21.08%15.13%17.59%11.43%
通過努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%
對找到合適的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%
就業形勢堪憂擔心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%
2.師范類的大學生對薪酬期望最低
文科及理科的大學生對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之間，而文科及師范類的大學生則對自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之間，師范類的大學生更明顯，有55.71%的大學生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之間。詳細數據統計如下：
不同專業大學生對自己第一份工作薪酬的期望選擇比較（元/月）：
理科文科工科師范類
500-1000元3.66%5.57%1.56%15.71%
1001-2000元30.97%34.08%28.29%55.71%
2001-3000元36.99%29.14%33.41%18.57%
3001-4000元17.85%19.27%21.60%8.57%
4001-5000元5.59%6.69%7.57%1.43%
5001元以上4.95%5.25%7.57%0.00%
3.大學生區域樣本就業分析（北京 廣州）
本次調查采集了北京、廣州兩城市（典型代表南北兩方）的大學生數據作樣本統計分析，經過數據分析，發現兩地大學生在就業看法，就業態度、就業單位等方面有所不同。
（1）北京大學生比廣州大學生就業時更自信
從數據統計可以看出，北京大學生在對待06年就業形勢看法上比廣州的大學生更自信。北京大學生選擇"自信可找到合適工作"的比例明顯高于廣州大學生的選擇比例。詳細數據統計如下： 北京、廣州兩地大學生對06年就業形勢看法選擇：
北京廣州
自信可找到合適的工作23.44%16.67%
通過努力可以找到工作40.11%46.97%
對找到合適的工作信心不足 28.02%29.92%
就業形勢堪憂擔心找不到工作8.42%6.44%
（2）廣州大學生比北京大學生更青睞選擇外資企業
從數據統計來看，廣州大學生比北京大學生畢業時更青睞選擇外資企業，北京大學生比廣州大學生畢業時更青睞選擇國企。這可能和被北京廣州本地的企業性質比例有關系。詳細數據統計如下： 北京、廣州兩地大學生期望選擇就業單位的性質比較：
北京廣州
民營企業2.93%7.58%
國營企業27.29%14.39%
外資企業36.26%43.94%
私營企業6.23%1.52%
合資企業6.59%9.09%
政府機關16.30%18.56%
自主創業4.40%4.92%
4.企業招聘大學生現狀及需求分析
（1）大多數企業每年都招聘大學畢業生
調查顯示，絕大多數的企業都把招聘大學生作為充實自己企業人力資源的一個重要途徑。詳細數據統計如下：
每年都招聘：71.17%偶爾一兩年不招聘：12.52%
偶爾一兩年招聘：15.71%從來不招聘：0.60%
（2）對招聘的大學生評級整體趨于保守，滿意度一般
調查顯示，企業對已經招聘的大學生的評級整體趨于保守，滿意度一般。詳細數據統計如下： 滿意：11.93%一般滿意：47.91%一般：29.62%
不太滿意：9.54%不滿意：0.99%
（3） 多數企業年度招聘的大學畢業生在50人以下
多數企業年度招聘的大學畢業生在50人以下，詳細數據統計如下：
301人以上：3.58%201-300人：2.58%101-200人：4.77%
51-100人：12.52%11-50人：40.76%10人以下：35.79%
四、結尾
結尾的內容大多是調查者對問題的看法和建議，這是分析問題和解決問題的必然結果。調查報告的結尾方式主要有補充式、深化式、建議式、激發式等。
最后得出的結論：
a． 06屆畢業生對就業信心不足，對就業形勢表示不樂觀，在校大學生就業信心相對更不足，表示就業形勢堪憂的比例相對增加很多。大學生就業在就業區域、就業單位性質選擇上結構性矛盾突出，在期望薪酬上仍高于企業對其預期。
b． “先就業后擇業” 已經成為大學生的主流觀念，由此可能引發用人單位招聘大學生成為“為別人做嫁衣”，用人單位招聘大學生時可能更趨于保守。
c． 大學生與用人單位之間缺乏長期、有效的溝通。大學生對招聘單位的選人標準、用人單位招聘崗位的崗位知識等方面與企業本身有巨大差異。來自不同區域、不同籍貫性質、不同專業的大學生對就業選擇方面也不盡相同。
d． 大學生更注重知識和能力的提高，“道德”淪為大學生遺忘的角落，而對用人單位來說，“德才兼備”始終是其招聘人才的重要標準。這些方面，大學生和用人單位之間存在嚴重分歧。經過調查發現，大學生就業難問題不是簡單的由一個方面或兩個方面造成，從調查中至少可以看出社會、用人單位、高校、政府及大學生本身等對大學生就業難問題都造成了不同程度的一個影響。a．大學擴招：合理利用這柄雙刃劍高校大學生的急劇擴招直接造成了畢業生數量的急劇擴大，而原來容納大學生就業的主體單位并不能如高校一樣急劇擴大工作崗位，二者的增長不成比例。如何協調好二者間的關系仍是一個有待解決的問題。而從調查的結果看，這似乎是一個表面現象，深層的原因在于社會對大學生就業的引導還沒有到位。b．解決結構性就業難問題是關鍵企業人士更多的認為解決大學生就業難的問題首先在于調整大學生的就業心態，而從針對大學生的調查結果看，大學生在就業區域選擇、就業單位性質選擇上都有趨同現象，“經濟發達地區、高薪酬、外企或政府機關”仍然是多數畢業生的首先，但是現實的情況是能夠實現這種愿望的大學生的比例其實是很小的，那么多的大學生都在爭奪很少的職位而忽略的其他的職位，這可能是大學生就業難的很重要的一方面原因，而受教育成本的急劇增長，可能是造成這一現象的背后的真正原因之一。正如同企業對大學生建議一樣，既然不能改變既定現實，只能首先調整自己就業心態，在選擇就業區域、就業單位性質、薪酬期望等方面不要過度集中于一點，最好適當的擴大自己的就業選擇。c． 就業觀念的轉變應該慎重 品德不應該受冷落對比大學生和企業對大學生就業觀念的認識，可以看出，大學生如果一味的為“先就業后擇業”而“先就業后擇業”的話，并不一定是非常合適的就業觀念，這方面在用人單位那里已經有所反應。而該確立怎樣的就業觀念，仍然是一個值得探討的問題。而大學生就業時對品德的冷落，更是章顯出在當今社會的大背景下，大學生價值取向的重大轉變，而這種轉變值得人們深思，應該引起相當關注。向左走還是向右走？只要我們心中有堅定的信念，就不要徘徊在事業的端口，勇往直前吧！
企業薪酬調查報告范文第2篇
此次調查報告主要是針對XX年的薪酬進行網上調查，以供企業及廣大網民作為招聘求職時參考。
“XX年薪酬調查報告”對職業薪酬進行排行，排名前20位的有高級管理、系統安全管理、包裝設計等職業，其中，高級管理以月薪7151元排行第一位。
———————————薪資排行榜———————————IT回暖 薪酬水漲船高
此次調查中，居職業薪酬榜的前20名中，IT業的占了四席，分別是：系統安全管理(平均月薪6667元)、信息系統分析員(平均月薪3942元)、系統集成/支持(平均月薪3112元)、軟件開發與測試(平均月薪3000元)。
在此次調查中，系統安全管理以平均月薪6667元居職業薪酬榜的亞軍地位。據知情人士介紹，這個崗位是按人給薪，一個有著很資深的安全管理經驗的“牛人”，一年拿個十幾、二十萬是沒有問題的。
對此，海峽人才市場相關負責人解釋稱，SP的異軍突起、互聯網全面復蘇、手機行業的巨大容量對IT行業整體薪酬形成強有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領域薪酬水平的暴漲。IT行業整體薪酬上漲大概20%～30%都來源于這個領域的拉動。
SP利潤飆升，從業人員隊伍迅速壯大，人員薪酬水漲船高?；ヂ摼W的全面復蘇對這個行業的薪資形成明顯的總量拉動。
設計類 人才忒吃香
在XX年，隨著市場對設計類人才的旺盛需求，包裝設計類人才的薪情可謂一路飆升，以6367元的平均月薪牢牢占據了職業薪酬榜的季軍地位。
據不完全統計，僅以廣告設計專業為例，目前福州市就有幾百家已經登記注冊的廣告公司，每年對平面設計、三維動畫設計等廣告設計類人才的需求量一直非?？捎^。如果再加上各種化妝品公司、印刷廠和大量企業對廣告設計類人才的大量需求，那么廣告設計類人才的缺口就至少高達上萬名。此外，隨著房地產業、室內裝飾業等行業的迅速發展，形形的家居裝飾公司數量也越來越多，電腦藝術設計、室內外設計等專業的設計類人才需求量一直都在呈迅速上升的趨勢。
據介紹，那些能夠熟練地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等專業制圖軟件來操作PC機和“蘋果機”的設計類人才，通常都能找到一份XX元～3000元月薪的就業崗位。
紡織業 發展旺盛拉升薪情
根據調查，XX年的染整工程人才的平均月薪漲至3000元。據介紹，染整工程是培養從事紡織品染整工藝設計、質量控制、生產管理、新技術研究和新產品開發的高級工程技術人才。
相關負責人對此表示，福建是我國紡織品服裝的主要生產出口基地之一，現有紡織服裝企業萬余家。目前福建省的紡織產業已位居全國四強，與江蘇、浙江、廣東成為全國四大紡織服裝產業集群地。“這個行業的發展拉動了對從業人員的需求日益旺盛，對高層次的人才爭奪也將日益激烈，從而拉升了從業人員的薪情。”
財務管理 再成高薪點
在本次調查中，財務管理人才的平均月薪超過了企業管理人才，以3874元排職業薪酬榜第七位，再次成為職場中的熱點。
海峽人才網的職位信息顯示，財務和管理經驗、包括對相關工商財務稅務政策及法規的掌握與行業經驗是對財務管理人員的基本要求，有在跨國公司或上市公司從事財務管理工作的經驗，有錦上添花的作用。
對此，該負責人表示，相對于一般會計人員的過熱，對企業運營管理有著舉足輕重作用的財務管理人才仍然是供不應求。
咨詢業 成最佳職業之選
這次調查，咨詢顧問居職業薪酬榜第十位，其平均月薪為3509元。“咨詢業自從出現以后，一直就以體面、高薪的新貴面貌示人。”該負責人表示。
從求職角度看，咨詢業仍是剛畢業的MBA和大學生的最佳選擇之一。首先是咨詢業行業本身有長遠的發展前景，員工有成長機會，有很好的培訓;與有經驗的高手合作;有很開闊的接觸面，可以熟悉多種不同行業的公司和人，甚至有機會進入不同的領域。發展前景非?？春?。————如何能拿高薪酬————學歷越高薪酬越高
根據海峽人才網此次薪酬調查的結果，學歷對薪酬的影響很明顯。學歷“博士”的平均月薪最高，為4722元，而學歷為“中專以下”的平均月薪最低，僅有1205元，相差近四倍。學歷為“大專”和“中專”的平均月薪也分別與其相差2.2倍、2.9倍。學歷為“本科”的平均月薪為2875元，也僅為“博士”的60%左右。
在此次調查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略勝其他碩士一籌，非MBA碩士的平均月薪最高值為16667元。
企業規模越大薪酬越高
在此次薪酬調查中，可以看出規模越大的企業薪酬水平越高。針對來自不同規模的企業信息來看，規模在“100人以下”的平均月薪為1938元;“101-300人”規模的平均月薪為2189元;“301-1000人”規模的平均月薪為2333元;“1001人以上”規模的平均月薪為2359元。總體來看，規模越大的薪酬水平越高。
工作年限越長薪酬越高
究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?從海峽人才網此次薪酬調查的結果中，可以看到不同“工作年限”的大概“標價”。
根據此次調查，剛工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能漲到2333元。如果工作還沒夠3年，可能你的月薪都不超過3000元?穴2年為2407元;3年為2458元?雪。直到你擁有了4年的工作經驗時，你的平均月薪能漲到3134元。在你擁有5年以上工作經驗時，你每月可拿到3244元的薪酬。
據調查，工作經驗不到4年的薪酬基本上都在XX～3000元，而4年之后，薪酬就會大大提升。
薪酬水平男性比女性高
企業薪酬調查報告范文第3篇
近日，由新聞、最大的上班族網站忙否網與知名咨詢公司大度咨詢共同了《80后上班族生存狀態調查報告》，在北京CBD地區通過走進公司訪談的方式進行了1對1調查，原始調查樣本超過1000人，年齡限定在80-85年出生的用戶，最后由大度咨詢對數據進行嚴格的審核整理、分析，最終生成調查報告。80后上班族如何看待70后58%的“80后”討厭70后。
報告中指出：58%的受訪者討厭70后。其中，15%的受訪者認為70后摳門，20%的受訪者認為70后太死板老套，23%的受訪者認為70后太假不敢講真話。42%認為70后很強。調查報告同時顯示：也有42%的80后認為70后很強，而且比80后要強很多。80后與70后的巨大觀念差距再次暴露無遺。
一、80后上班族工作狀態
“80后”個性張揚、強調自我，他們能否承擔更多的社會責任?80后對工作到底又是一種怎樣的態度?報告指出，只有30%的受訪者對自己的工資表示滿意，40%的受訪者表示工資太少，根本不夠花銷。而另外30%的受訪者則認為自己本來就應該拿更多的薪水，滿意度如此之低讓人驚訝。有47%的受訪者準備跳槽，表示有好的機會就會選擇離開現在的公司。還有13%的受訪者表示不需要想那么多，不開心立刻就走人。僅有14%的受訪者認為現在不會主動考慮換工作。
這個數據提醒我們：
80后上班族對薪酬的滿意度普遍很低，一方面反映出公司對80后上班族的薪酬安排可能有失均衡，另一方面更讓我們看到80后上班族對薪酬的預期過高，這個數據值得企業管理者高度關注。
80后上班族對工作穩定性并不在意，企業管理者應該更多的關注留人策略，否則員工的流失勢必造成企業人力資產的流失。68%認同網友初次見面就很親近80%不拒絕婚前“80后”是變革的一代?還是頹廢的一代?還是開放的一代?他們對待兩往是一種什么態度?80后上班族能否接受和網友第一次見面就親近?
報告披露：68%的受訪者接受第一次和網友見面就開始親近，其中更有9%的受訪者認為“第一次和網友見面就可以發生性關系。”有32%的受訪者無法接受第一次網友見面就開始親近。
都說80后是開放的一代，但68%的用戶支持網友首次見面就很親近還是讓人很意外。
報告同時顯示，80%的受訪者不拒絕婚前有性生活，其中更有38%的受訪者認為“發生性關系是談戀愛過程中必不可少的一部分?！眱H有9%的受訪者表示堅決反對婚前，而另外的11%受訪者則表示不贊同婚前要發生性關系。都說80后是開放的一代，但80%的用戶支持婚前讓人大跌眼鏡。
二、80后性觀念真的很開放么
“80后”出生在應試教育和計劃生育出臺之后，在缺少同齡伙伴的孤獨中長大，80后是如何看待婚前和一夜生情的呢?
對于：80后的性觀念較為開放，其中其中近4成受訪者支持婚前，認為是戀愛的一部分，另有40%沒有明顯的反對，“到時候看感覺”，總計有8成的受訪者沒有反對婚前。
對于一夜生情：受訪者中近七成都不程度接受，其中，46%人表示“只要自然而然，就不反對”，另外三成表示接受不了第一次見面就親密接觸。
三、80后真的非常自我么
有人說“80后”目空一切，也有人說他們孤獨迷茫。誰是他們心中的先鋒?還是?還是他們自己?
報告表明：相當多80后以自我為中心。工作對于他們不僅僅是生活和和賺錢，更重要的是實現自我的價值，持該看法的受訪者接近半數；另外，對于薪水中最大支出，1/3的受訪者是花在自己身上，另有13.3%的最大支出是吃喝玩樂花掉的。他們為了自我而工作，為了自己花錢。
四、朋友對80后有多重要
在80后的生活中，朋友占有重要的地位。
企業薪酬調查報告范文第4篇
每年一漲已成慣例
7月12日，香港立法會財委會通過公仆加薪幅度，中及低層公務員可獲加薪3.92%；首長級及高層則加薪2.55%，生效日期追溯至4月1日。香港公務員事務局局長鄧國威表示，港府會優化及檢討薪酬趨勢調查的機制，與相關團體加強溝通，穩定公仆的士氣。對于這次加薪，很多市民表示理解和支持，并沒有引起較大的反對聲音。
根據現行機制，香港公務員的薪酬每年討論一次，由香港公務員薪酬趨勢調查委員會進行的年度薪酬趨勢調查是重要參考因素。薪酬趨勢調查一般會根據香港的大中型企業員工過去一年的薪酬變動水平給出每年的建議變幅。
以2013年為例，薪酬趨勢調查委員會調查了香港109家公司超過18萬名雇員在2012年4月至2013年4月期間薪酬的變動，其中包括82家規模較大的公司（員工總數在100人以上）和27家規模中等的公司（員工總數50至99人）。所選的公司都是所屬行業內穩健良好的企業，加上都有一套合理和系統的工資管理方法，相信具有代表性。2013年薪酬趨勢調查報告根據多個指針，并經過一系列的計算，最終得出中高級公務員建議加薪2.55%，低級公務員建議加薪3.92%。
香港公務員實行統一加薪的模式，同一級別的公務員加薪幅度一致。按照薪級的不同，香港公務員分為高、中、低三級，月薪54566港元以上的屬于高級公務員，17835至54565港元的屬于中級公務員，17835港元以下的屬于低級公務員。
薪酬趨勢調查委員會的調查結果是影響公務員薪水調整的重要因素，但是公務員薪酬具體變幅最終還需多重考慮。今年公務員建議加薪幅度公布后，香港各界對此意見不一。部分公務員對加薪幅度不滿意，對加薪幅度太低感到極度失望，因為加薪幅度低于通脹率。
數據顯示，香港2013年第一季度基本通脹率是3.8%，預測全年通脹率為4.5%。根據現行機制，公務員最終加薪幅度將由行政長官會同行政會議共同決定。除了薪酬趨勢凈指標之外，香港經濟狀況、政府財政狀況、生活費用變動、員工對薪酬調整的要求和公務員的士氣都在綜合考慮的因素之內。
薪酬趨勢調查報告中的建議是重要參考，但隨著通脹壓力加大等因素，特區政府最后決定時也會根據社會意見適當調整。最后，在綜合因素的權衡下，特區政府決定，將中級公務員和低級公務員的加薪幅度定在3.92%，而高級公務員維持2.55%的加幅。
香港浸會大學政治學教授丁偉對現行公務員薪酬調整機制表示認可。他表示，公務員工資每年一調已成慣例，一方面有助減少社會爭議，另一方面也可以保持公務員吸引力。
丁偉介紹，香港公務員的薪酬福利完全透明，除了工資，津貼福利都嚴格按照法定標準執行，沒有隱性收入。在這種情況下，定期調整薪酬有助于穩定公務員士氣和減少社會爭議，社會對公務員加薪的認可度也高。
同時，公務員薪酬調整的參照對象是大中型企業，能比較準確地反映市場上薪酬水平的變動。公務員起薪水平不低，穩定性強，每年再按市場水平調整，對維持公務員的吸引力是不錯的。
居民為何支持漲薪
公務員漲薪不但市民不反對，還非常支持，但是在內地，某些地方每當公務員漲薪的時候，社會質疑聲不斷，網絡罵聲一片。香港居民為什么支持公務員漲薪呢？
其一，高度法治的社會，政府廉潔度高，公開透明。一方面香港公務員的工資收入是公開透明的，公務員有多少工資都是公開的，公民可以查得到。如港府2013至2014年度財政預算顯示，特首梁振英年薪為422.256萬元，特首辦配有7名專職司機提供駕駛服務，月薪在13085元至22405元間。而內地有些地方把公務員薪酬當做機密，即使市民申請了也不公開。另一方面加薪的理由、過程也公開透明。
其二，香港公務員的工資是根據香港的大中型企業員工過去一年的薪酬變動水平給出。當經濟好，企業員工收入上漲時，公務員工資也上漲，當經濟不景氣，企業員工收入下降時，公務員工資也下降。而且在調查企業上，這些被調查的企業很有代表性，以2013年為例，薪酬趨勢調查委員會調查了香港109家公司超過18萬名雇員。公務員薪酬調整的參照對象是大中型企業，能比較準確地反映市場上薪酬水平的變動
其三，香港公務員廉潔奉公，無隱形工資福利。香港的廉政建設卓有成效，公務員大多廉潔奉公，遵紀守法，在法定的工資福利之外沒有隱形的工資福利，也幾乎沒有權力尋租的機會。我們內地一些地方的公務員除了國家規定的工資津貼福利外，各個單位還有自行發放的津貼福利，此外還有各類獎金、灰色收入等。
香港公務員漲薪的啟示
公務員作為社會的一種普通職業，理所當然和國家全體公民一道分享經濟增長的成果，并且做為激勵手段，加薪在公務員的人力資源開發和管理中發揮著重要的作用。但是，現行的公務員工資收入分配行政色彩濃厚，加薪往往通過行使行政權利來實現。當前我國公務員工資制度改革取向很難從理論上加以完整地描述，如何使公務員的收入分配同市場領域的個人收入分配保持動態平衡，需要引入市場機制和衡量尺度。為了體現出公平分配原則，在公務員的加薪制度中應該多增加一些市場因素，減少一些行政色彩。因此，國家需要設立和定期工資指數，依據指數變動情況調整公務員工資水平。
加快建立公務員財產申報制度，也是重要前提。財產申報制度作為反腐敗的一項重要舉措在許多國家都已經建立起來，并被證明是有效規范公務員行為的一項基本制度和國際慣例。
同時，要擴大工資比重，縮小部門和地區差異，改善公務員內部分配不公。由于全國各地經濟發展水平差別很大，如果繼續實行低基本工資，高福利、高津貼的政策，就無法避免工資的地區、部門差別化。而降低公務員本來就不高的工資水平顯然也不是明智、長遠之舉。
企業薪酬調查報告范文第5篇
一、加薪的目的是為了激勵，HR主管是心甘情愿。
從理論上講，加薪的目的是為了對員工起到激勵作用，這是管理者與員工皆大歡喜的事情，為此，這類加薪HR主管是心甘情愿的，調薪比例可能在20%-30%左右，有時甚至高達50%左右，調薪的策略是個案調整，并且對申請加薪的員工一定要重用，甚至是破格提拔，對他們的發展規劃是作為后備骨干進行重點培養，并且委以重任，以承擔更大的責任。
筆者手下有一名培訓專員，在進入公司半年多的時間進步很快，能夠獨當一面，我發現他很有發展潛力，于是我主動提出為他晉升、加薪，通過人事考評委員會把他從培訓專員晉升為高級專員。"好鋼用在刀刃上"，在晉升和加薪后，小伙子每天信心百倍，躊躇滿志，后來在他的上司離開后，他僅以一個高級專員的身份就撐起了整個公司的培訓任務，負責整個培訓部門的規劃管理，目前在我司通過這種個案調薪、破格提拔方式的激勵效果非常明顯。
二、加薪的目的是為了平衡，HR主管是心不甘情愿。
薪酬的作用既要顯示激勵又要顯示公平，事實上是很矛盾的，薪酬很難做到真正的100%公平。原因是：1、平均主義心態。中國人的傳統心態是"患均而不患寡"，而平均主義就是"大鍋飯"，所以不少主管認為同崗同酬才是合理。然而事實上同崗同酬適合于一崗一薪的崗位工資制，比如操作工、清潔工等，而對于知識型的員工就不適用了。前幾天我收到某工程部8位工程師的調薪單，主管按照同崗同酬的思路，8個人的薪資全部調為一個標準。好一個"同崗同酬"，難道他們的能力、學歷、年資、業績都相同嗎？既然不相同，薪資怎么會相同呢？
2、薪資攀比。薪資保密一直是每個公司頭痛的問題，由于很難做到，所以大家都會攀比，不比能力貢獻而比薪資水平。特別是對不能定量考核的員工，在績效考核不完善的狀況下，無法對能力、績效進行準確的界定，所以攀比的結果導致工資會節節攀升。
3、新人比老人工資高。通常狀況，同等學歷、年資、能力的人，外招新人往往比現有人員工資要偏高。即使現有人員與市場薪酬或內部工資相比是合理的，但也會使老人與新人攀比。
4、物價上漲，外部市場薪資普遍提高，迫使本企業不得不調薪，才能顯得相對公平。
上面的難題基本上是HR很難克服的，既然如此，那么加薪約總人數占60%是為了求得平衡，這是HR主管心不甘而情愿的事。而這類調薪為了做到大體公平，策略是進行年度調薪，調薪比例一般為8%-10%，對申請調薪的員工是合理使用，雖然年度調薪與績效考核掛鉤的，基本上是普調，但可能是泥沙俱下、良莠不齊，那么調薪之后要進行優勝劣汰，對其中表現優秀在采取重點激勵、培養。
三、加薪的目的是為了留人，HR主管的心態是心不甘情不愿。
（這里所說的留人是指留住將要辭職的員工）
很多公司都面臨這種尷尬，有些稀缺人才或者關鍵崗位的干部在人才市場很難招到適合的，盡管現有的人心態和能力都不咋樣，并且薪資已很高，還經常會"翹尾巴"、講條件，不加薪就要走人，而公司在沒有招到新人的情況，不得被動地去給他（她）加薪。
筆者曾服務過的一家公司，研發部一位工程師由于掌握公司核心單片機技術，市場上這類人很難找，而該工程師平時心態很消極，開發產品老是延期，盡管他的薪資已達到8K，但他動不動就去找部門主管和人力資源部要求調薪，不然就辭工，迫于壓力，公司不得不妥協，工資一次性調到10K，顯然他調整后的工資已比市場行情高出30%.為了留人加薪，約占整個調薪人數的比例為10%，HR主管是心不甘情不愿，調薪比例通常在20%-30%，并且也是個案調整。對這種忠誠度很差、"有奶便是娘"的員工，只能暫時滿足要求去利用他，一旦找到合適的人就及時替換掉。
加薪是一種尷尬，通過上述分析，作為主管可以看到理論和實際之間、規則和人性之間實際上有時矛盾的。正因為矛盾，所以我們對不同目的的調薪應該采取不同的策略。但這種策略只是一種"頭痛醫頭，腳痛醫腳"的救急做法，要想從根本上解決問題，讓加薪成為HR主管心甘情愿的行為，必須要考慮建立一套完整的體系，才能打破"平均主義"和被迫調薪的狀況。
一、建立體現激勵與公平的薪資制度
員工之所以會攀比工資，部門主管之所以會有平均主義的觀念，首先是內部不公平。要解決內部公平問題，在制訂薪資制度必須做好科學的崗位評價，通過崗位評價可以做到橫向對比的公平。如在公司內有計劃員與成本會計2個職位，到底哪個職位薪資標準要高一些？高多少？可通過勞動技能、勞動強度、勞動環境、工作責任等難度評比，具體操作可采取點數法或海氏法等，在崗位評估過程中一定要請員工代表參加，這樣評價的結果才會公平、公開、公正，讓員工心服口服。其次沒有進行外部薪酬調查。薪酬調查是保證外部公平及薪資是否有市場競爭力的關鍵。在薪酬調查時要注意調查的樣本是否屬于同行業及規模相同的企業，并且對不同職位要在同一任職資格上進行對比，如相同學歷、相同年資、相同性質的企業比較。部分HR在薪酬調查時熱衷于公司咨詢機構的薪酬調查報告，其實除此方式外，還有多種不花錢也能拿到調查信息的方式，如面試面談時有意了解該崗位的外部薪酬、在人才網站分析應聘者薪資要求、訪談內部員工在過往同行公司的薪資待遇等，通過甄選后，信息的針對性和實用性可能比薪酬調查報告還要好，這是筆者長期從事薪酬調查的心得。
二、建立系統性的任職資格體系
任職資格體系是支撐薪資標準體系的基石。通常企業會把內部眾多職位分為幾大職類，如管理類、技術類、操作類、事務類、營銷類。在每一類中都有任職資格的標準。最基本的條件如學歷、年資、同行經驗等。如果有了科學的標準，那么助理工程師就不會和工程師或高級工程師攀比，他（她）們的工資落在哪個范圍自然就很清楚了。
三、建立以KPI為導向的績效考核制度
薪資之所以被攀比或產生平均主義，除薪資制度是否科學合理外，績效考核也是重要的一環。同等崗位的2名職員可能工資是一樣的，但2個人的能力不同，績效也不同，如果通過KPI的考核，盡可能量化他（她）的業績，讓事實數據說話，員工自然就會心服口服。但據了解在國內多數企業績效考核做得好的并不多，這是造成員工心理不平衡的重要原因。
四、建立人才梯隊機制。
