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合同制度論文

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合同制度論文

合同制度論文范文第1篇

論文摘要:本文討論了目前我國勞動(dòng)制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在的不足并提出以下建議:在建立勞動(dòng)關(guān)系方面,明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)方;增強(qiáng)勞動(dòng)合同制度的可操作性;加大執(zhí)法力度。在穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面,擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的范圍;對解除勞動(dòng)合同的權(quán)利加以限制,明確賠償標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)合同,是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。

勞動(dòng)法頒布至今,在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定方面取得了一定的成效,但是由于我國目前勞動(dòng)合同制度中在建立和穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系方面存在許多不足,從而使這一應(yīng)用最為廣泛的合同制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的效力和作用。

本文試結(jié)合勞動(dòng)合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發(fā)的問題,對完善我國勞動(dòng)合同制度的提出本人拙見。

一我國勞動(dòng)合同制度的不足及其在實(shí)踐中引發(fā)的問題

1.沒有規(guī)定與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同是用人單位的基本義務(wù)。我國《勞動(dòng)法》只在第十六條第二款中規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?!辈]有明確規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位方還是在二者雙方。義務(wù)承擔(dān)方規(guī)定的不明確,使得用單位和勞動(dòng)者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動(dòng)合同的主動(dòng)性,從而造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在。而我國目前相關(guān)法律對于應(yīng)如何處理從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則缺乏必要規(guī)定。

2.對于勞動(dòng)合同簽訂程序上的規(guī)定缺乏操作性?!秳趧?dòng)法》對于勞動(dòng)合同的簽訂只在內(nèi)容與原則上作了相應(yīng)的規(guī)定,但在以下兩方面卻未做出規(guī)定:(1)勞動(dòng)者進(jìn)人用人單位工作后,用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。法律沒有規(guī)定,就造成了用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動(dòng)合同的申報(bào)制度。沒有該制度,勞動(dòng)行政部門對用人單位的用工狀況不了解,也就無法對勞動(dòng)合同制度執(zhí)行貫徹狀況做出監(jiān)督和檢查。

3.目前勞動(dòng)合同制度對于故意拖延或不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位強(qiáng)制力不足?!秳趧?dòng)法》第九十八條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的,由勞動(dòng)行政部門責(zé)改正,對勞動(dòng)者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"1998年勞動(dòng)部《關(guān)于違反有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的,及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同的,用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。這兩則規(guī)定具有共同的不足之處:由于法律未明確規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系后,勞動(dòng)者如被解除勞動(dòng)關(guān)系,其損失范圍在實(shí)踐中也難以確定,這就使得勞動(dòng)者難以獲得賠償,從而保障自己合法權(quán)益。

由于勞動(dòng)合同制度在上述幾方面所存在的不足,加之其它因素的作用,從而在實(shí)踐中形成了大量雇傭而無合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的。在私營企業(yè)中這種情況尤其突出,即使有合同也多簡單,粗糙,不夠規(guī)范,甚至個(gè)別勞動(dòng)合同條款中還包含了一些違反法律法規(guī)的內(nèi)容。如個(gè)別用人單位與勞動(dòng)者簽訂生死合同,即勞動(dòng)過程中造成的死亡傷害雇主不負(fù)任何責(zé)任,五花/l門的風(fēng)險(xiǎn)抵押等。即使在國有企業(yè)中,也有大量不重視勞動(dòng)合同的現(xiàn)象存在,有的用人單位至今仍未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同,從而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系;有的簽訂合同之后不執(zhí)行,只作表面文章,這些都嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 二、關(guān)于完善我國勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議

1,應(yīng)明確規(guī)定,與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)。雖然我國《勞動(dòng)法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿,協(xié)商一致的原則,但是本人認(rèn)為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動(dòng)關(guān)系雙方實(shí)力對比來看,勞動(dòng)者處于弱者地位,這本身就是不平等的。而由于我國的勞動(dòng)力供求矛盾突出,這種強(qiáng)弱的對比則更加明顯,并且有不斷加強(qiáng)的趨勢。如果沒有嚴(yán)格的法律規(guī)定加以約束,利益的驅(qū)使可能使得某些用人單位,尤其是中小企業(yè)通過不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而逃避其應(yīng)承擔(dān)的義務(wù),從而侵害了勞動(dòng)者合法權(quán)益。本人認(rèn)為勞動(dòng)法規(guī)的制定其重心應(yīng)向勞動(dòng)者方向偏移,只有勞動(dòng)者的權(quán)益得到最大限度的保護(hù),勞動(dòng)者才能無后顧之憂的投人工作,從而為用人單位帶來更大的效益。因此,本人建議在勞動(dòng)立法中把與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定。

2.對于簽訂勞動(dòng)合同的程序,應(yīng)本著加強(qiáng)操作性的原則,從如下方面加以完善:(l)明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面合同的期限,且此期限不應(yīng)過長,本人認(rèn)為應(yīng)在一周內(nèi)為宜。(2)建立起用人單位的勞動(dòng)合同登記和申報(bào)工作。規(guī)定用人單位將勞動(dòng)合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門備案,制定操作性強(qiáng)的違規(guī)懲罰措施,以使勞動(dòng)行政部門對企業(yè)用工狀況加以監(jiān)督,有法可依。(3)將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無固定期限的勞動(dòng)合同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生,究其原因多在用人單位方,雖然勞動(dòng)部年的有關(guān)解釋規(guī)定,有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后,因用人單位方面的原因,未能辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)上的勞動(dòng)合同關(guān)系的,視為續(xù)訂合同,用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限,辦理續(xù)訂手續(xù)。但對于從未有過勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)作如何處理則應(yīng)加以進(jìn)一步明確規(guī)定。(4)建議法律賦予各級工會(huì)更加廣泛的監(jiān)督權(quán)利。本文不止一次的提到用人單位和勞動(dòng)者雙方的實(shí)力對比,本人認(rèn)為,勞動(dòng)立法是調(diào)整二者關(guān)系的手段,使勞資雙方具有統(tǒng)一的根據(jù)來達(dá)成一致。而這一過程,在某種情況下則需要由工會(huì)通過集體合同,集體談判來實(shí)現(xiàn)。在許多市場經(jīng)濟(jì)制度比較健全的國家,工會(huì)的力量都是很大的,而我國在這一方面則較差,工會(huì)力量薄弱。所以加強(qiáng)工會(huì)的力度同樣重要。

合同制度論文范文第2篇

油田企業(yè)具有特殊的行業(yè)性質(zhì),國內(nèi)大多數(shù)油田企業(yè)具有跨越地區(qū)、多行業(yè)交織的特征,各下屬企業(yè)分布分散,各部門合同復(fù)雜多樣,這使油田企業(yè)合同管理制度運(yùn)行困難。另外,油田企業(yè)對外經(jīng)濟(jì)交往活動(dòng)密切,簽訂合同的數(shù)量和金額呈逐年上升趨勢,這也增加了合同管理的難度。

1.合同管理制度流于形式,缺乏重視

目前,油田企業(yè)內(nèi)部普遍存在著不重視合同管理制度和合同管理工作的情況,上至管理人員,下至普通工作人員,法律意識(shí)比較薄弱,將合同管理制度和合同管理工作流于形式,認(rèn)為簽訂合同也是流于形式。另外,以為合同管理工作只是合同相關(guān)部門的任務(wù),事不關(guān)己高高掛起,風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不強(qiáng),重視程度不夠。

2.補(bǔ)簽合同的情況普遍存在

某些油田企業(yè)或因工作任務(wù)量巨大,工作人員無法供給,或是因合同審批時(shí)間過長,或是因工作計(jì)劃存在滯后情況,所以開工,后立項(xiàng),再補(bǔ)簽合同,不按照合同簽訂的正常順序辦理,使合同的約束效率流于形式,無法做到成本的提前預(yù)算和控制,大大增加了合同糾紛的可能性。

3.盲目簽訂、變更、解除合同,合同不規(guī)范

合同的簽訂過程中存在眾多問題,首先,對于對方的資質(zhì)不審核或者審核不嚴(yán)謹(jǐn),在不了解對方企業(yè)的情況下,就盲目的簽訂合同,給油田企業(yè)帶來不必要的麻煩,造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。其次,合同內(nèi)容頻繁變更,對于合同的標(biāo)的額和期限沒有商定清楚便立項(xiàng),或是因?yàn)閷?shí)際工作當(dāng)中隨意變更工作量,使與原合同不符合,不能按照合同如期履行。最后,由于立項(xiàng)前沒有做足夠的論證和調(diào)查,合同缺乏履行的必備條件,只能解除合同或終止合同的履行。另外,還存在著合同名稱不明確、分類不清晰、期限不準(zhǔn)確的情況。

二、完善合同管理制度的措施

1.高度重視合同管理制度和合同管理工作

首先,必須加強(qiáng)上層管理者對合同管理制度和合同管理工作的重視。只有上層管理者帶頭主動(dòng)學(xué)習(xí)法律知識(shí),遵守法律知識(shí),并且積極運(yùn)用法律治理企業(yè)和管理經(jīng)濟(jì),才能為普通員工樹立榜樣、帶好頭,真正關(guān)心合同的立項(xiàng)、制定、審批、簽訂、履行、監(jiān)督工作。其次,逐步完善合同管理機(jī)構(gòu),培養(yǎng)高素質(zhì)的合同管理專業(yè)型人才,定期舉行培訓(xùn),加強(qiáng)合同管理人員的綜合性、實(shí)踐性和專業(yè)性能力,同時(shí)樹立員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和法律意識(shí),不斷完善和健全人才隊(duì)伍建設(shè),油田企業(yè)逐漸建立起以總經(jīng)濟(jì)師為核心,以專業(yè)管理人員為輔助力量的合同管理體系,實(shí)現(xiàn)全面、全程、全員合同管理。

2.不斷加強(qiáng)合同管理制度建設(shè),完善合同相關(guān)內(nèi)容

合同制度論文范文第3篇

1合同的設(shè)立不嚴(yán)謹(jǐn),造成誤解和麻煩

合同簽訂工作的難度似乎并不大,但是卻包含著很多的玄奧需要人們?nèi)ド钊氲耐诰颉:贤暮炗喌铰鋵?shí)是一個(gè)漫長的過程,所以在簽訂合同時(shí)必須要慎之又慎。在設(shè)定合同的各項(xiàng)條款之前,一定要認(rèn)真的開展檢查校核工作,防止因粗心而影響合同的科學(xué)性和完善性。比如:保證合同法人主體的合格,是貫徹落實(shí)合同各個(gè)條款的重要基礎(chǔ)。并且我們要求,合格的主體一定要具備合理的民事權(quán)利力和民事行為能力。合同的主體應(yīng)當(dāng)發(fā)揮兩種作用,并且要作為合同的當(dāng)事人,這樣才是合法的合同主體。除此之外,要保證合同內(nèi)容的嚴(yán)謹(jǐn)性,若表意不明,則有可能會(huì)引起分歧,所以在正式簽訂合同之前,一定要再次檢查,保障合同內(nèi)容的科學(xué)性。

2合同不符合法律規(guī)定,最終成為無效合同

合同一般包括兩部分,即主合同和從合同,若未制定主合同,則會(huì)使從合同沒有依據(jù)??梢元?dú)立開展工作的合同就是主合同,例如:建筑工程的總承包合同。從合同則是依附于主合同存在的,一般包括:建筑的承包合同、保證合同、抵押合同等。沒有主合同的合同不具備法律效力,也不能貫徹到實(shí)際工作中。再者,《合同法》第52條規(guī)定,違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定簽訂的合同屬于無效合同,而無效合同是不受法律保護(hù)的。但現(xiàn)今很多企業(yè)所設(shè)立的合同,有很多都是用來遮掩其非法行為的,從根本上說也是無效的。

3有些合同管理人員整體素質(zhì)不高

很多企業(yè)在進(jìn)行人才的招聘和選拔工作時(shí),都沒有進(jìn)行綜合長遠(yuǎn)的考慮,甚至錄取部分連從業(yè)資格書都沒有的人,這會(huì)導(dǎo)致后續(xù)工作中需要投入大量的人力、物力來進(jìn)行培訓(xùn)工作,增加了建設(shè)的成本。也有很多合同管理工作者對合同內(nèi)容缺乏深入的了解,不熟悉管理工作的步驟,經(jīng)常在工作期間發(fā)生遺漏及失誤。部分工作者的專業(yè)水平和思想道德素質(zhì)都很低,工作中也未樹立高度的責(zé)任感,甚至為一己私利而故意開綠燈,這不僅增加了合同管理工作的難度,也降低了工程整體的質(zhì)量。

二解決建筑管理中合同問題的對策

1加強(qiáng)合同管理人員的培訓(xùn)

提高他們的整體素質(zhì)和管理水平建筑合同的貫徹落實(shí)情況通常是由合同管理工作者的管理方案來決定的,所以,我們必須切實(shí)提高合同管理人員的工作水平和思想道德素養(yǎng)。只有這樣才能保證合同管理工作的順利、高效開展。建筑施工單位在錄用人才時(shí)一定要對其整體素質(zhì)進(jìn)行重點(diǎn)的考察,在科學(xué)、全面的評估后,去掉不具備資格的人員,提高人員錄取工作的效率和質(zhì)量。這就要求單位請專門人士或者公司內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)豐富的員工進(jìn)行面試和選拔,盡量不要出現(xiàn)一絲漏洞和差錯(cuò)。有些面試者空有一個(gè)好文憑,沒有真才實(shí)學(xué),對單位的壓力太大。所以,在面試過程中,除了要看面試者的專業(yè)能力,還要看其綜合才能,只有經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官才能做出最準(zhǔn)確、最科學(xué)的判斷。企業(yè)錄用人才時(shí)所依據(jù)的最重要標(biāo)準(zhǔn)就是人才的自身綜合能力。我們都知道,是金子就不會(huì)被埋沒的。只要一個(gè)人有真憑實(shí)學(xué),那么到哪里都可以成就一番事業(yè),都可以在為國家建設(shè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值,成為行業(yè)的精英。

2做好合同管理和監(jiān)督工作

同時(shí)加強(qiáng)建筑施工的監(jiān)管進(jìn)行建筑管理工作時(shí),要將施工監(jiān)管以及合同監(jiān)管工作放在同等重要的位置上。工程的建筑監(jiān)理工作關(guān)系著施工工作的順利進(jìn)行和建筑工程的整體質(zhì)量。在進(jìn)行施工前,一定要預(yù)先做好準(zhǔn)備工作,科學(xué)、高效的安排施工監(jiān)理的各個(gè)步驟,盡可能的把影響工程質(zhì)量提高的因素消除在萌芽狀態(tài),防止其造成更惡劣的影響。此外,施工前監(jiān)理工作人員要對合同進(jìn)行更深一步的了解,熟悉和掌握監(jiān)理標(biāo)準(zhǔn)和注意事項(xiàng),對其中所存在的去查以及問題及時(shí)反饋,并做出相應(yīng)的對策及時(shí)預(yù)防,不要讓阻礙的因素蔓延到后來的施工階段中去,給施工帶來諸多不便。

3合同簽訂以后,要注意合同的履行

要審慎的開展合同的管理以及審核工作,合同要能夠保證合同雙方的權(quán)益,并且還要和有關(guān)法律法規(guī)相符,這樣的合同才是合法的、有效的。如與有關(guān)法規(guī)不一致,如合同一方未依據(jù)相關(guān)拖垮開展工作,和法規(guī)不符,就必須接受法律的制裁。要利用合同法來約束雙方的行為,是雙方都能按照規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)形式,若某一方一味的追求自身利益,則必將損害另一方的權(quán)益,導(dǎo)致最終的后果不堪設(shè)想。同時(shí)在合同履行階段要進(jìn)行合理的監(jiān)督,合理恰當(dāng)?shù)谋O(jiān)督是保障合同順利進(jìn)行的保障。

三結(jié)語

合同制度論文范文第4篇

關(guān)鍵詞:企業(yè)制度管理;東方;傳統(tǒng)文化

中圖分類號(hào):F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1005-5312(2012)26-0218-01

一、企業(yè)管理制度的建立必須貫徹儒家“仁”之精髓

孔子說:“仁者,人也”(《禮記·中庸》),認(rèn)為仁的本質(zhì)是人,闡述的根本是做人的道理?,F(xiàn)代企業(yè)制度的建立要吸收儒家“仁”之精髓,堅(jiān)持“以人為本”,對職工講“仁愛關(guān)懷”,制度只有基于員工對企業(yè)的真正認(rèn)同,才能貫徹執(zhí)行,否則免淪為“一紙空文”。

《圣經(jīng)》里有這樣一則故事,有一天,耶穌把他的三十六個(gè)門徒帶到山下,跟他們說,你們現(xiàn)在拿兩個(gè)石頭跟我一塊上山,其中有一個(gè)叫撒旦的人,就拿了兩個(gè)最小的。到了山上之后,耶穌就跟大家講,你們現(xiàn)在用你們手上的石頭來換我的饅頭,誰的石頭大,得到的饅頭也就最大。結(jié)果呢,撒旦就得到了最小的一塊饅頭。第二天,耶穌又把這些門徒帶到山下,仍然叫他們的門徒帶兩個(gè)石頭上山。這次,撒旦汲取昨天的教訓(xùn),他就拿了兩個(gè)最大的,抱了兩個(gè)大石頭上山,氣喘吁吁的。可是上山之后呢,耶穌改變了主意,耶穌說,現(xiàn)在用你們手上的石頭向前摔去,看誰摔的最遠(yuǎn),摔的最遠(yuǎn)的,得到的饅頭最大。這個(gè)撒旦氣得簡直要噴血。到了第三天,耶穌同樣讓他們這些學(xué)徒帶兩個(gè)石頭上山,撒旦他就想,前天吃了虧,昨天又吃了虧,他就拿了一大一小,這樣上山,肯定是萬無一失了。哪想到,上了山上之后,耶穌跟大家講,你們跟我一塊上山三次,辛苦啦,為了答謝你們,我現(xiàn)在把你們手上的石頭,變成兩個(gè)等比例的眼珠,換下你們現(xiàn)在的眼珠,這個(gè)撒旦一聽馬上就昏倒。眼睛一大一小,那不是個(gè)怪物嗎?撒旦當(dāng)然心里就不舒暢了。就因?yàn)檫@件事,撒旦就恨上了這個(gè)耶穌,最后一直背叛耶穌,把耶穌給害死。(摘自《圣經(jīng)》)

這個(gè)故事告訴我們,制度的建立不能隨心所欲,制度并不是所謂的“管理者”的,制度的建立理應(yīng)遵循儒家“仁”之思想,如果朝令夕改,其后果大概就會(huì)是《圣經(jīng)》里的耶穌和撒旦了吧!

二、企業(yè)制度的執(zhí)行應(yīng)秉承儒家之“禮”的思想

隨著企業(yè)的不斷壯大,管理制度、組織架構(gòu)不斷擴(kuò)充,管理問題也越來越明顯。那么,如何能使企業(yè)的制度保持高效的執(zhí)行力呢?這無疑是每一位企業(yè)家理應(yīng)思考的問題。翻閱儒家文化,答案顯而易見??鬃釉唬骸胺嵌Y勿視,非禮勿聽,非禮勿言,非禮勿動(dòng)?!焙粲趺恳粋€(gè)社會(huì)成員都以實(shí)踐周禮為己任,自覺地約束自己的行為。雖說孔子的思想帶有一定的封建烙印,但是在我理解中國企業(yè)在管理上并不尊崇“制度”、“約定”、“條款”等東西;相反,中國企業(yè)更重視“靈活”、“實(shí)際”、“短期利益”等等,在“制度”的執(zhí)行上大打折扣。

舉個(gè)簡單的案例,在很多企業(yè)中,都有制度規(guī)定早上上班的時(shí)間,這樣的規(guī)定在西方看來無比清晰,人們沒有理由不執(zhí)行,因?yàn)槿绻麄儾粓?zhí)行就會(huì)有失去薪水的損失;而在中國人看來,他們的潛意識(shí)中總覺得只要大門還開著,我就可以進(jìn)去,只要我能進(jìn)門,總有辦法去找到各種理由和領(lǐng)導(dǎo)解釋拿回薪水,因?yàn)椤爸贫榷际侨硕ǖ摹甭?。而如果中國的企業(yè)員工都具有孔子的“禮”之思想,恐怕沒有人會(huì)不執(zhí)行此制度,同理,中國的企業(yè)管理者也嚴(yán)格貫徹“禮”之思想,到了時(shí)間點(diǎn)把門鎖住,此時(shí)必定遲到者不會(huì)再說什么,因?yàn)闆]有鑰匙你說什么門也不會(huì)自己打開。

三、企業(yè)制度的創(chuàng)新也應(yīng)弘揚(yáng)中國傳統(tǒng)文化

從婦孺皆知的孔子“子路受而勸德,子貢讓而止善”的故事得以啟示:好的制度應(yīng)該有助最大限度增加社會(huì)活力、最大限度增加和諧因素、最大限度減少不和諧因素,這也是總書記提出的對社會(huì)管理創(chuàng)新的總體要求。對企業(yè)無疑如此,制度的作用是規(guī)范企業(yè)行為和協(xié)調(diào)社會(huì)關(guān)系,因此制度具有導(dǎo)向作用。在企業(yè)制度的創(chuàng)新上弘揚(yáng)中國傳統(tǒng)文化,就可以確保其方向的正確性,使創(chuàng)新真正發(fā)揮企業(yè)生命之源的作用!

合同制度論文范文第5篇

[論文摘要]《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來,關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同制度存在種種非議。本文從三個(gè)方面對無固定期限勞動(dòng)合同制度進(jìn)行了分析梳理,認(rèn)為《勞動(dòng)合同法)對無固定期限勞動(dòng)合同制度的調(diào)整,加強(qiáng)了對勞動(dòng)者的保護(hù),但并非是對原有制度的顛覆。

《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來,關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同制度存在種種非議,一時(shí)間眾說紛紜。有人甚至認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同將使用人單位重回“鐵飯碗”時(shí)代,凡此種種,不一而論。那么,無固定期限勞動(dòng)合同到底是什么樣的一種制度,《勞動(dòng)合同法》中的對無固定期限合同制度又有那些變化,筆者認(rèn)為有必要加以梳理,以便更加清晰地認(rèn)識(shí)無固定期限勞動(dòng)合同制度。

一、無固定期限勞動(dòng)合同的含義

無固定期限勞動(dòng)合同制度并非由《勞動(dòng)合同法》首次規(guī)定,1995年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定,勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、元固定期限和以完成一定的工作為期限,但《勞動(dòng)法》沒有對無固定期限勞動(dòng)合同給出定義。原勞動(dòng)部在95年8月4日實(shí)施的《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見》中對無固定期限合同予以了明確。該意見第20條規(guī)定,無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定,無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。從“不約定終止日期”到“約定無確定終止時(shí)間”,《勞動(dòng)合同法》在原有基礎(chǔ)上更精準(zhǔn)地表達(dá)了無固定期限合同的含義。

與固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同相比,無固定期限勞動(dòng)合同的鮮明特征就在于無確定終止時(shí)間。所謂無確定終止時(shí)間,是指勞動(dòng)合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間,勞動(dòng)合同的期限長短不能確定,只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件,雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。但無固定期限既不等于“永久”,也并非不能解除或終止,一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形,無固定期限勞動(dòng)合同也同樣能夠解除或終止。

作為勞動(dòng)合同的一種,“無固定期限勞動(dòng)合同”不同與《合同法》中的“合同”。因此,所謂“無固定期限合同以突破合同原理的方式進(jìn)行推進(jìn)”是不成立的。盡管《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定了,訂立勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用,這些與一般合同訂立無異的原則,但它們是置身于《勞動(dòng)合同法》立法宗旨之下的原則,是一部社會(huì)法中的原則?!懊鞔_勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。”這一立法宗旨本身就體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的立法導(dǎo)向,所有的制度設(shè)計(jì)都應(yīng)該圍繞這一目標(biāo)而展開,無固定期限勞動(dòng)合同也不例外,其目的就在通過制度設(shè)計(jì)中的傾斜性保護(hù),平衡現(xiàn)實(shí)當(dāng)中實(shí)力懸殊的勞資力量對比,而明確這一點(diǎn)也是展開進(jìn)一步討論的前提。

二、無固定期限合同的訂立

無固定期限勞動(dòng)合同的訂立是用人單位和勞動(dòng)者都非常關(guān)注的一個(gè)問題。除了原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》第20條中規(guī)定的雙方協(xié)商訂立無固定期限合同外,《勞動(dòng)法》第二十條第二款規(guī)定,勞動(dòng)者如果在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上,當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的,如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立元固定期限的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部關(guān)于《勞動(dòng)法若干條文的說明》中有關(guān)于、本條的說明,“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的”,是指已有勞動(dòng)合同到期,雙方同意續(xù)延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第22條對此進(jìn)一步予以明確,規(guī)定“在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上”是指勞動(dòng)者與同一用人單位簽訂的勞動(dòng)合同的期限不問斷達(dá)到十年,勞動(dòng)合同期滿雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí),只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。

根據(jù)上述規(guī)定,勞動(dòng)者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同必須滿足三個(gè)條件。1.工齡條件,勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上;2.自愿續(xù)訂,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同;3.勞動(dòng)者提出,勞動(dòng)者主動(dòng)提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。仔細(xì)分析《勞動(dòng)法》中關(guān)于無固定期限合同的規(guī)定,我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在實(shí)踐中用人單位很容易采用一些方式來規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂。1.在十年工齡屆滿前,與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同;2.使連續(xù)的計(jì)算工作時(shí)間中斷,工齡歸零;3.十年期滿,以需要雙方同意為由,拒不續(xù)約。200r7年,華為公司要求工齡滿8年的員工須在20o8年元旦前(即《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前)“主動(dòng)辭職”,然后“依法”補(bǔ)償,解約后再競聘上崗,試圖通過此舉,使連續(xù)的計(jì)算工作時(shí)間中斷,工齡歸零,以規(guī)避相關(guān)法律。“華為辭職事件”暴露了原有立法的不足。

《勞動(dòng)合同法》在第十四條第三款中增加了視為訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形,還對《勞動(dòng)法》中訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件和程序進(jìn)行了改進(jìn)?!秳趧?dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定,有下列情形之一,勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同:(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

與《勞動(dòng)法》相對照,《勞動(dòng)合同法》1.?dāng)U大了無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍,變《勞動(dòng)法》單一的工齡條件,為工齡、簽約次數(shù)雙重條件,二者具備其一即可;2.改變了續(xù)訂的程序,取消了“雙方同意”,變《勞動(dòng)法》中的自愿續(xù)簽為強(qiáng)制續(xù)簽;3.對勞動(dòng)者的行為要求有了改變,變《勞動(dòng)法》中要求勞動(dòng)者提出明確要求訂立無固定期限合同,為除勞動(dòng)者要求訂立固定期限勞動(dòng)合同外,即除勞動(dòng)者要求不訂立外,應(yīng)當(dāng)訂立元固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,一定程度上壓縮了用人單位規(guī)避法律的空間,對應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者提供了更加充分和有力的保護(hù),但無論是擴(kuò)大適用范圍,還是改變續(xù)訂程序都只是為了把原有的思想落實(shí)到制度層面。

三、無固定期限勞動(dòng)合同的解除、終止

無固定期限勞動(dòng)合同的解除、終止問題在《勞動(dòng)法》環(huán)境下并不引人關(guān)注?!秳趧?dòng)法》關(guān)于解除、終止勞動(dòng)合同的規(guī)定散見在一系列不同的條文當(dāng)中?!秳趧?dòng)法》從第23條至第27條分別規(guī)定了期滿終止、約定終止、協(xié)商解除、法定解除四種勞動(dòng)合同結(jié)束的情形。無固定期限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同形態(tài)的一種,同樣適用于上述規(guī)定。這些規(guī)定雖然覆蓋到了結(jié)束無固定期限勞動(dòng)合同的主要形態(tài),但仍然存在著諸多不足之處。1.約定終止的存在,給了用人單位利用強(qiáng)勢地位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的空間,沒有考慮到當(dāng)事人雙方地位的特殊性;2.在法定解除中,首先,用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的依據(jù)不夠規(guī)范,“規(guī)章制度”、“勞動(dòng)紀(jì)律”全憑用人單位說了算;其次,解除過程中未能很好體現(xiàn)對困難職工的保護(hù)。例如,《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)性裁員,但對于裁員過程中需要照顧的對象缺乏明確的規(guī)定。

與《勞動(dòng)法》相比,《勞動(dòng)合同法》規(guī)范和完善了解除、終止勞動(dòng)合同的條件。1.變約定終止為法定終止;《勞動(dòng)合同法》第十七條取消了《勞動(dòng)法》第十九條將“勞動(dòng)合同終止條件”作為勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定?!秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十三條更是明確規(guī)定,用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。事實(shí)上,變約定終止為法定終止了。2.規(guī)范法定解除條件;在過失性辭退中,《勞動(dòng)合同法》通過第四條明確了規(guī)章制度制訂的民主程序,強(qiáng)調(diào)了職工的參與,又在第十七條取消了《勞動(dòng)法》第十九條將“勞動(dòng)紀(jì)律”作為勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定,不僅厘清了“勞動(dòng)紀(jì)律”與“規(guī)章制度”的關(guān)系,還規(guī)范了過失性辭退的適用。在無過失性辭退中,《勞動(dòng)合同法》第四十二條在《勞動(dòng)法》第二十九條的基礎(chǔ)上,增加了兩項(xiàng):(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的。填補(bǔ)了以前的空缺,強(qiáng)化對患病和年老者的保護(hù)。在經(jīng)濟(jì)性裁員中,《勞動(dòng)合同法》第四十一條與《勞動(dòng)法》第二十七條相比,確定了需要報(bào)告的裁員規(guī)模和優(yōu)先留用人員的順序,操作性更強(qiáng),突出了用人單位的社會(huì)責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》對于解除、終止無固定期限合同制度的調(diào)整,引來眾多質(zhì)疑,《勞動(dòng)合同法》環(huán)境下,無固定期限合同能否解除、終止,是否會(huì)形成新的用工制度僵化,成為用人單位最為關(guān)心的問題之一。盡管《勞動(dòng)合同法》收緊了解除、終止勞動(dòng)合同的條件,但在滿足法定條件的情況下,用人單位仍然可以與簽訂無固定期限合同的勞動(dòng)者解除、終止合同?!秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》對于用人單位可以與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同的情形進(jìn)行的歸納,規(guī)定了十四種用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形。通過比較分析,我們可以發(fā)現(xiàn)《條例》第十九條規(guī)定的十四種情形,其實(shí)就是對《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一項(xiàng)、第三十九條單方即時(shí)辭退、第四十條無過失性辭退和第四十一條經(jīng)濟(jì)性裁員等條文的匯總。相關(guān)內(nèi)容在‘勞動(dòng)法)第十八條第二項(xiàng)、第二十五條、第二十六條、第二十七條中也有規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》還在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上對于用人單位可以與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的條件進(jìn)行了修改完善,第四十四條規(guī)定了六種用人單位可以終止勞動(dòng)合同的情形??梢?,無固定期限勞動(dòng)合同無論是在原有的法律環(huán)境下,還是在新的法律環(huán)境下都是可以被解除或終止的。

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