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人力資源經理總結范文第1篇

寫工作總結必須勤于思索，善于總結。這樣可以提高領導的管理水平，具有工作能力的干部總結中，須對工作的失誤等有個正確的認識，勇于承認錯誤，可以形成批評與自我批評的良好作風。今天小編整理了201人力資源工作總結優秀模板五篇供大家參考，共同閱讀吧!

2021人力資源工作總結120__年，是三利酒店飛速發展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規范性、高效性。根據部門工作的安排，20__年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20__年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

一、招聘工作

20__年，隨著公司的發展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網絡招聘、現場招聘、校園招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數為120人，直至20__年12月31日酒店總人數增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們人員5人，離職人員20人。

在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為20__年招聘工作做前期鋪墊。

二、培訓工作

20__年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從__年11月10日開始至今，主要協助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協助公司完成各項工作任務，并在圣誕節平安夜的聯歡晚會中表現優秀，得到公司領導及同事的一直好評。

三、日常管理

負責公司日常管理工作，包括酒店人員信息統計、協助辦理員工健康證、員工入職離職手續、上報酒店人員動態、培訓記錄、考勤管理及協調集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個，其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種，公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協助酒店大型婚宴服務工作;協助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發放及酒店各種申請等。

在工作中參與協助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作，并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業人事，為莫麗斯酒店開業做出一定鋪墊。

人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環節日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業水準和戰略高度，從而推動人力資源戰略目標的實現。

2021人力資源工作總結220__年是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、積極學習，不斷開拓

在思想上，我部同志積極參加了委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作;組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出;出版了公司黑板報期;組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。

二、考核工作方面

認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成的年度考核后，繼而進行了第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面

1、為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人;

同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至__人，并與之簽訂了勞動合同;為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員;及時為公司__名同志辦理了調入公司一系列的手續;給產業服務公司的__名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。

2、草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。

3、較好地完成了公司職工度工資標準的調整和職工正常晉升工資的工作，完成了增加職工生活補貼的調整工作。

4、制定實施《公司引進獎的管理規定》、《公司安全防火管理規定》、《公司勞保衛生用品管理規定》、《公司具辦公用品管理規定》。

5、在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。

6、加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

7、及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。

制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工(家屬)__人次。

8、按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統計報表。

9、參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部、副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。

10、嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件__份。

完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共__份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。

2021人力資源工作總結3回顧流逝的時光，不經意間，來已經一年多了，在這段時間里，我接觸了人力資源各方面的工作，最后培訓逐漸轉移成為了工作的重點，在一邊工作一邊摸索的過程中我認識到，“培訓是公司的長效投入，是發展的后勁，是員工的福利”。在此主要是對過去培訓工作做一個總結：

培訓工作的開展狀況

截至到20__年12月4日，本年度共舉行培訓300余場次，參與人數達4105人次。其中企業內部培訓占比90%以上，外部培訓以及集團總公司組織的培訓占比10%左右，培訓經費達20680元，培訓范圍包含了專業知識培訓、新員工入職培訓、在崗培訓等多個方面。年度培訓計劃完成率達86%以上。

培訓課程概括主要分為以下幾大類

新員工入職培訓：隨著公司新產品的申報，新車間的投建，規模逐漸擴大，每月都有新員工入職，按照培訓相關要求，每月定期組織新員工入職培訓，培訓主要涉及企業文化、規章制度;安全教育;微生物基礎知識;GMP基礎知識;薪資福利制度以及社保基礎知識20__年度培訓工作總結范文5篇工作總結

培訓由相關部門帶給課件支持，并由相關人員講授，最后會對培訓進行現場考核，以到達及時反饋培訓效果。此類培訓工作是每月都會進行的常規性培訓。

專業知識培訓：產品的質量靠公司全體人員的努力，但在職人員的專業素質參差不齊，為了保證對產品質量每一步進行把關，同時響應國家藥監部門及集團公司相關號召，公司投入超多人力、物力、財力開展制藥研究，生產質量相關的專業知識培訓，以提升員工的專業素質，保障生產出來的是合格的，精良的產品。培訓主要涉及工藝研究分析、新藥研究分析、質量控制等方面。

在崗培訓：此類培訓涉及到的層面比較廣泛，(例如：崗位SOP培訓、GMP相關文件培訓、設備操作培訓、衛生管理培訓、安全生產培訓等等)它是整個培訓體系中占比的一部分，月均培訓次數20場次左右，同時此類培訓會根據實際狀況以及培訓需要進行相關的考核。

2021人力資源工作總結420__年，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來，本人在部門領導的悉心指導及同事的協同配合下，密切結合部門的年度績效目標，結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作，重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作。現將工作匯報如下：

一、各項工作開展情況。

完善制度，使各項工作程序化、標準化。

今年年初，根據公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度，完成相關表單調整并，確保制度合法合規，規避勞動風險，同時優化流程，提高效率。

不足/解決方案：

人力資源政策法規的理解和應用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業，才能更好地讓員工信服和為其服務。

二、修訂與完善崗位說明書。

今年3月，根據公司組織架構調整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續也根據各部門實際情況，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用。

不足/解決方案：

目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業能力的提升路徑。

三、加強績效管理。

為充分調動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，3月協同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。

不足/解決方案：

通過對績效管理模塊的關注和思考，發現一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調查，通過隨機選擇員工發放問卷，了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，能夠更好的發現問題并及時發現員工的點滴進步，體現干好干壞不一樣，從而充分調動員工工作的積極性。

四、薪酬福利管理。

薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初，我們全面審視原有個性化激勵機制，完成對20__年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除2項個性化激勵，優化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調動了員工的積極性。3月，根據集團及產業工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20__年度工資總額基數核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據業務的時間節點，月度積極做好員工的薪酬發放及社保、公積金及年金的動態管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉移、變更工作。

五、積極落實其他工作。

人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預見的工作任務，這些臨時性的工作和日常的基礎管理雖多是事務性和流程性的內容，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎管理各項要求。

2021人力資源工作總結5在已經度過的20__年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利于揚長避短，奮發進取，在新一年里努力再創佳績。

一、20__年人力資源工作總述。

20__年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的'同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至20__年12月31日員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數的11.9%，員工占總人數的88.1%。

三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系。

根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20__年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;

2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。

(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作。

為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。

人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

六、嚴格“執法”，有效整治了違紀。

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。

七、努力提高了本人力資源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊酆弦滴袼刂剩黿ぷ骱狹?/p>隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。

八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責。

在20__年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。

1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執行。

2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。

4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務。

1、按規定辦理了員工入職、離職手續。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、完成公司人員的人事檔案整理工作。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

(二)培訓力度不夠。

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在20__年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位。

沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。

(四)員工事務管理不到位。

員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。

(五)檔案管理不到位。

人力資源經理總結范文第2篇

關鍵詞：人力資源經理 特征 模型 研究

一、人力資源經理概述

當前的人力資源管理者的作用與職能在發生著根本性的變化，從原來的單位的行政管理人員逐漸向員工的支持者、職能專家以及改革的倡導者轉變。現代人力資源管理的理念與現代企業的發展關系密不可分，現代人力資源管理為企業在市場競爭條件下取得更大的競爭力做出了十分重要的貢獻。這樣，人力資源作為現代企業發展的重要支撐在企業發展中處于重要的高層管理職務。

步入21世紀的今天，人力資源的管理理念與管理策略逐漸發生著空前的改變，這一職業對于一個現代化的企業來說是必不可少的且也占據著越來越重要的管理地位，前景廣闊。從人力資源經理在今天的發展情況來看，先進的管理與選用人才的手段勢必會對未來的企業發展帶來重大的經濟效益與價值。同時，人力資源管理者也應該不斷改善管理理念，降低管理的成本，提高人力資源管理與服務的質量，為企業與公司的發展與騰飛助力。

近年來，經濟的競爭主要表現在對人才的競爭上，而企業要想在經濟競爭的大潮中占有一席之地，就會對人力資源管理水平提出更高的要求來擁有更多的復合型人才為企業發展出謀劃策。所以，我們從人力資源崗位勝任的一般特征出發來研究人力資源職業經理人應該具有的基本素質以及對當今企業發展的理論意義與指導價值。

二、人力資源部經理勝任特征模型

人力資源部經理勝任特征模型由六個關鍵勝任力領域構成。對全球5000多位人力資源專業人員調查所獲得的結果，對這六個領域的重要性不斷提供著支持。現實企業的成功實踐也印證了這一框架模型的穩固。這六個關鍵性領域分別是：經營知識、人力資源實踐活動、管理變革、管理文化、個人誠信、戰略績效管理。

1.經營知識。如果人力資源管理人員理解公司的經營和運作，他們就能為公司增加價值，因為這種理解能夠讓他們對人力資源管理和組織的各項活動加以改進，以適應不斷變化的商業環境。只有懂得公司的財務、戰略、技術以及組織能力，人力資源管理人員才能在各種戰略討論中起著有價值的作用。

2.人力資源實踐活動。人力資源實踐活動是人力資源管理的本職，是培育人力資源職業特征的顯著必要條件。人力資源管理人員必須能夠證明自己至少是所從事的專業的專家。如果人力資源管理人員能夠投入大量的時間、持續不斷地跟蹤人力資源理論中可能出現的新內容，并且有足夠的靈活性，把它合理地運用到人力資源管理實踐中去，那么就能幫助他們在組織里建立個人誠信，并且贏得公司里其他部門員工的尊重。

3.管理變革。管理變革的能力是作為商業伙伴的人力資源管理地位不斷提高的另一個實例。也許大多數首席執行官所面對的最具有挑戰性的工作，就是必須關注組織和新的戰略方向保持一致。如果人力資源管理人員也能夠對此做準備，那么他也就能同樣處于變革推動的位置。

4.管理文化。管理人員約翰?科特(James Heskett)發現，文化氣氛濃郁的公司往往取得高績效。人力資源的戰略角色所產生的員工行為對組織文化產生自然的影響，使之成為公司文化的組成部分。從這個意義上來說，人力資源對文化的責任是高績效文化系統中的最重要部分，人力資源管理人員必須明白他們是“文化的守護者”，他們的影響遠遠超過他們的業務領域。

5.個人誠信。個人誠信可以說是勝任特征模型的地基。無論是在工作中還是在工作之外，成功的人力資源管理人員都被視為是值得信賴的人。個人誠信的具體內涵可以從以下三個方面得以展現：第一，人力資源管理人員應是公司價值的體現者，是始終如一的文化守候者。第二，如果人力資源管理人員能夠成為有價值的商業伙伴，并能夠對公司的經營目標給予強有力的支持，則人力資源管理人員就能與其他的人員建立良好的信任關系。第三，人力資源管理人員如果能夠提出創新、主動的想法和解決方案，鼓勵對關鍵問題進行爭論等，同樣可以贏得同事的尊重。尤其是人力資源管理人員若想在公司戰略的執行上有所建樹的話，這種行為就更加可貴。

6.戰略績效管理。戰略人力資源績效管理的能力是指通過平衡績效評估系統來協調公司的戰略執行過程。一般情況下，公司都會把戰略績效管理當作一種關鍵勝任特征而加以采用，并且強調測評導向的管理。這種新趨勢同時是一種很大的挑戰。一方面它提出了人力資源將真正成為一項合法戰略資產。另一方面我們也要正視這樣一個事實：人力資源在績效評估系統中向來就缺少強有力的內在聯系，我們做出的評估結果總是很難在科學性上達到高水平。因此人力資源專業人員應抓住這一挑戰的機遇，開發自身的勝任特征，將變不足為優勢，真正成為有價值的戰略伙伴。

三、人力資源經理的素質要求和能力要求

1.企業對人力資源經理的素質要求。企業往往根據自己的特點對人力資源經理提出相應的素質要求，一般表現在性別、專業背景、知識背景、個人理想以及工作的經驗等等諸多方面。其中，最重要的內容應該表現在知識要求方面，這是作為企業人力資源經理首要的素質，處于十分突出的地位。另外，作為企業的職業人力資源管理者應該熟悉相應的管理理論與管理流程，還有懂得計算機與一門外語，這樣能夠為人力資源管理者在今后的發展提供堅實的基礎與前提。通過觀察我國企業在招聘人力資源經理廣告中的要求，我們可以看出當前我們的企業需要這些人力資源經理所應具備的素質。我們總結出10個職業特征，也可以稱之為工作能力要求：文筆能力、公關能力、影響他人、團隊領導、責任心、團隊合作、溝通能力、協調他人、親和力、精力旺盛。通過分析以上的這10種工作能力，可以進一步總結為三個層次上的區別：能力特征(文筆能力、公關能力、溝通能力) 、個性特征(責任心、親和力、精力旺盛) 、行為特征(影響他人、團隊領導、團隊合作、協調他人)。

2.企業對人力資源經理的能力要求。就人力資源經理的工作內容而言，其招人、用人、育人、激勵人以及留人都離不開與人的交往。同時，人力資源經理充當的是企業決策層和其他部門的內部服務和咨詢的角色，既是行政或資方的代言人，又是勞方的代表，在日程工作中善于處理行政或資方與勞方的利益關系，這些必然要求有較強的溝通能力和文筆能力。就人力資源經理的工作屬性而言，其往往掌握了企業中與人相關的信息如個人履歷、家庭狀況、薪資水平、對別人的評價等，以及與企業相關的信息如高層履歷、內部權力斗爭，等等。這些信息從某種程度上來講比財務信息更為重要，此時需要人力資源經理具有較強的責任心防止信息外泄。同時，人力資源經理的大量工作會面臨矛盾和沖突，如績效考核、薪酬發放等，只有具有親和力才能緩解和化解此類問題。而繁雜、瑣碎的工作安排也需要人力資源經理保持旺盛的工作精力。

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人力資源經理總結范文第3篇

人力資源管理:(human resource management ,hrm)

人力資源經理 human resource manager)

高級管理人員:(executive)

職業:(profession)

道德標準:(ethics)

操作工:(operative employees)

專家:(specialist)

人力資源認證協會:(the human resource certification institute,hrci)

.

外部環境:(external environment)

內部環境:(internal environment)

政策:(policy)

企業文化:(corporate culture)

目標:(mission)

股東:(shareholders)

非正式組織:(informal organization)

跨國公司:(multinational corporation,mnc)

管理多樣性:(managing diversity)

.

工作:(job)

職位:(posting)

工作分析:(job analysis)

工作說明:(job description)

工作規范:(job specification)

工作分析計劃表:(job analysis schedule,jas)

職位分析問卷調查法:(management position description questionnaire,mpdq)

行政秘書:(executive secretary)

地區服務經理助理:(assistant district service manager)

.

人力資源計劃:(human resource planning,hrp)

戰略規劃:(strategic planning)

長期趨勢:(long term trend)

要求預測:(requirement forecast)

供給預測:(availability forecast)

管理人力儲備:(management inventory)

裁減:(downsizing)

人力資源信息系統:(human resource information system,hris)

.

招聘:(recruitment)

員工申請表:(employee requisition)

招聘方法:(recruitment methods)

內部提升:(promotion from within ,pfw)

工作公告:(job posting)

廣告:(advertising)

職業介紹所:(employment agency)

特殊事件:(special events)

實習:(internship)

.

選擇:(selection)

選擇率:(selection rate)

簡歷:(resume)

標準化:(standardization)

有效性:(validity)

客觀性:(objectivity)

規范:(norm)

錄用分數線:(cutoff score)

準確度:(aiming)

業務知識測試:(job knowledge tests)

求職面試:(employment interview)

非結構化面試:(unstructured interview)

結構化面試:(structured interview)

小組面試:(group interview)

職業興趣測試:(vocational interest tests)

會議型面試:(board interview)

.

組織變化與人力資源開發

人力資源開發:(human resource development,hrd)

培訓:(training)

開發:(development)

定位:(orientation)

訓練:(coaching)

輔導:(mentoring)

經營管理策略:(business games)

案例研究:(case study)

會議方法:(conference method)

角色扮演:(role playing)

工作輪換:(job rotating)

在職培訓:(on-the-job training ,ojt)

媒介:(media)

.

企業文化與組織發展

企業文化:(corporate culture)

組織發展:(organization development,od)

調查反饋:(survey feedback)

質量圈:(quality circles)

目標管理:(management by objective,mbo)

全面質量管理:(total quality management,tqm)

團隊建設:(team building)

.

職業計劃與發展

職業:(career)

職業計劃:(career planning)

職業道路:(career path)

職業發展:(career development)

自我評價:(self-assessment)

職業動機:(career anchors)

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績效評價

績效評價:(performance appraisal,pa)

小組評價:(group appraisal)

業績評定表:(rating scales method)

關鍵事件法:(critical incident method)

排列法:(ranking method)

平行比較法:(paired comparison)

硬性分布法:(forced distribution method)

暈圈錯誤:(halo error)

寬松:(leniency)

嚴格:(strictness)

反饋-degree feedback)

敘述法:(essay method)

集中趨勢:(central tendency)

.

報酬與福利

報酬:(compensation)

直接經濟報酬:(direct financial compensation)

間接經濟報酬:(indirect financial compensation)

非經濟報酬:(no financial compensation)

公平:(equity)

外部公平:(external equity)

內部公平:(internal equity)

員工公平:(employee equity)

小組公平:(team equity)

工資水平領先者:(pay leaders)

現行工資率:(going rate)

工資水平居后者:(pay followers)

勞動力市場:(labor market)

工作評價:(job evaluation)

排列法:(ranking method)

分類法:(classification method)

因素比較法:(factor comparison method)

評分法:(point method)

海氏指示圖表個人能力分析法:(hay guide chart-profile method)

工作定價:(job pricing)

工資等級:(pay grade)

工資曲線:(wage curve)

工資幅度:(pay range)（1）    | | | | | | | |

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福利和其它報酬問題

福利(間接經濟補償)

員工股權計劃:(employee stock ownership plan,esop)

值班津貼:(shift differential)

獎金:(incentive compensation)

分紅制:(profit sharing)

.

安全與健康的工作環境

安全:(safety)

健康:(health)

頻率:(frequency rate)

緊張:(stress)

角色沖突:(role conflict)

催眠法:(hypnosis)

酗酒:(alcoholism)

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員工和勞動關系

工會:(union)

地方工會:(local union)

行業工會:(craft union)

產業工會:(industrial union)

全國工會:(national union)

談判組:(bargaining union)

勞資談判:(collective bargaining)

仲裁:(arbitration)

罷工:(strike)

內部員工關系:(internal employee relations)

紀律:(discipline)

紀律處分:(disciplinary action)

申訴:(grievance)

降職:(demotion)

調動:(transfer)

人力資源經理總結范文第4篇

在我國的體育職業俱樂部的體制轉型過程中，體育職業俱樂部漸漸出現體制不健全、產權關系不清晰、經營機制不完善以及俱樂部人力資源績效管理落后等問題。目前，我國體育職業俱樂部的研究主要在俱樂部體制、市場開發和經營現狀上。在經過對國外體育職業俱樂部的研究和走訪一些國外知名體育專家以后，發現我國體育職業俱樂部人力資源管理的研究方向主要是商業化、企業化發展，并不能做到對體育職業俱樂部人力資源績效管理，而對職業俱樂部人力資源教練員、經理績效體系的研究更是少之又少。

二、我國的體育職業俱樂部人力資源績效管理存在的弊端

對于我國體育職業俱樂部人力資源績效管理的研究，首先要明白績效和績效評估的含義。對于績效，以職業俱樂部的教練員、經理代表為例，他們在工作中完成任務時所表現出來的行為及行動稱為績效，并將其基于某一個固定的時間內，以工作目標為標準評估他們工作的完成情況、履行程度并且將這一評估結果告知他們的過程稱為績效評估。但是，在我國的職業體育俱樂部內，教練員、經理、運動員之間并沒有一套真正有效的人力資源評估體系，這使得我國體育職業俱樂部人力資源績效管理出現了一些弊端。

（一）我國的體育職業俱樂部人力資源績效評估方式過于單一

在當前的我國的體育職業俱樂部人力資源績效評估中，其人力資源績效評估大多數屬于總結性的考核制度，那就是對一段時間內教練員的訓練成果、經理的經營成果、運動員的訓練成果進行總結、考核，而這一方式偏重于對職業體育俱樂部內的員工在已完成任務中所產生的績效進行考核、評估。這種過于單一的體育職業俱樂部人力資源評估體系也不能有效地對教練員、經理、遠動員進行有效的工作安排和工作效果，對于提高體育職業俱樂部的業務能力與運動成績也是非常難的。它只能對于已經產生的結果進行評估，這種方式也說明它并不能做到對以后和未來會發生的事情的評估，也就不能根據當前教練員、經理、運動員的績效來對未來將會取得怎樣的承接進行評估和預測。

（二）我國的體育職業俱樂部人力資源績效評估過于依賴獎懲制度

在當前我國的體育職業俱樂部人力資源績效管理體系中，人力資源績效的評估過于依賴獎懲制度，這說明當前實施績效評估的動力也主要來自于獎懲制度。這種方式會帶給體育職業俱樂部很大的消極影響，例如教練員、經理、運動員改善他們的業績的動力也來自于利益以及對獎懲制度的恐懼。在我國職業體育建設的初級階段，運動員受到的激勵使得一些職業運動員“拜金”，出現體育職業道德敗壞的現象。如果體育職業俱樂部對這種現象不加以約束并管制的話，那么將對體育職業俱樂部未來的發展產生極為大的負面影響。例如，很多職業運動員的高物質獎勵而低運動競技水平，這將在很大程度上對我國未來體育產業的發展造成阻礙。

（三）我國的體育職業俱樂部人力資源績效評估體系的制定缺少參與、溝通

當前的我國體育職業俱樂部中，其所推行的人力資源績效管理是一種比較被動的和單向的人力資源管理。對于我國的職業俱樂部的管理而言，其是一種自上而下的管理方法，這也導致人力資源績效評估管理的制定、頒布、實施也是一種自上而下的過程。這種管理方式使得高層與下層員工得不到有效的溝通，造成管理體制常常制定出不符合實際情況的標準，制定出與體育俱樂部組織現實情況不相符的目標。這些問題說明，在大多數人力資源績效評估管理過程中組織高層與被評估者的雙向的交流與溝通被忽略了。這僅僅是職業俱樂部高層自身的想法，而并不能代表被評估者的意見，造成體育職業俱樂部人力資源績效評估體系的制定出現不平等的現象，由于單向溝通，這使得人力資源績效評估過程比較被動，被評估者只能聽憑上層領導的擺布，并不能提出自己的想法、建議，最后造成教練員、經理、運動員對于這種人力資源績效評估體系的抵制和不滿，影響他們對工作、業績、成績的不積極。

（四）我國的體育職業俱樂部人力資源績效評估內容的缺失

不管是體育職業俱樂部教練員、經理，還是運動員本身來說，他們向社會提供的最終產品都是以服務為主要形式的。從這種意義來說，體育職業俱樂部是屬于服務型的組織，所以對于具有這種服務特點的體育專業俱樂部組織來說，它的體育產品的很多特點也就決定了我國的體育職業俱樂部人力資源績效評估體系的建立的困難性。當我國的體育職業俱樂部人力資源績效評估面臨“人力資源績效評估評估什么、怎么樣評估、以什么為指標進行評估、以什么標準來進行評估”等諸多問題。大多數體育職業俱樂部對這些問題的解決措施是：事后評估，把運動員的比賽成績、俱樂部經理的業績、教練員的工作效率作為衡量評估的標準。這種解決措施明顯上是不具科學性的，所以我國的體育職業俱樂部也針對職業體育俱樂部服務性的特點來制定比較有效的人力資源績效評估管理體系，這是當前我國的體育職業俱樂部人力資源績效評估的當務之急。

（五）我國的體育職業俱樂部人力資源績效評估指標過于單一

在當前我國的體育職業俱樂部人力資源績效評估體系中，大多是用比賽場次的輸贏成績記錄來考核俱樂部經理的工作效率、教練員的績效、運動員的表現，體育職業俱樂部高層領導沒有其他任何標準來對教練員、經理、運動員進行評估和做出決定，缺乏其他有效的指標來進行評估。而這種過于單一的評估指標，會由于評估不當、群眾壓力等原因造成體育職業俱樂部內的人才流失。

三、我國的體育職業俱樂部人力資源績效評估體系的改革措施

面對我國的體育職業俱樂部人力資源績效評估體系中出現的弊端，我們必須要建立有效并以績效管理為核心的人力資源管理系統。可以參考國外的體育相關方面的文獻和走訪、借鑒他們的績效管理體系，在我國的體育職業俱樂部中進行績效管理。具體改革措施有5個：績效計劃的建立、績效管理的實施、績效評估、績效評估的反饋、績效結果的應用。

（一）績效計劃的建立

對于績效管理，績效計劃的建立是其起點。在績效計劃的建立過程中，要求體育職業俱樂部的高層、經理、教練員、運動員都要積極參與績效計劃的制訂，使得績效管理評估體系不僅是自上而下的，而且是自下而上的過程。對于績效計劃的作用，可以概括為最大化地發揮俱樂部經理、教練員、運動員的能力作用，幫助他們明確自己的目標。

（二）績效管理的實施

在制訂了績效計劃以后，績效管理就有了一個良好的起點，俱樂部教練員、經理、運動員才會開始正常地按照計劃來開展工作，把績效計劃當成一個動態的發展計劃，根據隨時可能出現的問題進行調整。績效管理的實施就是對這些可能出現的問題的發現以及改正的過程，它主要通過對教練員、經理、運動員的行為過程進行管理，進而通過績效計劃對俱樂部工作行為過程進行管理。

（三）績效評估的考核

從俱樂部的實際情況出發，績效評估可以采取月評估、季評估、年評估的形式。針對體育專業俱樂部的服務性特點，績效評估的考核方式也相應地多樣化。例如，對俱樂部教練員的考核可以通過比賽賽制、比賽項目特點，選擇合適的訓練計劃，然后根據這些來制定教練員的績效評估考核的標準。

（四）績效評估的反饋

通過加強俱樂部高層與下面的經理、教練員、運動員的合作、溝通，找到績效管理中所出現的問題，通過雙方的反饋，能夠有效地促進經理、教練員、運動員的能力提升，提高俱樂部的績效，走持續發展的路線。

（五）績效結果的應用

在經過上面的4個改革步驟以后，那么接下來就要對績效結果進行應用，它是整個績效管理系統運行的終點。但不是說績效管理就結束了，而是要將績效管理的結果運用于俱樂部日常的運作中。

四、結束語

人力資源經理總結范文第5篇

關鍵詞：項目管理；人力資源管理

1 項目管理的概念和特征

項目管理是指通過項目經理和項目組織的努力，運用系統理論和方法對項目及其資源實施計劃、組織、協調和控制，意在實現項目的特定目標的管理方法體系。項目管理是為實現特定目標而進行的綜合性很強的管理活動，需要運用多種管理理論、方法和手段，因此既與一般管理有不少相似之處，又有自己獨特的管理特征。

⑴不可重復性。新項目要求新的管理過程，同一項目的不同階段需要有不同的管理方式，需要不斷地探索和學習。⑵非限定性。項目管理是對臨時組織在一起的人員進行管理的過程，因為要求員工承擔不同的任務，所以其管理結構是松散的。⑶不可預知性。項目的最終結果并不能預知，有可能與原意相悖。⑷組織文化特征。組織文化是普遍存在于組織中的生活方式，由一系列的規則、范圍和理念等組成。文化的塑造旨在幫助依靠這一體系工作的人員。

2 項目管理對人力資源管理的作用

項目管理能為人力資源管理提供一整套系統的思維框架和方法指導，確保人力資源工作的有效進行。項目管理的核心思想有目標導向、系統化管理和過程控制。項目管理為人力資源工作者提供了非常好的執行工具和控制手段，進而提升人力資源管理工作的績效，也將必然提高整個組織的管理效率。

3 人力資源項目化管理的優勢分析

3.1 保證人力資源項目完成的效率和質量

項目管理注重結果，以結果為導向，所以，人力資源管理引入項目管理，更能保證工作結果符合組織的多種要求。為完成組織的戰略目標，項目組織可將總目標分解成若干個小目標，以項目的方式分配給下一級項目部門，而項目部門又進一步將任務細分為更小的工作模塊，分配給更小的項目團隊，這樣可以保證整個項目完成的效率和質量。另外，在人力資源項目化管理中可加入成本指標，使項目化管理的總費用也能得到有效的控制。

3.2 有助于在最有利的時機進行企業變革，提高變革效率

項目管理注重合作，要求參與項目的人員一起為實現項目目標做出自己的貢獻，團隊合作精神的重要性在項目的執行與管理中尤為突出。同時，項目管理也要求按項目對資源進行重組，組織必須圍繞人力資源項目化管理的需要整合所需的各種相關資源，運用最適當的資源為完成項目服務，有利于把握人力資源變革最有利的時機，提高變革的效率。

3.3 降低組織的運營成本

項目管理的團隊具有開放性，它根據項目的需要而產生，依據項目的進展階段和情況來靈活調整項目組織和團隊成員，讓項目團隊在人員規模、專業背景、工作時間上擁有足夠的彈性，有助于提高工作的效率，降低人力資源成本。項目結束后，項目團隊隨之解散，團隊人員回到原來所屬部門開展新的工作，這樣可可大大降低組織的運營和管理成本。

人力資源管理中引入項目管理的方法，把薪酬管理、績效考評等當作特殊的項目來對待，有利于管理部門恪守時間表，有效利用資源，集中精力于解決關鍵問題，并恰當地管理風險。項目管理的方法還能使人力資源運用更加靈活，有利于避免對突發事件手忙腳亂的現象。

4 人力資源項目化管理應注意的問題

4.1 項目的周期。人力資源項目的周期通常不長，正因如此，項目對時間的要求往往更加嚴謹，通過運用工作分解圖和進度表，能夠使項目按時完成必須實施的各項任務和過程。

4.2 項目的溝通管理。人力資源項目通常是小型項目，目標有時候并不明確，且項目利益相關者較多，每一個利益相關者不但有容易發現的表面需求，更有不易發現的潛在需求，所以項目溝通管理非常重要。這需要項目領導者通過充分的溝通，在啟動階段明確項目目標，在項目執行階段及時地溝通和協調各方面的利益相關者，使項目目標得以實現或超越利益相關者的要求。在一些相對大型和重要的人力資源項目中，往往需要制定專門的溝通規劃。

4.3項目的風險控制。人力資源項目比較小型且周期不長，項目風險比較容易控制，但因人力資源項目對企業內部影響比較大，人力資源項目負責人仍然需要注意項目風險的控制。

4.4項目的總結、存檔。人力資源項目大都重復性強，少量一次性項目在企業內部又沒有可借鑒的經驗，因此對項目進行及時總結非常重要，收集項目記錄、分析項目成敗、整理吸取的教訓，并將所有的資料信息存檔，以供將來參考使用。

5 建議對策

第一，儲備和組建項目人才隊伍。由于項目化人力資源管理適用于成長期的企業，因而人才配備有其特殊性：首先是嚴格限制核心技術人才和管理人才的數量，同時要認真檢驗核心人才的職業道德和忠誠度；其次是儲備數量適當、專業方向暫時不定的綜合人才，遴選要注意人才的可塑性，聘用方式根據需要采用專職或兼職。

第二，立項及項目人員配備。這些工作包括：由公司高層與核心業務人員組成項目委員會，制定項目目標、運營模式及對項目經理的要求等；進行項目經理競聘；公布對項目經理的要求及條件，全體員工都有資格參與競聘；項目委員會通過綜合評定來確定項目經理人選；項目經理負責組建項目團隊，項目團隊可以是企業員工，亦可由項目經理進行外聘。

第三，項目管理與監控。具體內容：項目經理全權負責制定項目計劃、人員分工、過程監控、考核考評等工作，項目經理可根據需要請求項目委員會進行項目指導或協調溝通；項目委員會運用適當方法對項目運行情況進行監控，發現問題及時與項目經理進行溝通處理。

第四，項目結束時，對比項目目標，對項目實施情況進行全方位的考評，確定項目整體獎懲辦法。值得注意的是：獎勵應在項目結束后適當的時間內付諸實施，不能無故推遲獎懲的實施；應該根據項目大小、難度及實際完成情況對項目經理的級別和貢獻進行評定，授予相應的項目經理等級證書，并根據等級調整薪酬。

第五，項目經理依據項目獎勵總額及成員貢獻的大小及時分配項目獎金。值得注意的是，獎金應同時具備針對性和及時性以實現有效激勵，因此，獎金或提成的發放應控制在項目結束后適當的時間內；項目獎金分配額度根據項目參與者的有效工作時間及所承擔任務大小、難。

6小結

人力資源管理中更多地使用項目管理是必然的發展趨勢，符合時代的需求。任何管理都必須服從于企業的戰略發展需要，離開企業發展主旨來探討所謂的人力資源管理創新是不切實際的，也是注定會失敗的。人力資源管理者需要掌握項目管理的相關知識和技能，并按照項目管理的思路和方法去完成好每一個項目，這樣才能有效提高工作的效率和實現組織目標。人力資源管理中的招聘與配置、培訓與開發、績效考評、薪酬管理、組織變革、勞動關系管理、激勵、企業文化建設和員工職業生涯管理等工作都能夠歸結為一個個大大小小的人力資源項目并用項目管理的方法去運作。

參考文獻：

[1]白靜.項目管理模式在企業人力資源管理創新中的應用[J].科技與管理，2007，（3）.

[2]何元，張璐琪.企業人力資源的項目化管理思路[J].江蘇建材，2008，（2）.

[3]譚小軍.淺談項目管理在人力資源管理的應用.