員工協議合同
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員工協議合同范文第1篇
甲方：
乙方：
1 、根據服裝銷售行業有關規定和勞動用工辦法， 經協商甲、乙雙方平等自愿共同簽訂本合同， 共同遵守執行。
2 、本合同期限為至____年____月，或無合同約定期限____________，可根據企業經營和用工需求，商議解決。
3 、工作任務：
3.1 甲方安排乙方在門市店鋪內營業員崗位，從事該崗位職責范圍內的工作;
3.2 乙方的工作崗位、職責及工作質量要求，按照甲方的有關規定認真執行;
3.3 乙方應完成工作任務，執行安全規程，履行職責，遵守勞動紀律和職業道德;
3.4 因甲方生產(工作)情況發生變化或乙方不能勝任本崗位服務要求時，乙方應服從甲方的工作安排和調配。
4 、勞動報酬：
4.1甲方應按照國家勞動法有關規定，遵守按勞分配原則，結合工作價值，根據乙方所從事的工作崗位和工作態度，依法確定乙方的勞動報酬，按月以貨幣形式支付。
4.2 按個人工作能力和營銷經驗合理確定工資待遇，1個月為雙方共同適應期，期內薪金為__________元/月，試用期滿薪金為____________元/月，根據企業經濟效益和個人勞動付出，調整浮動獎金為___________元/月。
4.3 為增強員工愛崗敬業，增強責任心意識，工作時間為每日_______________________或_________________，因行業特點和工作要求確定每月全勤獎為____________元/月。
4.4 為公司正常運作和約束乙方按規辦事，按月收取崗位抵押金__________元，計：__________元(按月扣除)
5、勞動紀律：
5.1 乙方應嚴格遵守國家各項法律規定。遵守甲方工作規范、操作規程、勞動安全制度等各項規章制度和規定要求。同時，愛護甲方財物，保守甲方機密，維護甲方利益， 服從甲方的領導、管理和教育。
5.2 乙方違反勞動紀律， 甲方可對其進行批評教育， 直至按有關規定給予必要的紀律處分或解聘。
5.3 乙方因個人原因請假休息，不支付勞動報酬，并應提前告知甲方妥善安排，同意后方可休假。
6 、合同的終止、變更、續簽和解除：
6.1 經甲乙雙方協商同意， 可以變更合同有關內容并辦理合同變更手續。
6.2 甲方可以根據國家有關規定和生產經營狀況，以及乙方工作適應能力解除本合同，按約定結清勞動報酬。
6.3 下列情況乙方可以提出解除合同，甲方嚴重違反勞動合同或法律法規， 侵害乙方合法權益和經濟收益的。
6.4 乙方要求解除合同， 應提前45 日內通知甲方或經甲方工作安排合適接替人選同意。未按此項規定辦理，乙方承擔違約責任，崗位抵押金不予返還。合同正常終止后，甲方應保證全額退還甲方所繳納的崗位抵押金。
7 、任何一方違反本合同規定， 給對方成經濟損失， 應視其后果和責任大小按有關規定予以賠償。
8 、合同如有未盡事宜， 凡屬國家有規定的， 按有關規定執行;凡屬國家沒有規定的， 甲、乙雙方可協商修訂、補充。出現任何異議甲乙雙方均可向錦州市勞動仲裁委員會提起申訴和復議，公平裁決。
9、 請甲乙雙方認真閱讀，本合同雙方簽字即生效。合同一式貳份，甲、乙雙方各持一份，具有同等法律效力。
甲方：
簽訂日期： 年 月 日
乙方：
簽訂日期： 年 月 日
服裝店員工合同協議書二
一、合同期限
甲方聘用乙方在甲方 (部門)擔任臨時崗位工作。合同期限為一年，自 年 月 日至 年 月 日。
二、乙方工作內容(需填寫)
三、甲方的權利與義務
(一)負責乙方的日常人事管理;
(二)負責支付乙方工資，每日 元。
(三)其它;
四、乙方的權利與義務
(一)接受甲方的管理，并按合同要求認真履行崗位職責，服從工作崗位安排或調整，遵紀守法，圓滿完成工作任務;
(二)享受合同規定的工資待遇;
(三)在簽訂本合同時自愿遵守甲方的有關規定;
(四)其他
五、聘用合同的變更、解除、終止
(一)乙方有下列情況之一，甲方可以解除合同，須提前30天以書面形式通知：
1.履行合同差、完不成工作任務、考核不合格;
2.甲方撤并或減縮編制需要減員，經雙方協商就調整崗位達不成協議的;
3.患病或非因工負傷按國家規定的醫療期滿后，經有關機關鑒定，乙方不能從事原工作，或醫療期滿尚未痊愈的;
4.訂立合同的客觀情況發生重大變化，經當事人協商不能就變更合同達成協議的。
(二) 乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除合同：
1.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，損害單位經濟權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的;
2.連續曠工時間超過十五天或一年內累計曠工時間超過三十天的;
3.無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的;
4.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節嚴重的;
5.違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的;
6.偽造成績單、學歷、健康證明及用其他不正當手段欺騙甲方的;
7.被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責任的;
8.其它違反國家、學校、甲方規定的。
(三) 乙方有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同：
1.患病或非因工負傷，在國家規定的醫療期內的;
2.因工負傷，并經勞動鑒定部門鑒定完全或大部分喪失工作能力的;
3.實行計劃生育女職工在孕期、產期及規定哺乳期內的;
4.符合國家規定其它條件的。
對上述人員，可根據業務發展需要調整適當的崗位，待遇隨崗而定。
(四)合同期內，乙方要求違約解除合同的，應提前3 0天以書面形式向甲方提出申請。解除合同時間從甲方同意之日計算。
(五) 有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除合同：
1.甲方未按規定支付勞動報酬的;
2.甲方以暴力、監禁等非法手段強迫乙方工作的。
(六) 有下列情況之一，本合同自行終止：
1.合同期限屆滿;
2.合同期內乙方死亡;
3.乙方按國家規定應征入伍的;
4.法律、法規規定的其它情況。
六、違反合同的責任和爭議解決
合同一經簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件單方解除合同的，要承擔違約責任。因解除合同甲、乙雙方發生爭議，應先由雙方協商解決。協商無效的，可以向有關仲裁機構申訴。
七、其 他
本合同經雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份。
員工協議合同范文第2篇
甲方(用人單位)名稱：___________________
法定代表人：_____________________________
乙方(受聘人員)姓名：___________________
性別：___________________________________ 出生年月日：_____________
民族：___________________________________ 文化程度：_______________
居民身份證號碼：_________________________
家庭住址：_______________________________
郵政編碼：_______________________________ 電話：___________________
根據國家法律和有關政策，經甲、乙雙方平等協商，自愿簽訂本合同：
一、聘用合同期限。按下列第________款確定：
(一)本合同為有固定期限的聘用合同。合同期從________年________月________日至________年________月________日止。其中試用期從________年________月________日至________年________月________日止。
(二)本合同為無固定期限的聘用合同。合同期從________年________月________ 日起至法定或約定的解除(終止)合同的條件出現為止。其中試用期從________年________月________日起至________年________月________日止。
(三)本合同為以完成一定工作為期限的聘用合同。合同期從___________之日起至___________之日止(起止時間必須明確具體)。
二、工作性質和考核指標
乙方同意按甲方工作需要，在________崗位工作，完成該崗位承擔的各項工作任務。
考核指標每月(每季度、每年)為 ________________________________________
三、勞動保護和勞動條件
1、甲方實行每周工作40小時，每天工作8小時的工作制度。
2、甲方為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環境，保證乙方的人身安全及人體不受危害的環境條件下工作。
3、甲方根據乙方工作崗位的實際情況，按國家有關規定向乙方提供必要的勞動保護用品。
4、甲方可根據工作需要組織乙方參加必要的業務知識培訓。
四、勞動報酬
乙方在聘用期間的基本工資為月________________元，獎金見甲方的獎金發放制度。
五、甲方的權利和義務
(一) 甲方的權利
1.依照國家的有關規定和甲方的規章制度對乙方行使管理權、考核權和獎懲權。
2.合同期間因工作需要，甲方有權調整乙方的工作崗位。
3.具有下列情形之一的，甲方可以隨時通知乙方解除勞動合同，不受提前三十天通知的限制：
(1)在試用期內發現乙方不符合聘用條件的;
(2)乙方故意不完成工作任務，給公司造成嚴重損失的;
(3)乙方嚴重違反甲方工作責任制或甲方規章制度的;
(4)乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
(5)乙方被依法追究刑事責任的;
(6)乙方連續________個月(季度、年)考核被確定為不稱職的;
(7)不勝任現職工作，又不接受其它安排的。
4.具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但應當提前三十天以書面形式通知乙方：
(1)乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;
(2)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經當事人協商不能就變更聘用合同達成協議的;
(4)甲方瀕臨破產處于法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。
5.乙方受聘期間，因違法、違紀或其它不當行為，給甲方造成損失的，甲方有權要求乙方承擔相應的賠償責任。
(二) 甲方的義務
1.遵守國家的法律、法規、政策，尊重職工的主人翁地位，創造有利于職工發揮積極性和創造性的企業環境。
2.負責對乙方進行政治思想、職業道德、專業技術、企業管理知識、遵紀守法和規章制度的教育與培訓。
3.乙方具有下列情形之一，又不符合本合同第五條第(一)款第(3)項的，甲方不得解除勞動合同：
(1)乙方患職業病或因工負傷并被確認喪失勞動能力的;
(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(3)乙方為女職工，在孕期、產期、哺乳期內的;
(4)法律、法規規定的其他情形。
六、乙方的權利和義務
(一) 乙方的權利
1.在合同期間乙方享有參與企業民主管理，獲得政治榮譽和物質鼓勵的權利。
2.有權享受國家和本企業規定的勞動保護、勞動保險、福利待遇。
3.因疾病治療需要，有申請延長醫療期的權利。
4.有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除聘用合同：
(1)在試用期內;
(2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方工作的;
(3)甲方未按聘用合同約定支付勞動報酬或者提供工作條件的。
(二) 乙方的義務
1.必須按時、按質、按量地完成約定的工作任務或工作指標，并接受甲方的考核。
2.自覺保護甲方的形象和利益，不得實施有損甲方形象和利益的言行。
3.必須以甲方工作人員名義開展業務，并服從甲方統一管理。
4.乙方因其它事由單方提前解除勞動合同，應提前三十日以書面形式通知甲方，并承擔相應法律責任。
七、勞動保險和福利待遇
甲、乙雙方依法參加社會保險，按月繳納社會保險費，乙方個人繳納部分，由甲方在其工資中代辦扣繳。
八、違約責任
1.本合同一經簽訂，雙方必須嚴格執行，如遇違約時，違約方應承擔違約責任，支付給對方違約金________元;給對方造成損失的，應根據后果及責任大小予以賠償。
2.乙方在職期間，由甲方出資進行職業技術培訓或乙方屬甲方有償引進的人才，當乙方未滿約定服務年限解除本合同時，甲方可以按照實際支付的培訓費或有償引進費計收賠償金，其標準為每服務一年遞減支付的培訓費或引進費總額的20%。
3.違反和解除聘用合同的經濟賠償金和經濟補償金，按國家現行有關規定執行。在雙方終止勞動合同時，由甲方一次性付給乙方。
4.因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承擔違約責任。
九、解除勞動合同的程序
雙方協商一致，認為下述程序是公正而合理的。
1.提出書面通知;
2.填寫《員工離職通知書》。
歸還乙方持有的甲方的各種文件、資料、通信設備、勞動工具、住房、交通工具等甲方財產。如有遺失、損壞應予賠償。
3.交接工作;
4.支付違約金和賠償金;
5.甲方出具終止或解除勞動合同證明;
6.辦理戶口、檔案和社會保險轉移。
自乙方提出書面通知之日起的第三十一日，雙方勞動合同關系解除。但由于乙方的原因未能及時按程序辦妥手續的，則辦理時間可以順延，由此造成的損失乙方自負。
但如這種延誤系甲方原因，則甲方應為乙方辦理手續并賠償乙方損失。
十、本合同未盡事宜，按法律、法規、規章、政策執行。
甲方(蓋章)：________________
代表：________________________
員工協議合同范文第3篇
衛生事業是政府對公眾群體實行一種福利性政策的社會公益事業，是社會保障體系的重要組成部分。人人享有衛生保健，全民健康素質的提高，是全面建設小康社會和社會主義現代化建設的重要目標，是實現經濟和社會可持續發展的重要保障。
乳源作為粵北山區的少數民族自治縣，其經濟總量與珠三角地區相比而言，還相差甚遠，尚處于欠發達地區。俗話說：有錢才能好辦事。雖然發展公共衛生事業大部分是靠國家和上級部門撥款，而作為一個貧困山區，經濟弱、底子薄，到處都是需要花錢的口子，怎么能將這有限的資金去發揮好，用好，用到實處，讓當地的人民群眾能夠有個良好、衛生、健康的身體和生存環境這是當地政府部門義不容辭的責任。有道是：巧婦難為無米之炊！如何在經濟相對落后的條件下，抓好各項醫療衛生保健工作，這確實成為擺在了縣衛生局領導們面前的一道難題。而乳源縣衛生局卻迎難而上，將各項在衛生工作中所暴露的弱項和難點，實行分片包圍、各個擊破的方法消滅在萌芽狀態。
為此，記者采訪了主管乳源瑤族自治縣衛生工作的副局長秦紹基，請他給我們介紹一下乳源縣衛生工作的各項發展狀況。
記者（以下簡稱記）：根據韶關市“十一五”規劃中提出的對衛生工作的要求，您認為乳源瑤族自治縣應如何加快衛生方面的改革和發展步伐，從而不斷提高城鄉居民的健康水平。
秦副局長（以下簡稱秦）：我認為有以下幾點：
首先，要合理調整和優化配置衛生資源。建立鄉、鎮一級的衛生服務機構，鼓勵村鎮開展社區衛生服務。建立規范的轉診制度，合理分流病人，逐步實現“小病在社區，大病到醫院”的就醫模式，減少資源浪費和群眾負擔。建立方便快捷的應急救治和轉診網絡，并不斷完善城鄉衛生服務網絡。
其次，要繼續完善公共衛生服務體系，不斷提高公共衛生服務水平：1、繼續加強對疾病預防控制、醫療救治體系建設。2、強化醫療衛生機構承擔疾病預防控制的責任，建立覆蓋城鄉，靈敏高效，快速暢通的疫情檢測預警信息網絡，成立縣一級的急救指揮中心，提高醫療救治應急水平。3、加強對愛滋病、流感、病毒性肝炎、結核病、狂犬病、傳染性非典型肺炎等重大傳染病的預防控制和對新發現傳染病和輸入性傳染病的預防監測。建立健全慢性非傳染性疾病監測、管理、防治和健康教育的社區網絡。4、繼續加強婦幼保健機構建設，力爭用五年時間建立和完善覆蓋城鄉，集婦幼衛生監測和預測技術服務于一體的婦幼保健服務體系。5、加強衛生監督體系建設，在有條件的中心鎮建立衛生監督分所，作為縣級衛生監督所的派出機構，并建立縣、鎮二級衛生監督網絡。完善衛生監督抽檢制度，加強衛生監督綜合執法的力度，不斷提高衛生監管水平。并加強對食品衛生、公共場所衛生和放射性工作場所的監督監測。為人民群眾提供一個健康、安全的生活環境。
記：加強農村初級衛生保健工作是中央一直都十分關心的問題，在這方面乳源瑤族自治縣是如何做的？
秦：根據中央的相關精神，我縣結合自己的實際情況，制定了《乳源瑤族自治縣2001-2010年農村初級衛生保健發展規劃》，并堅持以人為本的原則，統籌組織和實施了覆蓋全縣范圍包括常住人口和流動人口在內的基本醫療服務，計劃免疫、傳染病防治監測、健康教育等公共衛生服務。同時，我縣還根據各村鎮分布特點，將鎮衛生院和村衛生站逐步改造成為規范化的、城鄉銜接的社區衛生服務機構，原則上在村衛生站的基礎上每個村委會設立一個社區衛生服務站，以便擴大服務功能，并為廣大的人民群眾提供預防、保健、治療、康復、健康教育和計劃生育技術服務等綜合性、連續性強、質優價廉、方便快捷的衛生服務。并繼續完善以大病統籌為主的新型農村合作醫療制度，穩步擴大覆蓋面和提高保障水平，使絕大多數農民得到基本的醫療保障。
記：乳源瑤族自治縣在普及疾病預防和衛生保健知識方面，有沒有開展過一些比較有意義的健康活動？都有哪些活動？
秦：有。比如為了提高全縣人民群眾的健康意識，根據縣委、縣政府的要求，提出創建國家衛生城鎮。為了早日實現這個目標，我縣充分發揮愛衛會的協調作用，動員全社會力量積極參與創建國家衛生城鎮工作，并按照分“三步走”的工作思路，全民參與，爭取用2-3年時間，取得創衛工作的勝利。還有，利用各種先進的現代通訊設施、網絡、傳媒等對市民進行健康知識教育。
另外，我縣還開展了“創建衛生村”的活動，通過和各有關部門的密切協作，發動群眾參與，將健康教育與健康促進工作落實到農村社區，向農民普及疾病預防和衛生保健知識，破除和抵制愚昧、迷信活動，引導和幫助農村居民養成良好的衛生習慣和科學、文明、健康的生活方式。
員工協議合同范文第4篇
單位是否能以辦理社保轉移為條件要求員工簽署競業限制協議
問題
張某是我公司的環保水處理技術員。主要負責酒精廢水的處理工作。這在我公司這類企業中是一個非常重要的崗位。現在。張某提出書面辭職報告。可是我公司并沒有與張某簽訂過競業限制協議，出于對公司利益的保護。我公司想與張某簽訂一份競業限制協議，要求張某在5年內不準從事酒精廢水處理的相關技術工作。但是我們擔心張某會不同意簽這份協議，因此。我們打算暫時不給張某辦理社保轉移。直到他什么時候與我公司簽訂了競業限制協議，我們再給他辦理社保轉移。
請問，我們這樣的打算是否可行。是否違法?如果違法的話。如何操作才是合法的?
問題
《勞動合同法》明確規定，在勞動關系解除之日起十五日內，用人單位必須為員工辦理退工手續。而為員工辦理社保轉移屬于退工手續的一部分。所以用人單位不能拒絕合法離職的員工提出的辦理社保轉移的要求。即使是非法離職的員工，只要雙方的勞動關系根據相關法律規定已經解除，用人單位都有義務為員工辦理包括社保轉移在內的退工手續。因為法律有一個基本原則：不能以非法對非法，不能以惡治惡。因此，不管員工是否合法離職，用人單位都不能拒絕為員工辦理社保轉移。
具體到貴公司的案件，貴公司拒絕為張某辦理社保轉移的做法是不妥的。
至于競業限制協議，是對用人單位合法利益的保護，有利于市場經濟的有序運轉，因此法律對此持支持態度。但是，由于競業限制協議嚴重影響著勞動者的擇業權，因此法律規定了合法有效的競業限制協議必須具備三個方面的要件，缺一不可。其一。必須有競業限制補償金的規定。當然競業限制補償金的標準因省市地區的不同又可能不同。其二，競業限制的時限必須在兩年之內。其三，競業限制協議必須符合合同的生效要件：主體適格、內容合法、自愿合意。
具體到貴公司這個案件，貴公司想以辦理社保轉移為條件讓張某與貴公司簽訂競業限制協議，這就違反了上述要件中的第三個要件：張某并非自愿的。因此，貴公司即使最后采取這種方法與張某簽訂了競業限制協議，這個協議也因不符合生效要件而無效，自始就對雙方無約束力。
因此，現在貴公司合法的操作就是：為張某辦理社保轉移，同時跟張某協商，爭取能達成針對競業限制的協議，若無法達成協議，則只要張某不侵犯貴公司的商業秘密，貴公司就無權干涉張某的就業問題。
企業兼并勞動合同怎么辦
問題
本公司是外資企業，收購了另一家合資公司，本公司要求員工將原來的勞動合同變更為以本公司為主體的勞動合同。
但許多員工的改簽合同工作受阻。他們認為兼并重組是企業的行為。非勞動者行為。其勞動合同的變化是由企業一方造成的。勞動者擔心。所面對的企業股權發生變化，企業名稱改變則意味著企業的主體發生變化，將來管理發生變化。為此給職工利益造成損害怎么辦?請問，員工不同意重簽勞動合同，怎么辦?
回復
企業兼并，是指一個企業購買其他企業的產權。使其他企業失去法人資格或改變法人實體的一種行為。《勞動合同法》第三十三條規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條規定：用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。
因此，關于對被兼并方企業職工的安置，原則上由兼并方企業接收。在確定資產轉讓價格時必須考慮這一因素。國家要求完善社會保險制度的配套實施，足額繳納各項社會保險，被兼并方企業職工的原勞動合同主要內容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯。所以，貴公司應加強宣傳，取得他們的理解。說明若不重簽，社保將無法辦理。
在重新簽合同時，將原合同轉為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，原企業無需給付經濟補償金。如果是企業與職工解除合同，除嚴重違紀之外，則需要給員工經濟補償。勞動者只是因為企業兼并、變更名稱的原因要求解除合同的。企業可以不支付經濟補償。如果有特殊約定可以從其約定。
如何留存員工違紀證據
問題
小丁通過應聘進入公司工作。簽訂了為期一年的書面勞動合同。加入公司后。小丁工作十分散漫，經常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對此開除決定不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。他認為，雖然勞動法規定員工嚴重違紀時，用人單位有權單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴重違紀。公司將其開除缺乏事實依據，屬于違法解除勞動合同。公司應當承擔相應的違法責任。
因為我公司剛成立，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據。
仲裁庭最后裁決我公司以嚴重違紀為由解除勞動合同缺乏事實依據，應當向小丁根據法律規定支付相應經濟補償金。我們想問除了考勤，怎樣收集證據比較合適?
回復
用人單位對違紀員工按照規章制度進行處理時要作出具體的處理決定，并向勞動者進行明確告知。用人單位在作出開除員工等重大處理決定時，一定要注意收集證據，否則，如果員工對企業主張的違紀事實否認，企業就會陷入被動。
我們建議：收集證據的形式是多種多樣的，對于員工曠工、遲到、早退的情況應當注意留存考勤記錄；對于員工打架斗毆的情況，應當及時向公安機關報警，讓公安人員留存相關筆錄；如果有監控錄像的話，對于有些違紀行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫檢查。或者填寫確認違紀懲戒單等形式留存證據。
在仲裁、訴訟過程中，能夠作為員工違紀事實的證據較多，包括：員工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關行政部門的決定書……企業在處理違紀員工時，要盡量多地搜集這類證據，以避免不必要的麻煩。 協議不繳社保也違法
問題
我們公司招有一些外來務工人員，公司按照本地的有關規定為他們辦理了五險一金的繳納手續，并按時為他們繳納保險。可是由于現在社保地域性強，他們在離開本地時這些保險可能會斷掉。因此，這些員工中就有人向公司提出申請。要求不繳社保。而以現金形式發放，并且要求與公司簽訂書面協議，協議不繳社保。這樣做是否可行?
回復
《勞動法》規定，“用人單位和勞動者，必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”參加社會保險、繳納社會保險是用人單位的義務，同時也是勞動者的權利和義務。而社會保險的有關法規規定，用人單位和勞動者繳納的社會保險費中有一部分是要提存為社會統籌基金的。因此，可
以肯定地說，不繳社會保險是會損害社會公共利益的。
你公司的案件中，雖然從形式上來看，公司與員工自愿協議不繳納社保費用是符合合同的生效要件的。但是從實質上來看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會公共利益的。公司若與員工自愿協議不繳納社保費用，將會侵害社會公共利益，因此該協議是無效的。
綜上所述，公司與員工協議不交社保費用是不合法的，公司應當按照原有的政策繼續執行，為員工按時依法繳納社會保險費用。
滿十年即須簽訂無固定期限勞動合同
問題
我公司有很多長病假員工已經遠遠超過了醫療期，出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動關系，但他們平時不來上班，除發放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經滿十年了，是否得與他們簽訂無固定期限的勞動合同?如何解決更為妥當?
回復
根據《勞動合同法》第十四條的規定，這種情況下確實應該與之簽訂無固定期限的勞動合同。但是根據國家關于醫療期的相關規定，若與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工醫療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書面通知，與之解除無固定期限勞動合同的，但要支付相應的補償金。建議你公司從節約企業成本出發，對這部分員工的勞動關系做一個梳理，先查驗這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統一發放《勞動合同順延通知書》告知，根據法律規定，公司已經給予了其醫療期的相關合法權益，其勞動合同順延至醫療期滿或者其身體康復為止。
從這個問題可以看出，其實無固定期限勞動合同并不是眾多HR想象中的這么可怕，無固定期限勞動合同還是可以根據法律。對其進行解除的。
單位該由誰在勞動合同上簽字
問題
我公司部分高層管理人員的勞動合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接與員工簽訂勞動合同合法有效嗎?如果不行有什么方法可以解決呢?如果他簽名生效。那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢?
回復
根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為單位一方，更多的是要看其在勞動合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章。誰在上面簽的字并不重要。如果沒有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要。
因此，您公司大老板要簽字是可行的，當然前提是有公司的蓋章。如果沒有公司蓋章，原則上應當由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權委托書了。
知情權是有界限的
問題
《勞動合同法》第八條規定了用人單位和勞動者的知情權以及告知義務。其中。對于勞動者的知情權規定說，在招用勞動者時，用人單位應告知工作內容、工作條件以及勞動者要求知道的內容。那么，是否就是說，勞動者問什么，用人單位就得告訴什么呢?萬一勞動者問公司的商業秘密，也必須得告知嗎?
回復
員工協議合同范文第5篇
案例一：
2008年8月，某公司錄用葉某為公司銷售經理，雙方于2008年8月12日簽訂聘用合同，合同約定銷售經理的月薪為4000元。
2012年9月，由于公司業務調整，需要解雇一部分員工，葉某被列入解雇行列。經過多次溝通后，公司與葉某達成協商解除，公司向葉某支付了8000元的經濟補償金。9月底，公司給葉某辦理了退工手續。
同年10月，葉某得知自己拿到的經濟補償金，遠遠低于自己應該可以獲得的工齡補償金，于是向當地仲裁委申請仲裁，要求該公司補足工齡補償。該公司則主張這是雙方協商一致的，且有員工親筆簽字的協商解除通知為證。
話題一：協商解除下的
經濟補償金如何確定
王昊：我認為，葉某的訴求是否會被支持，不能一概而論。在實際司法實踐中，需要考慮當地仲裁委員會的裁決風格以及仲裁標準。事實上，這在各地是存在差異的。對于一些標準相對寬松的地區而言，協商解除的，補償金根據協議上的約定為準，這樣葉某的訴求就不能得到支持；對于一些標準相對嚴格的地方而言，經濟補償金的計算嚴格按照法律規定，那么葉某的訴求極有可能會被支持。
對于我們公司，一般都是先按照法律規定計算出實際的經濟補償金，然后再以這個數額與員工進行協商解除合同。因為在我們看來，盡管有些地方的標準相對寬松，但是以法定標準給付肯定沒有風險。企業沒有必要為了省幾個月的經濟補償金而引發不必要的勞動爭議，最后不僅會加大公司的應訴成本，還會影響公司的社會形象，得不償失。
楊小芳：我覺得這家公司不一定會敗訴，關鍵是看
協商解除的協議上是怎么約定的。一般都會在協商解除的協議上有這樣的表述：經雙方確認沒有異議的。協議畢竟是雙方意思一致的表現，所以我認為，如果協議上的表述恰當，那么公司方還是會被支持的。
本案中，我覺得該公司保留的是一個協商解除的通知，并非協商解除的協議。在證明力上，通知不及協議，所以對公司方的應訴可能會有一定的不利影響。
王小武：我覺得如果該公司在協商解除時，已經明確告知員工實際可得的工齡補償是多少，員工也知道并同意接受實際獲得的補償金額是低于法定補償標準的，然后經雙方協商確定最終的補償標準為8000元的，這樣是沒有問題的，該公司不一定會敗訴；但是如果該公司并沒有提前告知勞動者，那么葉某的訴求是會被支持的。
魏浩征：就本案而言，葉某的實際工作年限為4年零1個月，工齡補償應為4.5個月，而用人單位實際支付的是2個月，是否合理？根據《勞動合同法》中的相關規定：用人單位向員工提出協商解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，需要支付經濟補償金，計算標準為一年一個月。反之，如果協商解除是由員工向用人單位提出的，那么就不符合法律規定的應當支付經濟補償金的情形，此時用人單位沒有支付經濟補償金的義務，即法定的經濟補償標準為零。
比照本案，葉某與公司是協商解除勞動合同的，假如協商解除是由葉某本人提出的，并且在協商解除的協議上明確表述“由葉某提出解除勞動合同的”（對葉某提出協商解除的事實加以證據的固定），那么法定的補償標準為零，此時公司給付兩個月的工齡補償，就非常合情合理！如果協商解除是由公司提出的，公司也提前告知其法定工齡補償為多少，那么此時是否必須是一年一個月的補償，說法不一。主要有兩種觀點：第一種是認為一年一個月的補償標準是一種強制性規定，所以公司必須按照實際的工齡進行相應的補償；第二種則認為一年一個月的補償標準并不強制，如果公司在協商時告知員工法定的工齡補償數額，實際協商一致的補償標準低于法定標準的，應該以協議上的商定數額為準。
從實際操作來看，我還是傾向于王昊先生的觀點。對于協商解除的，以法定標準予以補償最為保險。公司沒有必要為了眼前利益，為了少給幾個月的補償金，引發不必要的勞資糾紛。但是對于一些特殊員工，還是可以采取一些特殊手段的。
就本案來說，公司其實可以與員工進行必要的溝通，告知其工作表現不佳，不能勝任工作，繼續留在公司，考核的結果還是不勝任，屆時被公司以不勝任為由解除的，不僅要浪費一段時間，還會影響到其今后的職業生涯，建議員工自己主動辭職，人力資源部門為其爭取部分經濟補償金。通過此類的溝通，最終達成一個由葉某提出解除的協商解除協議，那么接下來的問題就好辦多了。
案例二：
鄧某于2005年12月入職某廣告設計公司任設計員，雙方簽訂的勞動合同約定：鄧某月薪為5000元，合同期限為5年，并約定合同期內一方違反合同的，應向對方支付違約金5000元。
2008年11月，公司考慮業務拓展需要，安排鄧某前往美國一合作公司接受培訓，培訓期限一年。公司與鄧某約定：培訓結束后3年內，鄧某不得主動提出辭職，否則要支付公司5萬元的違約金。
2010年10月，因鄧某曠工7天，公司以嚴重違紀為由開除了鄧某。11底，公司向當地仲裁委申請仲裁，要求鄧某支付5萬元違約金；鄧某則主張自己在國外是工作，不是培訓，所以要求支付違約金顯失公平，且自己并沒有主動辭職，沒有理由支付5萬元的違約金，此外自己的合同期未滿，公司解除自己，按照勞動合同約定，公司需支付5000元違約金。
話題二：如何合法約定違約金
周瑜君：公司不能與員工個人約定違約金，所以案例中勞動合同中關于違約金的約定是違法的。此
外，在培訓協議中約定的違約金數額也存在瑕疵，違約金的數額需要根據實際培訓的費用投入來確定，公司不能簡單約定一個數額。
王昊：首先，該勞動合同中對違約金的約定是無效的。其次關于培訓協議中的5萬元違約金，需要根據培訓協議中的具體規定，以及公司將給員工派駐美國培訓時的實際投入來確定。就本案來說，培訓協議中約定“服務期內鄧某不得主動提出辭職，否則需要支付公司5萬元違約金”，而實際的解除是公司方提出的，并非鄧某本人主動提出，所以并不違約，因此公司主張的5萬元違約金，將不被支持。
王小武：就本案來看，最終的裁決結果并不確定。如果該公司不能證明員工去美國是進行培訓，相反是進行工作的，關于培訓協議上的5萬元違約金必然不能被支持；如果是進行相應培訓的，違約金的數額也需要根據實際投入來確定，此外還涉及一個遞減原則，即如果是員工違約的，需要支付的違約金應該是未履行的服務期分攤部分的費用，并非全部培訓費用，所以此時公司索要5萬元的違約金，應該可以被部分支持。
魏浩征：圍繞本案的爭議焦點主要有四個，分別為：
1.在勞動合同中約定違約金的效力問題；
2.服務期超過勞動合同期限的，在企業管理和法律上的處理問題；
3.培訓和工作的具體界定問題；
4.對于員工主動離職的或者公司不得不解除的情形，公司的處理問題。
首先，是在勞動合同期內約定違約金的問題。本案中，這個約定不一定絕對無效，要看具體適用的對象。如果是針對員工的，那么這個約定必然無效；但如果是針對公司的，那么這個約定就是有效的。即此時如果公司方提前解除勞動合同，則需要根據勞動合同中關于違約金的約定，向員工支付相應的違約金。
其次，是服務期限長于勞動合同期限的處理問題。有很多人都認為，在這種情況下，合同自然順延至服務期滿為止。但事實上并非如此。根據《勞動合同法實施條例》中相關規定，服務期是公司的一種權利，并非義務。即當服務期大于勞動合同期限時，公司有兩種選擇：要么要求員工繼續履行合同，直至服務期滿；要么提前結束服務期，勞動合同到期終止。
再次，是關于培訓和工作的一個界定問題。本案中，如果公司有培訓協議，并且有相關的培訓費用發票，那么在培訓協議中約定違約金是有效的。在員工赴美屬于培訓的前提下，仲裁裁決是否支持5萬元的違約金，還要依據公司是否真的實際發生了費用投入以及實際是否達到了這個數額。關于培訓行為的確定，最有效的證明就是公司保留了培訓協議、培訓公司開具的收據或發票、員工提交的培訓小結、培訓簽到表等。關于培訓費用的確定，主要是根據提供的相關費用發票上的數額確定。
最后，是對于員工主動離職與公司不得不解除情形的處理問題。其實在服務期內，凡是員工本人主動辭職的，以及公司根據《勞動合同法》第三十九條后五種情形解除的，都被視為員工方違約。所以，該公司是有權要求員工賠償相應違約金的。當然，本案中的員工也有“空子”可鉆，即如果員工不是以曠工的形式被公司解除，而是以一些不作為行為被公司以不勝任為由解除的，此時公司就不能主張員工違約了。
通過對本案的分析，在勞動合同約定以及培訓協議的操作上，給了我們這樣兩個啟示：第一，在勞動合同中不要隨便約定違約金，因為約定不當的，很有可能直接加劇公司方的責任；第二，就培訓的界定，公司需要形成良好的證據意識，保留能夠證明是培訓而非出差工作以及能夠證明培訓費數額的相關證據。
案例三：
張某于2005年3月入職某制造型公司任一線技術工人，雙方簽訂勞動合同，約定合同期限5年，員工工資2000元/月。2008年7月，張某在工作中因為違規操作發生事故，造成手臂粉碎性骨折。接受治療期間，公司給付張某病假工資。3個月后，張某要求公司給付工傷待遇。公司不同意，張某與公司工作人員發生激烈肢體接觸，導致生產線上部分設備嚴重毀壞。公司遂以張某擾亂管理秩序、嚴重違紀為由將其開除。
隨后，張某向當地仲裁委提起仲裁，主張判定公司違法解除，要求經濟賠償金，并補足工傷期間的待遇；公司則主張自己是合法解除，并要求張某賠償設備損失。
話題三：賠償金的適用問題
楊小芳：按照《工傷保險條例》中的相關規定，發生事故時，是否為工傷，認定原則遵循的是無過錯原則。所以該公司沒有為員工申報工傷，直接按照病假待遇處理不妥。在工傷期間，公司是不能與員工解
除勞動關系的。此外，關于設備損失賠償屬于民事糾紛，公司方需要通過民事途徑進行追償。綜上所述，我認為張某的訴求會被支持，公司主張的合法解除將得不到支持。
王小武：我覺得該公司以“嚴重違紀”為由開除該員工的行為不妥，因為員工的違紀行為是基于公司的錯誤操作，歸根究底，是公司有過錯在先。
魏浩征：對于本案，主要可以從如下這幾個方面來分析：
第一，是否應當作工傷認定的問題。一般對于工傷的認定，采用的是無過錯原則，即不考量事故發生中員工的過錯問題，但是有一種情形除外，那就是上下班途中發生交通事故的工傷認定，必須是員工非主責的。該公司沒有去申請工傷認定，原因可能是：判斷員工的事故不能構成工傷，或者公司沒有繳納社保。對于公司超過一個月未申報工傷的，員工在一年內申報并認定為工傷的，相關的工傷待遇費用需要由公司自行承擔。
第二，員工在工傷期間，公司是否可以解除或終止勞動合同的問題。這需要視情況而定。在停工留薪期內，因為員工要享受工傷保險待遇，需要公司給其繳納社會保險，所以此時的勞動合同不能解除或終止；停工留薪期滿后，是否可以解除或終止要看具體的傷殘等級。被鑒定為一到四級的，勞動關系不能解除或終止；五到六級的，公司不能以《勞動合同法》第四十條、四十一條的規定解除，未經員工同意，也不能到期終止；七到十級的，公司不能以《勞動合同法》第四十條、四十一條的規定解除，但可以到期終止。即五到十級的，還是有辦法解除或終止勞動合同的，但是此時的工傷賠償等，需要依法支付。
第三，對于員工損毀設備、公司追償的問題。這屬于民事領域，公司可以通過民事途徑進行相應的追償，但是公司需要承擔舉證責任，即公司要有證據證明是該員工損毀該設備，并且給公司造成了實際損失。
單純就本案來說，該員工的主張不一定就會得到仲裁委的支持，因為員工目前尚未申請工傷認定，就員工發生的事故是否為工傷，尚無明確界定。如果一旦被認定不屬于工傷的，那么員工基于工傷這一前提的訴求必然不能得到支持。在司法實踐中，對于仲裁委而言，屬不屬于工傷并不是其職責所在。一般來說，在這種情況下，仲裁委多會選擇中止仲裁程序，要求員工先進行工傷認定，待工傷認定結果出來后再進行后續裁決。有一點要提醒，員工方自主申請工傷認定是有一個時效限制的。所以本案中，在員工工傷未被認定以前，公司以病假待遇對待員工，是可行的。
在這里，給用人單位一些建議：
1.勞動合同中的約定必須合法合理，必須慎重，不能想當然，更不能異想天開，不要為了震懾員工而設定一些無效條款或者單方無效（對用人單位有約束力的）條款；
