前言：本站為你精心整理了對起草勞動合同法的一些建議范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

一、關于立法形式

鑒于勞動合同法涉及問題繁多，且關系到勞動者的切身利益，關系到社會的穩定，因此，對于此項立法應當持更為審慎的態度，采取科學、民主的方法立法。

建議：

1、借鑒《合同法》起草的經驗，可以嘗試委托勞動法專家起草《中華人民共和國勞動合同法（草案送審稿）》討論稿，并注重傾聽、吸納專家意見；

2、將討論稿向社會公眾公開，并聽取社會公眾意見。

二、關于草案送審稿內容

1、由于多年來我國勞動法與民法通則、合同法之間的關系未理順，導致在司法實踐中常常適用民法通則、合同法的規定處理勞動合同糾紛。

本人認為，勞動合同法應當是勞動法的一部分。勞動合同法應當根據勞動法制定。這樣，一方面有利于提高勞動法作為基本法的地位，另一方面也有利于明確勞動合同糾紛的法律適用問題。

因此，建議第一條改為：“為了規范勞動合同制度，保護勞動合同當事人的合法權益，規范勞動關系，促進經濟發展和社會進步，根據勞動法，制定本法”。

2、用人單位規則是勞動關系調整中的重要淵源之一，其獨立性可以與勞動合同法、集體合同法相提并論。因此，本人認為勞動合同法應當對用人單位規則作出規定。

鑒于用人單位規則在調整勞動關系中的重要性，本人認為應當在勞動合同法中專列一章對用人單位規則作出規定。

3、送審稿僅對依法設立后的用人單位進行了界定，但是，對用人單位處于籌建階段的招用行為及其法律后果卻未作出規定。

因此，建議增加，即：“法人或非法人組織處于籌建階段與勞動者建立勞動關系的，按下列情形處理：

（1）法人或非法人組織依法成立的，以成立后的法人或非法人組織為用人單位；

（2）法人或非法人組織未依法成立的，由發起人為用人單位。發起人可以以法人或者非法人組織未成立為由終止勞動合同。發起人對勞動者承擔連帶責任。

4、考慮到實踐中涉外勞動爭議較為常見且關系復雜等因素，建議在勞動合同法中專列一章規范涉外勞動關系。該章的主要內容有：

（1）有下列情形之一者，用人單位與勞動者之間的勞動關系為涉外勞動關系：

A、用人單位為外國企業的；

B、勞動者為外國人或無國籍人的；

C、勞動合同履行地在外國的。

（2）外國企業不得直接招用中國公民在中國工作。但是，外國企業駐華代表機構可接受具有合法經營資格的中國人才中介機構的派遣，與其派遣的勞動者建立工作關系。

（3）用人單位可以依法招用外國人或無國籍人在中國或外國工作，也可招用中國公民到外國工作。

（4）中國的法人或非法人組織作為用人單位的涉外勞動合同爭議的解決，應當適用中國法律。除此之外，其他的涉外勞動合同爭議的解決，適用雙方約定的準據法；沒有約定準據法的，適用原告住所地、被告住所地、勞動合同履行地、勞動合同簽訂地等與勞動合同有密切聯系的國家的法律。

5、建議增加：“確立勞動關系，應當訂立勞動合同。未訂立勞動合同的，視為事實勞動關系”。

6、建議增加：“勞動合同僅用外文書寫的，如果用人單位和勞動者之間發生勞動爭議，申訴方或起訴方應當向勞動爭議仲裁機構或人民法院提交勞動合同的中文翻譯文本。如果雙方對中文翻譯文本的內容有分歧的，則以審理勞動爭議案件的勞動爭議仲裁機構或人民法院指定單位翻譯的中文文本為準”。

7、建議增加：

用人單位按照下列原則向勞動者支付競業限制補償費：

（1）競業限制期限不滿6個月的，用人單位應當向勞動者支付不低于1個月工資的競業限制補償費；

（2）競業限制期限已滿6個月不滿12個月的，用人單位應當向勞動者支付不低于2個月工資的競業限制補償費；

（3）競業限制期限已滿12個月不滿18個月的，用人單位應當向勞動者支付不低于3個月工資的競業限制補償費；

（4）競業限制期限已滿18個月不滿24個月的，用人單位應當向勞動者支付不低于4個月工資的競業限制補償費；

（5）競業限制期限已滿24個月不滿30個月的，用人單位應當向勞動者支付不低于5個月工資的競業限制補償費；

（6）競業限制期限已滿30個月不滿36個月的，用人單位應當向勞動者支付不低于6個月工資的競業限制補償費。

以上“工資”為勞動者與用人單位解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資。工作時間不足12個月的，以實際工作時間的月平均工資為準。

8、建議增加：“續延后的勞動合同期限，勞動合同有約定，以勞動合同的約定為準；勞動合同未約定的，視為無固定期限勞動合同”。

9、建議增加：“用人單位直接或者間接招用勞動者從事工程建設，勞動者因工負傷或死亡的，應當按照下列原則確定用人單位的損害賠償責任；

（1）建設單位直接或間接招用勞動者從事工程建設的，建設單位作為用人單位承擔對勞動者的損害賠償責任；

（2）發包人（即建設單位）依法將建設工程發包給承包人的，承包人直接或間接招用勞動者從事工程建設的，承包人作為用人單位承擔對勞動者的損害賠償責任；

（3）承包人依法將建設工程分包給分包人的，分包人直接或間接招用勞動者從事工程建設的，分包人作為用人單位承擔對勞動者的損害賠償責任；

（4）發包人違法發包或承包人違法分包的，由直接或間接招用勞動者從事工程建設一方作為用人單位承擔賠償責任，違法的發包方、承包方、分包方承擔連帶責任。

10、建議增加：

（1）用人單位的部門業務或與業務相關的資產被收購的，作為被收購方的用人單位可以解除該部門勞動者的勞動合同，但是應當提前30日以書面方式通知勞動者，并應當按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年給予一個月工資的經濟補償金。不足一年的，按照一年計算。

（2）用人單位資產轉移可能導致依托在該資產上的勞動者因資產的轉移而無法繼續工作的，勞動者有權提出解除勞動合同，但是應當提前30日以書面通知用人單位，并無需向用人單位支付任何的提前解除勞動合同違約金。

（3）用人單位因被他人收購全部股份（或股權）而消滅的，勞動合同終止，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金。

11、建議增加：“勞動合同當事人協商一致，可以變更勞動合同。但是，用人單位有下列情形之一者，可以單方面變更勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作的；

（2）勞動者不能勝任工作；

12、增加：“用人單位不得在勞動合同中約定對勞動者不利的勞動合同變更條款”。

13、增加：“當事人可以在勞動合同中約定，一方違法解除勞動合同應當向另一方支付違約金。違約金的計算標準為：勞動者未履行勞動合同的月數×勞動合同解除前勞動者12個月的月平均工資。但違約金最高不得超過用人單位支付給勞動者全部勞動報酬的二分之一”。