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摘要:高校教師享有法定的辭職權，高校不得以任何協議的方式予以排除。高校以基于職稱評定所簽服務期內辭職必須經其批準的約定，屬于霸王協議，沒有法律和人事政策的依據，侵犯了教師的人身自由權、擇業權以及潛在的財產權。故而，對于凡是涉裁、涉訴聘用協議中有規定高校教師辭職必須經學校批準的霸王約定，司法中理應摒棄《事業單位人事管理》第十七條但書的適用，依法保護教師辭職權，作出高校履行轉移教師人事檔案及社會保險關系的正確裁決。

關鍵詞:高校;教師;人事檔案

近些年來，高校因職稱評審所簽訂服務期內不準教師辭職流動的人事爭議糾紛愈演愈烈、日益劇增，不僅影響了高校自身的教學、科研工作，而且也嚴重侵犯了教師法定辭職權。僅以中國中部安徽省高校為例，自2015年至今的五年時間里，筆者從中國裁判文書網統計就有14例因職稱評審而扣押辭職教師檔案的人事爭議訴訟。①基于此，對高校扣押高級職稱教師人事檔案進行法理解讀，希冀為高校、勞動人事爭議仲裁委、法院在正確化解此類人事爭議時提供法理支撐。

一、高校教師享有法定辭職權，法律賦予教師具有單方解除人事聘用合同的權利

高校教師和高校之間屬于人事聘用合同關系，實際上是一種特殊的勞動合同關系。高校教師的辭職權是一種具有人身意義上的絕對權。在人事聘用合同的基本法理中，辭職權是擇業權的前置性權利，高校因教師職稱評定所簽訂的聘用協議中有關“服務期”的約定，僅僅屬于違約責任的約定，只有辭職才是具有法律意義上的解除人事聘用合同。我國憲法規定公民有自由勞動的權利，我國勞動法也賦予勞動者有自由選擇職業和平等就業的權利。我國自1998年生效的聯合國人權公約中的《就業政策公約》規定公民有選擇公正和滿意的工作條件以及得到法律保護而免遭強制勞動的權利，公民的勞動權可以通過積極的追求來實現。所以，高校教師的法定辭職權不應受到聘用合同中教師辭職必須經高校批準的霸王協議的限制。2003年人事部印發的《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》（國人部發[2003]61號）中規定高校受聘人員單方解除合同的等待期為六個月。至2014年施行的《事業單位人事管理條例》第十七條則規定事業單位工作人員只要提前30日書面通知事業單位，盡到法定通知義務，而無需經學校批準就可以單方解除人事聘用合同。《事業單位人事管理條例》第十七但書部分雖有“但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外”的規定，但我們認為“另有約定的除外”的正確法意是指聘用合同雙方對辭職程序以及違約責任的合意約定，而不是約定教師的辭職必須經高校批準。若是將但書誤解成教師辭職必須經高校批準，則這樣的約定實際上因違反了法律的強制性規定而必然成為霸王協議；高校人事改革將又倒回到計劃經濟時代，難以實現高校由身份管理向合同管理、由行政用人向合同用人的人事改革政策目標。

二、我國相關人事法律規定高校與教師簽訂聘用

合同時，雙方之間是平等民事主體關系；若人事聘用合同中規定教師辭職必須經高校批準的規定，則違背了雙方系平等民事主體的基本法理高校不是行政管理者，而是典型的公益二類事業單位，實行法人治理結構，日益向企業靠攏，國家法律和人事政策要求教職工實行全員聘任，因此教職工的地位更類似于企業勞動者。在人事聘用合同期限內，高校可以依法解聘其工作人員，工作人員亦可依法辭職，二者之間是完全平等的民事主體關系。《教師法》第十七條以及《高等教育法》第四十八條均規定高校和教師在簽訂人事聘用合同時，雙方是平等民事主體，必須遵循平等自愿、協商一致的基本原則。我國人事政策方面的改革及其相關規定，也是導向雙方平等自愿、協商一致的人事聘用合同關系。早在《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》（國辦發〔2002〕35號）中便明確規定了高校與教師雙方要在“平等自愿、協商一致”的基礎上簽訂聘用合同，高校用人機制將從身份管理轉變為崗位管理，由行政任用關系轉變為平等協商的人事聘用關系。我國《高等教育法》第四十八條以及《高等學校教師職務試行條例》第十六條均明確規定高校在與教師簽訂聘用合同時必須遵循“先評后聘”的法律程序。職是之故，一些高校在教師評定職稱之前就強制教師必須簽訂“評聘合一”的協議，這完全違反了我國法律所規定的“先評后聘”的程序規定。法律規定必須“先評后聘”的程序，其深刻用意實際上也是提前阻滯高校顛倒程序而趁機侵奪教師職稱評審的合法實體權利。所以，一些高校因在教師評定職稱之前就要求參評教師簽訂“評聘合一”“以評捆聘”的強制行為因違反程序正義而無效。還有一些高校在教師職稱評定之后不等教師應聘便強制教師必須簽訂書面自愿承諾書，必須承諾在服務期內不調離、不辭職，否則不享受相應的職稱待遇。我們認為，無論是提前加塞剝奪參評教師潛在的應聘選擇權，還是事后強制參評教師職稱評定之后必須接受本校應聘，都是違反人事聘用合同雙方主體地位平等的原則，都是無視高校教師應聘選擇權的不法行為。

三、高校扣押離職教師檔案是嚴重違反檔案移轉

的相關法律法規、中央政策以及最高院司法權威指導觀點的不法行為高校通過強行扣留教師人事檔案的方法來強制教師繼續為其服務，是嚴重違反法律法規及人事政策的不法行為。

（一）就法律規定而言，涉及辭職者檔案的法律法規均嚴禁用人單位扣留辭職者的人事檔案。首先，《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》（國辦發〔2002〕35號）第六條規范解聘辭聘制度中規定雙方之間聘用關系解除后，高校要及時為受聘教師辦理人事檔案及社會保險關系的轉移。《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》（國人部發〔2003〕61號）第五條第19項則進一步規定了高校不得以任何理由扣留無聘用關系教師的人事檔案，并規定必須在三個月內給離職老師辦理人事檔案的移轉手續。其次，我國《勞動合同法》第五十條第一款規定用人單位給勞動者辦理檔案和社會保險關系的時間明確限制在十五日內，并要求用人單位同時出具終止或解除勞動合同的證明書。《最高人民法院關于審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋〔2003〕13號）第一條明確規定高校與教師之間因辭職、履行聘用合同所發生的人事爭議，適用勞動法的規定處理。故而，勞動人事仲裁委及法院均應依據《勞動合同法》第五十條第一款的規定，裁決高校在十五日內為辭職的教師辦理檔案及社保關系的轉移。最后，2016年《人力資源社會保障部辦公廳關于簡化優化流動人員人事檔案管理服務的通知》（人社廳發〔2016〕75號）第三條第（十一項）同樣明確規定用人單位不得因教師參加了本單位的社會保險及職稱評審而強制保管離職教師的人事檔案。

（二）就我國人事政策而言，中央人事政策嚴禁扣留辭職工作人員的人事檔案。當前，我國人事制度正處于急劇的變革時期，2011年中共中央辦公廳和國務院辦公廳進一步指出人事改革目標是要實現由合同用人替代固定用人，要完善事業單位工作人員的流動、退出機制，做好檔案及社保的銜接工作。2018年中共中央辦公廳印發《干部人事檔案工作條例》，其第三十九條“開展干部人事檔案工作必須遵守下列紀律”第（七）項同樣嚴禁事業單位扣留離職者的干部人事檔案。

（三）就司法實踐而言，最高人民法院民一庭曾權威司法觀點，嚴禁扣留已經離職勞動者的人事檔案。最高院民一庭在總結典型案例基礎上，發表《最高人民法院民一庭曾發表為離職的勞動者辦理檔案轉移是用人單位法定后合同義務》的權威司法觀點，以指導司法實踐，該意見明確指出無論勞動者在解除合同時存在何種錯誤，用人單位都不能扣留勞動者個人檔案，為離職勞動者辦理檔案轉移手續是用人單位的法定后合同義務。②

四、結語

高校教師享有法定的辭職權，作為法治精神傳播者的高校理應通過尊師重教、提高教師工作待遇和發展平臺的途徑，來留住教師的心，而不是通過霸王協議肆意扣留人事檔案，強制教師為其服務，這只能適得其反。高校所在區域的勞動人事爭議仲裁委、法院應摒棄地方司法保護主義思維，依法公正的裁決人事爭議糾紛，通過司法裁決推進高校依法治校，保證我國高校人事制度改革不偏離正確方向；對于那些在聘用合同中約定辭職必須經高校批準的霸王協議理應予以司法否定，不可錯誤的適用《事業單位人事管理條例》第十七條但書部分作出膚淺的、違反法意的裁決。

作者:張俠 張本順 單位:揚州大學檔案館揚州大學法學院