員工情緒管理對企業建設的啟示
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情緒的產生是被客觀影響而產生的主觀感受，每個人的感受都是不一樣的，因此每個人的情緒變化也不一樣。員工作為企業建設的主體，員工投入工作的積極性對企業的長遠發展有著不可替代的作用，但是員工的工作效率常常受到情緒的控制，因此，為了企業更好的發展，企業管理者必須重視管理員工的情緒。
1.員工是企業的主要構成因素
一個優秀的員工能夠給企業帶來出色的工作業績，員工對于企業的價值、能為企業帶來的經濟效益都是不可估量的。因此，企業在滿足員工的物質需求時也要在精神方面給予足夠重視，主動緩解員工的工作壓力，只有實施人性化的人文管理，才能減少企業優秀人才的流失以及調動員工的工作積極性。從而使企業最大程度的保留了優秀員工這一重要資源，為長遠的策略發展奠定了堅實的基礎。
2.從制定企業文化看員工情緒管理
不同的企業都制定有不同的企業文化，一個企業的文化說明了這個企業的核心價值觀、工作流程、管理體制甚至是創新與變革能力等，因此企業文化深刻影響著企業的長遠發展。而一個企業管理者明智合理的管理決策可以直接影響到企業文化的中心思想，從而決定著員工對待工作的態度。及時合理的管理好員工的情緒，協調員工之間友好的人際關系，增強凝聚力，可以使一個企業的文化環境散發出積極進取、團結友愛的精神氛圍。
二、員工情緒管理面臨不同階段的困難
在不同的時期里企業員工的情緒變化也會出現不一樣的表現方式，由于企業管理者涉及的工作面極廣，因此不可能感受和管理好每一個員工的情緒變化。此外，員工身為企業員工的同時也是社會中的一個獨立個體，每個人每天接觸的周遭事物以及產生的主觀思想都有所不同。因此，企業管理者管理員工情緒的工作實施起來難度非常大，但是仍然可以通過留意觀察員工每個時期的階段性情緒，并進行分析總結，在不同的階段進行統一管理、疏導，最大限度的管理好員工情緒。
1.適應期
員工初次進入一家企業處于試用階段時，通常會對周圍陌生的環境感到不安，對他人的看法容易感到緊張并害怕不被認可，同時對新接觸的工作內容有著強烈的好奇心。試用期的員工在對新工作進行適應時，情緒的變化和波動會比較大，但對新接觸的工作熱情度非常高，工作上主要產生積極情緒，企業管理者對這類型的員工進行情緒管理時要以緩解員工的緊張敏感情緒為主。同時注重鼓勵和褒獎員工的激情，培養旺盛的斗志。
2.正式上班時期
員工度過適應期，正式進入上班階段。此時，由于已經通過一段時間的熟悉和適應，消除了緊張感，情緒已趨于穩定，這個時期的員工已經可以承受不同的評價，也得到了一定認可，同時對于工作仍保持一定的積極性。但這才是企業管理者最應注重員工情緒管理的重要階段，因為此時員工的工作量正逐漸加大，壓力也隨之增加，同時由于人際圈的擴大，員工之間的人際關系也變得更為復雜，如果這時候員工產生的不良情緒得不到及時有效控制，就會使企業剛培養的人員流失從而給企業帶來不必要的損失。因此，企業管理者應注重協調好此階段員工在工作壓力和人際關系中的不良情緒，確保員工保持平穩的情緒并積極投入到工作中。
3.即將離職時期
每一個企業都會有員工離職的現象，不管員工的離職是出于主觀意愿還是客觀原因，這個時期的員工都會產生怠慢工作、情緒不高等現象，這當中有許多復雜的情緒變化，主要是消沉、灰心或不舍的消極情緒。企業管理者在對這類型員工進行情緒管理時應以穩定員工情緒為主，安撫好員工恪盡職守地將余下的工作做好。
三、企業建設中如何更好的做好員工情緒管理
1.聘用員工需重點把關
聘請員工的環節并不屬于員工情緒管理的內容，但是仍要引起足夠重視，因為一個積極開朗的員工可以給企業的氛圍注入正面的影響，甚至可以將積極的情緒感染給其他的員工。由此可見，聘請員工時不能只注重業務能力，還要注重員工的個人素質、思想素質等綜合方面的素質。這對于減輕企業管理者的情緒管理工作也有一定的幫助。
2.注重人文管理
企業管理者在對員工進行情緒管理時要做到以人為本，循序漸進的開導員工，使其樹立起對生活和工作的信心，不能以施加壓力來進行管理，這就是人文管理。實施人文管理對管理者自身有著較高的要求，必須不斷提升自我能力，使自己先成為企業中的典范。
3.培訓員工情緒控制力
收集一些情緒調節方面的資料發放給員工進行查閱并相互討論，如果條件允許，可以請一位心理方面的專家向員工普及講解調節情緒方面的知識。員工掌握了情緒調節的技巧，不僅緩解了自身的不良情緒，積極的投入到工作中，也減輕了企業管理者的工作壓力。
4.實施激勵手段
對員工實施獎金激勵可以使員工在物質和精神上的需求同時得到滿足，除此之外，激勵手段還包括在日常工作中的肯定和鼓勵等，利用激勵手段調動員工的工作積極性，使員工能夠全身心的投入到企業的建設中。
5.重視文體活動
開展形式多樣、健康向上的文體活動，豐富員工的業余文化生活，促進溝通與和諧。
作者：周勇光單位：廣西水電工程局
