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第一篇：高校青年教師師德建設(shè)長效機制

【摘要】當(dāng)前青年教師作為高校教師隊伍中所占比例最大的群體，其師德建設(shè)成為了國家極為重視的一項任務(wù)，而青年教師師德建設(shè)的關(guān)鍵又在于長效機制的形成。文章首先論述了機制形成的要素、條件和過程，隨后分析了目前高校青年教師師德建設(shè)存在的機制缺陷，進(jìn)而從建立健全的青年教師師德規(guī)范制度、提供青年教師需要和利益保障的激勵政策以及加強青年教師的自我學(xué)習(xí)和自覺自省三方面提出了促進(jìn)高校青年教師師德建設(shè)長效機制形成的有效性措施。

【關(guān)鍵詞】高校青年教師；師德建設(shè)；長效機制

一、機制的形成要素及過程

“機制”在社會學(xué)理論中有三個基本涵義：第一是指事物內(nèi)部各組成要素之間的關(guān)聯(lián)，也可以說是指結(jié)構(gòu)；第二是指事物在規(guī)律運動中所發(fā)揮的效應(yīng)和作用，即功能；第三是指事物在運動過程中發(fā)揮效用的原理和過程。概括而言，社會學(xué)理論認(rèn)為“機制就是帶規(guī)律性的模式”。

1.制度是形成機制的核心要素。長期以來，在對機制與制度的研究當(dāng)中，人們普遍存在一種誤區(qū)，認(rèn)為機制是可以建立或者說構(gòu)建的，而事實上，機制只能形成，不能構(gòu)建，能夠建立起來的只能是具體形象的制度或是規(guī)則，而不是機制。機制與制度是密切聯(lián)系的，但二者之間也存在著區(qū)別。機制是經(jīng)過長期實踐認(rèn)證、通過總結(jié)歸納各項制度所得出的，其表現(xiàn)為一個動態(tài)的運作過程，而制度是為了調(diào)節(jié)人與人以及人與社會關(guān)系的行為準(zhǔn)則，是規(guī)定人們行為標(biāo)準(zhǔn)的強制性規(guī)范體系，是確立行為準(zhǔn)則和規(guī)定行為標(biāo)準(zhǔn)的靜態(tài)規(guī)則，即機制是動態(tài)的，而制度是靜態(tài)的；制度是規(guī)定了人們權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任和態(tài)度的行為規(guī)范，是已經(jīng)明確了的規(guī)則法則，是具體形象的，而機制則是在事物變化發(fā)展過程當(dāng)中，在制度的長期作用過程當(dāng)中形成的，是抽象的；制度是由各方面強制性力量結(jié)合所建立起來，并且受到這些強制性力量保護(hù)實施的，而機制則無法依靠任何強制性力量建立，是在長期實踐過程中形成的。機制的形成是以制度的建立和實施作為先決條件的。

2.觀念、利益和情感是形成機制的重要條件。在現(xiàn)實生活中，仍然存在著許多舊時延續(xù)下來的既成觀念，例如平均主義觀念、機會主義觀念和自私主義觀念，對于這些觀念已深深扎根在心中的人們來說，所規(guī)定和約束的內(nèi)容與這些觀念有所沖突的制度則很容易引起他們的反感甚至抵制，也無法使制度建立的目標(biāo)深入人心；利益即需求對于人們來說是生存的根本，是與人們生活息息相關(guān)的，是基本要素，如果某些制度阻止人們?nèi)崿F(xiàn)其基本需求，即與他們的利益發(fā)生沖突，那么人們會自然排斥這種制度，從而給制度作用轉(zhuǎn)化成機制造成阻礙；情感在這里可以理解為人們對于制度的規(guī)范和制度建立的目標(biāo)的喜好或厭惡，支持或反對，一旦制度的建立遭到大部分人的反對時，制度也無法長期作用而形成機制。因此，制度的建立并不代表其已經(jīng)發(fā)揮功效，制度在無法作用形成機制時，是無法真正起到實際效用的。

3.機制的形成是理性思維和心理轉(zhuǎn)換的過程。李景鵬教授認(rèn)為：“當(dāng)人們在內(nèi)在的和外在的、微觀的和宏觀的各種要素的作用下逐漸地趨向于制度目標(biāo)的時候，實際上是經(jīng)歷著兩個過程，一個是理性思維的過程，一個是心理轉(zhuǎn)換的過程?！盵1]第一，理性思維過程，我們可以理解為是人們通過理性的思考，權(quán)衡利弊，經(jīng)過整體考慮逐步認(rèn)識到制度所建立的目標(biāo)在長遠(yuǎn)上與其利益是具有一致性的，至少是不損害其長遠(yuǎn)利益的，由此而認(rèn)同并且開始趨向于制度目標(biāo)。第二，心理轉(zhuǎn)換過程，可以理解為是在經(jīng)過理性思維過程得到正確的認(rèn)識之后，人們通過調(diào)整和改變自身的行為使其適應(yīng)并趨向于制度目標(biāo)的過程。所以，當(dāng)人們通過長時間的積極思考、認(rèn)識、調(diào)整和改變之后，就慢慢地發(fā)現(xiàn)自己的追求與制度的目標(biāo)已經(jīng)趨于一致，如此便形成了人們自動趨向于制度目標(biāo)的整體趨勢，也就逐漸地形成了機制。

二、目前高校青年教師師德建設(shè)存在的機制缺陷

1.規(guī)范制度的缺陷。從當(dāng)前的師德建設(shè)實際來看，國家層面制定和完善的法規(guī)制度，例如《教育法》、《教師法》、《高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》都是從國家整體目標(biāo)和整體要求出發(fā)，是從宏觀的層面和抽象的角度對教師師德提出要求，但是每所高校的實際情況都不同，師德在每所高校的表現(xiàn)形式也都不一，甚至每所高校面對的師德問題也都有區(qū)別，那么國家層面的統(tǒng)一制度標(biāo)準(zhǔn)又怎么能夠?qū)唧w某一所高校的師德問題起到直接的作用？這樣的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)又怎么能夠解決紛繁復(fù)雜的師德實際問題？因此，無論是在師德制度的制定和完善，還是在師德建設(shè)的整體實際上來說，都必須在國家整體師德要求的框架指導(dǎo)下，針對學(xué)校自身的特點，進(jìn)行相應(yīng)的師德創(chuàng)新，區(qū)別對待，特殊處理，進(jìn)行校本化的師德建設(shè)。

2.激勵措施的缺陷。當(dāng)前，青年教師的健康問題也逐步得到重視。在《河北省教育科學(xué)十五規(guī)劃》的一項課題調(diào)查中顯示，有45.2%的高校青年教師存在心理疾病，受訪人當(dāng)中輕度心理障礙的占36.8%，中度心理障礙的占8.4%。而青年教師的健康問題主要是來源于幾方面的壓力：第一，教學(xué)方面。作為青年教師，一般都承擔(dān)著較為繁重的教學(xué)任務(wù)，有調(diào)查指出，16.3%的青年教師一周課時量在5-8節(jié)，22.7%的青年教師在9-12節(jié)，12.7%的青年教師在12節(jié)以上。第二，科研方面。目前高校對教師的科研任務(wù)都有嚴(yán)格要求，而教師的科研也都與職稱、收入等直接掛鉤。有的學(xué)校規(guī)定，副教授的評聘標(biāo)準(zhǔn)是至少需要1部專著、3篇核心期刊的論文，還必須承擔(dān)兩項省部級及以上科研項目，其中主持國家各部委及省級政府委托的縱向項目1項或是理工科經(jīng)費20萬元、人文社科經(jīng)費10萬元的橫向項目。第三，經(jīng)濟(jì)方面。當(dāng)前青年教師的收入相對偏低，年收入在5萬元以上的僅有4%，在3-4萬元的占22%，在3萬元以下的占59.6%，同時青年教師還要面臨購房、結(jié)婚、供養(yǎng)子女和贍養(yǎng)父母等多方面問題。[2]這些壓力所帶來的青年教師健康問題，大部分是高校沒有重視群體性特征，而對所有教師采取一致政策所導(dǎo)致的，對青年教師的激勵力度缺乏也使得已經(jīng)疲憊不堪的青年教師無暇顧及自身的師德問題。

3.教師自律的缺陷?？鬃釉疲骸捌渖碚涣疃?；其身不正，雖令不從?！盵3]一直以來，“學(xué)高為師，身正為范”都是社會對教師的美好期待，作為一名教師，“為師”、“為范”也是其必須遵守的紀(jì)律和努力達(dá)到的目標(biāo)。具體來說，教師就是學(xué)生的模仿對象，其一舉一動、一言一行都會成為學(xué)生學(xué)習(xí)的教材和模板，教師的言行舉止對于學(xué)生的言行塑造起著重要的示范和引導(dǎo)作用。然而，部分高校青年教師把課堂或者講座作為自我意識和價值的宣揚場所，將不滿的情緒和消極的對抗行為在學(xué)生面前充分表達(dá)。高校青年教師思想狀況調(diào)查結(jié)果指出，“超過60%的受訪者會在課堂上講述‘自己的生活經(jīng)歷’，超過40%的受訪者會‘告訴學(xué)生社會的陰暗面’。”[4]雖然這些師德失范行為是個別青年教師的行為，但在一定程度上確實損害了教師的高尚形象，也使學(xué)生對整個教師隊伍的判斷和評價受到重大影響。

三、促進(jìn)高校青年教師師德建設(shè)長效機制形成的有效性措施

1.建立健全的青年教師師德規(guī)范制度。建立青年教師師德制度應(yīng)當(dāng)在各個方面和各個環(huán)節(jié)上健全和完善相關(guān)制度，出臺具有法律保障的規(guī)范政策，若是迫切需要建立的制度還沒有建立，已經(jīng)頒布出臺的制度還不夠完善，則很容易造成教師的思想、行為上的困惑和混亂。從橫向來看，建立師德制度需要考慮不同層面上的不同現(xiàn)實問題和需求，需要根據(jù)不同的師德建設(shè)目標(biāo)、師德建設(shè)要求和師德建設(shè)任務(wù)來進(jìn)行。例如，我國各省市各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平和教育情況大不相同，國家出臺的各項師德規(guī)范和制度不能夠完全符合各個地方的實際標(biāo)準(zhǔn)和情況，因此，各地方應(yīng)當(dāng)在遵照國家頒布的基本制度規(guī)范的大前提下，根據(jù)自身的實際，制定出更加符合本地區(qū)特色的具體制度；從縱向來看，建立師德制度應(yīng)根據(jù)各系統(tǒng)性環(huán)節(jié)的不同特點來建立和完善符合其特點的相對應(yīng)的各環(huán)節(jié)師德制度，以此形成一個閉合的、無縫的、完整的制度循環(huán)系統(tǒng)，對師德建設(shè)長效機制的形成提供強有力的制度保障體系。例如，師德建設(shè)包括許多不同的環(huán)節(jié)，如教育培訓(xùn)、宣傳示范、評價考核等等，若是只建立教育培訓(xùn)制度，沒有宣傳示范制度，或是只有評價考核制度卻沒有監(jiān)督懲處制度，那么這些制度最終也只能成為形式上的擺設(shè)和空洞，無法起到實際的效果。

2.提供青年教師需要和利益保障的激勵政策。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，[5]要激發(fā)高校教師的工作積極性，提高青年教師的師德自覺，不僅要重視保健因素，更重要的是注重激勵因素，應(yīng)當(dāng)充分了解青年教師的需要，采取各種可行的激勵措施滿足其需要，需要是人們產(chǎn)生動力的最重要的根源。有效地對青年教師進(jìn)行激勵促進(jìn)，則必須制定綜合性的激勵標(biāo)準(zhǔn)。“綜合性的激勵標(biāo)準(zhǔn)，即不以教師的教學(xué)科研工作量為唯一的激勵標(biāo)準(zhǔn)，而是綜合考慮多方面的因素，如教師的教學(xué)科研態(tài)度、奉獻(xiàn)拼搏精神、發(fā)展前景等?！盵6]在科研方面，高校應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減輕對教師的科研壓力，對青年教師確立較為合理的學(xué)術(shù)期待，另外對于青年教師的教學(xué)成效方面的期望和要求，也需要從實際出發(fā)，根據(jù)教師的教齡不同，優(yōu)勢不同來制定較為合理的教學(xué)目標(biāo)，同時，對于長期以來社會大眾對于教師的過高期待所帶來的無形壓力，高校也必須依靠適當(dāng)?shù)男麄鞣绞?，盡可能使得社會大眾對教師有正確的認(rèn)識，使不當(dāng)?shù)倪^高期待回歸現(xiàn)實。此外，高校還應(yīng)當(dāng)致力于改善教師尤其是青年教師的薪酬福利，滿足其基本需要，以利益保障的方式促進(jìn)師德水平的提高，健全和完善師德建設(shè)長效機制[7]。

3.加強青年教師的自我學(xué)習(xí)和自覺自省。教師必須通過自身對相關(guān)理論知識等內(nèi)容的學(xué)習(xí)，才能逐步地提高師德認(rèn)識。青年教師加強自我學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)從以下三個方面入手：第一，學(xué)習(xí)馬克思主義理論。通過學(xué)習(xí)來理清人類社會的發(fā)展規(guī)律，培養(yǎng)實事求是的科學(xué)態(tài)度，認(rèn)識加強師德建設(shè)的重要性，理解師德內(nèi)化自律的內(nèi)涵和意義，從而真正提高自身的思想覺悟。第二，學(xué)習(xí)教師職業(yè)道德相關(guān)理論。通過對師德理論的學(xué)習(xí)，明確怎樣做才是履行師德義務(wù)，哪些行為是違背師德的，懂得自己必須履行的教師職責(zé)，分清教育實踐當(dāng)中的是非善惡，從而提高遵守師德規(guī)范和履行師德要求的自覺性。第三，學(xué)習(xí)優(yōu)秀的師德榜樣。在學(xué)習(xí)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)將其作為自己思想行為的楷模，在深度意識中以他們的師德品質(zhì)作為自己的目標(biāo)，努力成為一名和他們一樣具有較高師德素質(zhì)的教師。而培養(yǎng)青年教師的自覺精神就必須通過充分提升其主體性意識來實現(xiàn)。[8]青年教師應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到自身在師德建設(shè)當(dāng)中的重要作用，才能夠意識到師德建設(shè)不僅僅只是體現(xiàn)在他們被管理、被要求、被強迫去遵守規(guī)范、履行義務(wù)，師德建設(shè)的最終目的是通過他律促使教師內(nèi)化師德要求，真正形成自律。

【參考文獻(xiàn)】

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[6]楊長青．象牙塔的標(biāo)尺：激勵視角下的高校教師評價研究[M]．南京：東南大學(xué)出版社，2012．

作者：薛昉單位：福建師范大學(xué)

第二篇：高校教師師德建設(shè)

摘要：近年來高校教師師德問題引起了社會廣泛關(guān)注，本文從高校師德建設(shè)的意義談起，分析高校教師師德存在的問題及其原因，針對高校教師師德建設(shè)提出建設(shè)性意見與對策。

關(guān)鍵詞：高校教師；師德建設(shè)；問題；對策

大學(xué)是繼承、發(fā)展、弘揚和傳播人類知識的殿堂，高校教師作為大學(xué)傳播知識和先進(jìn)文化的主導(dǎo)者，更被形象比喻為人類靈魂的工程師，教師的一言一行對學(xué)生的道德行為、思想素質(zhì)的形成都會有重要影響。高校教師師德是指大學(xué)教師和教育工作者在從事教育活動中所應(yīng)該遵守的道德行為規(guī)范的總和。高校教師為社會培養(yǎng)即將走出社會的人才，因此，社會對高校老師的要求甚高，高校老師應(yīng)做“學(xué)高為師、德高為范”。然而近年來，由于各種因素的影響，教師中也出現(xiàn)了違反師德的現(xiàn)象，不少負(fù)面新聞曝光，不但影響到教師在人民心目中的形象，對整個社會的道德建設(shè)都造成嚴(yán)重沖擊。建設(shè)高素質(zhì)的教師隊伍已成為高校面臨的一項緊迫任務(wù)。

一、加強高校教師師德建設(shè)的意義

（一）有利于我國建設(shè)社會主義強國，實現(xiàn)中國夢。國家的發(fā)展在于教育，教育是立國之本，是社會主義中國保持強盛經(jīng)久不衰的法寶。只有擁有良好師德的教師，才能教出符合國家和時代要求的優(yōu)秀學(xué)生，才能在科學(xué)研究的道路上越走越遠(yuǎn)，才能秉著良心服務(wù)社會和國家。

（二）有利于我國大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。大學(xué)不僅依靠教師出科研成果，而且還依靠教師培養(yǎng)祖國未來的接班人，今天的學(xué)生都會成為祖國明天的棟梁。只有把優(yōu)秀的品質(zhì)傳承下去，中華民族才能維持強盛的基因，大學(xué)才能在教學(xué)育人和科學(xué)研究道路上不斷發(fā)展前行。

（三）有利于培養(yǎng)高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才。大學(xué)階段是學(xué)生世界觀、人生觀形成的重要時期，教師對學(xué)生世界觀的形成、思維方式的奠定和理想信念的樹立具有重要的啟蒙和帶領(lǐng)作用。高校教師的師德水平直接影響到我國人才培養(yǎng)的道德素質(zhì)水平，關(guān)系到人才強國戰(zhàn)略的實施。

二、高校教師師德存在問題

（一）理想志向缺失，缺乏敬業(yè)精神。部分高校教師存在缺乏愛崗敬業(yè)精神，工作態(tài)度不積極，理想缺失，得過且過。主要表現(xiàn)在不愿全身心投入教學(xué)科研工作，沒有執(zhí)著追求和高尚人格，更沒有奉獻(xiàn)精神和教育熱情，甚至違背教師職業(yè)道德。

（二）價值取向扭曲，拜金主義思想嚴(yán)重。隨著經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊，部分教師是非、善惡、美丑界限混淆，形成拜金主義思想，一切以經(jīng)濟(jì)利益為中心，甚至費盡心思謀求個人利益，享樂主義、極端個人主義嚴(yán)重，極大損害了教師隊伍的整體形象。

（三）缺乏愛心與誠信，不能樹立師表榜樣。部分教師存在不尊重學(xué)生、舉止不文明、著裝不得體、濃妝重抹、崇洋媚外、憤世嫉俗等行為，嚴(yán)重?fù)p壞了教師的形象，造成極壞的影響。另外，有些教師的學(xué)術(shù)弄虛作假，大量抄襲，課題和發(fā)表的文章質(zhì)量相當(dāng)?shù)?，學(xué)術(shù)風(fēng)氣不正。

三、高校教師師德問題存在原因分析

(一)社會環(huán)境的影響。改革開放以來，大力發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)，社會生產(chǎn)力極大提高，但是近年來，社會上出現(xiàn)了一些不好的風(fēng)氣，某些高校教師抵擋不住誘惑，被錯誤的價值觀沖破職業(yè)道德底線，追求享樂，金錢至上，教師應(yīng)有的人生觀和價值觀被嚴(yán)重扭曲。

(二)學(xué)校管理導(dǎo)向的影響。高校存在只注重教學(xué)和科研，各項激勵政策都是盲目追求教學(xué)質(zhì)量和科研論文數(shù)，輕視教師思想政治理論和職業(yè)道德修養(yǎng)。在評職稱、評優(yōu)秀和評先進(jìn)方面沒有建立起嚴(yán)格的、行之有效的師德評價、考核、激勵機制。

(三)教師自身因素對其師德的影響。個別教師缺乏正確的人生觀和價值觀，缺少艱苦奮斗的精神和吃苦耐勞的品格，意志力薄弱。另一方面，特別是青年教師群體的收入有限，與從事其他行業(yè)的同齡人相比，他們面臨的經(jīng)濟(jì)壓力大，購房、生兒育女、贍養(yǎng)父母等壓力也會不同程度影響教師對正確職業(yè)道德的堅持。

四、高校教師師德建設(shè)的對策思考

(一)加強對教師師德的培訓(xùn)。師德建設(shè)是教師隊伍建設(shè)中一項系統(tǒng)工程，高校要積極完善職業(yè)道德教育制度，健全系統(tǒng)的、規(guī)范的教育機制，定期組織教師集中學(xué)習(xí)，有針對性地對教師進(jìn)行職業(yè)道德教育。

(二)制定師德規(guī)范制度并加以落實。高校應(yīng)該認(rèn)真分析師德問題產(chǎn)生的根源，制定有針對性的師德規(guī)范管理制度，實現(xiàn)師德建設(shè)的規(guī)范化、制度化并保證其能順利落實。不能把制度當(dāng)成擺設(shè)，要有明確專人分管，專班落實，專項經(jīng)費保障，確實把管理制度落實到位。

(三)獎勵典型，以老帶新，發(fā)揮榜樣的作用。高校應(yīng)該樹立典型，加強典型引領(lǐng)，發(fā)揮榜樣的激勵作用。要積極挖掘整理師德高尚教師的典型事例，加大宣傳力度，促進(jìn)更多教師積極提高自身道德修養(yǎng)水平。另外，可實行優(yōu)秀老教師導(dǎo)師制度，由優(yōu)秀老教師帶領(lǐng)新教師成長。

(四)深化人事改革，強化師德評估考核。高校應(yīng)該把師德建設(shè)納入學(xué)校整個管理系統(tǒng)來統(tǒng)一規(guī)劃，在人事制度方面，首先要嚴(yán)格把好教師隊伍入口關(guān)，從源頭上保證教師隊伍的純潔。高校還應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厣钏?，適當(dāng)提高教師福利待遇等措施,創(chuàng)造良好的工作條件。進(jìn)一步強化師德評估考核，采取自評、學(xué)生、組織等多維度評價體系對教師的師德水平進(jìn)行綜合考評，把考核結(jié)果作為評職稱和薪酬待遇的重要依據(jù)。

參考文獻(xiàn)

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[2]魏曉燕，金博.利益觀視野下高校教師師德建設(shè)的思考[J].教育與職業(yè)，2011，（27）.

[3]任經(jīng)輝.新時期高校青年教師師德建設(shè)探析[J].學(xué)校黨建與思想教育，2010，（11）.

[4]孫玉萍.高校青年教師師德教育現(xiàn)狀及對策研究[J].教育與職業(yè)，2008，（27）.

作者：黃靈鑫單位：三亞學(xué)院

第三篇：高校師德長效機制構(gòu)建對策分析

摘要：改革開放的進(jìn)程推動了社會各項工作的發(fā)展，中國社會的各種思潮不斷涌現(xiàn)，改變著人們的思想狀況和精神領(lǐng)域。師德建設(shè)也成為高校校園文化建設(shè)的重要內(nèi)容，并為高校自身的建設(shè)帶來機遇與挑戰(zhàn)。文章結(jié)合社會現(xiàn)實，以高校師德建設(shè)的內(nèi)涵和重要性為研究對象，分析了高校師德建設(shè)的必要性，結(jié)合當(dāng)前社會中師德存在的主要問題是教師缺乏以人為本的思想、高校缺乏評價師德的機制和行之有效的激勵制度，基于以上問題探索出構(gòu)建高校師德建設(shè)的長效途徑，為高校工作者提供可供借鑒的參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：高校；師德；建設(shè)；對策

高校教師不僅肩負(fù)著對學(xué)生進(jìn)行傳道、授業(yè)、解惑的職責(zé)，還要注重在教學(xué)過程中引導(dǎo)學(xué)生形成積極健康的世界觀、人生觀、價值觀，成為學(xué)生思想上的指路人和明燈。因此，高校教師不但教書更要育人，將人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)集于一身，成為復(fù)合型的人才。而高校教師的師德水平在培養(yǎng)學(xué)會的過程中起到了重要的作用，可以說，將教師的師德建設(shè)作為提高教師水平的首位是不容置疑的，只有切實將師德建設(shè)落到實處，才能振興教育事業(yè)，實現(xiàn)整個國家和民族的復(fù)興。

一、高校教師師德隊伍建設(shè)的內(nèi)涵和重要性

（一）高校教師師德建設(shè)的內(nèi)涵

在教師的教學(xué)活動中，師德是其職業(yè)道德的重要體現(xiàn)。這是指在教學(xué)過程中，教師必須遵守的行為規(guī)范和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這是師生之間、教師之間、教師與社會之間的重要行為準(zhǔn)則。高校教師的師德，是高校教師職業(yè)道德、道德觀念、行為規(guī)范的總和。在新的歷史時期下，教師只有具備了極高的道德修養(yǎng)，才符合其職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。習(xí)曾經(jīng)對教師提出過好老師的四個標(biāo)準(zhǔn)：有理想信念、有扎實學(xué)識、有道德情操、有人愛之心。首先，教師要做到刻苦學(xué)習(xí)，嚴(yán)謹(jǐn)篤學(xué)；其次，教師要做到愛崗敬業(yè)、關(guān)心愛護(hù)學(xué)生；再次，教師要開拓進(jìn)取，勇于創(chuàng)新；最后，教師要志存高遠(yuǎn)、淡泊名利。作為新時期的教師，其師德具體體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，高校教師要做到愛崗敬業(yè)，熱愛本職工作，對工作本身要有強烈的光榮感和使命感，將教書育人，培養(yǎng)人才，發(fā)展先進(jìn)文化，促進(jìn)社會的進(jìn)步視為己任，要通過高尚的道德情操引導(dǎo)學(xué)生健康成長，感染學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)、健康成長、熱愛生活。其次，高校教師要具有科學(xué)的教學(xué)理念和先進(jìn)的教學(xué)能力，不斷提高自身的理論水平和駕馭知識的能力，用先進(jìn)的教學(xué)方法改革傳統(tǒng)的教學(xué)模式，在教學(xué)改革的過程中勇于創(chuàng)新，積極改革，用最有效的方式培養(yǎng)學(xué)生，以提高學(xué)生的知識和技能。最后，教師在教學(xué)過程中要用科學(xué)的理論武裝自己的大腦，要用知識去感染人，用魅力去吸引人，用高尚的道德情操去打動學(xué)生，讓學(xué)生建立起對知識的渴求，對學(xué)習(xí)的探究欲往，以實現(xiàn)全面提高學(xué)生綜合素養(yǎng)的目的。

（二）高校教師師德建設(shè)的重要性

進(jìn)行高校師德的長效機制建設(shè)，這是新時期對教師的思想道德建設(shè)的需要，是符合國家教育方針和全面落實科教興國戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)。

1.高校教師師德建設(shè)是提高教學(xué)質(zhì)量的要求

要實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興這一宏偉目標(biāo)，就要切實貫徹落實科教興國戰(zhàn)略。只有通過教育才能培養(yǎng)出德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，只有優(yōu)秀的高校教師才能培養(yǎng)出符合國家需求的高素質(zhì)學(xué)生。高校教師的師德水平與其在成長過程中經(jīng)歷的人和事息息相關(guān)，這種潛移默化的影響會在其授課過程中傳遞給學(xué)生，學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)過程中，不僅得到了知識的提升，更是其價值觀、世界觀、人生觀不斷發(fā)展和過程，這都需要教師對其進(jìn)行有效的引導(dǎo)，才能幫助學(xué)生實現(xiàn)健康成長。高校要構(gòu)建健康長效的師德機制，才能為培育學(xué)生創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。

2.高校教師師德建設(shè)是提高教師素質(zhì)的要求

高校教師的師德建設(shè)，是在教學(xué)過程中體現(xiàn)出來的教師個人的思想品德、精神風(fēng)貌、道德素質(zhì)。構(gòu)建有效的高校教師師德建設(shè)機制，可以促進(jìn)教師的全面成長，教師在自身成長的過程中會改進(jìn)教學(xué)理念，形成良好的個人教學(xué)風(fēng)格，為學(xué)生創(chuàng)建一個積極向上的學(xué)習(xí)環(huán)境，為學(xué)生學(xué)業(yè)的成長和進(jìn)步營造良好的環(huán)境。

3.高校教師師德建設(shè)是促進(jìn)高校改革的要求

高校在發(fā)展過程中承擔(dān)著重要的歷史使命，包括培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、文化引領(lǐng)和服務(wù)社會的重任。要完成這一歷史使命需要高校教師不斷提高自身的道德品質(zhì)和綜合素質(zhì)，通過加強教師的師資隊伍建設(shè)以實現(xiàn)這一目標(biāo)。良好的教師團(tuán)隊是高校辦學(xué)的根本，而有效的師德建設(shè)更是教師的靈魂所在，它能為實現(xiàn)教師自身的提高和高校的快速建設(shè)創(chuàng)造前提，提供保障。

二、高校教師師德隊伍建設(shè)過程中存在的問題

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，教師的教學(xué)觀念得到進(jìn)一步解放。同時，社會中的不良思潮也在日益影響著人們生活，例如享樂主義、拜金主義等風(fēng)潮泛濫，沖擊著教師隊伍，造成高校教師的三觀顛覆，師德在建設(shè)的過程中面對了前所未有的問題和挑戰(zhàn)。

（一）高校教師缺乏科學(xué)的指導(dǎo)思想

大學(xué)教育不僅要教書更要育人，這是高等教育“教書育人、德育為先”的重要體現(xiàn)。在大學(xué)的課程教學(xué)中，師生關(guān)系因受到市場經(jīng)濟(jì)的影響而變得不再單純，出現(xiàn)了功利化的趨勢。高校教師只注重對學(xué)生知識的傳授，不注重對學(xué)生身心健康成長的關(guān)心。調(diào)查顯示，有45.6%教師認(rèn)為教書是教師的己任，而育人是學(xué)生輔導(dǎo)員和家長的職責(zé)。有多達(dá)92.3%的教師很少與學(xué)生聯(lián)系，可見，在高校中，師生之間普遍存在難以溝通的現(xiàn)象。

（二）高等學(xué)校缺乏有效的師德評判機制

調(diào)查顯示，高校的師德評價機制并不完善。18.9%的教師認(rèn)為沒有明確的師德評價指標(biāo)，導(dǎo)致在進(jìn)行師德評判的過程難以執(zhí)行。有38.7%的教師反映高校沒有建立完善的師德獎懲機制，有56.4%的教師反映根本不知道如何衡量師德水平的高低。由此可見，高校教師的師德評價機制不完善導(dǎo)致師德高低無法評價，這就阻礙了教師隊伍的健康發(fā)展，沒有明確的指標(biāo)體系也使得師德考評根本無法進(jìn)行。

（三）高校師德培養(yǎng)缺乏有效的監(jiān)督和獎勵機制

高校在教學(xué)建設(shè)的過程中需要由多個部門協(xié)同共管，共同監(jiān)督教師師德的現(xiàn)狀，以通過建立有效的激勵機制以實現(xiàn)對師德的衡量和評判。在新的形勢和社會環(huán)境下，高校的師德監(jiān)管主體工作并不積極不主動，使得監(jiān)管不力的情況頻頻發(fā)生。同時，在進(jìn)行獎勵的過程中也不切實、不徹底，優(yōu)秀的教師得不到獎勵和鼓勵，違反執(zhí)業(yè)道德的教師受不到應(yīng)有的處罰，這些都對師德建設(shè)造成了極大地影響。

三、高校教師師德隊伍建設(shè)的實現(xiàn)途徑

高校師德建設(shè)是一項需要長期開展的工作，高校管理者在面對這一嚴(yán)肅話題時要找到問題的所在，結(jié)合高校本身的情況，創(chuàng)新高校教師的師德管理機制，促進(jìn)高校的健康、穩(wěn)定、有序發(fā)展。

（一）開展豐富多彩的師德活動

要實現(xiàn)提高師德的途徑多種多樣，并不一定通過說教才得以實現(xiàn)。高?？梢酝ㄟ^開展豐富多彩的活動，以吸引教師積極參加，在和諧有序的環(huán)境中提高教師的師德水平。首先，可以通過開展培訓(xùn)和宣傳教育活動，將師德的提高作為學(xué)校的規(guī)劃內(nèi)容之一，通過對師德的培養(yǎng)形成教師良好的精神風(fēng)貌，規(guī)范教師教書育人的理念。在師德的宣傳過程中，要加強教師愛崗敬業(yè)、弘揚美德的內(nèi)容，讓教師的職業(yè)道德閃光。其次，要加大對榜樣的宣傳力度，可以讓教師學(xué)習(xí)教育領(lǐng)域內(nèi)的先進(jìn)個人和英雄事跡，也可以挖掘?qū)W校內(nèi)部的優(yōu)秀教師資源，發(fā)揮榜樣的帶動的力量，以優(yōu)秀的榜樣激勵身邊的人。在學(xué)校的內(nèi)部環(huán)境中激發(fā)教學(xué)學(xué)習(xí)先進(jìn)、樹立先鋒的熱情，以推動高校師德隊伍的建設(shè)。

（二）建立健全師德評價體系和機制師德的考評制度

對于師德氛圍的形成具有導(dǎo)向作用，通過考評可以全面、客觀地反映一個教師的精神風(fēng)貌和師德水平。因此，需要建立健全全面的師德評價體系，以形成具有可操作性的師德評價機制。首先，完善教師師德的評價內(nèi)容，在對教師本人的評價中不僅要注重其科研能力、業(yè)務(wù)水平、教學(xué)質(zhì)量，更要衡量教師的師德水平。這應(yīng)該作為對教師考評的重要內(nèi)容之一。其次，要不斷加強高校教師的師德評價機制的統(tǒng)一性，就是在學(xué)校的各個部門之間協(xié)同共管，形成師德評價的有機體制。最后，設(shè)置多元化的師德評價方式，通過教師之間、師生之間、上下級之間的互相評價，以形成對教師師德的客觀評價，通過量化的考核對教師實現(xiàn)定性的分析。

（三）建立長期有效的師德監(jiān)督管理體制

首先，在學(xué)校內(nèi)部要形成立體化的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系。例如在高校中設(shè)立學(xué)術(shù)委員會、紀(jì)檢監(jiān)察部門，從而實現(xiàn)對學(xué)校師德工作的有效監(jiān)督。對教師的教學(xué)情況要進(jìn)行常規(guī)檢查并形成文字記錄，為日后的教師考核提供參考依據(jù)。其次，要充分發(fā)揮學(xué)校內(nèi)部人群的監(jiān)督工作，利用廣大師生員工建立立體化的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)體系，以實現(xiàn)對教師師德的全面監(jiān)管。把對高校教師師德的監(jiān)察作為年終考核的成績的參照依據(jù)，并形成與獎勵、工資相掛鉤，構(gòu)建長期有效的師德監(jiān)督管理體制。

（四）創(chuàng)建有利于健康的師德建設(shè)環(huán)境

高校不僅要重視教學(xué)工作，更要關(guān)心青年教師的個人成長和身心健康狀況，為教師切實解決在工作和生活中遇到的問題，實現(xiàn)師德建設(shè)與教師切身利益相掛鉤，為構(gòu)建以人為本的教學(xué)氛圍奠定基礎(chǔ)。同時，在師德建設(shè)的過程中，要調(diào)動各個年齡階段的教師參與到教學(xué)改革和學(xué)校建設(shè)的過程中來，積極吸納廣大教師對學(xué)校的建言獻(xiàn)策，為學(xué)校的發(fā)展穩(wěn)定出謀劃策。除此之外，學(xué)校要為教師的個人發(fā)展和素養(yǎng)的提升創(chuàng)建開放的平臺，關(guān)注教師的發(fā)展和成長。充分發(fā)揮校園文化育人的功能，通過建立激勵機制實現(xiàn)教師師德的提高標(biāo)準(zhǔn)，以師德的提高來帶動學(xué)校的建設(shè)。教師在師德提升的過程中，實現(xiàn)心靈的凈化、思想境界的提高、使教師個人的思想道德水平和教育本身的發(fā)展相一致。

四、結(jié)束語

高校教師的師德建設(shè)關(guān)于學(xué)校的發(fā)展，這是落實科教興國的重點，是關(guān)系到國家長治久安和民族興旺發(fā)達(dá)的重要內(nèi)容。教學(xué)工作者只有充分認(rèn)識到教師師德建設(shè)的重要性，建立并推動師德建設(shè)的長期有效機制，不斷推動師資隊伍建設(shè)，完善師資隊伍的師德水平，才能更好地實現(xiàn)校園的和諧，社會的穩(wěn)定。

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作者：張爭艷單位：吉林大學(xué)珠海學(xué)院

第四篇：高校聘用制青年教師師德師風(fēng)激勵措施研究

摘要：文章從分析青年教師的激勵現(xiàn)狀著手，結(jié)合華為的激勵措施，探索對聘用制下青年教師的師德師風(fēng)的激勵方式。

關(guān)鍵詞：聘用制；青年教師；師德師風(fēng)；激勵

1高校聘用制青年教師激勵措施現(xiàn)狀

高校聘用制青年教師由于用工的性質(zhì)及自身經(jīng)驗的原因，雖然在工作中與其他教師采用的管理方式一樣，但是，所起的效果卻不一樣。高校在教師教學(xué)、科研方面基本有比較成熟的評價體系，而各級教育主管部門在近幾年也出臺了關(guān)于加強師德師風(fēng)建設(shè)的文件，要求各高校建立健全師德師風(fēng)長效機制，明確師德師風(fēng)建設(shè)的責(zé)任主體，充分激發(fā)教師自覺加強師德師風(fēng)建設(shè)的自覺性，現(xiàn)階段對教室?guī)煹聨燂L(fēng)激勵措施現(xiàn)狀表現(xiàn)如下。

1.1納入年度考評體系

將師德師風(fēng)作為教師考核的一部分納入或者單獨設(shè)置年度考評體系是各高校普通的做法，師德師風(fēng)建設(shè)中的各個不同內(nèi)容被設(shè)置在考評體系中的不同部分，但也有高校單獨形成文件進(jìn)行考核，但是，在考核中，因青年教師自身經(jīng)驗不足，往往會出現(xiàn)扣分較多的情況。

1.2樹立師德榜樣

將優(yōu)秀教師的先進(jìn)事跡作為抓手，宣傳師德師風(fēng)，號召教師學(xué)榜樣學(xué)習(xí)，而樹立的榜樣因在不同背景下做出了貢獻(xiàn)，青年教師在自身工作背景下很難達(dá)到榜樣的水平。

1.3對在師德師風(fēng)方面出現(xiàn)問題的教師進(jìn)行處分

在師德師風(fēng)建設(shè)方面如果沒有達(dá)到學(xué)校相應(yīng)的要求，不但在考核中能體現(xiàn)出來，如果所出現(xiàn)的問題比較嚴(yán)重，還將受到其他方面的處分，比如在行政方面給予處分或者在職務(wù)晉升方面給予處分。

1.4工資體系限制提升空間

高校聘用制青年教師的工資結(jié)構(gòu)相對單純，在一些高校與有編制的教師甚至有著本質(zhì)的區(qū)別，一般來說都是基本工資+績效工資的結(jié)構(gòu)模式，而這種模式下，大部分只是有扣發(fā)績效工資的情況出現(xiàn)，對于表現(xiàn)突出的教師沒有額外的獎勵（除評為師德師風(fēng)先進(jìn)典型的獎勵）。當(dāng)然除了以上幾個方面還有其他一些做法和措施，但是無論哪種措施，對高校聘用制青年教師都有不利的一面。首先，高校聘用制青年教師在職務(wù)晉升方面的機會比有編制的教師少，工資待遇方面也存在著差距，在共性上的付出與回報不成比例；其次，青年教師由于資歷、經(jīng)驗方面的不足，在同等條件下出現(xiàn)師德師風(fēng)問題的概率比老教師高，而這更會限制青年教師的發(fā)展，使得青年教師的發(fā)展空間受限；第三，高校聘用制青年教師流動性大，使得師德師風(fēng)的培訓(xùn)、培養(yǎng)方面難度加大，整體師德師風(fēng)水平提高受限。

2激勵理論

激勵理論從誕生開始到現(xiàn)在，有很多學(xué)派，對不同情況下單位應(yīng)用的激勵理論也不同，而且對同一個單位不同階段，所應(yīng)用的激勵理論，采取的激勵措施也是不一樣的。一般來說，組織內(nèi)部用到激勵理論有以下幾種。

2.1馬斯洛的需要層次理論

馬斯洛把人的需求從低到高分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，這5種需要是根據(jù)人的自身發(fā)展而設(shè)定的，從解決人基本的生存需要開始到實現(xiàn)人生價值這個人生最高的目標(biāo)，在每個階段人的需求都是不同的，也是整個社會發(fā)展變化的一種體現(xiàn)。因此，馬斯洛的需要層次理論就是要合理地利用在不同階段人的需求差異變化激勵的內(nèi)容與形式。

2.2公平理論

亞當(dāng)斯提出的公平理論在現(xiàn)在社會中體現(xiàn)的比較廣泛，其核心思想是每個員工不僅是會關(guān)心自己的努力是否得到了相應(yīng)的報酬，也會將自己的努力與所得報酬的關(guān)系與別人相比，這包括和內(nèi)部員工、外部員工兩方面的人員相比。性質(zhì)較為相近的不同組織內(nèi)部的員工在相同的崗位上（有可能崗位職責(zé)不是完全一致）通過努力后所得到的報酬，通常會與組織內(nèi)部的員工比較自己的報酬，也會通過不同的途徑了解其他組織員工的報酬，以此來確定是否公平。

2.3期望理

論期望理論是把人的行為當(dāng)成一種決策過程，員工如果面臨著要選擇是否從事某一項活動時，其所做出決定的激勵力量大小取決于該項活動從事后所收獲的成果的吸引力（效價）以及是否能達(dá)到當(dāng)初的期望效果（期望值），也就是激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。從期望理論來看，員工是否決定要從事某項活動與其自身的期望有較大關(guān)系，比如員工期望完成某項活動后能得到經(jīng)濟(jì)上的獎勵，但組織所承諾的是精神上的獎勵（榮譽），那么該員工去從事該項活動的激勵力量就會較小，或者員工認(rèn)為該項活動的難度較高，無論怎樣努力都不能取得好的效果，那么也將失去工作的動力。

2.4強化理論

在組織內(nèi)部一般都會應(yīng)用強化理論，強化理論認(rèn)為，當(dāng)一種行為的結(jié)果對個人有利時，那么重復(fù)這種行為的概率較大，如果行為的結(jié)果對個人不利時，這種行為在以后發(fā)生的概率將降低。一般的強化方式有正強化、負(fù)強化、自然消退、懲罰等。強化理論中的正強化和負(fù)強化。懲罰在組織中的應(yīng)用比較多，比如，當(dāng)員工努力工作取得了較好的成績時，組織一般會給予肯定和獎勵；而如果員工的某種行為給組織造成了不愉快的結(jié)果，一般組織會給予批評，并要求其整改。

3教師師德師風(fēng)建設(shè)的激勵措施

高校因其本身的組織性質(zhì)不同，對教職工的激勵方式也與其他單位不同，但是，隨著社會的發(fā)展及市場經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用，高校對教師的激勵機制也應(yīng)適應(yīng)社會的需要。從對華為激勵機制的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，其在很多地方可以應(yīng)用到高校教師的激勵中，主要有以下幾個方面。

3.1文化激勵

文化激勵具體表現(xiàn)在3個方面，一是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)者的管理藝術(shù)可以決定所帶團(tuán)隊的精神面貌；二是完善的規(guī)章制度，只有用制度來管理才能做到公平公正，才能讓教師有章可循，有紀(jì)可守；三是硬件設(shè)施的完善，這里指的硬件設(shè)施是校園環(huán)境的文化設(shè)施，比如師德師風(fēng)方面的標(biāo)語、教師的職業(yè)規(guī)范等。

3.2薪酬激勵

高?；旧隙紝嵤┝丝冃ЧべY改革，而績效工資的出現(xiàn)也是為了體現(xiàn)多勞多得，但是在實施過程中，往往出現(xiàn)同崗位、同資歷的教師薪酬一樣，沒有將多勞多得的理念具體落實，這在一定程度上挫傷努力付出的教師的積極性。同時，在外部公平上，不同高校相同崗位和資歷的教師薪酬水平相差較大。薪酬激勵就是要打破現(xiàn)有局面，將績效工資實現(xiàn)動態(tài)分配，同資歷、同崗位的教師因付出不一樣所獲得的報酬也應(yīng)不一樣，這樣才能更有效地激勵教師上進(jìn)，比如，遵守師德師風(fēng)的教師與在師德師風(fēng)建設(shè)上有突出表現(xiàn)的教師所獲得的報酬應(yīng)該不一樣。

3.3榮譽激勵

各高校在師德師風(fēng)建設(shè)上也設(shè)置了相應(yīng)的獎勵，比如評選師德師風(fēng)建設(shè)先進(jìn)個人。除了定期舉行師德師風(fēng)先進(jìn)個人的評選外，還應(yīng)時時對在師德師風(fēng)方面做出貢獻(xiàn)的教師進(jìn)行獎勵，每個部門都應(yīng)具備申報榮譽的權(quán)利。

3.4職業(yè)生涯激勵

青年教師大部分對自身的職業(yè)生涯沒有規(guī)劃或者規(guī)劃的比較混亂，而一般高校中會有“以老帶新”“一對一幫扶”的措施，但這些措施一般都以教學(xué)技能方面為主，對青年教師師德師風(fēng)方面的培訓(xùn)較少，職業(yè)生涯的規(guī)劃培訓(xùn)更少，使得青年教師主要靠自己探索、以老教師為榜樣的模式逐步完成自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

4結(jié)語

對高校聘用制青年教師進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面有利于青年教師能清晰地認(rèn)識到自己以后發(fā)展的道路，以及師德師風(fēng)在成長過程中所起到的作用；另一方面學(xué)校通過對青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃也能發(fā)現(xiàn)青年教師存在的問題，能及時進(jìn)行引導(dǎo)，保障青年教師的健康發(fā)展。

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作者：劉世珺，吳元珍單位：南昌大學(xué)