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工資是企業支付給職工的勞動報酬，也是企業最重要的現金結算款項，但由于會計主體的利益驅動和會計人員對“老板”存在著明顯的依附關系，應付工資也是較為容易出問題的一種流動負債，所以對應付工資存在的弊端進行分析，有著重要的現實意義。

一、應付工資存在的弊端

（一）虛報員工人數，虛增應付工資，轉移應付工資。主要表現為：有的單位虛增調入員工，擴大應付工資；有的單位則不刪除調出員工姓名，增加應付工資；有的單位故意不刪除死亡職工，虛增應付工資；甚至有的單位干脆虛列員工姓名，無中生有，擴大應付工資。并將其金額轉入“小金庫”。

（二）冒領工資、貪污占用。主要表現為：有的會計人員利用單位臨時工的流動性特點，捏造臨時工用工人數、多報加班天數、夜班費，串通舞弊擴大工資，然后冒領工資，侵占工資款項，貪污占用。

（三）工資計算不準確，擴大工資總額。主要表現為：有的不該列入應付工資總額的獨生子女補貼，職工調動工作的旅費和安家費、職工離退休支出、勞動保護費、納稅人負擔的住房公積金、職工生活困難補助、探親路費等列支于工資總額，擴大工資總額；有的雖然工資總額項目內容正確，卻在工資加計總數時混水摸魚，擴大工資總額。

（四）借雞生蛋，損公肥私。主要表現為：有的會計人員將代扣款項瞞天過海，占為己有；有的單位將代扣款，如代墊的房租、家屬藥費、個人所得稅根本不扣，而是作為福利分給職工。

（五）利用工資費用調節成本，調控利潤。主要表現為：有的單位為了調節當期損益，將不該列入工資費用的費用列入工資費用，將不該列入生產成本的工資列入了生產成本，在管理費用和制造費用之間進行調節；有的單位偏離工資分配的正確分配方法，在完工產品和在產品之間進行調節，在主要產品和在建工程之間進行調節，從而調節成本，達到調控利潤的目的。

二、應付工資的審計

（一）制定合理的應付工資審計目標，為實現應付工資審計指明方向。應付工資審計目標具體包括：

（1）明確應付工資的提取和支出依據的合規性；

（2）明確應付工資期末余額的真實性和正確性；

（3）明確應付工資分配的合理性；

（4）明確應付工資總額的合法性；

（5）明確應付工資報表披露的恰當性。

（二）確定科學的應付工資審計程序，使應付工資審計不偏離審計目標并有條不紊地進行，從而提高審計工作的質量。

從廣義上來說具體審計程序如下：

（1）應付工資業務控制制度審計；

（2）應付工資業務處理流程審計；

（3）應付工資會計信息審計。

（三）及時對應付工資業務控制制度進行審計，為實現應付工資審計目標打下堅實的基礎。具體包括：

（1）是否對應付工資建立了授權批準控制。如工資單的增加、廢除和改變是否在取得有關部門負責人正式簽發的書面通知書，由專門規定的行政管理人員或人事部門批準的人員辦理。工資單的總計是否由工資部門編制，并呈報總會計師批準后，才開具支票和工資通知單付款。加班工時和工時卡是否由部門主管書面批準，才作為計發工資的依據。工資單中的扣款事項是否做到每筆扣除數都有書面授權，并符合政策和法律的要求等；

（2）是否對應付工資所涉及事項進行了稽核控制。如工資銀行賬戶是否每月由不參與工資單編制或分發工資的人員進行核對與調節。劃入“生產”的工時是否與有關工資記錄逐月核對調節；

（3）是否對不相容職務實行了分離控制。如批準實際工時人員是否與編制工資單人員的職務分離。保管人事記錄和工資文件人員是否與發放工資人員的職務分離。簽發支票人員是否與負責編制工資單人員的職務分離。簽發支票人員是否與空白支票保管人員的職務分離；

（4）是否對會計記錄實施了控制。如以現金支付工資時是否得到必要的收據。發放工資時是否有通知單，并是否詳細列明付款總數和所有扣除數。是否逐期編制工資調節表，對重大差異和工資變化進行詳細列示。

（四）重視對應付工資業務處理流程審計，最大限度地降低審計風險。應付工資業務處理流程是：考勤記錄→審簽→審查→分配→稽核→審定→記賬發放→核對，所以應對每一環節進行審計，具體包括：

（1）工資記錄人員是否對職工出勤情況進行了完整性的初始記錄；

（2）勞資部門負責人是否對編制的工資提取表和工資發放表進行了認真地審查并簽章；

（3）會計人員是否對工資提取表及工資發放表進行了客觀地審查；

（4）會計人員是否對有關工資費用在各個受益部門之間進行了合理性分配，并填制工資分配表，填制記賬憑證；

（5）稽核人員是否對工資的記賬憑證及所附的原始憑證進行了謹慎性審核并簽章；

（6）會計主管人員是否對記賬憑證及所附原始憑證進行責任性復核，并在記賬憑證上簽章；

（7）會計人員是否根據記賬憑證進行了合規性性登記賬簿；

（8）有關人員是否對現金支票進行了合法性簽發，并向職工發放工資；

（9）會計人員是否按照有關規定對總賬及有關明細賬進行了公允性核對。

（五）慎重地選擇應付工資的審計切入點，確保應付工資審計目標的實現。具體包括：

1、應付工資計算的正確性審計；

（1）審計計時工資時，查考勤記錄是否齊全真實；病事假是否按規定手續報經領導批準；

（2）審計計件工資時，查計件記錄是否齊全真實；產品完工的質量是否經檢查人員檢查確認；工資結算單是否與計件記錄相符。

（3）查工資結算單中的代扣款項是否正確，有無多扣、少扣或不扣現象。

（4）查工資結算單中的實發工資的計算是否正確。

2、工資總額的合規性審計：

（1）審計工資總額時，查其計入的各項支出是否符合國家統計局的《關于工資總額組成的規定》及《工資總額組成的規定》若干具體規范，即工資總額為基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資；

（2）審計洗理衛生費、上下班交通費補貼時，查其是否計入工資總額中的“津貼和補貼”項目內；

（3）審計誤餐補助時，查其是否計入工資總額并計征個人所得稅；

（4）審計住房補貼時，查其是否計入成本費用（但不能作為福利費、工會經費、職工教育費的計提依據和繳納住房公積金的基礎）。

3、工資的合法性審計：

（1）審計效益工資時，查工資總額和經濟效益掛鉤方案是否經勞動保障部門、財政部門批準，手續是否合法；批準的工資總額與經濟效益掛鉤辦法是否認真執行；1999年前掛鉤企業是否以上年工資清算應提取的工資總額為基礎（并考慮調整因素），1999年后（含1999年）掛鉤企業是否以上年國家統計局工資總額年報數為基礎；企業按批準的工效掛鉤辦法提取的工資總額超過實際發放的工資總額部分是否在所得稅前就扣除；應提未提含量工資應計入工資儲備基金而其是否以“工資結算單”的形式流入“小金庫”。

（2）審計計稅工資時，查發放工資超標準部分是否已在計算應納稅所得額時扣除（因為只有在計稅工資標準以內的，才按實際扣除）；是否存在縮小工資總額，擴大職工人數達到少交所得稅的目的。

4、工資發放的合理性審計：審計工資發放時，查其是否及時發放工資：工資領取人員是否在領取工資的同時，在工資結算單上簽字以示領取工資；未領取的工資是否進行了會計處理；是否存在著借發工資濫發獎金、福利的現象；是否存在謊報發放工資套取現金行為；發放給職工的住房補貼是否專戶存儲。超級秘書網

5、工資分配的客觀性審計：工資分配是否客觀關鍵，體現工資分配時是否符合配比原則和權責發生制原則，所以審計工資分配是否以其發生的地點和崗位進行分配。

（1）生產車間直接從事產品生產的生產工人工資是否列入“生產成本”科目；

（2）生產車間管理人員（包括車間主任、車間會計及其他管理人員）的工資是否列入“制造費用”科目，并按規定的相關標準在不同產品之間，產成品與在產品之間進行客觀分配；

（3）行政管理人員（包括廠長經理，會計人員、行政機關的相關管理人員）的工資是否列入“管理費用”科目；

（4）專設銷售機構人員的工資是否列入“經營費用”科目；

（5）對外提供勞務人員的工資是否列入“其他業務支出”科目；

（6）固定資產清理人員的工資是否列入“固定資產清理”科目；

（7）固定資產大修理和建設工程人員工資是否列入“在建工程”科目；

（8）職工子弟學校、技校人員工資是否列入“營業外支出”科目；

（9）醫務所、浴室等福利部門人員的工資是否列入“應付福利費用”科目。

總之，應付工資的審計，是審計中不可忽視的環節，不僅是現金支出的敏感環節，而且是福利費提取的基礎。它涉及列成本費用、利潤，乃至于所得稅，所以認真、科學、有效地審計具有重大意義。