前言：本站為你精心整理了急診護士核心能力培訓模式的建立探究范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：目的探討基于團隊文化建設的急診護士核心能力培訓模式的建立與實施效果。方法選取2014年01－12月參加常規急診護士核心能力培訓方案進行培訓的24名就職于江蘇大學附屬醫院急診科護士作為對照組，對培訓結果進行分析，找出培訓中存在的不足并進行分析。選取2015年1－12月參加團隊文化建設融入在急診護士核心能力培訓方案培訓的24名就職于江蘇大學附屬醫院急診科護士作為觀察組；對兩組護士的一般自我效能感量表、中國注冊護士核心能力量表、護理工作滿意度量表測量結果進行對比分析。結果經培訓后，觀察組在護士核心能力、一般自我效能感、工作滿意度三方面得分高于對照組，差異均有統計學意義（P＜0．05）。結論基于團隊文化建設的急診護士核心能力培訓模式更有利于護士核心能力的提高，有利于增強護士自身效能感與工作滿意度的提高，值得推廣。

關鍵詞：團隊文化建設；急診護士；核心能力

1資料與方法

1．1一般資料選擇2014年1－12月參加急診護士核心能力常規培訓方案進行培訓的24名就職于江蘇大學附屬醫院急診科護士作為對照組，其中女性20名，男性4名；平均年齡（31．5±3．6）歲；學歷：本科以上學歷13名，大專學歷11名；能級：N1級護士6名，N2級護士12名，N3級護士6名。將2015年1－12月對24名就職于江蘇大學附屬醫院急診科護士作為觀察組，其中女性20名，男性4名；平均年齡（31．3±4．1）歲；學歷：本科以上學歷14名，大專學歷10名；能級：N1級護士6名，N2級護士12名，N3級護士6名；采用團隊文化建設融入在急診護士核心能力培訓方案進行培訓。兩組護士性別組成、年齡、學歷及能級等一般資料比較差異無統計學意義（P＞0．05），具有可比性。1．2融入團隊文化建設的急診護士核心能力培訓方法1．2．1團隊文化建設方法1．2．1．1價值觀的確立文化核心價值觀與愿景科室文化的核心價值觀是醫院員工在崗工作的思想觀念、行為方式的基礎，任何組織的成功都是共同的價值觀對員工的維系［3］。愿景為團隊指明方向。本研究通過頭腦風暴法確立了急診護理團隊的核心價值觀為：團結、專業、進取、高效；愿景為：讓團隊更卓越，讓患者更滿意。強調在工作中，急診護理團隊要團結協作，共同進取，共同學習，不斷提高自身的專業水平，為患者提供高效、專業的護理服務。在科室環境布置、各種會議、活動中強調，讓確立的價值觀深入人心，成為團隊價值評判標準。1．2．1．2制定硬性保障機制以培訓計劃為藍本，科會為契機，完善相關硬性保障工作。（1）確立科室文化核心成員小組：以急診科護士長為組長，急診急救專科護士及科室帶教秘書為小組成員，小組成員具有積極向上的精神；科室實行APN團隊式排班，組長由核心小組成員擔任，并且均為N3級護士，組員為N2、N1級護士，形成老、中、青梯隊。（2）建立科會制度：培訓模式以科會為切入點，明確硬性的“約束力”，在醫院制度下制定科室科會相關制度。將護士需要共同遵守的東西明確化、有形化，讓護士的行為有章可循。（3）建立并規范科會流程：明確科會培訓內容，同時也凸顯出團隊文化氛圍，具體培訓形式可有：團隊形式的應急預案演練、團隊式床邊護理查房、組長主持組員參與的團隊形式疑難病例討論等等。在流程中注重文化環節的設計，可有生日祝福、正能量傳遞、積極向上的工作感悟的傳播，將科室文化融入到培訓中去。1．2．2制定護士核心能力培訓計劃由核心成員小組制定護士核心能力培訓計劃，主要涵蓋急診護士的基礎知識與技能、專科知識與技能、應急能力、教育與溝通能力、相關制度執行能力五大模塊。1．2．2．1主題月學習根據急診六大病種、常見病種、上一年的培訓需要確立每月培訓主題。一種形式為科會主題業務學習講座，由組長主持，小組成員參與；另一種形式為圍繞本月主題，在科室信息平臺上傳學習內容，每周二提問，作答方式為分層次回答，組員回答組長補充。此方案充分體現出團隊合作精神，進一步提高團隊的知識的夯實，也培養了組長的教學能力。1．2．2．2案例討論團隊遇見疑難、少見病例，以小組為單位，組長主持，成員參與，組織全科在科會上進行疑難病例的討論、分析及總結，將專科知識進一步拓展。遇到失敗案例，與全科護士在學習中反思，同時將情感加入討論環節，激發護士更多的責任感和使命感，進一步由心靈深處得到啟發。對于低年資護士，遇到典型的疾病搶救，組長組織團隊內護士復習及知識延伸，以達到專科理論與實踐的互相促進、提高，也進一步實現了教學相長，達到老帶青團隊能力提高的目標。1．2．2．3應急演練形式為以小組為單位，組長主持，成員參與，圍繞培訓計劃實施，選擇近日需求高或薄弱環節進行團隊式應急演練。要求演練前組長負責分工協調，撰寫劇本，分角色扮演，組長開場介紹，終場總結并匯總成文字材料。在演練結束后，由其他小組進行點評。此方案為進一步提高全科護士應急能力，組長的組織協調能力，更是提高了團隊內的凝聚力。1．2．2．4團隊臨床能力比賽以核心成員小組為策劃組，以急診六大病種、常見病種為比賽內容，定期組織團隊形式的核心能力比賽。核心成員賽前進行策劃并分工，將比賽策劃書提前上傳至信息平臺，及時解疑答惑。比賽準備期積極參與并組織護士訓練，給予鼓勵與指導。比賽過程中，負責協調工作，匯總圖文材料，發表新聞稿。比賽中以實際臨床情境為背景，涉及到專科、基礎知識及操作應用能力、急救護理思維、應急能力、護理文件書寫能力、組織協調能力等等，對護士個人、團隊都是一個提升的過程，同時也進一步提高了團隊的凝聚力。1．2．2．5團隊式SBAR交接班模式由于急診護理工作的特殊，急診醫務人員數量多，交接班頻繁，然而交接班是一個高風險的溝通過程，如有疏忽威脅到患者安全［4］。同時交接班質量也是護士個人核心能力及團隊凝聚力的重要體現。急診交接環節涉及部門較多包括了急診－病區、急診內部各模塊間（院前－搶救－留觀－EICU－急診病房）、搶救室內部。往往搶救室內部交接班是薄弱環節。本研究組采用團隊式標準化交接班，交接班革新為小組對小組交接。組長之間互相交接搶救室概況：患者數量、病情級別及分管護士、特殊事件，接班組長根據患者病情將組員分人到床；隨后，組員以標準化溝通形式及查檢表交待病情，接班組員對不清楚的環節進行詢問，雙方組長進行補充并強調護理重點。標準化溝通形式，是指現況（Situation，S）：描述當前情景，患者現在出現的問題是什么；背景（Background，B）：提供一個簡要的背景，患者疾病基本信息；評估（Assessment，A）：采用最佳的判斷，對患者做一個基本的評估（視、觸、叩、聽）；建議（Recommendation，R）：提出可以采取的行動建議，也稱SBAR溝通模式。同時，也進一步厘清護理組長及組員管理患者的思路，提高了組長對組員的管理能力，體現了能級對應，增強了團隊的核心能力及凝聚力。1．2．3注重文化氛圍的培育1．2．3．1科室確立暢通的溝通途徑文化核心小組成員定期召開會議，強調及傳播科室的核心文化價值觀；小組成員作為護士的代言人，及時保證信息的通暢；護士之間、護士與護士長之間保持通暢的溝通途徑，有面談、信息、網絡等各種途徑。1．2．3．2積極宣傳，營造氛圍科室內努力營造與核心價值觀匹配的氛圍，使得護士為充分認可，建立自己的使命感與歸屬感。積極加大正面人物、事件的宣傳，在績效管理中體現獎懲，優秀者推選為省級、市級專科護士人選。讓護士具有緊迫感，為個人、為團隊、也為責任主動去參與各種培訓，不斷學習與進步。1．2．3．3護士長發揮引領作用團隊領導人是科室團隊文化的工程師，要加強自身素養的培養，做好文化核心價值觀的示范作用；傾聽不一樣的聲音，允許“生態雨林”的存在，建立一種寬容的護理文化環境；為護士提供舒適、安全的工作硬件環境，在生活區提供便利、舒適的設施；讓護士保持愉悅、陽光的心態，將護士個人的奮斗目標與科室團隊目標相一致，從而實現個體與團隊的共同進步。1．3評價指標采用一般自我效能感、護士核心能力及護士工作滿意度等工具對培訓效果進行分析。一般自我效能感，采用一般自我效能感量表測量，該表最早由心理學家RalfSchwarzer教授編制，目前已被翻譯成至少25種語言，在國際上廣泛使用，中文版由張建新翻譯并使用。該量表共10個條目，每個條目均為1～4分，總分為40分。得分越高，表明自我效能感越高。護士核心能力采用中國注冊護士核心能力評價量表，是2005年發展的一個全方位測評注冊護士核心能力的評價量表。該量表由7個維度，55個條目組成。量表采用Likert5級評分法評分，總分為220分。分數越高，能力越強。護士工作滿意度采用美國學者創建的卡勞斯克／米勒滿意度量表（MMSSS）。該量表包括8個維度、31個條目，按Likert5級評分法評分，總分為155分，得分越高，表明護士職業價值觀越好。1．4統計學方法采用SPSS18．0統計學軟件進行數據分析。計量資料采用（x—±s）描述，采用兩樣本t檢驗進行比較。P＜0．05為差異有統計學意義。

2結果

兩組護士培訓前后得分比較經培訓后對照組護士核心能力、一般自我效能感及護士工作滿意度均未得到明顯改善，分析原因可能與傳統培訓模式死板，內容枯燥等原因相關。

3討論

3．1改變了急診護士核心能力培訓的著力點從文化建設角度考慮護士的精神層面，從馬斯洛層次理論滿足護士更高一級的需要，樹立護士正確的價值觀，通過各種形式的活動將價值觀精髓融入護士內心，讓護士從“我不得不去做”轉化為“我要去做”。3．2巧用“軟力量”，從關注急診護士團隊著手采用多形式、多樣化的團隊式培訓，讓團隊之間形成良性競爭，團隊內部建立學習氛圍，充分發揮組長的引領作用，從而帶動與鞭策護士主動去學習并進步。護士在一個良性競爭的團隊中，更加有責任感、榮譽感、歸屬感，能力得到激發［5］。3．3護士長做好引領者急診科是醫院面向社會的窗口，同時接待的患者也是病情急、危重，家屬情緒波動大，護士面臨的壓力高、挑戰大。團隊支持尤為重要。護士長是科室團隊文化的工程師，注重自己的言行，對護士的關心與溝通。在團隊內出現有悖于團隊價值觀事件時，謹慎處置，剛柔并濟。做好團隊的引領與維護作用。

參考文獻

［1］李繼平．護理管理學［M］．北京：人民衛生出版社，2012：91－98．

［2］楊亞萍．培育科室文化打造優秀團隊［J］．中國醫院，2008，12（3）：57－59．

［3］吳欣娟．護理團隊文化建設與管理實踐［J］．中國護理管理，2012，12（6）：8－9．

［4］RossCT，SeupaulRA．Minimizingmedicalerror：Standardiza－tionofpatienthandoffintheED［J］．AmJEmergMed，2011，29（5）：567－568．

［5］朱必英，李艷．醫院護理團隊建設影響因素與護理文化建設思考［J］．中國冶金工業醫學雜志，2014，31（6）：717－719

作者:楊麗萍 解敏 姚海燕 韓友明 馮嶶 殷俊 劉雪喻 單位:江蘇大學附屬醫院急診科