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1.前言

上世紀80年代是民營企業發展的關鍵時期，許多萌芽企業在市場經濟推出后逐漸壯大。我國的經濟結構在改革開放的二十多年里發生了翻天覆地的變化，中小民營企業的迅速崛起是最明顯的特征。中小民營企業人力資源規范化管理，要求企業在實際工作中根據自身發展的需要選擇一個合適的人力資源管理方案，運用現代先進的人力資源管理理念和手段，提高企業人力資源管理的工作，促進企業的長久發展。雖然民營企業在機制方面有著一定的優勢，但是企業內部的人力管理現狀卻存在很大的漏洞。隨著企業人員數量的增加和營業規模的擴大，管理問題的紕漏也逐漸顯現出來。但是這些企業“創始人”沒有特別明確的人力資源管理意識，而規范化的人力資源管理與現行的家族式管理有所沖突，許多客觀原因都致使企業人力資源管理水平的提高受到阻礙。因此，中小民營企業人力資源規范化管理問題亟待解決。

2.中小民營企業人力資源管理存在的主要問題

2.1管理層人力資源管理意識觀念淡薄

在民營企業管理人看來，員工與企業的關系就是單純的勞動雇傭關系，員工付出勞動力，企業按照員工的勞動強度和時間來支付薪酬。這種看似公平合理的管理模式其實有很大的弊端，人文關懷的缺乏致使員工忠誠度的缺失，對企業沒有歸宿感，缺少進取精神和獻身精神；在絕大多數的中小型民營企業里，員工都不具備知情權，卻要承擔相應的崗位責任，不符合權、責、利相統一的工作原則。在管理層看來，員工不需要也不應該知曉太多與企業相關的信息和情況，直接導致其工作目的性不強，工作效率低下；部分企業管理者還對員工有很高的期望，認為雇傭員工就是為了創造更多、更高的經濟效益，一旦出現業績不達標的情況就直接開除員工。這種急功近利的做法，不僅會挫傷員工的積極性和創造性，還會導致發現人才和留住人才的管理目標都無法實現。

2.2缺乏系統的人力資源戰略規劃

我國絕大部分的中小民營企業在對發展戰略進行規劃時，通常沒有考慮到人力資源管理方面，忽視了企業人力資源現狀與企業發展戰略規劃不相匹配的狀況。這些企業只有在因為人力資源而造成遭遇瓶頸期時，才會采取崗位招聘、員工培訓等措施。許多民營企業存在功利主義的經營思想，將人力看作是一種經營成本支出而不是經營資源，人才聘任后僅任用不培訓，沒有系統的人才開發和人才培訓規劃，沒有科學、合理、有效的使用人才、管理人才的經營理念。人力資源管理規劃的缺乏，對企業發展戰略的實現造成了阻礙，老舊的人才管理意識使得企業的人才開發能力僅停留在現有水平之上，無法調動員工的創造性和積極性，也不能發掘出他們的潛能，極其不利于企業的發展。

2.3不科學的機構設置和專業資源管理者的匱乏

現展的需要讓很多中小民營企業的管理者認識到了人力資源管理的重要性，但是薄弱的管理基礎無法指引人力資源部門的功能定位，致使企業人力資源管理部門先天能力缺失。中小型民營企業的人力資源管理系統沒有大型企業完善，并沒有貫穿于企業管理的人力資源管理規劃設定、崗位招聘、人才評測、入崗培訓、職責激勵、績效考核、薪酬標準、勞資關系與社會保障等過程。原國有企業的人事管理只承擔勞資福利和人事事務，而我國不少中小民營企業人事管理職能逐漸向這種落后的管理模式靠攏。這種界定不清的人力資源管理職能，對員工無法起到有效的激勵作用，對整體士氣有很大的影響，影響到了企業的經營績效，在高科技中小民營企業中這種管理現象比較突出。

2.4家族管理模式的應用，致使用人機制出現漏洞

由于受到傳統經營模式和經營觀念的影響，我國中小民營企業管理方面比較突出的是家族管理模式的應用問題。不管是企業的管理層還是企業的內部員工，有很多都是企業人的家族成員或者親眷。家族成員所掌握的資源較多，又不愿意與家族外員工進行分享，致使外來員工在企業中無法培養認同感，無法真真正正的融入到企業團隊中去，不利于企業隊伍的管理和成長。

2.5有效薪酬機制和激勵機制的缺乏

基本薪酬加上提成工資是中小民營企業核算員工報酬所采用的計算方式，這種薪酬計算方式能夠滿足普通員工的收入期望，但是對于核心員工而言，這種薪酬計算方式并不公平。因為核心員工往往靠一份工作養家糊口，并且需要這一份工作實現自我滿足并突顯自信自尊，簡單的薪酬鼓勵是僅僅不夠的。除此以外，以企業既定目標和任務所完成的工作量是中小型民營企業的對員工績效衡量的基礎，而認定方式多以員工對領導命令的服從和執行，這些衡量標準表現為即使工作效率。由于現行績效考評指標體系和操作規程不夠完善，所以無法根據科學的考核結果對員工進行正對性強且全面的激勵，職位晉升、增加薪酬和獎金數量是企業常用的激勵方法，但是這對于員工工作創造性、積極性、主動性以及潛能的發揮沒有起到積極作用，并且不利于培養員工參與企業管理的積極性。

2.6員工培訓遭到忽視，人力資本投入不足

只用人而不育人是許多中小民營企業的人事管理現狀，現實的實踐型人才是中小民營企業最需要的，而且企業希望招聘的人才能夠急招即用，任用后就直接為企業建設添磚加瓦。短期行為在絕大多數中小民營企業或多或少存在，與企業的發展戰略的持續性、系統性的培訓機構并沒有構建完善，所以在這些企業里，不培養只使用成為了一種十分普遍的現象。因為受到運營資金規模和企業運轉資金預留的限制，企業基本上不會考慮預留培訓經費支出，員工培訓的時間和場所更是無法保證。企業內的培訓方式通常就是同崗位的老員工對新員工進行輔導，培訓學習的內容也圍繞本企業的應急需求為中心，有些額外培訓課程的開設可以等同于一種短期行為，沒有什么實質效果可言。

2.7人事管理誠信意識薄弱

社會人士在對企業和職位進行選擇時，結合自身工作實踐經驗，肯定優先考慮招聘許諾條件較為優厚的企業和職位，有些中小型民營企業抓住了這種求職心理，開出的聘用條件優越，但是錄用員工后就讓他們做牛做馬，當做奴隸般驅使，對員工的工作、生活疾苦毫不關心，剝奪了他們的基本人身自由，任意克扣他們的獎金和工資，不珍惜他們的勞動付出，多次承諾的獎勵兌現得少，還在向員工一味地灌輸“樂于奉獻”的工作精神。

3.中小民營企業人力資源管理加強應采取的措施

3.1轉變管理觀念，解放思想

因為當前我國有許多的中小民營企業的人力資源管理仍然停留于傳統的人事管理階段，大多數的企業管理人對人力資源管理的認識和了解并沒到合規的要求層次，導致相關工作方式陳舊，認識管理工作的地位受不到應有的中重視。現階段企業人力資源管理的強化已經迫在眉睫。對物管理向對人管理的轉變是中小民營企業所強調的管理重點，轉變觀念和解放思想是順應現展的必然趨勢，企業決策者應該對此提高重視，讓員工管理從簡單的人事管理提升到真正的人力資源管理高度，讓全企業意識到人力資源管理不能僅僅依靠人力資源部門，而是需要各級管理人員的共同努力，為企業人力資源管理的發展提供一個良好的環境基礎。

3.2“以人為本”管理理念的堅持

以人為中心開展各項工作即為“以人為本”的管理理念，在這樣的管理原則中，人是企業內最具活力，以能動性和創造性參與工作的資源。中小民營企業身處知識經濟時代，要清楚的意識到人力是可以為企業創造無限財富的一種資源，而不是以成本支出存在的，所以要將管理放在如何有效管理人才、合理使用人才、開發人才的工作重點上，對員工的潛能進行挖掘，讓人力作用發揮得更大、更多，創造出更多的利益。與此同時，還要尊重員工創造的利益，用“尊重”、“關心”替代“控制”，重視員工物質和精神上的需求，為他們營造一個更寬松、和諧的工作環境，爭取留住并吸引更多的優秀人才加入企業。除此以外，有效的交流、溝通有助于管理人和員工之間增進彼此了解，消除一些不必要的隔閡和誤會，減小階層之間的距離，讓企業內部形成和睦、友愛的交流環境，避免由于交流不及時而造成的管理滯后問題。只有在這樣的管理模式下，企業才能在激烈的市場競爭中脫穎而出，為企業今后的發展大好扎實的基礎。

3.3人力資源規劃的重視，與企業戰略相適應

企業切實依據自身生產經營需求的確保是建立在人力資源規劃的基礎之上的，人事部門期望能在適當的時機為適當的崗位聘用合適數量和類型的員工。由于企業人力資源方面沒有科學合理的規劃，因此存在著盲目用人、招人的管理問題，而人力資源規劃的實施，能夠讓企業用人做到規范化、有序化。中小民營企業在對人力資源規劃條件進行了解、設定時，還要注意要與企業的發展戰略相適應，這是因為任何企業對人力資源的需求，歸根結底都是企業為自身未來發展的戰略和目標需要所決定的。

3.4人力資源管理體系的全方位構建

人力資源管理包含選人、育人、用人、留人等工作內容，系統性較強，民營企業要想對企業人力資源管理進行強化完善，全方位的人力資源管理體系是不可避免的。筆者認為可以從以下幾點著手進行：1.科學管理制度的建立。制定可行性高、完善、全面的管理制度體系才能夠實現管理水平提高的初級目標，進一步體現出企業的經營宗旨和價值觀。當下民營企業需要提上日程的工作有：一是以權、責、利統一的組織體系，企業法人治理結構的健全則可以通過科學的職能分工、職責的清楚劃分和組織設計的合理化加以實現；二是構建科學的人才選拔機制。競爭機會的平等性要做到平臺開放，內外人員都有權利和機會參與競爭；三是依法構建勞動用工制度。與聘任員工依法簽訂勞動合同，嚴格按照合同辦事，盡量改善企業的工作環境，依法繳納員工的社會保險，保證員工的正常福利。2.激勵機制的科學建立。就目前狀況來看，員工工資薪酬和福利待遇的提高是中小民營企業構建科學激勵機制跨出的第一步。因為基本的工資薪酬是員工的第一需求，任何人進入企業的第一目的就是為了用自己的勞動獲取等價的薪資報酬。除此以外，工資薪酬也是衡量企業員工價值的重要標準之一，工資薪酬較高可以讓企業員工的物質需求得到滿足，基本生活水平也得到保障。同時讓員工的心理需求得到滿足，起到一定的激勵作用。企業管理人除了采取物質激勵以外，還要重視員工的精神激勵，構建起一種多維化的激勵體系，并在經營的過程中逐漸建設完善，培養并增強員工的組織歸屬感，提高企業的聚合力。科學有效的激勵機制能夠增強員工的進取心和求勝欲，讓員工對本身工作有認知感，在崗位上盡職盡責、付出貢獻。

3.5重視企業員工培訓，加大資本投入的力度

隨著現代科技技術的發展，中小企業的競爭愈演愈烈，要想在如此激烈的市場競爭中立于不敗之地，要想生存并有所發展，企業就要對員工的培訓有所重視，認定員工培訓的投資性質，不是單單是一種成本支出。如果將企業比作一幢建筑，員工就是建筑構成的一磚一瓦，磚瓦的質量越好，建筑的規模和建設效果也越好，不管是使用壽命還是建筑外觀，都能獲得較好的效果。因此，中小民營企業有必要對員工培訓提高重視，加大培訓資金的投入力度和強度，建立起一個學習型企業組織，進而提升企業的核心競爭力，保證企業實力。

3.6企業文化建設建設的加強

中小型企業通常以家族式發展為主，企業上層的文化程度沒有硬性要求，幾乎完全不了解企業文化的建設為何物，因此對此沒有過多關注。但是企業文化是企業全體人員共同認同的一種價值觀念，具有著強大的凝聚作用。企業員工的穩定性能夠通過企業文化的認知而得以鞏固。企業一系列的管理行為是體現本企業文化的一項渠道，像企業戰略目標的透明化，內部分配相對性公平，人才使用的科學合理性，崗位保證的安全性等等，都能夠從側面反映出一個企業所提倡的價值觀。個人對集體的認同是企業文化所追求的最終目標，通過有效的管理方式讓員工和企業之間構建起一種相互依存的關系狀態，讓員工對所在企業產生依戀甚至是熱愛之情。然而企業文化的建設并不是一蹴而就的，而是一個需要引導、灌輸、示范、融入制度的長期過程，只有完成了上述過程，才能讓員工逐漸融入到工作思維和個人行動當中。對于員工來說，企業文化所營造的出色人文環境，有著巨大的吸引力，這是其他物質上的東西無法比擬的，企業文化宣揚了一種企業精神，打動了企業團體的內心，集體意識建立能讓企業走得更快、更遠。

3.7外部環境變化的適應

經濟全球化發展的今天，中小企業要想建設壯大，全球競爭的介入是必須要考慮到的。細節決定成敗是世界級競爭平臺評判的標準，而人力資源正是中小民營企業組織在競爭中獲取并維系優勢的關鍵所在。針對性地調整、轉移是適應多元化且不斷變化的競爭環境。通過企業調查發現，職業經理人的聘請是成效較好的一種管理舉措。管理顧問會依據企業的現實狀況提出對應的改革方法和建議，企業管理層也可以在經理人介入管理的過程中學到很多管理知識，為其今后的人力資源管理打好基礎。

4.總結

筆者認為，思想觀念的轉變和現代人力資源管理方法的引進是最重要的。管理執行期間，要營造出尊重人才、尊重知識的企業文化氛圍，用有效的激勵機制留住人才，充分調動員工的積極性，讓企業經營目標能夠更快實現。本文結合筆者多年工作經驗，從實際出發，主要就中小民營企業人力資源規范化管理的問題作出分析探討，并提出自己的一些看法和建議，期望能對各位讀者起到一定的參考作用。

作者：朱麗巖 唐京云 單位：山西佳途物業管理有限公司 鵬博士電信傳媒集團股份有限公司北京技術開發分公司