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論文關健詞:組織支持感企業員工工作滿意度離職意向

論文摘要：通過對611名企業員工的調查，探討組織支持感與工作滿意度、離職意向之間的關系。結果表明:組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關;組織支持感與換崗意向、換職意向存在顯著的負相關，但僅對換職意向具有負向預測作用;工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負相關，并對二者都具有負向預測作用。

1前言

Eisenberge:等于1986年在社會交換理論(socialexchangetheory)和組織擬人化思想的基礎上提出了組織支持理論(perceivedorganizationaltheory)，組織支持感(perceivedorganizationalsupport，簡稱POS)是該理論的核心概念。POS包含認知、情感等多種成分，國內也有人將其譯為“組織支持感受”或“知覺到的組織支持”，其涵義主要是指“員工感受到的組織珍視自己的貢獻和關心自己福利的程度”。

組織支持理論強調組織對員工的關心和重視是導致員工愿意留在組織內部，愿意為組織做出貢獻的重要原因。該理論的提出克服了以往研究強調員工對組織的承諾，而很少關注組織對員工承諾的局限性。此后，組織支持理論受到廣泛關注，國外開展了大量這方面的研究。2002年，Rhoades與Eisenberger在一篇綜述性文獻中，通過對70余項關于組織支持感的研究進行元分析，總結出POS可以提高員工的組織情感承諾，降低持續承諾;提高員工的工作滿意度和工作中的積極情緒;加大員工的工作投人度;改善員工的角色內績效(工作績效)和角色外績效(組織公民行為)，降低跳槽意圖。總之，根據互惠原則，員工在感受到組織對自己的支持、關心和認同時，傾向于在工作中有更好的表現以回報組織。近年來，國內一些研究者也開始積極關注這一研究領域，開展了組織支持感形成的可能原因(王輝等，2000)、中國員工組織支持感的結構、組織支持感與領導一成員交換對工作產出的影響以及組織支持理論在管理實踐中的應用等方面的研究。

員工的組織支持感是一種較為主觀的認識和體驗，并且受到公平、領導支持、組織獎賞和工作條件等多種因素的影響。雖然現有研究揭示出組織支持感的積極作用，但這些結論大多是在西方社會文化背景下得出的。而凌文輪等人的研究發現，中國企業員工的組織支持感是一個多維結構，不是西方Eisenberge:等人測得的單維結構。那么，在中國特定文化背景下，企業員工的組織支持感與其工作滿意度的關系如何?員工的組織支持感能夠降低員工的離職意向嗎?這些問題還有待于進一步研究。因此，本研究采用問卷調查的方法，考察中國企業員工組織支持感的狀況，并初步探討組織支持感與工作滿意度、離職意向之間的關系。

2研究方法

2.1被試與程序

本研究的被試是來自重慶、河北、四川、山東、云南等地各類企業的員工，共發放調查問卷700份，回收有效問卷611份，有效問卷回收率87.396。有效問卷中，男性250人，女性361人;國有企業員工237人，集體企業員工52人，民營企業員工207人，合資企業員工49人，外資企業員工30人，其他類型企業員工36人;教育水平為初中及以下的59人，高中或中專為1%人，大專為176人，本科為161人，碩士及以上為巧人，4人未填。被試到所在公司的工作時間平均為7.5年。

使用統一的指導語，由心理學專業人員進行集體或單獨施測。在調查之前，在指導語中告訴被試，研究者將對其回答嚴格保密，所有的數據僅限于科研使用。然后，請被試填答問卷，填寫完畢后當場回收問卷。

2.2工具

2.2.1組織支持感量表簡化版

Eisenberger等人于1986年編制T組織支持感量表(theSurveyofPerceivedOrganizationalSupport)，其簡化版由原始量表中負荷最高的九個項目組成(包括兩個反向題)。已有的研究表明，簡化后的量表具有很好的信度8.9。本研究在使用該量表時對少部分題項的表述做適當的修改，使之適用于國內企業的員工，例如“公司很重視我的目標和價值”。量表采用5點記分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記1-5分。在本次測量中，該量表的內部一致性系數為0.847。

2.2.2整體工作滿意度量表

選用Bra妊field和Rothe編制的整體工作滿意度量表(OverallJobSatisfactionSurvey)，包含六個項目(包括一個反向題)，例如“我對我現在的工作感到很滿意”。量表采用5點記分法，從“非常不符合”到“非常符合”分別記1一5分。該量表具有較好的信度和效度。在本次測量中，該量表的內部一致性系數為0.722。

2.2.3目編離職意問問卷

該問卷包括換崗意向和換職意向兩個方面的題目，共4個項目。換崗意向是指被試在工作的單位內部調換一個職位的意愿，例如“我曾想過到本公司的其他部門去做事”。換職意向是指被試離開現在的工作單位到其他單位工作的意愿，例如“我想換一份工作”。量表采用5點記分法，得分越高表示離職意向越強。在本次測量中，整個問卷的克龍巴赫a系數為0.630。

2.2.4人口統計學資料

在量表施測的同時，要求被試填寫一份人口統計學資料，內容包括性別、公司類別、在公司開始工作的時間、文化程度、婚姻狀況等。

2.3數據分析

問卷收回后，剔除回答不全或有明顯反應偏向的無效問卷，然后將采集到的數據錄人到計算機中。經過初步整理后，將反向題進行分數轉換。然后采用SPSS12.0統計分析軟件包對研究數據進行分析處理。

3結果與分析組織支持感、工作滿意感和離職意向的狀況

首先對611名企業員工的數據進行描述性統計分析，表1中列出了組織支持感、工作滿意感和離職意向的平均得分和標準差。進一步分析發現，組織支持感和工作滿意度的性別差異均不顯著(p>0.05);組織支持感的教育水平差異顯著(F=7.64,p<0.001);組織支持感的企業類型差異顯著(F=2.52,p<0.05)，多重比較發現，外資企業顯著高于國有企業(p<0.05)。

3.2組織支持感、工作滿意感和離職意向的相關分析

將企業員工在組織支持感上的得分與其在工作滿意度、離職意向上的得分進行相關分析，結果見表1。從表1可以看出，企業員工的組織支持感與工作滿意度有顯著的正相關，而與離職意向、換崗意向、換職意向有顯著的負相關。工作滿意度與離職意向、換崗意向、換職意向也都有顯著的負相關。

3.3回歸分析

相關分析的結果表明，組織支持感、工作滿意感和離職意向關系密切。為進一步考察它們之間的內在聯系，本研究分別以離職意向的兩個維度換崗意向和換職意向為因變量，組織支持感和工作滿意度為自變量，采用逐步回歸的方法，考察它們之間的關系，結果見表2。

由表2可以看出，在對影響換崗意向因素的分析中，組織支持感沒有進人回歸方程，工作滿意度進人了回歸方程，解釋變異量為0.115。在對影響換職意向因素的分析中，組織支持感和工作滿意度進人了回歸方程，聯合解釋變異量為0.484。由此，離職意向標準化回歸方程式為:換崗意向=一0.115X工作滿意度，換職意向=一0.417x工作滿意度一0.095X組織支持感。

4討論

本研究的結果發現，企業員工的組織支持感與工作滿意度有顯著的正相關(r=0.661,p<0.01)。而Eisenberger等(1997)的一項研究(9〕發現，企業員工的組織支持感與工作滿意度的相關系數為0.60(p<0.01)。在Rhoades與enberger(2002)的元分析(3]中，組織支持感與工作滿意度的平均加權相關系數(averageweightedcorrelation)為0.59(p<0.001)。這表明本研究的結果與前人研究的結果較為一致，員工的組織支持感與工作滿意度之間存在密切的關系。超級秘書網

關于組織支持感與離職意向之間的關系，Rhoades與Eisenberger(2002)通過元分析(s7得到二者之間的平均加權相關系數(r=-0.45,p<0.001)。而Allen等人的研究發現，組織支持感在組織承諾、工作滿意度和離職意向之間具有中介作用，也就是員工的組織支持感提高了他們的工作滿意度和組織承諾，從而降低了離職意向。新近的一項研究也發現，員工的組織支持感是企業倫理價值觀與工作滿意度、離職意向之間的中介變量。在本研究中，雖然員工的組織支持感與離職意向存在著顯著的負相關，但是相關系數較低，并且組織支持感沒有進人換崗意向的回歸方程，只進人了換職意向的回歸方程。這表明組織支持感對離職意向僅有較低的負向預測作用。

員工的工作滿意度與離職率在總體上存在著中等程度的負相關。其他大量研究表明仁，工作滿意度與離職意向也存在著相似的關系。在本研究中，企業員工的工作滿意度和離職意向之間有顯著的負相關，與以往研究的結果較為一致。與國外的研究結果相比，本研究中組織支持感與離職意向的相關系數在數值上顯得更小一些。這可能與國內企業(特別是國有企業)的員工傾向于長期在一個單位工作，并且一般情況下員工的離職代價往往較高等因素有關，其中的具體原因有待于進一步探討。

5結論

對我國大陸611名各類企業員工的組織支持感、工作滿意度和離職意向進行調查。結果表明，企業員工的組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關。組織支持感與換崗意向、換職意向存在顯著的負相關，但僅對換職意向具有負向預測作用。工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負相關，并對二者都具有負向預測作用。