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［提要］本文以華特·迪士尼集團為例，運用案例分析方法，探究企業文化、企業創新與企業人力資源管理之間的作用關系。從招聘與配置、培訓與開發、績效評估、薪酬管理以及員工關系等五個方面分析迪士尼公司人力資源管理的具體實踐，研究表明：企業文化的引領是推動人力資源管理實踐的重要途徑；創新的驅動作用通過影響人力資源管理實踐進而影響企業戰略；人力資源管理實踐的五個方面會反作用于企業的文化以及創新觀念。

關鍵詞：文化引領；創新導向；人力資源管理實踐；華特·迪士尼集團

創業是一個企業發展、提升競爭力的重要因素，企業文化是企業的精神內容，人力資源管理是企業的制度內容，三者關系密切。在關于人力資源管理實踐的研究，大多數的研究都是針對人力資源管理實踐與企業績效的關系。但同時，由于企業文化的引領與企業的創新發展使得企業人力資源管理發展的不斷向前的案例也不斷增多。在理論方面，學者們認為文化對人力資源管理有著普遍又深入的影響，而員工招聘、培訓、薪酬和評估這四種人力資源管理政策對企業文化有顯著影響。企業的創新包含多樣性，人力資源管理作為其中的重要內容不可缺少。同時，人力資源管理也成為企業創新的源動力，為企業發展提供重要動力。綜合相關理論觀點，本文通過對華特·迪士尼公司人力資源管理實踐的具體研究，從招聘與配置、培訓與開發、績效評估、薪酬管理以及員工關系這5個方面對迪士尼公司人力資源管理的具體實踐進行分析，并探究其如何在企業文化以及企業創新的影響下，是如何實現其人力資源管理政策。

一、案例介紹

華特·迪士尼集團簡稱為迪士尼集團，是美國一家跨國經營的傳媒和娛樂公司，總部坐落于加利福尼亞州洛杉磯市伯班克博偉大街的迪士尼電影制片廠。其前身是3年由沃爾特·迪士尼和其兄羅伊·迪士尼創建的沃爾特·迪士尼兄弟動畫制作室，在近百年的時間里一共經歷了3～5年的沃爾特·迪士尼時期、6～14年的過渡時期、15～5年的復興時期及6年至今的持續發展期這四個重要時期。目前已經成長為集影視娛樂、媒體網絡、主題公園和度假地、消費品、互動游戲為主要經營內容的全球著名傳媒和娛樂公司。最初由沃爾特·迪士尼和羅伊·迪士尼共同創建的迪士尼兄弟制作室，到如今經營業務覆蓋多個領域的娛樂巨頭。在這個瞬息萬變的時代，迪士尼公司十分注重企業文化的培養以及企業的創新，并不斷在其指導下，形成了以快樂為核心價值觀的企業文化戰略，使得其影視作品有效承載企業價值觀，使樂園服務傳遞企業價值觀。同時，這種價值觀也指導著公司影視作品創作，向觀眾傳遞著特定的文化符號。在品牌營銷戰略方面，迪士尼形成了以IP為核心的營銷產業鏈，通過不斷對新IP的打造以及經典IP的鞏固來迎合企業的發展，并進行著并購，使其IP產業鏈得以壯大。在創新驅動戰略方面，迪士尼形成了以創意為核心的創新發展，不但進行了內容的顛覆與改造，并且對技術進行突破與創新。而在迪士尼制定的全球傳播戰略方面，也是堅持著以本土化為核心的有效傳播，對內容選擇、渠道運營以及文化融合都進行了本土化的打造。同時，人力資源管理政策的實踐深深影響著企業的整體發展，也是企業戰略的重要一環，它也會直接體現企業對自身價值觀的實踐，以及員工對企業的認同感。在資料收集與分析的基礎上，本文從五個方面論述華特·迪士尼公司人力資源管理實踐方式。

二、華特·迪士尼公司人力資源管理實踐方式論述

（一）招聘與配置。招聘時以團隊合作精神、個體的心態以及創新能力作為指標。一方面迪士尼公司在注重兩方雙向選擇的同時，會格外注意那些有快樂價值觀或者有創新能力的人。比如，當應聘者前來迪士尼應聘時，公司會主動向他們發放詳細列有公司雇員工作條件及所應遵守的有關規章制度的文件，以便應聘者決定是否愿意并能夠在這里工作。在面試的過程中，除了必須進行的英文考試之外，考察的一個重要的方面就是微笑，考官會留心觀察候選者的面部表情。迪士尼公司認為，應聘者善于通過微笑表達友善并制造快樂的能力比英文能力更為重要。通過以上的招聘過程，迪士尼公司能夠最大限度地保證招聘來的員工能夠熱愛迪士尼樂園的工作，用微笑帶給顧客快樂。從而避免招聘進來一些與迪士尼快樂理念不相符的員工，一是面給員工帶來情緒上的壓力；二是損害公司的形象。另一方面迪士尼公司也依據不同國家的情況實行適合本土化的人員配置方式，以上海迪士尼樂園為例，在籌備開園階段，美國總公司派遣了大量外籍人員來中國進行少則數星期，多則兩三年的管理和運營等籌備工作。而在開園到運營階段，大批外籍人員開始撤回美國本部，更多保留中國本土的團隊。同時，專門設立了招聘中心，以運營的方式經營招聘中心，每天都接待度假區運營崗位的面試。在招聘時，對候選人的質量把關更多是在于工作態度和身體承壓能力上，而并非專業能力，從而逐漸打造自己的本土團隊。

（二）培訓與開發。迪士尼對員工的培訓與開發為很多公司提供了很好的范本，其推動了員工更加真正認同企業文化與價值觀，對企業產生責任感，從而使得員工0%投入到工作當中，為企業創造價值。迪士尼公司突出的培訓制度就是迪士尼大學。迪士尼公司的培訓部門，被稱作“迪士尼大學”，所有員工的入職培訓和在職培訓都在這里完成。員工在剛剛入職的時候，首先要做的事情就是參加迪士尼大學組織的兩天傳統培訓課程，在傳統培訓課程中員工更多感受到的是迪士尼的公司文化，主要內容會涉及到公司的創始人華特·迪士尼先生以及迪士尼的發展史，迪士尼經典的動畫以及動畫人物，公司的概況以及不同的功能區。在傳統培訓課程的第二天帶領新入職的員工進行實地體驗，讓員工能夠走出教室，在實際運營中感受不同崗位的真實工作內容和體驗工作環境。在傳統培訓課程結束之后，每個不同的職能部門也為自己的新員工設計了培訓課程，針對于不同的崗位都會有不同的實際操作課程，有的是在模擬實驗室里進行，而有的則是在真實的運營環境中進行教學。迪士尼公司也重視員工的內部培訓，經常以講師教學或者視頻教學的方式讓員工分享公司的規章制度和操作流程等崗位技能，迪士尼大學也開辟了網上教學，員工可以登錄網站自行查看視頻進行學習，靈活的教學方式有助于提高教學效果。同時，公司還與其他一些教學培訓機構有一定合作，經常會請外部講師來公司為員工做講座。

（三）績效評估。迪士尼績效考核采取3度的考核方式，相比于自上而下，由上級主管對下屬工作進行的單向評定，迪士尼對員工共的績效考核的評定主體不僅有其上級主管，還包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶以及本人自評。而對于新員工，各業務部門培訓經理會指導員工的工作并負責考核。他們不定期對各個部門的員工進行明察暗訪。在迪士尼樂園中，他們通常會扮成一個普通客人，通過普通的詢問來了解員工所掌握的專業知識情況，觀察員工在崗位上的表現是否符合工作流程，查看員工對工作環境的維護，記錄員工對客人、對小孩的態度等。任何一個人都有可能被當作調查對象，以此來保證每個服務流程都達到標準。

（四）薪酬管理1、高管薪酬計劃。迪士尼制定了一個高管薪酬計劃，將薪酬與業績目標掛鉤，包含績效薪酬、有競爭力的薪酬水平和薪酬組合三個方面。在績效薪酬中，迪士尼將高層的獎金與業務掛鉤，并用股票來衡量業績，決定他們的獎勵。同時，為了挽留高層，迪士尼也提出將會以同行的薪酬水平作對比，給予差額部分一定的補償。在薪酬組合上，迪士尼也提供了可變和固定的薪酬補償組合。通過將績效獎金與業務指標相結合的方式來激勵高管人員。由于迪士尼超強的品牌效應和行業龍頭的地位，并且賦予創意團隊更大的自由度，讓其能夠實現一些自己的想法，同時在待遇上也加強保證，共同形成了迪士尼的低流失率和源源不斷的創意。2、分權式獎勵系統。迪士尼公司不僅廢除了有關出勤的獎勵，還取消了考核部門。迪士尼認為考核不應該僅僅是一個部門的工作，考核更應該是各部門領導的責任，人力資源部將在新任經理上任的前幾天向他們專門講述公司總體的考核基準及獎勵方法。每一部門可以根據自己的實際情況，在這一基準上制定自己的獎懲制度。正是迪士尼公司的這種分權式獎勵系統，使公司內部保持了一種共同參與的氣氛。

（五）員工關系1、有效的激勵機制。人性化的獎勵措施、獨特的感謝方式和優厚的福利是迪士尼公司主要的激勵機制。為使員工保持較高的工作熱情，迪士尼還創造了一個支持性的工作環境，讓員工們在其中自然而然地感受到激勵因素的存在。迪士尼人性化的激勵制度使得員工在工作中能夠感受到組織的支持和認可，保持一個良好的心情，從而以更加優質的服務和快樂的心情迎接顧客，為顧客帶去快樂。2、積極的溝通方式。迪士尼擁有完善的正式和非正式溝通渠道，通過正式的溝通渠道，員工可以在既定的時間內分享到公司的最新消息，通過非正式溝通渠道，公司會幫助員工及時疏導不良的情緒，員工也可以及時將自己的不滿表達出來，從而防止員工將不良情緒帶到工作當中，給顧客留下不好的印象，這也使得迪士尼公司的員工一直保持著積極性。

三、案例剖析

（一）獨特的價值觀———文化引領。迪士尼以快樂為其核心價值觀，由快樂的價值觀所引導的“4C”體系即Curiosity（好奇心）、Confidence（信念）、Courage（勇氣）和Constancy（堅持）也在迪士尼公司內部傳播并指導著員工行為，同時還對外向公眾傳達這種快樂文化理念，建構了良好的企業認同。注重快樂、激勵、溝通的企業文化更容易創造一種關懷、信任的環境，從而有助于員工主動地幫助他人，對企業產生更加強烈的認同感。迪士尼企業文化的引領更體現在人力資源管理體系的方方面面。在人力資源管理的首要環節即招聘過程中，迪士尼公司通過面試應聘者的微笑來對其進行考核，并在招聘前期就宣傳企業的文化，使得在招聘環節中，將不符合企業價值觀的人篩除出去，為人力資源管理的其他環節奠定了重要的基礎。同時，在培訓環節中，更是將企業文化注入培訓的方方面面，給員工營造了一種快樂的工作環境，使全體員工都能認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的關系。在薪酬管理與績效管理方面，更是將分權式獎勵系統作為其薪酬管理的重要方面，由部門領導根據部門情況進行獎勵與考核，更加促進了個人與團隊之間的互動。在員工關系方面，通過其有效的溝通方式與激勵機制與企業文化想融合，使得員工與員工之間要協調默契，上下一心，寬容和理解。

（二）重要的作用力———創新導向。迪士尼公司有其自己的創新方式。同時，迪士尼的創新行為貫穿公司發展的各個階段，也貫穿于各個階段的創新活動，也正是迪士尼的不斷創新推動了公司員工的不斷發展與人力資源管理戰略，而人力資源管理戰略也為迪士尼的創新提供了重要的保障。從內容創意上來說，最主要還是體現在迪斯尼影視制作上的內容創新。迪斯尼影視制作的全球創新驅動戰略體現在對動畫、電影題材類型的自主創造與改編；對經典童話、傳奇、故事的改編；對經典的顛覆、重造三個方面來適應全球受眾的需求。同時，堅持“顧客至上”的準則來開發自己的內容產品，進而能夠有的放矢，使迪斯尼始終保持了多樣性、豐富性。而從技術創新方面看，技術創新是迪士尼集團保證內容創新能夠有效傳播的一個重要條件。在全球動畫產業中，許多先進的動畫生產、制作技術都緣起迪士尼或都被迪士尼所熟練掌握。在默片時代，率先使用有聲電影制作技術；在20世紀年代，率先將以往制作的著名動畫片通過家庭錄像帶的形式大量發行，并且開辟迪士尼有線電視頻道。20世紀開辟了官方網站，并尋求與其他公司合作，不斷在電腦動畫制作、真人電影特效上尋求突破和創新。在人力資源管理的各個環節中，不禁滲透出迪士尼的創新行為。在員工招聘時即創新出新的招聘方式，使得迪士尼公司能夠招聘到最合適的人才，而在培訓與員工關系方面，迪士尼從20世紀年代就成立了“想象工程”的創意小組，在培訓或者工作的時候，都會通過講故事讓員工充滿夢想，不斷創造新的娛樂景觀。這種方法還能夠讓員工不斷應對環境變遷，思考工作方法乃至企業文化的創新。在這種愉快的文化環境下，也進而促使了員工進行創新，創造出更加好的作品。這都使得人力資源管理戰略為其整個企業的發展提供了保障。在迪士尼公司文化引領與創新導向的人力資源管理實踐作用機制下，招聘與配置、培訓與開發、績效評估、薪酬管理以及員工關系這五個方面的人力資源管理實踐使得迪士尼公司內部的企業文化進一步加強，并在創新的導向下促進了企業整體的創新能力，也為公司營造了一種全民創新的工作氛圍，從而間接增強了人力資源管理實踐對于文化引領以及創新導向的作用力。一般來說，如果企業文化以及創新觀念都會促進人力資源管理戰略的實施。但是，如果二者并不匹配，則會起到相反作用。但是顯然，在迪士尼公司，是相互匹配，從而共同促進迪士尼公司的向前發展。

四、結論

每個成功企業都有其獨特的競爭力，使得企業能夠不斷發展。而文化的引領以及創新的導向作用就是使得企業成功的重要因素。本文通過以華特·迪士尼公司為案例，欲探究其在當代存活下來并且能夠不斷進行收購將公司做大做強的原因，通過這種探究，將企業優秀的品質或其競爭力的源頭進行分析，給予其他企業進行借鑒。

（一）企業文化的引領是推動人力資源管理實踐的重要途徑。企業文化的作用對人力資源管理實踐起到推動作用的一個重要前提就是“匹配”，有些企業僅僅照搬其他公司的人力資源管理方案，而不能真正根據自己公司的企業文化設定適合自己公司的人力資源管理方案時，企業文化的引領作用就無法得到發揮，也達不到與其效果，甚至有時會浪費了人力和物力，一切的源頭都是沒有看清其重要的前提即“匹配”。

（二）創新的驅動作用通過影響人力資源管理實踐進而影響企業戰略。創新是很多企業的一個重要推動力。在21世紀，信息迅速發展的今天，不創新必然會落后，同時創新的驅動作用也會通過影響人力資源管理的實踐進而影響企業戰略。企業如果想要將擁有的人力資本資源為企業戰略服務，必然要通過企業的不斷創新來實現，通過人的創新使得人企更加匹配，企業戰略得到更好的發展。

（三）人力資源管理實踐的五個方面會反作用于企業的文化以及創新觀念。新招募的員工如何有態度、相應的技能就有可能有效地推動企業的創新以及認同企業文化；而員工培訓能夠增加員工的知識技能，同時通過培訓能夠進一步對企業文化得以認同，而積極的溝通與激勵，能夠促進員工積極地參與工作，為企業貢獻出自己的知識力量，而薪酬體系能夠獎勵那些創新行為，促使員工努力從事創新活動，形成良性循環。

作者:白詩佳 單位:首都經濟貿易大學勞動經濟學院