管窺事業(yè)單位人力資源管理
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首先，人力資源管理的觀念陳舊，尤其表現(xiàn)在其執(zhí)行力的不足上面。由于我國事業(yè)單位與一般的企業(yè)有著一定的區(qū)別，在進行人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理的改革中，并沒有把握好兩者本質(zhì)上的轉(zhuǎn)變，沒有進行觀念上的適時革新，雖然在一定程度上一直進行強有力的改革宣傳，但是，在不少事業(yè)單位中人力資源管理只是流于口頭上的形式，在實際的執(zhí)行力上表現(xiàn)嚴重的不足，沒有引起單位內(nèi)部從上到下全面的重視。其次，人力資源管理體制不健全。人力資源管理近幾年來在企業(yè)單位內(nèi)部得到很好地發(fā)展，受其影響，事業(yè)單位也逐漸開始進行人力資源管理改革，但是限于相關(guān)政策的束縛以及長期的散漫狀態(tài)都嚴重制約著改革的實質(zhì)上的突破。尤其是在人員的考核機制上，雖然引進了先進科學(xué)的績效考核，但是卻流于形式，沒有發(fā)揮實際的效用，主要就是因為事業(yè)單位內(nèi)部管理環(huán)境并不適合績效考核的生存，受傳統(tǒng)的考核形式的影響嚴重，使得相關(guān)的考核職能存在分配不清的狀況，進而無法真正的實施，比如，在發(fā)放員工福利與工資的時候，只要不是沒有過大的錯誤，都會正常發(fā)放，并沒有按照績效來進行。第三，事業(yè)單位在對員工的培訓(xùn)方面并沒有足夠的重視，很多事業(yè)單位的員工都有“鐵飯碗”的意識觀念，而且，事業(yè)單位在人力資源管理的過程中，往往不重視對員工潛能的開發(fā)，一方面是因為覺得工作簡單不需要，另一方面就是因為人員數(shù)量大，還要擔負離退休人員的相關(guān)支出，缺乏足夠的財力與經(jīng)歷去進行人力資源的培訓(xùn)。這就造成事業(yè)單位內(nèi)部的員工知識技能老舊脫節(jié)，又不能及時進行新的知識技能的充電，缺乏專業(yè)的高技能人才，進而造成人力資源管理的壓力增大，產(chǎn)生惡性循環(huán)的嚴重后果。
二、完善事業(yè)單位人力資源管理的有效策略
首先，事業(yè)單位要加快更新人力資源管理的觀念。事業(yè)單位人力資源管理最重要的就是要更新觀念，積極引進先進的管理經(jīng)驗與理念，加強新觀念的宣傳力度與制度建設(shè)，形成一個從上到下整體的改革環(huán)境，樹立“以人為本”的人才管理觀念，將人力資源的管理工作圍繞著對人才的開發(fā)、培訓(xùn)、以及管理上面來，即將市場機制下的人才觀念引進到人力資源管理中來，打破“鐵飯碗”，營造一個良好的競爭意識的氛圍，在這樣的氛圍中，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)勝劣汰，促進事業(yè)單位長遠發(fā)展。其次，健全事業(yè)單位人力資源管理的人員培訓(xùn)體系。21世紀是人才的社會，事業(yè)單位若要長遠的發(fā)展，就必須重視對人才的開發(fā)、培訓(xùn)以及管理，而這主要就依靠人力資源管理的人員培訓(xùn)體系。所以事業(yè)單位，必須建立一個長效的人員開發(fā)與培訓(xùn)體系，重視對人才的開發(fā)以及不斷的培養(yǎng)，針對不同崗位的工作人員進行定期的、規(guī)范化的培訓(xùn)，讓他們及時接受新知識與技能的培訓(xùn)，并且，還要對在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進行科學(xué)的評估與重用，提升人力資源開發(fā)的效率。只有這樣，才能使事業(yè)單位內(nèi)部管理“流動”起來，盡可能的挖掘內(nèi)部人員的潛能，不斷滿足工作中各層次人員的需求。第三，完善事業(yè)單位人力資源的考核制度以及激勵制度。在人力資源管理中，考核制度與激勵制度占有重要的地位，這是對人力資源進行合理優(yōu)化配置的重要手段。針對考核制度，應(yīng)該建立一定的指標體系與健全的制度管理體系，要對員工的思想品德、工作成績、以及工作態(tài)度等多方面進行綜合的考核，將這些都納入到考核的內(nèi)容當中去，同時還要建立一個立體化的考核機制，即考核方式要豐富靈活，比如年終考核、專項考核、季度考核等等，并且要加強考核制度的監(jiān)督與評估，使其具有全面性與權(quán)威性。而人力資源的激勵機制則對人員的積極性有著極大的調(diào)動性，可以有效的提高事業(yè)單位工作人員的工作效率，也有利于優(yōu)良工作作風(fēng)的樹立，而健全的激勵機制基礎(chǔ)的是要有一個科學(xué)合理的薪酬制度，不能像原有的那樣平均分配的分配模式，要實行分類、分層、科學(xué)、合理的分配方式；同時還需要有豐富多樣的激勵方式，比如物質(zhì)激勵法、情感激勵法、精神激勵法等等；而激勵機制的核心基礎(chǔ)必須是建立在滿足員工的切實需求上，只有這樣才能對員工產(chǎn)生深層次的激勵，最大程度的激發(fā)員工的潛能。第四，要將法制建設(shè)納入到事業(yè)單位人力資源的管理工作體系內(nèi)。俗話說的好，“沒有規(guī)矩，不成方圓”，事業(yè)單位的人力資源管理如果沒有一定的法律法規(guī)為依托，勢必會在發(fā)展的過程中產(chǎn)生混亂的局面。所以，國家要重視事業(yè)單位人力資源管理的法律法規(guī)建設(shè)，如行政法規(guī)、地方性法規(guī)、部門規(guī)章等各個環(huán)節(jié)的法律法規(guī)建設(shè)，從以人為本的理念出發(fā)，不斷的增強法律法規(guī)的建設(shè)與切實的執(zhí)行能力。同時，事業(yè)單位內(nèi)部也需要不斷的進行內(nèi)部規(guī)章制度的建設(shè)與完善，可以結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部的法制建設(shè)，在法治的良好環(huán)境中制定、推行相關(guān)的人力資源管理法規(guī)，有效的提高人力資源管理的工作效率。總而言之，我國當前的事業(yè)單位人力資源管理由于起步相對較晚，又限于自身特點的影響，存在著不少的問題。但是，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位進行人力資源管理已經(jīng)成為時代進步的要求，必須得到充分的重視。而鑒于目前事業(yè)單位人力資源管理所存在的問題，就需要相關(guān)事業(yè)單位從適時更新管理觀念、完善健全人力資源管理的培訓(xùn)體系、考核制度、以及激勵機制，同時還要重視對我國事業(yè)單位人力資源管理的法制建設(shè)四個方面入手，來共同的推動我國事業(yè)單位人力資源管理的長足發(fā)展。
作者：李剛單位：國家新聞出版廣電總局725臺
