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1、民辦高校人力資源管理存在的問題

1.1民辦高校師資來源復雜，層次較多，缺乏合理全面的激勵機制

民辦高校教師來源有高薪和優厚待遇引進的學科帶頭人，有從公辦院校聘請的年齡大資歷深的退休教師，有公開招聘的年輕無資歷的高校畢業生，有聘請的外籍教師，有聘請的兼職教師，還有本校的留校學生，教師來源多層次，而民辦高校的激勵機制單一僵化，最終導致激勵機制失效。

1.2民辦高校教職員工發展前景不明朗

職業晉升空間狹窄，家長式的管理方法難以培育教師的責任感和歸屬感，教師的個性、積極性以及創造性受到壓抑，從而導致中青年人才流失嚴重，影響民辦高校教育教學水平的提升與整個教職工團隊穩定性的建設，對民辦高校的發展產生極大的消極影響。

2、民辦高校人力資源管理中激勵機制問題應采取的措施

2.1切實踐行“以人為本”的理念

把民辦高校的人力資源管理提升到學校戰略的高度，而建立長期穩定有效的、適時的評價體系是激勵機制有效運行的保障。在市場經濟中，民辦高校教師激勵機制必須以“經紀人”假設為前提，以教師的個人收入、職稱職務評聘和發展機會為主要內容展開，堅持收入與人力資本投資規模對稱、以貢獻業績定職稱職務和競爭的原則。民辦高校激勵機制的建立和運用中必須調整好以下幾對關系：物質激勵與精神激勵，內在激勵與外在激勵，公平激勵與傾斜激勵，統一激勵與個性激勵等。同時合理有效的薪資制度透明度高，便于監督，有法可依，減少了人為的影響。

2.2建立良好的教師培訓制度，使培訓工作落到實處

為教師提供深造的機會，從而提高教師的學術水平和科研能力，建立相應的培訓激勵機制可以實現學校和教師的雙贏。由于人有多樣性的需求，所以激勵機制也是多樣性的，比如良好的校園文化也可以促進學校的凝聚力，這也是調動教職員工積極性的一種激勵手段。民辦高校越來越成為高等教育的重要組成部分，民辦高校要抓住機遇發揮機制靈活的特點，運用多種激勵機制，建立完善的激勵體系，規范管理，使民辦高校在長遠的發展中立于不敗之地。

作者：郭云梅單位：青島工學院基礎教育學院