前言：本站為你精心整理了國有企業(yè)瓶頸下的人力資源管理論文范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

1人力資源管理工作對于國有企業(yè)發(fā)展的意義

從世界競爭情況來看，各個企業(yè)表面的競爭是產(chǎn)品質(zhì)量、經(jīng)濟資源與市場占有率，但是本質(zhì)上卻是知識技術(shù)與人力資源的競爭，對于企業(yè)而言，人力資源是最為寶貴的資源與財富，很多知名企業(yè)都開始將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略性發(fā)展地位，取得了良好的管理成效。從現(xiàn)代化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)情況來分析，人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的有機內(nèi)容，人力資源管理工作強調(diào)對人才的招聘、選拔、配置、使用，要構(gòu)建出科學有效的人力資源管理體系，這種體系可以為企業(yè)的發(fā)展營造出良好的發(fā)展氛圍，讓各個部門之間的聯(lián)系變得越來越緊密，為企業(yè)的發(fā)展帶來源源不斷的生機。從現(xiàn)代企業(yè)管理角度進行分析，任何企業(yè)的核心競爭力都是人力資源，在經(jīng)濟發(fā)展、科技進步的環(huán)境中，國有企業(yè)要想實現(xiàn)發(fā)展，就必須要更新人力資源管理模式與管理觀念，適當增加人力資源管理工作的投入，不斷優(yōu)化員工的知識技能與業(yè)務技能。

2國有企業(yè)人力資源管理工作的常見瓶頸

2.1人力資源管理觀念存在問題

2.1.1人力資源管理職責模糊就現(xiàn)階段來看，多數(shù)國有企業(yè)人力資源部門都屬于人事科的管理范疇，是由以往的勞資科改建而成，其日常工作職能主要集中在發(fā)放工資、協(xié)調(diào)人事糾紛、管理人事檔案幾個方面，并對國有企業(yè)的人力資源管理工作進行長遠的規(guī)劃。還有部分管理人員認為人力資源管理工作與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系不大，致使企業(yè)人力資源管理水平一直都未得到提升。

2.1.2人力資源管理工作局限在企業(yè)內(nèi)部目前，大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理工作都是局限在企業(yè)內(nèi)部，對于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展并無直接的貢獻，人力資源管理部門也很少走入社會中，其工作內(nèi)容是難以量化的。但從本質(zhì)上而言，人力資源對于企業(yè)的貢獻是極大的，僅僅是顯示方式存在區(qū)別。管理人員能夠通過科學的規(guī)劃節(jié)省內(nèi)部的工作人員，降低企業(yè)的生產(chǎn)成本與可變資本，實現(xiàn)減員增效的作用。而引進技術(shù)水平高的員工則能夠為企業(yè)帶來更多的商機，對人力資源進行科學地管理可以降低企業(yè)事故發(fā)生率。

2.1.3人力資源管理工作僅僅由人力資源部門負責現(xiàn)代社會是知識經(jīng)濟時代，人力資源部門面臨的一個重大課題就是幫助企業(yè)尋求人才、留住人才、發(fā)展人才，保證人才的活力。但是，這些工作僅僅依靠人力資源管理部門是無法完成的，國有企業(yè)的各個部門必須要保持好聯(lián)系，對人力資源管理工作進行短期規(guī)劃或者長期規(guī)劃，不能畫地為牢。從馬克思主義哲學角度而言，人力資源管理部門是國有企業(yè)的重點部門，這一部門是不能夠脫離企業(yè)內(nèi)部其他部門獨立存在的，必須要依靠企業(yè)部門領(lǐng)導的共同參與。

2.2人力資源管理機制存在缺失

2.2.1人力資源的管理缺乏科學的規(guī)劃目前，國有企業(yè)對于人力資源的管理工作缺乏科學有效的規(guī)劃，沒有注意到員工潛能的開發(fā)方式，在人力資源管理戰(zhàn)略上，沒有科學的規(guī)劃，僅僅立足于現(xiàn)階段的情況，不注重員工素質(zhì)的提升，缺乏規(guī)范、系統(tǒng)的培訓。這種缺乏約束的制度會造成員工與企業(yè)兩者之間的不作為，在現(xiàn)代社會，知識的更新速度極快，即使某些員工渴望獲取到新的知識，但是學習環(huán)境卻不允許。這種單一的知識是不利于員工的轉(zhuǎn)崗、調(diào)配與掉崗的，在轉(zhuǎn)型階段，企業(yè)會遭受到極大的影響。此外，企業(yè)也無法充分挖掘出員工的工作潛能，他們消極怠工，久而久之，就會大幅降低國有企業(yè)的綜合競爭力。

2.2.2人力資源管理體系僵化在國有企業(yè)的改革過程中，雖然管理人員耗費了巨大的精力，但是卻沒有從根本上根除企業(yè)陳舊的用人制度，在改革工作完成后，國有企業(yè)又開始采用傳統(tǒng)的管理制度，出現(xiàn)這種問題的原因與我國的民族思想有著極大的關(guān)系。此外，國有企業(yè)也未根據(jù)自身的管理特點制定科學的激勵機制，企業(yè)高層管理人員與一線員工都缺乏工作的積極性與主動性，導致大量的資源無法充分發(fā)揮出其應有的功能。

2.2.3缺乏科學合理的績效評估體系績效評估體系屬于人力資源管理工作的有機組成部分，但是，國有企業(yè)人力資源管理工作過于注重員工的過去表現(xiàn)，忽視了員工的未來，績效評估具有很大的威脅性與判斷性，導致員工出現(xiàn)了較大的抵觸情緒。此外，企業(yè)管理人員沒有意識到績效管理工作的推動性與溝通性，沒有讓員工明確自身的價值觀，這是無法實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的雙贏的。2.3人力資源管理信息化水平偏低國有企業(yè)在人力資源管理信息化水平上，還不甚理想，大多數(shù)企業(yè)還停留在傳統(tǒng)作業(yè)流程工作階段，計算機僅僅是作為一個文字輸入工具來使用，并沒有實現(xiàn)人力資源管理工作的數(shù)字化與信息化。在部分小型國有企業(yè)中，部分部門的運作雖然實現(xiàn)辦公自動化，但是從總體管理水平而言，依然屬于一種“信息孤島”的管理模式，部門與部門之間無法實現(xiàn)信息資源的共享，這就給人力資源管理工作帶來較大的難度，制約著人力資源管理效率的提升。

3國有企業(yè)人力資源管理瓶頸的發(fā)生原因

3.1政府方面的因素

3.1.1慣性思維未得到轉(zhuǎn)變國有企業(yè)是基于計劃經(jīng)濟環(huán)境建立起來的，在該種體制下，勞動不講求效率、生產(chǎn)不計算成本、企業(yè)之間基本沒有競爭，人力資源也屬于計劃分配運作模式。在進入到市場經(jīng)濟發(fā)展階段中，國有企業(yè)面臨的競爭也變得越來越激烈，但是，計劃經(jīng)濟體制下的管理模式依然影響著國企的人事管理模式。

3.1.2不平等競爭因素國有企業(yè)不僅承受著巨大的歷史包袱，還要面對新崛起的非國有企業(yè)的競爭，國有企業(yè)肩負著沉重的社會負擔，對人才的吸引力小。此外，在社會的發(fā)展之下，國有企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢制度逐漸地被取消，國家打破了“鐵飯碗”的思維模式，政府只對國有企業(yè)提供資金上的支持，并未對人力資源進行直接的支持，嚴重制約著國有企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ奶嵘?/p>

3.2企業(yè)自身的因素

3.2.1選人因素很多國有企業(yè)沒有跟上市場發(fā)展腳步，未建立起先進的企業(yè)制度，即使建立，也存在著流于形式的問題，在國有企業(yè)，領(lǐng)導人員主要是由政府任命，對于內(nèi)部人員的選拔，也是領(lǐng)導直接指定，員工基本上沒有參與的機會。

3.2.2育人因素大多數(shù)的國有企業(yè)并不注重員工的培訓，未指定出嚴格的培訓目標與培訓制度，即使開展培訓，也以短期培訓為主，實際上，培訓是提升企業(yè)競爭力與員工素質(zhì)的根本途徑，其投入產(chǎn)出比是很高的。

3.2.3用人因素國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式嚴重制約著員工參與管理工作的積極性與主動性，長期以來，國有企業(yè)員工的收入與工作水平一直未形成科學合理的對應關(guān)系，員工缺乏工作的積極性與主動性。

3.2.4留人因素多年之前，很多人選擇進入國有企業(yè)是看中了其醫(yī)療環(huán)境與住房條件，但是在近年來，國家的醫(yī)療制度與住房制度發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)失去了原本的留人優(yōu)勢，其工資待遇水平也并不高，這也是國有企業(yè)很難留住優(yōu)秀人才的根本因素。

3.2.5冗人因素國有企業(yè)人滿為患，但是卻缺乏真正的人才，導致該種問題產(chǎn)生的根本原因就是由于國有企業(yè)人才進出制度不完善，給企業(yè)帶來了沉重的負擔。有關(guān)調(diào)查顯示，國有企業(yè)人員冗余比例為6.2%，而民營企業(yè)卻達到了83%。

3.2.6管理觀念國有企業(yè)主要將發(fā)展的精力放置在了內(nèi)部資金問題、物質(zhì)問題、宏觀環(huán)境的解決上，并未意識到挖掘自身內(nèi)部潛能的重要作用，沒有意識到員工主觀能動性對于企業(yè)發(fā)展的影響，缺乏激勵員工的意識，無法充分調(diào)動起員工工作的積極性與主動性，更加不能充分挖掘出員工的潛能。

4解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策分析

4.1完善政府行為

4.1.1營造出適宜國有企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展的制度環(huán)境在國有企業(yè)，國家是股東，經(jīng)營風險主要由國家進行承擔，企業(yè)領(lǐng)導即使沒有將自己的精力放置在經(jīng)營管理活動上，也能夠獲取到自己的目的。為了解決這一問題，政府需要加快國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革，將經(jīng)營者、出資人與企業(yè)的利益有機結(jié)合起來，激發(fā)出國有企業(yè)領(lǐng)導的創(chuàng)造性與積極性，只有真正地解決體制問題，才能夠為人力資源管理問題的解決帶來良好的契機。此外，政府還要盡快地完善社保制度，降低人才流動風險，讓各類高水平的人才都能夠流動起來，促進人才資源的合理化配置，社保制度的完善需要涵蓋到醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等領(lǐng)域，這能夠為人才潛能的發(fā)揮奠定良好的后勤保障。

4.1.2完善經(jīng)營者薪酬激勵制度國有企業(yè)需要建立與現(xiàn)代社會發(fā)展匹配的經(jīng)營管理者薪酬制度，讓國有企業(yè)經(jīng)營人員能夠與非國有企業(yè)享受相同的待遇水平。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵工作需要涵蓋到精神激勵、目標激勵、物質(zhì)激勵幾個方面。精神激勵能夠提升經(jīng)營人員的榮譽感；目標激勵能夠激發(fā)出他們的事業(yè)心。就現(xiàn)階段來看，我國國有企業(yè)往往忽視了物質(zhì)激勵的重要性，為此，可以在企業(yè)內(nèi)部建立起完善的物質(zhì)激勵機制，如風險年薪制、股權(quán)激勵制，由政府負責經(jīng)營者的部分薪酬，將有能力的人才吸引到國有企業(yè)中。

4.1.3建立起適宜國有企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境在未來階段下，政府還需要不斷完善外部的科技人才市場與人才服務體系，建立起科學的人才信息中心、人才培育中心與人才集散中心，打破科技人才的身份界限、部門界限與地域界限，將企業(yè)用人權(quán)與人才擇業(yè)權(quán)落實到實處，建立起科學的人才管理體制。

4.2提升企業(yè)管理水平

4.2.1革新傳統(tǒng)的管理思想國有企業(yè)管理人員應該充分地意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，從其他企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗中吸取教訓，樹立起用好人才、吸引人才以及留住人才的思想觀念，將人力資源管理工作納入到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中。根據(jù)人力資源配置的科學性原則制定出靈活、科學的用人體系，為自身的發(fā)展提供源源不斷的人才保障。

4.2.2注重人力資源的規(guī)劃人力資源的規(guī)劃是企業(yè)為實現(xiàn)自身的發(fā)展目標開展的人力資源計劃管理措施，鑒于現(xiàn)階段國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在未來階段下，必須要對人力資源進行科學合理地規(guī)劃，根據(jù)自身的發(fā)展情況選人、用人，避免盲目引進人才，給企業(yè)帶來不必要的負擔。

4.2.3優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)國有企業(yè)管理人員需改變傳統(tǒng)的思想觀念，實現(xiàn)人力資源管理機制的市場化，堅持“有進有出”，注重人才的培養(yǎng)，為新老員工提供培訓與教育的計劃，對人力資源進行科學地規(guī)劃，提升人才使用效率。

4.2.4健全企業(yè)的績效評估體系績效評估體系屬于一種員工評估制度，是一種通過系統(tǒng)的原理與方法來評價員工工作行為與工作成果的制度，通過績效評估可以提升上級與下級之間的對話質(zhì)量，讓個人目標與團隊目標與企業(yè)目標有機結(jié)合起來?？冃гu估體系會直接影響到企業(yè)的長遠發(fā)展，國有企業(yè)在建立績效評估體系時，必須要綜合考慮到各種因素。

4.2.5注重對專業(yè)技術(shù)人員的培訓專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)中的特殊群體，與普通的員工有著一定的區(qū)別，且技術(shù)人員與技術(shù)人員的技術(shù)工作也有著較大的差別，因此，在對此類人員開展培訓時，要注意滿足他們的特殊需求，這可以采用“即時培訓模式”。即抓住技術(shù)人員在工作工程中的最優(yōu)事跡與最劣事跡，在當日下班前就立即對案例進行分析，針對其中最能夠反應問題的重點來統(tǒng)一技術(shù)人員的技能、觀念、動作，再開展現(xiàn)場看板的模式進行學習，組織技術(shù)人員進行公開的討論，對某種問題形成共識。采用該種模式可以有效提升技術(shù)人員分析問題與解決問題的能力，還能夠全面提升他們的技能水平，是值得進行推廣與使用的。

5實例分析

以上海某機械制造型國有老企業(yè)為例：2008年從業(yè)人員1540人，其中技能型的員工320人（高技能83人），有各類技術(shù)專業(yè)職稱的311人（高級職稱80人），均占從業(yè)人數(shù)20%以上。然而，隨著外資企業(yè)和合資企業(yè)快速發(fā)展、民營企業(yè)的崛起，國企人才優(yōu)勢受到前所未有的嚴峻挑戰(zhàn)。一方面，國企的優(yōu)秀人才是外資企業(yè)和合資企業(yè)“攫取”首選目標，又是民營企業(yè)“高薪聘用”的首選對象，三資企業(yè)與國企爭奪人才愈演愈烈，趨于白熱化；另一方面，隨著國企改革調(diào)整、兼并重組力度加大，以及在人才管理理念、體制和機制等方面存在的不足與缺陷，又流失了相當一部分優(yōu)秀人才，成為影響和制約企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的難點和瓶頸。為了解決這項問題，企業(yè)對人力資源管理部門進行整改，引入外企管理模式，人力資源管理部門不僅需要負責員工日常管理工作，還要負責培訓、教育、人才引進、人才交流等事宜，經(jīng)過了幾年的努力，截止到2013年年底，高技能與高級職稱人才占據(jù)了企業(yè)總員工數(shù)量的35%以上，有效提升了企業(yè)的綜合競爭力。

6結(jié)語

總而言之，在全球經(jīng)濟一體化進程的加快之下，企業(yè)間的競爭比以往更加的激烈，國有企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中謀求一席之地，必須要應用現(xiàn)代的人力資源管理理論在企業(yè)的選人、用人、育人、留人等機制方面進行改革，只有這樣，國有企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)進一步的發(fā)展與壯大。

作者：馬向偉單位：安徽礦業(yè)職業(yè)技術(shù)學院