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一從官僚制下的人事管理到人力資源管理

長久以來，我國的公務員制度存在比較多的弊病，和企業相比，我國公務員普遍存在著責任意識不強，憂患意識較弱，工作壓力不足的現象。公務員消極怠工、玩忽職守等現象反復出現，公共部門的薪酬制度并不完善，發放薪水的依據并不是公職人員本身的工作能力，而是論資排輩，福利待遇和實力不相符也是普遍存在的現象。公共部門對公職人員的激勵機制存在很嚴重的缺陷，當然這些問題并不是短期內形成的，而是有一定歷史原因的。一直以來官僚制制度在政府部門中占有統治地位，它使得我國在政府組織上以科層制為框架成為主流，并且我國早期的干部人事制度也是在官僚制制度下建立的，在激勵機制方面并不是“以人為本”，而是干部職務和職級結合，這就給職級較低的干部晉升增加了難度，并不是干的好、干得多就能得到晉升。另外，在收入分配方面也是按照干部職級來發放薪水，然而，并不是所有擁有高職級的干部都擁有高績效，都應當得到更多的收入。我國學者李柳就曾發表過這樣的看法，他認為公共部門的激勵機制存在著以下問題。第一，考核機制不夠合理，不夠公平，導致激勵導向偏離。第二，干部薪酬制度和晉升、激勵制度不夠完善，使得激勵作用弱化，激勵手段低效。第三，激勵兌現效果不是很好，使得激勵壓力不足。經濟的高速發展必然要求政府的辦事效率高效化，政府的基本職能便是提供公共物品和公共服務，如今社會已經不滿足于政府提供單一的物品和服務，而是更加渴求政府提供多元化的物品和服務。國際上不少國家在公共部門人力資源管理方面的方法和理論不斷傳入我國，使我國政府在公共部門人力資源管理方面投入了越來越多的關注，逐漸探索這方面的新道路，不斷大膽嘗試改革。激勵機制對公共部門人力資源管理而言十分重要，可以說只有建立起合理的激勵機制才能從根本上調動公職人員的工作積極性和工作熱情，使他們在自己的工作崗位發揮更大的價值。假使每個公職人員的價值都得到了很好的發揮，公共部門的價值必將成倍的、放大的得到體現，滿足每個公民的需求才有可能成為現實。所以說，激勵機制的有效與否在某種程度上決定著公共部門的效能高低。

二從需求入手，注重激勵

“人力資源”一詞最早由德魯克提出，一經提出便引起廣泛的關注。人力資源管理將傳統的人事管理帶入了一個新時代。人力資源管理的首要原則便是“以人為本”，這與之前企業只重視產出和利潤，忽略員工本身感受不同，它強調人才是組織的第一要素，是組織的核心資源，管理活動的重心不應該圍繞著“事”，而應該圍繞著“人”，要努力發掘人的最大潛能，激發其深層次的能力，做到物盡其用、人盡其能。企業想要用好人就必須滿足員工的需求，并結合員工需求制定科學合理的激勵機制，通過這一機制不斷調動員工的主觀能動性和工作積極性。當員工的個人目標和企業的發展目標一致時，企業才能得到最大限度的發展，真正實現企業與員工的共同成長。在現代企業人力資源管理發展的過程中，激勵的類型主要有以下幾種。

1物質激勵企業的薪酬管理就是最典型的物質激勵

員工工作越努力，績效考核成績越優秀，得到的薪酬自然越高。除了員工正常工作所得的薪水外，企業福利也是物質激勵的一個重要方面，在現代企業中，很多員工已經不僅追求工資本身的豐厚，而是要求企業提供足夠多的福利。為得到這些，員工會更加努力的為企業盡可能多的貢獻自己的力量，因為他們已經充分意識到，想要得到的更多就必然要付出更多。企業是一個以獲得現實物質利益為基礎的組織，考察員工的業績是以其給企業帶來了多少利潤為標準的。員工給企業帶來的利潤越多，企業反饋給員工的經濟福利自然越豐厚。

2價值實現激勵

每個人從根本上來講都希望自己的人生價值能夠得到實現，如果企業給員工機會，讓其實現自身的價值，并且肯定自身價值，這本身就是一種激勵。這種激勵有可能比物質激勵的效果更佳。物質激勵從本質上來講只是人們生存下去所必須爭取的東西，但自我價值的實現不同，它能滿足人類更高層次的需求。企業如果給員工足夠的尊重和參與做決定的權利，就會讓員工覺得自己的付出得到了肯定，被他人信任和關懷。這種內心的滿足感和自我價值實現的感覺會讓其覺得自己在組織中是有地位和權利的，從而會對組織產生一種依賴感和歸屬感。員工有這樣的感覺對企業而言就意味著員工把企業當成自己生活中必不可少的一部分，那么就自然會以企業的得為得，以企業的失為失。

3精神激勵和物質激勵相對應

精神激勵也是企業普遍采取的激勵手段。使員工在精神上得到滿足的方法很多，比如職位的升遷，績效考核中的好成績，甚至是上級領導的一句表揚。拿績效考核而言，現代企業幾乎都會采取績效管理的方法來管理員工，很多人認為這只是一種提高工作效率的管理工具，實則不然，從某種程度上而言，它更是激勵機制中的一個有效激勵因素，員工心里都期望自己比別人優秀，如果自己是更加優秀的那個，內心就會受到極大的鼓舞，而績效考核就能有效比較出誰更優秀。如若員工在績效考核中取得了很好的成績，就能使他的內心得到滿足。一定程度上的精神激勵能夠增加員工內心的榮譽感，從而激發其主觀能動性為企業創造更大的利潤。

三可行性論述

1理論給予啟示

20世紀后期，隨著世界經濟的發展和繁榮，各種理論也如雨后春筍般層出不窮。其中新公共管理運動給了公共部門引入企業管理方法很大的啟示，使得公共部門開始發起變革，大量引入企業管理機制。大量國家在公共行政體系內引入市場機制及競爭功能來提高公共管理水平和公共服務質量。在公共部門人力資源管理的過程中也可以引入企業激勵機制，而且這么做勢必會大大提高公共部門工作人員的辦事效率。長久以來，我國只是在公共部門人力資源管理中引入了績效管理這一有效的管理工具，卻忽視了怎么從根本上提高公職人員的績效，其實，真正能夠調動公職人員積極性的是合理的激勵機制。想要從根本上解決問題，就要多借鑒企業的激勵機制，結合公共部門的自身特點，建立完善合理的屬于公共部門的激勵機制。

2需求提供依據

眾所周知的馬斯洛需求層次論被應用在很多方面，許多專家和學者用它來解釋和闡述不同的社會現象。在人力資源管理的激勵機制中，它同樣重要。人只要生存，就必然會有各種各樣的需求，當人們想到得到某種東西時，就會在內心欲望的驅使下采取相應的行動。當滿足某種需求的具體對象有實現的可能時，人的動機才能被激發出來，才可能采取實際的行為把需求與可以滿足需要的對象聯系起來，尋找相應的行為方式。人們在遇到與自己的利益有關的事情時，會格外在意這件事，采取一切行動促使能給自己帶來利益的事成功。公共部門的工作人員也同樣如此，激勵之所以有用，就是因為每個人都有需求，同時會為滿足自己的需求而不斷努力。公共部門要想建立有效的激勵機制，就必須從公職人員的需求出發。

3“理性經濟人”屬性

制造契機亞當•斯密在《國富論》中提出了經濟人假設，后來的學者不斷完善和充實，提出了“理性經濟人”假設，并把它當作西方經濟學中的一個基本假設。公共部門中的工作人員和現實生活中的每個人一樣，都是有期望、有需求的“理性經濟人”，他們也必然會受到激勵機制的影響，從而采取一定的行動追求自己的利益最大化。在有效的激勵因素面前，他們不可能為之不動。公共部門是不以盈利為目的的組織，其基本職能是提供公共物品和服務，強調公共利益的最大化，但是公共部門的每個工作人員除了是公共物品和服務的提供者，也是公共物品和服務的受益者。他們同樣希望自己使用高質量的公共物品，享受公共服務給自己帶來的便利。從這個角度出發，在公共部門人力資源管理的過程中引入企業的激勵機制完全合理，在這樣的激勵機制的驅使下，每個公職人員不僅在組織內得到了滿足，在組織外同樣能享受到自己努力的成果。

4文化相容性建立橋梁

“行政文化和企業文化的主要區別在于行政文化是政治意義和文化意義的混合體，而企業文化則是經濟意義和文化意義的混合體。”這兩種文化具有相容性，而且它們具有很多相同的特征，諸如社會性、可塑性、歷史性等。20世紀80年代以來，新公共管理運動的催化在公共部門和企業之間搭起一座橋梁，公共部門在學習企業管理方式的同時糅合自己的特性，開辟了一條行政改革的新道路。各國政府部門不斷積極探索，在各個領域都取得了不錯的成績，當然，在人力資源管理方面也不例外。所以在公共部門引入企業激勵機制是便利而又可行的。

5公私結合

提高效能通過上述論述可以看出，在公共部門人力資源管理中引入企業激勵機制是完全可行的，目前我國公共部門激勵機制出現的問題可通過引入企業激勵機制、結合公共部門特點建立起科學合理的激勵機制得到有效解決。公共部門作為國家的管理部門，同時也是人民的服務部門，必須要有極高的效率，這就需要從上到下每個公職人員的努力，只有擁有正確合理的激勵手段才能激發每個公職人員的積極性。我國公共部門可以借鑒企業激勵機制改革的成功經驗，改善現有的薪酬制度、晉升制度等，建立一套以公職人員的需求為主導、以提高政府效能為目的的合理、有效的激勵機制。

作者：靳曉星 單位：西北師范大學