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第一篇：激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

1醫(yī)院人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要方面

通過實(shí)驗(yàn)調(diào)查顯示，在試行合理激勵(lì)機(jī)制的醫(yī)院，醫(yī)療水平有明顯提升，且得到患者的一致好評(píng)，醫(yī)院各類員工在不同程度上增加了對(duì)醫(yī)院的歸屬感和認(rèn)同感。在歸納總結(jié)實(shí)驗(yàn)結(jié)果的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，對(duì)激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院中的運(yùn)動(dòng)進(jìn)行詳細(xì)分析，可以從以下幾個(gè)方面入手。

1.1物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，也是在人力資源管理常用的一種激勵(lì)手段。適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)既能提高員工的工作積極性，又能使員工充分利用醫(yī)院資金。物質(zhì)激勵(lì)必須建立在公平、公正、合理的基礎(chǔ)上，尤其在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，醫(yī)院內(nèi)部機(jī)構(gòu)復(fù)雜，層次和專業(yè)較多，只有在公平合理的基礎(chǔ)上制定明確的物質(zhì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，才能對(duì)醫(yī)療工作和服務(wù)水平起到積極促進(jìn)作用，否則會(huì)適得其反。比如，對(duì)醫(yī)院內(nèi)不同聘用制度的護(hù)士而言，可以制定相應(yīng)的取證、等級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)。鼓勵(lì)合同聘用制度下的護(hù)士盡快取得專業(yè)資格證書，并以積攢患者好評(píng)的方式轉(zhuǎn)正或晉升。這樣既能提升醫(yī)院護(hù)士的專業(yè)化程度，又能提高醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中的護(hù)理服務(wù)水平。

1.2精神激勵(lì)

精神激勵(lì)是相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)而言的一種激勵(lì)方式，也是醫(yī)院精神、醫(yī)院文化的重要體現(xiàn)，它可以以多種形式存在，廣泛存在于醫(yī)院人力資源管理的多個(gè)方面，并可以靈活多變，使激勵(lì)機(jī)制效果達(dá)到最佳。有效的激勵(lì)機(jī)制能提升員工對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度，并充分調(diào)動(dòng)員工積極性。醫(yī)院在運(yùn)用精神激勵(lì)的過程中，要關(guān)心員工生活、尊重員工自尊，了解員工內(nèi)心想法，使員工感受到組織帶來的溫暖。醫(yī)院與其他單位的工作時(shí)間差別較大，與正常生活規(guī)律存在沖突。因此，醫(yī)院可以在關(guān)注員工生活、孩子上學(xué)等方面給予支持、幫助，最大限度的解決員工后顧之憂。并可以根據(jù)員工具體情況進(jìn)行分類，制定出標(biāo)準(zhǔn)的幫扶條例，使精神激勵(lì)具體化。

1.3環(huán)境激勵(lì)

環(huán)境激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)有相似之處，但受益范圍更加廣泛，主要通過營(yíng)造輕松的政治環(huán)境、優(yōu)越的工作環(huán)境、和諧的人際環(huán)境來吸引人才，留住人才。良好的工作環(huán)境下才能使醫(yī)院?jiǎn)T工潛力發(fā)揮到最佳。比如，部分醫(yī)院?jiǎn)为?dú)設(shè)立兒科、婦科，大大改善了工作和就醫(yī)環(huán)境，在良好工作環(huán)境下，醫(yī)護(hù)人員的身心得到明顯改善，服務(wù)水平明顯提升。

2激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用時(shí)應(yīng)該注意的問題

2.1注意激勵(lì)機(jī)制的公平公正

醫(yī)院在設(shè)置激勵(lì)機(jī)制的過程中，前期制定詳細(xì)的實(shí)施條例，保證制度的基本公平，在實(shí)施過程中，要對(duì)員工有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能對(duì)激勵(lì)制度產(chǎn)生較高的認(rèn)可度，確保各項(xiàng)激勵(lì)措施能有效落實(shí)。此外，在制定激勵(lì)制度標(biāo)準(zhǔn)或條例過程中，要詳細(xì)調(diào)查員工需求層次和需求時(shí)間，使激勵(lì)制度能給員工帶來切實(shí)利益。

2.2注意激勵(lì)機(jī)制的綜合性

醫(yī)院在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行人才管理時(shí)，要綜合運(yùn)用各類激勵(lì)方式。只有認(rèn)識(shí)各激勵(lì)機(jī)制間存在的相互支撐關(guān)系，才能使激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中取得鮮明效果。在運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)時(shí)，要把握好平衡，使激勵(lì)機(jī)制達(dá)到理想效果。比如，可以將參加進(jìn)修培訓(xùn)、旅游考察納入精神激勵(lì)范圍，鼓勵(lì)員工參加上級(jí)醫(yī)院、外資醫(yī)院的進(jìn)修培訓(xùn)，使員工把技術(shù)提升機(jī)會(huì)當(dāng)成精神激勵(lì)的一種。目前，許多醫(yī)院對(duì)旅游考察抱有懷疑態(tài)度，認(rèn)為其既浪費(fèi)時(shí)間和金錢，且達(dá)不到應(yīng)有激勵(lì)效果。醫(yī)院要大膽運(yùn)用新的人才管理理念，主動(dòng)與培訓(xùn)、拓展機(jī)構(gòu)結(jié)合，使旅游考察成為員工開闊眼界、增強(qiáng)自身素質(zhì)的有效途徑。

2.3注意與員工建立暢通聯(lián)系

各類機(jī)制的綜合運(yùn)用雖然能在增加員工積極性、留住人才等方面發(fā)揮作用，但仍需要與員工建立暢通聯(lián)系，通過掌握員工需求變化，調(diào)整激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用和落實(shí)。醫(yī)院管理者和人力資源部門工作人員要充分發(fā)揮自身作用，在掌握員工工作動(dòng)態(tài)的基礎(chǔ)上，增加問卷調(diào)查、會(huì)議研討，靈活調(diào)整激勵(lì)機(jī)制及其他管理機(jī)制，確保激勵(lì)機(jī)制取得良好效果。另外，還可通過與員工的交流溝通，樹立員工榜樣，使員工得到患者和醫(yī)院的認(rèn)可，并起到榜樣作用。

3結(jié)語

在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用已成為醫(yī)院人才管理不可缺少的方式。醫(yī)院管理者在認(rèn)可該管理方式的同時(shí)，還要關(guān)注員工個(gè)體需求，綜合運(yùn)用各類激勵(lì)方式，建立適合本院特點(diǎn)，滿足員工需求，鼓勵(lì)員工發(fā)展的人才激勵(lì)機(jī)制，保證醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)足發(fā)展。

作者：肖鈺 單位：唐山市中醫(yī)醫(yī)院

第二篇：激勵(lì)機(jī)制醫(yī)院人力資源管理

一、激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮的作用

1.調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

研究表明，沒有受到激勵(lì)機(jī)制影響的員工，其積極性只能發(fā)揮20%左右。而受到激勵(lì)機(jī)制影響的員工卻能達(dá)到80%左右。因此，激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工積極性的影響非常重要。良好的積極性能充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，并保持高昂的斗志和工作熱情，在工作中達(dá)到事半功倍的效果，極大地提高了工作效率。

2.增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

醫(yī)院是一個(gè)由許多部門及員工經(jīng)過復(fù)雜的方式聯(lián)系起來的有機(jī)整體，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。其中任何一個(gè)環(huán)節(jié)的失誤，都有可能損害到醫(yī)院的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至對(duì)醫(yī)院的日常活動(dòng)和發(fā)展產(chǎn)生影響。所以適當(dāng)?shù)摹⒂行У募?lì)措施，能夠鼓舞員工的精神狀態(tài)，讓員工緊緊地圍繞在部門和醫(yī)院這個(gè)“家”，讓所有員工都有家的歸屬感，提高部門和醫(yī)院的凝聚力。而員工有了“家”的懷抱，將所有人的力量都擰成一股繩，就能極大地提高競(jìng)爭(zhēng)力，正所謂“：眾人拾柴火焰高”。

3.使員工有成就感、留得住人才。

適當(dāng)和有效的激勵(lì)措施是體現(xiàn)員工勞有所得的正確途徑，激勵(lì)是讓所有員工都認(rèn)識(shí)到，只要自己努力且正確地工作就能勞有所得，就能體現(xiàn)出自己勞動(dòng)的價(jià)值。不僅如此，正確地運(yùn)用激勵(lì)措施還能讓員工在工作中獲得其他地方難以得到的成就感、依賴感、歸屬感，讓他們把醫(yī)院當(dāng)成自己心甘情愿為之付出的“家”。所以在員工為醫(yī)院做出貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)得到物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，在做出較大貢獻(xiàn)時(shí)可以考慮提高在醫(yī)院中的職務(wù)，保持其良好的士氣和工作動(dòng)力。員工的成就感得到滿足后，即使遇到再艱苦的環(huán)境，他都能堅(jiān)持下來。一所醫(yī)院發(fā)展最初的動(dòng)力就是擁有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，通過激勵(lì)機(jī)制，不斷地加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，在物質(zhì)和精神上得到前所未有的滿足，才能培養(yǎng)、留住更多的人才，使其對(duì)組織更加忠誠(chéng)，更加有工作積極性，為醫(yī)院的蓬勃發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

4.提高員工的綜合素質(zhì)水平。

醫(yī)院工作人員綜合素質(zhì)的高低關(guān)乎醫(yī)院的整體形象，提高工作人員的綜合素質(zhì)尤為重要。管理者可以通過激勵(lì)機(jī)制對(duì)醫(yī)療人員的行為趨向進(jìn)行不斷地調(diào)節(jié)與控制，利用更多的時(shí)間鉆研醫(yī)療技術(shù)，從而提高醫(yī)療隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。

5.能營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

在醫(yī)院環(huán)境下的工作競(jìng)爭(zhēng)壓力大，各成員之間會(huì)受到環(huán)境的影響，這種壓力通過適當(dāng)?shù)募?lì)方式，可以轉(zhuǎn)化為員工努力工作的動(dòng)力。在某程度上員工的動(dòng)力和工作積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。科學(xué)的激勵(lì)制度包含有一定的競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)作能形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

二、激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

1.合理、公平的激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用。

一套有效、完善的激勵(lì)機(jī)制必須建立在大部分人都認(rèn)可的前提下，這樣才能最大限度地發(fā)揮出它的功能。公正、公平、精準(zhǔn)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)與一個(gè)強(qiáng)有力的考核制度聯(lián)系起來，強(qiáng)有力的考核制度能在很大程度上保證激勵(lì)機(jī)制的公平性、精準(zhǔn)性，進(jìn)而有效地提升員工的工作熱情，更充分地發(fā)揮主觀能動(dòng)性。醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院的激勵(lì)措施不斷進(jìn)行研究、調(diào)整，從實(shí)際出發(fā)，最終制定出更符合自身的激勵(lì)機(jī)制規(guī)定，不僅保證了醫(yī)院人力資源管理的科學(xué)性，更能在心理上鼓舞員工的士氣，提高工作效率，從而使醫(yī)院的人力成本得到有效控制，提高醫(yī)院的總體效益。

2.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的運(yùn)用。

精神激勵(lì)是一項(xiàng)應(yīng)用廣泛、復(fù)雜多變但又影響深遠(yuǎn)的活動(dòng)，管理者通過思想交流、教育的方式倡導(dǎo)醫(yī)學(xué)行業(yè)精神，也是調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性的一項(xiàng)有效措施。精神激勵(lì)其實(shí)是一種內(nèi)在的激勵(lì)，通俗地講就是給員工在精神和心理上的一種無形的激勵(lì)。物質(zhì)和精神是一個(gè)員工最想從組織中獲得的東西，兩樣?xùn)|西缺一不可，所以在醫(yī)院的人力資源管理中物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)是不可或缺的。在人力資源管理中，物質(zhì)激勵(lì)一直被視為最有效的管理方式之一，適度的激勵(lì)措施可以更好地節(jié)約醫(yī)院的人力成本，提高員工的工作狀態(tài)和工作的創(chuàng)新力，更好地為醫(yī)院的蓬勃發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量，提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在綜合醫(yī)院人力資源管理中，物質(zhì)激勵(lì)體制必須體現(xiàn)公正、公平的原則。除物質(zhì)激勵(lì)之外，精神激勵(lì)也顯得非常重要，醫(yī)院的管理者應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，充分考慮到員工更需要的是精神或者是物質(zhì)上的激勵(lì)，從而制定出更加符合自身的激勵(lì)方式。

3.工作環(huán)境的激勵(lì)。

作為員工，工作環(huán)境的好壞直接影響到了員工的工作心態(tài)和工作積極性，更間接地約束了工作的效率。管理者對(duì)員工的工作和生活環(huán)境進(jìn)行改善，制造一種和諧、友好、人文的工作氛圍來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。舒適、溫馨、富有人文氣息的環(huán)境可以使員工擁有穩(wěn)定的情緒，心情愉快，人的才能和創(chuàng)造力得到充分釋放。人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，想要留住人才、培養(yǎng)人才，醫(yī)院在給予員工合理工作薪資的基礎(chǔ)上，還要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境和氛圍，使員工能夠充分感受到組織的關(guān)懷，從而把工作熱情發(fā)揮到極致，為醫(yī)院作更多的貢獻(xiàn)。

4.制度激勵(lì)。

醫(yī)院管理人員可以通過改革與完善各項(xiàng)人事任免制度和薪資分配制度的途徑，來達(dá)到吸引、安撫和穩(wěn)定人才的目的。另外，重要的員工激勵(lì)措施還包括獎(jiǎng)勵(lì)與管理制度的建設(shè)與落實(shí)。制度實(shí)施前期主要是以約束舉措為主,下大力氣改變不良作風(fēng)，后期則逐漸地轉(zhuǎn)變?yōu)橐元?jiǎng)勵(lì)舉措為主，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、持久地堅(jiān)持良好的工作狀態(tài)。獎(jiǎng)勵(lì)制度在設(shè)計(jì)時(shí)要盡可能地具體化，更加注重可操作性，包括有關(guān)鼓勵(lì)支持醫(yī)務(wù)工作人員開發(fā)新技術(shù)、研究應(yīng)用新項(xiàng)目、優(yōu)化醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等在內(nèi)的細(xì)節(jié)方面都要制定專門的獎(jiǎng)懲方案。這樣，才能最大限度地發(fā)揮制度層面的激勵(lì)效應(yīng)。與此同時(shí)，應(yīng)建立健全監(jiān)督機(jī)制，切實(shí)保證制度實(shí)施過程的公正與公平性，不斷對(duì)激勵(lì)制度進(jìn)行修改、完善。

5.目標(biāo)激勵(lì)。

根據(jù)對(duì)目標(biāo)的適當(dāng)確定，醫(yī)院實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)，在此前提下通過此目標(biāo)來對(duì)員工的行動(dòng)和思想進(jìn)行有效的誘發(fā)，以達(dá)到使員工工作積極性得到提高的目的。一個(gè)人只有確立對(duì)更高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。目標(biāo)激勵(lì)就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，引導(dǎo)人們思維方式和行為方式，以達(dá)到提高人的工作能力的目的。無論員工是從事什么工作的，只要醫(yī)院能給員工一個(gè)奮斗的目標(biāo)，員工自身就會(huì)形成一種向上沖擊的動(dòng)力，以此使員工努力達(dá)到奮斗的目標(biāo)。

6.學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)。

在醫(yī)院這樣崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈的組織中，員工要想得到更好的發(fā)展，必須依托更高的學(xué)歷和更扎實(shí)的技能。醫(yī)院的管理者們可以用提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)進(jìn)行激勵(lì)，一方面滿足了員工的求知欲望，另一方面是通過培訓(xùn)后，不僅員工的素質(zhì)得到了提高，而且還能更好地提高醫(yī)院的整體素質(zhì)，讓醫(yī)院更富有競(jìng)爭(zhēng)力和生命力。這樣的激勵(lì)形成一個(gè)良性的循環(huán)，將更有利于醫(yī)院的發(fā)展。

三、結(jié)語

醫(yī)院的管理歸根結(jié)底就是對(duì)人才的管理，醫(yī)院的管理者應(yīng)當(dāng)正確地利用激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，使員工在醫(yī)院里找到歸屬感，加深員工的凝聚力，提高工作效率，更好地為患者服務(wù)。探索符合自身實(shí)際的激勵(lì)措施，健全、完善監(jiān)督機(jī)制。激勵(lì)要適度、及時(shí)，保持員工高漲的熱情和工作士氣。采用良好的激勵(lì)機(jī)制有利于醫(yī)院內(nèi)部更好地實(shí)施對(duì)其的管理，有利于提升醫(yī)院自身核心競(jìng)爭(zhēng)能力，有利于更好地強(qiáng)化內(nèi)部管理，提升整體的服務(wù)水平。

作者：盧德慶 陸增輝 張明 巫兆旺 冉小生 單位：右江民族醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生與管理學(xué)院

第三篇：信息時(shí)代醫(yī)院人力資源管理

1醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.1缺乏信息管理系統(tǒng)

隨著人們生活水平的提高，對(duì)身體的健康問題也越來越重視，現(xiàn)在各大型醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)供不應(yīng)求的現(xiàn)象。由于預(yù)約或者就診的患者人數(shù)較多，且醫(yī)院的各部分之間結(jié)構(gòu)復(fù)雜，科室劃分界限不明確，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展，不能及時(shí)更新醫(yī)院工作人員的相關(guān)信息，甚至很多醫(yī)院沒有實(shí)現(xiàn)醫(yī)療信息的共享，導(dǎo)致醫(yī)院管理在財(cái)務(wù)、績(jī)效、考勤以及HIS系統(tǒng)上缺乏溝通平臺(tái)，達(dá)不到互聯(lián)互通的要求，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)工作的開展產(chǎn)生了一定影響。信息系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)人員信息的快速錄入，合理分配工作內(nèi)容，也能使醫(yī)院管理層及時(shí)了解各部門醫(yī)療人員的具體情況。

1.2人力資源管理意識(shí)薄弱

由于醫(yī)院工作人員較多，管理起來比較復(fù)雜，且很多醫(yī)院的高層領(lǐng)導(dǎo)往往身兼數(shù)職，每一種職務(wù)身份又歸屬于不同的管理部門。醫(yī)院管理部門職務(wù)交叉的現(xiàn)象，就是缺乏人力資源管理意識(shí)的表現(xiàn)，這種現(xiàn)象往往容易導(dǎo)致各部門間的糾紛，影響醫(yī)院工作環(huán)境和管理秩序。目前，我國(guó)很多醫(yī)院依然沿襲傳統(tǒng)的管理模式，按照行政級(jí)別，經(jīng)過高層領(lǐng)導(dǎo)的考察、選拔之后，才重用挑選的干部，醫(yī)院不能自主進(jìn)行干部人員的聘用以及辭退等，醫(yī)院的人事部門只是完成形式上的人員調(diào)動(dòng)，負(fù)責(zé)工資浮動(dòng)、職稱考試等事務(wù)性工作，管理模式單一，管理意識(shí)不足。

1.3人才結(jié)構(gòu)配置不合理

醫(yī)院吸收的人才大多是醫(yī)學(xué)上或管理上的精英人才，但缺乏合理的分配管理。特別是在各科室人員的職稱評(píng)定上，有的科室到目前為止也沒有引入高職稱人員。另外，由于醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)和管理部門分屬于不同專業(yè)，所承擔(dān)的職務(wù)也不相同，相對(duì)而言，管理人員對(duì)技術(shù)的要求較低，沒有注重管理能力的提高。醫(yī)院不同職務(wù)的福利待遇也存在較大差距，例如，醫(yī)院里從事臨床的醫(yī)生較多，而實(shí)驗(yàn)研究人員卻很少，且其福利待遇也遠(yuǎn)不如臨床醫(yī)生，很容易使研究實(shí)驗(yàn)人員產(chǎn)生心理落差，導(dǎo)致人員流失，不利于醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的合理建設(shè)。

1.4競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不完善

很多醫(yī)院的工資制度是國(guó)家事業(yè)單位統(tǒng)一規(guī)定的，工資的多少取決于工作人員的學(xué)歷、職稱以及工齡等條件，對(duì)于一些醫(yī)學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的醫(yī)生來說，工資基本穩(wěn)定，不具備激勵(lì)性質(zhì)。并且傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度比較單一，無論什么專業(yè)、什么層次的人員，都使用同一種考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一的績(jī)效考核，很難明確考察出不同崗位、不同人員的工作貢獻(xiàn)。隨著醫(yī)院發(fā)展規(guī)模的擴(kuò)大，考核也逐漸流于形式，考核結(jié)果往往不符合員工的實(shí)際貢獻(xiàn)，打擊了員工的積極性，降低其工作效率。

1.5人事管理機(jī)制僵化

醫(yī)院在引進(jìn)人才的時(shí)候，比較注重其知識(shí)和技能，沒有考慮到人力資源的增值性，對(duì)醫(yī)院工作人員的安排缺乏靈活性，不利于工作人員創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響了人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，存在人才流失的隱患。醫(yī)院的人才招聘工作也是人力資源管理部門的一項(xiàng)重要任務(wù)。但由于人事管理機(jī)制缺乏創(chuàng)新，沒有合理規(guī)劃相關(guān)人員需求，具體崗位職責(zé)也不明確，使人力資源管理人員在招聘工作中，無法清晰掌握人員定位，導(dǎo)致招聘工作隨意性較大。且醫(yī)院部分工作多年的人員在編制、保險(xiǎn)以及崗位津貼等方面依然存在問題，甚至很多醫(yī)院都存在“難進(jìn)難出”的現(xiàn)象，影響了人力資源工作的有效實(shí)施。

1.6員工培訓(xùn)體系不健全

科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步，醫(yī)生也要不斷擴(kuò)充自己的知識(shí)量，可利用醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)，結(jié)合現(xiàn)代科技發(fā)展，進(jìn)一步研發(fā)新的治療方案或醫(yī)學(xué)成果。目前醫(yī)院培訓(xùn)項(xiàng)目比較單一，各部門之間沒有形成統(tǒng)一的培訓(xùn)模式，不利于合理分配培訓(xùn)項(xiàng)目。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，片面注重對(duì)醫(yī)療技術(shù)及先進(jìn)設(shè)備應(yīng)用的學(xué)習(xí)，忽視對(duì)醫(yī)院的整體團(tuán)隊(duì)意識(shí)、組織文化以及管理知識(shí)的培訓(xùn)，不利于培養(yǎng)工作人員的凝聚力，也阻礙了管理層與一線工作人員之間的溝通。

2醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

2.1醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)理念

隨著信息化時(shí)代的到來，本著以人為本的人力資源管理原則，結(jié)合醫(yī)療行業(yè)當(dāng)前的發(fā)展環(huán)境，創(chuàng)新探索出以“四統(tǒng)四明”的人力資源管理新模式。

2.1.1“四統(tǒng)”的含義

“四統(tǒng)”在人力資源管理模式中的含義主要為：統(tǒng)一崗位編制、統(tǒng)一崗位內(nèi)容、統(tǒng)一錄取標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)。首先，統(tǒng)一崗位編制是指調(diào)查醫(yī)院各崗位的空缺情況，并根據(jù)崗位實(shí)際需求確定編制人數(shù)，避免“供大于求”或“供不應(yīng)求”的現(xiàn)象。其次，統(tǒng)一崗位內(nèi)容主要是針對(duì)醫(yī)院中醫(yī)療、技術(shù)、護(hù)士、管理以及后勤等崗位，合理分配各崗位的工作職責(zé)。另外，為加強(qiáng)工作人員間的交流溝通，各部門工作人員應(yīng)經(jīng)常了解其他部門的工作內(nèi)容，以便在日后的工作中交流溝通。再次，統(tǒng)一錄取標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)醫(yī)院各部門職位的空缺情況，及時(shí)按照相關(guān)崗位的工作要求招聘所需人才，遵循選才標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)崗位人員的有效分配。最后，統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)是通過建立績(jī)效體系，形成崗位激勵(lì)手段，提高工作人員的工作積極性。

2.1.2“四明”的含義

首先，明確各部門的工作人員數(shù)量。由于醫(yī)院的人員流動(dòng)性較大，各部門、科室的人員集合起來總數(shù)較多，所以應(yīng)明確每一個(gè)工作崗位上的具體工作人員及其人數(shù)，以便及時(shí)調(diào)整人員分配。其次，明確工作人員的工作記錄。為保證醫(yī)院工作人員的穩(wěn)定性和安全性，必須明確每一位工作人員的詳細(xì)檔案記錄，一旦入職應(yīng)立即將其檔案入院保管，直到合同到期。再次，明確工作人員的基本資料。醫(yī)院里的工作人員眾多，每天的考勤任務(wù)較重，還涉及工作人員的入編、保險(xiǎn)等工作，應(yīng)明確存入工作人員的詳細(xì)資料，便于考勤，同時(shí)也方便公積金、保險(xiǎn)等項(xiàng)目的辦理。最后，明確績(jī)效考核指標(biāo)。制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)可在一定程度上激發(fā)工作人員的工作積極性，有利于工作人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身不足，并積極補(bǔ)充相關(guān)知識(shí)，實(shí)現(xiàn)自我提升。

2.1.3醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的功能設(shè)計(jì)

醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)功能設(shè)計(jì)涉及到醫(yī)院人力資源的招聘環(huán)節(jié)、員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)、考勤環(huán)節(jié)以及退休環(huán)節(jié)等各方面，結(jié)合了醫(yī)院內(nèi)部的人事管理、財(cái)務(wù)管理以及績(jī)效考核等信息，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)功能的良好發(fā)展前景。

2.1.3.1崗位信息管理

通過制定醫(yī)院各個(gè)崗位的基本工作職責(zé)、相關(guān)工作制度以及人員資料等，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理工作的透明化。要保證信息瀏覽的操作簡(jiǎn)單快捷，可以采取分類歸檔的形式，使信息查詢一目了然。

2.1.3.2編制信息管理

根據(jù)醫(yī)院各部門、下屬單位以及相關(guān)工作人員的編制情況，統(tǒng)計(jì)分類查詢是否超編、缺編。記錄醫(yī)院每個(gè)科室不同的研究貢獻(xiàn)、歷史業(yè)績(jī)以及發(fā)展特點(diǎn)等。

2.1.3.3招聘信息管理

醫(yī)院的招聘信息關(guān)系著人才的引進(jìn)，要及時(shí)更新醫(yī)院各科室、各部門的人才招聘計(jì)劃、培養(yǎng)技術(shù)以及未來的發(fā)展方向，便于醫(yī)學(xué)專業(yè)的學(xué)生或?qū)嵙?xí)生及時(shí)查詢招聘信息。另外，要增加相關(guān)的錄取信息查詢頁面，以便面試人員及時(shí)獲知錄取結(jié)果。

2.1.3.4考勤信息管理

設(shè)置醫(yī)院工作人員值班、夜班以及加班等自動(dòng)輸入功能，提供員工的休假、出差以及事假的登記功能，設(shè)置各種假期管理模式，可自動(dòng)計(jì)算相應(yīng)的休假天數(shù)以及剩余天數(shù)等，方面人力資源管理人員處理各種休假事宜。

2.1.3.5薪酬信息管理

薪酬信息是員工最為關(guān)注的，因此應(yīng)注重薪酬信息方面的業(yè)務(wù)管理。醫(yī)院的科室部門較多，工作性質(zhì)不一樣，所得薪酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，要建立明確的工資結(jié)構(gòu)體系。另外，由于醫(yī)院還存在一人身兼多職的情況，其工資結(jié)構(gòu)與其他工作人員也有所區(qū)別，應(yīng)制定符合其工資結(jié)構(gòu)的計(jì)算體系，明確各項(xiàng)薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合個(gè)人的考勤情況以及個(gè)人納稅、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助等情況，合理計(jì)算薪酬，保證信息公平公開，確保員工工資的正確發(fā)放。

2.1.3.6培訓(xùn)信息管理

醫(yī)院各科室員工的培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)內(nèi)容都有很大差別，需要人力資源管理部門提供相應(yīng)的培訓(xùn)課程管理，對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容等作出合理記錄，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)課程在醫(yī)院管理工作中的有效實(shí)施。

2.1.3.7員工信息管理

員工信息的建立可使人力資源管理部門及時(shí)查詢醫(yī)院工作人員的相關(guān)信息，比如照片、證書、業(yè)績(jī)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷以及相應(yīng)的醫(yī)學(xué)成果等，將醫(yī)院的員工信息按照科室、職位進(jìn)行歸檔，實(shí)現(xiàn)員工信息的批量管理。

2.1.3.8自助入口

通過建立自助入口，可方便員工瀏覽醫(yī)院的相關(guān)政策以及最新動(dòng)態(tài)通知等，還能查詢到個(gè)人的月薪、考勤、休假狀況以及培訓(xùn)內(nèi)容等，也能提交自己對(duì)醫(yī)院各方面改革信息的建議，個(gè)人建議的提交可選擇匿名，也可以自己的名義提交，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院?jiǎn)T工之間的互動(dòng)交流。

2.2醫(yī)院人力資源管理信息化發(fā)展的重要意義

2.2.1規(guī)范醫(yī)院的人才管理

信息化在醫(yī)院人才管理中的廣泛應(yīng)用，可在一定程度上擴(kuò)大人才引進(jìn)的范圍，也能規(guī)范人才招聘的程序流程。醫(yī)院的工作崗位性質(zhì)比較特殊，不同的科室具有不同的工作內(nèi)容，所以在人力資源的管理上存在比較復(fù)雜的分類系統(tǒng)。在科技信息平臺(tái)上，可明確各個(gè)崗位的職責(zé)要求，便于人力資源管理部門把握人才引進(jìn)方向。另外，人力資源管理依托于信息技術(shù)的發(fā)展，可創(chuàng)建醫(yī)院內(nèi)部的人才交流平臺(tái)，優(yōu)化資源配置，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部信息共享，促進(jìn)人力資源管理在人才管理工作上的規(guī)范化、合理化。

2.2.2降低人力資源管理成本

由于傳統(tǒng)的人事管理主要依靠人力，需花費(fèi)大量時(shí)間處理日常工作，不僅工作效率低，還容易造成操作失誤，影響人力資源工作質(zhì)量的提升。現(xiàn)代化的信息技術(shù)在醫(yī)院人力資源中的應(yīng)用，可實(shí)現(xiàn)高效率的工作運(yùn)轉(zhuǎn)，不僅能減少紙張?jiān)诠ぷ髦械氖褂脭?shù)量，還可避免人力資源管理中人才的浪費(fèi)，節(jié)約醫(yī)院的人力資源管理成本。

2.2.3提高人力資源管理的質(zhì)量

醫(yī)院的人力資源管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，且涉及到大量的數(shù)據(jù)信息管理。由于傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理依靠個(gè)人的機(jī)械工作，很難避免數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)失誤，從而影響人力資源管理質(zhì)量。隨著科技在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，以及信息化技術(shù)的開發(fā)，不僅可提高醫(yī)院信息的傳遞速度，擴(kuò)大信息流轉(zhuǎn)的范圍，還可保證人力資源管理工作中數(shù)據(jù)運(yùn)算的準(zhǔn)確性，實(shí)現(xiàn)人力資源的全面管理。

3加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)的措施

醫(yī)院聚集了眾多高素質(zhì)、高技術(shù)的應(yīng)用型人才，相應(yīng)的人力資源管理部門對(duì)醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生條件的不斷提高，人民群眾對(duì)醫(yī)院的需求量也逐漸增加，傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)的要求，必須借助科技手段，建立完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，促進(jìn)醫(yī)療行業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.1樹立正確的人力資源觀念

人力資源是醫(yī)院的第一資源，關(guān)系著醫(yī)院未來的可持續(xù)發(fā)展。為使醫(yī)院人力資源管理工作在信息化時(shí)代順利發(fā)展，必須樹立正確的人力資源觀念。傳統(tǒng)的人事管理局限于醫(yī)院的資金資源和物質(zhì)資源，忽視了對(duì)醫(yī)院人力資源的管理，也沒有在醫(yī)院的人力資源方面進(jìn)行過多的資金投入、產(chǎn)出以及經(jīng)營(yíng)管理。因此，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，就必須樹立正確的人力資源觀念。人力資源是指醫(yī)院工作人員的數(shù)量、員工素質(zhì)、醫(yī)院各部門的人員分配結(jié)構(gòu)以及醫(yī)療團(tuán)隊(duì)等，人力資源的作用是為醫(yī)院的人員管理做好規(guī)劃，并采取一定措施引入人才、培養(yǎng)人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)的合理調(diào)配。另外，醫(yī)院人力資源管理并不局僅限于人事部門，還涉及到醫(yī)院的管理層面，具有流動(dòng)性，有利于實(shí)現(xiàn)醫(yī)院各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.2加強(qiáng)員工管理

當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理工作的發(fā)展還不完善，要想改變醫(yī)院人力資源管理工作滯后的現(xiàn)狀，就要積極與醫(yī)院管理層溝通交流，爭(zhēng)取獲得上級(jí)部門的支持，從傳統(tǒng)的人事管理工作中吸取經(jīng)驗(yàn)，建立適合時(shí)展需求的信息化人力資源管理體系。醫(yī)院人力資源管理工作要樹立為員工服務(wù)的工作理念，從以往的被動(dòng)行政角色轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)關(guān)心員工工作的角色。依靠現(xiàn)代化科技信息，設(shè)立人力資源業(yè)務(wù)流程的工作平臺(tái)，讓醫(yī)院各級(jí)管理部門和全院職工都參與到人力資源管理工作中，在人力資源信息平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)員工與員工之間、員工與管理領(lǐng)導(dǎo)之間的及時(shí)交流，增強(qiáng)員工與醫(yī)院之間的互動(dòng)聯(lián)系，促進(jìn)醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展。加強(qiáng)人力資源在醫(yī)院管理工作中的應(yīng)用，還可實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的合理配置。由于以往的人事管理模式僵化，大多實(shí)行人員配置終身制，不利于醫(yī)院人才的儲(chǔ)備和培養(yǎng)。通過建立合理的人力資源管理模式，可根據(jù)各科室的具體情況，了解人力資源的總體數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)，進(jìn)行人員流動(dòng)預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，在人力資源管理的基礎(chǔ)上，促進(jìn)醫(yī)院人才管理模式的革新。

3.3優(yōu)化人才配置

隨著時(shí)代的進(jìn)步，醫(yī)療市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，醫(yī)院作為知識(shí)技術(shù)型人才的聚集地，應(yīng)建立科學(xué)的人才選取制度，合理優(yōu)化人才配置，匹配人才與崗位，為人力資源的管理和開發(fā)打下良好的應(yīng)用基礎(chǔ)。首先，應(yīng)以公開選拔和面向社會(huì)公開招聘為人才引入的手段，為各類人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)。其次，在人才的選拔和錄用環(huán)節(jié)要保證公平公正，堅(jiān)決杜絕近親引薦，實(shí)現(xiàn)人才引入渠道的公平、公開。最后，根據(jù)醫(yī)院崗位的人員空缺，嚴(yán)格制定相關(guān)專業(yè)的考核內(nèi)容，并按照招聘流程，完成人才的崗位配置。當(dāng)前的大多數(shù)醫(yī)院，通過人才引進(jìn)，在一定程度上緩解了人才空缺的局面，但仍然存在一人身兼多職的現(xiàn)象，這不僅給個(gè)人造成了工作不便，也不利于醫(yī)院人才的合理配置，應(yīng)建立科學(xué)的人才分配體制，優(yōu)化醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)。

3.4建立公平高效的考核制度

人才是醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵，目前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院還普遍存在人才流動(dòng)性較大的現(xiàn)象。為留住醫(yī)院的高素質(zhì)人才，應(yīng)充分了解員工需求，建立科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮醫(yī)院職工的創(chuàng)造力和潛力。績(jī)效考核是人力資源管理中必不可少的管理手段，是對(duì)員工工作情況的直接反應(yīng)。考慮到醫(yī)院知識(shí)密集和高風(fēng)險(xiǎn)的工作性質(zhì)，必須建立公平高效的考核制度，并將考核結(jié)果作為員工晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)，提高員工工作積極性。員工具體考核制度的制訂，要結(jié)合各崗位工作量的大小、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、崗位職責(zé)以及承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小等因素，在具體的工作考核中做到公平公正，將考核細(xì)化到每日計(jì)劃的完成程度，并把最終的考核結(jié)果作為員工升職加薪、職務(wù)評(píng)定以及薪酬分配的依據(jù)，完善激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于考核結(jié)果比較優(yōu)秀的員工，醫(yī)院應(yīng)給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，做好員工業(yè)績(jī)的宣傳工作，激勵(lì)后進(jìn)者，形成醫(yī)院人力資源考核的良性循環(huán)。

3.5建立公平公正的薪酬體系

薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，薪酬分配不合理，將嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，導(dǎo)致醫(yī)院整體效益的下降。合理的薪酬管理不僅可以留住人才，還可以在一定程度上促進(jìn)醫(yī)院的和諧發(fā)展。在制定薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)調(diào)查醫(yī)療市場(chǎng)的薪資水平，形成科學(xué)合理的員工薪酬分配架構(gòu)。依據(jù)國(guó)家相關(guān)條例規(guī)定以及行業(yè)內(nèi)部的相關(guān)準(zhǔn)則，規(guī)范醫(yī)院職工的福利體系，并提供給醫(yī)院工作人員相應(yīng)的出國(guó)考察、旅游以及培訓(xùn)學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)。由于醫(yī)院的科室部門較多，其工作性質(zhì)和工作內(nèi)容存在較大差異，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)分類制定薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。薪酬的設(shè)計(jì)既要體現(xiàn)崗位特點(diǎn)，也要兼顧按勞分配和兼顧公平的原則。比如，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部20%的知識(shí)技術(shù)型員工，應(yīng)根據(jù)其工作能力和業(yè)績(jī)確定分配檔次，并向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，同時(shí)也要考慮醫(yī)院大部分員工的薪酬分配情況，這80%的醫(yī)院職工對(duì)醫(yī)院的穩(wěn)定發(fā)展起著非常重要的作用，所以應(yīng)綜合考慮其工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力以及發(fā)展?fàn)顩r等因素，本著“以人為本”的原則，適當(dāng)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，突顯醫(yī)院人力資源在薪酬分配方面的公平合理性。

3.6做好員工的職業(yè)培訓(xùn)

隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷改革發(fā)展，醫(yī)院的人事制度、管理模式以及分配制度也發(fā)生了較大改變。傳統(tǒng)的醫(yī)院人員管理模式，已不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展需求。作為醫(yī)院人力資源管理的工作人員，應(yīng)依據(jù)醫(yī)院人力資源的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，及時(shí)做好統(tǒng)計(jì)工作，并針對(duì)醫(yī)院近期的人員流動(dòng)情況，最好人員配備、晉升以及培訓(xùn)等職業(yè)預(yù)測(cè)規(guī)劃，保障醫(yī)院人員在總體上流動(dòng)平衡。從醫(yī)院工作人員的長(zhǎng)期發(fā)展來看，由于現(xiàn)在的大部分醫(yī)院都處于快速發(fā)展期，應(yīng)將醫(yī)院文化及醫(yī)院歷史作為醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)工作的重點(diǎn)之一，使其深入了解醫(yī)院本身的各種文化理念，將自己的職業(yè)生涯與醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)醫(yī)院文化內(nèi)涵的認(rèn)同，特別是對(duì)年輕的醫(yī)護(hù)人員來說，更應(yīng)將醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展所需要的觀念、態(tài)度以及原則等融入到工作理念中，充分體現(xiàn)醫(yī)院“以人為本”的宗旨，提升其對(duì)醫(yī)院的歸屬感。通過醫(yī)院的培訓(xùn)工作，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院成長(zhǎng)與員工培養(yǎng)相融合，比如，定期對(duì)員工進(jìn)行計(jì)算機(jī)、英語以及專業(yè)知識(shí)等方面的培訓(xùn)，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外著名專家學(xué)者入院講學(xué)等，將員工培訓(xùn)工作作為人力資源工作的重要組成部分，充分發(fā)掘醫(yī)療行業(yè)的后備力量。

4結(jié)語

21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的時(shí)期，醫(yī)療行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，必須清楚地認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人力資源管理的必要性和局限性，不斷調(diào)整規(guī)劃，借助科學(xué)技術(shù)手段，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際情況，建立完善的醫(yī)院人力資源管理機(jī)制，運(yùn)用科學(xué)合理的人才培養(yǎng)模式，引進(jìn)人才、留住人才，創(chuàng)新人力資源改革，為醫(yī)院的未來發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

作者：劉麗芳 單位：郴州市第一人民醫(yī)院