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【摘要】隨著經濟全球化進程的加快,軍工企業在國民經濟中的地位也越來越高,研究軍工企業人力資源管理對提高軍工企業經濟效益乃至國民經濟效益都有重要意義。文章從人力資源概念入手,通過對人力資源發展歷程的描述提出了提高軍工企業人力資源管理效益的對策。

【關鍵詞】軍工企業人力資源

同志指出:人才為政事之本。隨著經濟全球化進程的加快,軍工企業在國民經濟中的比重也越來越大,軍工企業中人力資源管理也顯得更為重要,干部工作將不再是單純地練好耳朵管好嘴,填好表格多跑腿,而是要時刻牢記,一流的人才管理出一流的人才效益。

一、人力資源管理的概念

國內某些教材定義:一個組織為了實現組織目標,提高效率,運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理,對組織中的人力資源進行規劃、培訓、選拔、錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。哈佛人力資源管理手冊:是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。本文認為人力資源管理是從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動,即人力資源管理,是在經濟學與人本思想指導下,通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用,滿足組織當前及未來發展的需要,保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理相對組織管理與發展具有重大作用,其主要功能表現在政治功能,經濟功能和社會穩定功能等幾個方面。進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面:第一,保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;第二,最大限度地開發與管理組織內外的人力資源,促進組織的持續發展;第三,維護與激勵組織內部人力資源,使其潛能得到最大限度的發揮,使其人力資本得到應有的提升與擴充。然而,就人力資源管理的專業部門來說,其任務主要有以下幾項:規劃、分析、配置、招聘、維護、開發。

二、人力資源管理的發展歷程

最早的人力資源管理不叫人力資源管理,叫勞動管理,后來出現了人事管理,現在已經很流行人力資源管理這個時髦的叫法。在這里,我們來大致了解每個階段的含義。

1、勞動管理

最初,工人被當作生產力要素之一,也就是勞動力。所以,對勞動力的管理就叫勞動管理。我們還能經常看到。勞動力市場。的字眼。在這個階段,勞動者的地位是比較低下的,所謂的勞動管理在很大程度上僅僅起到勞動監督的作用,而不是管理。

2、人事管理

后來,管理者發現,工人不像別的生產力要素那么簡單,那么聽話地工作,他們有思維、有感情,還會偷懶,會弄出不同的事情來,僅僅去監督是不夠的。所以,管理科學家們提出了人事管理的概念,提醒管理者們,工人不僅僅是經濟人,還是社會人,因而要在物質和精神兩個方面來進行針對性的管理,工人才會努力工作,去創造利潤。勞動者的地位有了很大的提高,在資本家的企業里出現的工會等一些勞動者團體可以和資本家去談判,針對勞動者的社會保障體系也逐步建立起來。

3、人力資源管理

進一步的,管理者們發現,勞動力這個重要的生產要素,其實和自然界的石油、煤炭一樣,也會由旺盛走向衰弱。一個勞動者可以為企業創造利潤的時間也就那么幾十年,等到他退休,不能再工作的時候,這個生產要素相對于企業來講就已經消失了。由此產生了一個重要的課題,如何在有限的時間段內充分發揮勞動力的使用價值,最大程度地為企業創造利潤。延伸開來,管理科學家提出人力資源的概念,認為人力資源相對于其他資源更加需要管理者的重視,因為這個資源具有強大的主觀能動性,只要善加發掘,可以發揮巨大的作用,對生產會有強大的推動。因此,勞動者的地位進一步提高,他們有很多機會參加各類培訓以便能夠不斷提升工作技能;同時,他們在管理者制定的各種激勵計劃當中獲得了很多益處。

三、人力資源管理的內容和目標

現代人力資源的內容十分豐富,涉及到人力資源的諸多方面,其主要內容有:人力資源規劃和選拔、培訓和發展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發人力資源這一核心目標展開活動。

1、充分調動員工的積極性

據調查研究發現,在自然狀態下,員工只能發揮20%-30%的能力,如果充分調動員工的積極性,其潛力可發揮到80%-90%。所以,為了充分、全面、有效地開發人力資源,調動員工的積極性就成了實現企業目標的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業應盡力對這些因素進行調整,使之有利于充分調動員工的積極性,實現企業目標。

2、擴展企業的人力資本

企業擁有三大資源,即人力資源、物質資源和財力資源。其中,物質資源和財力資源的利用歸根結底是通過與人力資源的結合實現的,實現的程度受企業人力資源中人力資本的數量、利用程度以及人力資源管理的優劣的影響。擴展企業人力資本、增加人力資本的存量,成為人力資源管理的一大目標。美國通用電氣公司堪稱實現這一目標的典范。該公司有一套專門負責培訓,增加企業的人力資本形成初級班人才開發、高級班人才開發等一系列完善的擴展人力資本的體系,為企業的技術開發、營銷管理奠定了堅實的人才基礎。

四、提高人力資源管理效益對策

在對人力資源管理內涵及其發展歷程有了清晰認識之后,應該從以下幾個方面著手,提高軍工企業人力資源管理效益。

1、從企業發展戰略的高度,正確認識現代人力資源及開發管理問題

首先,要在觀念上深刻認識人力資源不僅是自然資源,而且是一種重要的資本性資源。人力資本的投資效益高于其他一切形態資本的投資效益。人力資源部門是一種服務、咨詢和開發性部門,而并非單純的成本耗費部門,人力資源部門應把對人力資源的開發和利用視為其核心職能。企業要對人力資源進行戰略性定位,把人力資源規劃納入企業中長期戰略規劃之中進行統籌管理把企業人力資源管理者作為決策層,促使企業重視人才、尊重人才、合理使用人才,促使人才自我價值的實現與企業發展同步。

2、樹立以人為本的管理思想

現代人力資源管理與傳統人事管理的一個重要區別就是對員工實行人本化管理。企業要樹立。以人為本。的理念,做到知人善任,唯才是舉,適才使用,使個人潛能得到充分發揮;關心員工,尊重員工,信任員工,為員工分憂解難;加強企業上下級之間的溝通,鼓勵員工參與管理;讓人力資源管理部門參與企業經營管理戰略的制定及其發展過程的監督。

3、改善家族式管理,舉賢任能、唯才是用

不可否認,在軍工企業經營模式中,家族式經營目前仍占有重要的地位。但軍工企業要想有長遠的發展,必須跟上時代的變化,在觀念上應沖破宗族觀念的束縛,舉賢任能,大膽起用具有管理特長和專業技能的人才進入企業中高層,努力塑造知識型的團隊。

4、建立和完善人力資源管理體系

一是制定企業人力資源計劃和長期的人力資源規劃,以滿足企業長期和短期經營發展的需要。二是給員工創造學習和發展機會,加強對人力資源開發培訓工作的管理,提高培訓的實效。三是建立公平的績效考評體系。制定科學合理、切實可行、公正公開的績效考評標準。合理公正的評價工作業績。四是建立有效地獎酬制度。本論文由整理提供以往,軍工企業主要是采用物質激勵的方式,而忽視了精神激勵的價值。但企業的長遠發展離不開對員工物質激勵和精神激勵的交互作用。軍工企業應改變原有的激勵單行道,采取多種激勵措施來吸引人才首先企業應制定不同的薪酬方案,在薪酬管理上實行分類管理。對一般員工來講,報酬作為謀生的手段就滿足了;而對于高成就員工來講不僅如此,更是一種自我滿足和自我實現的需要。因此,企業應根據員工的不同需要建立行之有效的薪酬激勵體系,充分調動每個員工的積極性。軍工企業要以薪酬和福利等物質激勵手段為基礎,在精神激勵方面進行不斷創新。例如,在企業中,破除家族式統治和家長式管理,尊重和相信員工,采用授權與民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁責任感。超級秘書網

5、加強軍工企業外部環境建設

黨的十六大報告指出:必須毫不動搖地鼓勵、支持和引導非公有制經濟的發展。因此,作為政府及政府相關部門,應為軍工企業發展創造良好的外部環境,加強對軍工企業的正確引導,促進其整體素質和管理水平的提高,從而促使軍工企業人力資源管理水平的提高。

6、多種激勵手段并存,吸引外部人才,留住現有人才

首先,分配股權,建立長期的激勵機制。長期激勵的主要形式是股票期權,在西方享有“金手銬”之美譽。企業核心員工應擁有企業的股權,核心員工包括企業高、中層管理人員、技術骨干、營銷能手等。他們只占整個員工人數的20%,但他們創造的利潤卻占企業總利潤的80%,即20/80的原則。讓他們與企業形成“利益共擔、風險共享”的關系,與企業共同發展、共同成長這種制度較好地體現了激勵與約束并存的特點,體現的是一種“雙贏”的局面。其次,重視精神激勵,協助人才實現成就需要。比如,給高成就的員工提供一個良好的工作環境和條件,安排具有挑戰性的工作,使這些人有自由發揮和創造的空間,實現企業和個人的“雙豐收”。最后,健全人才保障體制,解決人才住房、醫療、失業、養老等后顧之憂。同時,吸收外資企業的先進經驗,從感情上關心員工,比如生日、節日給員工送上祝福;婚、喪、孕、產等實行員工帶薪休假制度,切實讓軍工企業員工享受到與國有企業員工同等的福利與政策。“留人先留心”,軍工企業主只有真心尊重關心員工,體察其需求,幫助他們成長進步,給他們營造發揮自己才能的環境,充分挖掘他們的潛力,自然能吸引和留住人才。

總之,只有以優秀的人力資源配置為企業戰略服務,采取積極有效的人力資源管理策略,并結合軍工企業的現實狀況,軍工企業才能實現可持續發展,從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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