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我國中小企業績效考核的問題分析

員工對于績效考核沒有統一的認識我國的中小企業對于員工的管理方面還存在很多的不足,也沒有比較完善的人力資源機構,由于規模、薪酬、福利等原因不能招聘到大量的優秀人才,企業也不能制定出符合企業自身發展的招聘計劃,在招聘員工時不會按照大企業的要求進行招聘,有時為招到一些員工而降低很多的要求,而進入中小企業工作的員工也沒有把自己的職業發展同企業的發展聯系到一起,只是以薪酬為第一目的,其他的都不怎么重要,在對于企業的管理上沒有足夠的認識,不能充分地了解企業為什么要進行績效考核,有的員工認為績效考核沒有什么用,提升不了什么工作效果,只要自己工作好,做出業績,企業的管理者是拿自己沒有辦法的,有的員工則認為這是企業管理者對自己的約束,認為企業是故意在找各種理由來壓迫他們,使他們產生不喜歡績效考核的心理,會不配合企業進行績效考核,最終那些表現優異的員工擔心自己表現過于顯眼而被算計,只能采取自我保護的策略,那些表現比較差的員工則會想辦法拉攏其他員工在員工互評時給自己好點的分數,部分想堅持考核原則的員工則被孤立,這樣績效考核的結果不是普遍接近就是過于偏高,由于員工對績效考核沒有統一的認識,企業也沒有想辦法去加深員工對企業管理的理解,所以績效考核只是隨意的考核,對企業和員工都沒有實際的幫助。

缺乏完善的績效考核制度中小企業的管理意識不高,管理能力也不強,也沒有資金和時間建立一個比較完善的績效考核制度,有的是照搬其他企業的制度,有的則是簡單建立一個績效考核制度,導致在考核時出現問題都沒有相應的制度進行處理,也不知道如何處理,沒有對各個部門、各個職位進行不同的要求去考核;考核的內容基本是一致的,也很難發現員工在某些方面所具有的優勢是什么,使得績效考核沒有發揮出應有的作用,對員工的工作發展也沒有明確的指導意義。另外中小企業績效考核的過程不具有制度性,很多時候是做做樣子,走走形式而已,也不知道采用哪種考核方法才好,哪種才是科學的,在績效考核中的“好”、“良”、“一般”、“差”中也沒有很明確的標準,企業的管理者會依據對員工的印象好壞進行評分,主觀性太多,不能準確地反映被考核者的實際情況,企業也沒有設立一個專門的管理機構對這樣的情況進行監督。

績效考核指標設計不合理由于我國中小企業的人力資源機構還不夠完善,沒有設計一個比較合理的考核指標,有的中小企業還處于企業發展的初期,擔心自己的管理出現太多漏洞,因而依照成熟企業的標準,把績效考核的指標制定得很詳細,很客觀,什么都想考核,卻忽視了企業目前績效考核的重點,因為績效考核的指標過多,員工不知道自己的工作重點是什么,沒有明確的工作目標,整天只能忙碌于考核細節之中,束縛了員工的工作;有的企業則是制定較少的績效考核指標,因為中小企業最想得到的是資金,只以銷售量或者質量為指標,這樣企業的銷售量是可以上去了,員工也能夠知道自己的工作重點,但是企業沒有一個長遠的計劃,沒有把市場占有率和利潤也作為績效考核的指標。

績效考核過于形式化有些中小企業雖然制定出比較完善的績效考核計劃,但是很多員工認為這只是做做樣子,企業所進行的績效考核對自己和對企業都沒有太大的影響,只要自己把工作做好,有業績,就不用擔心什么,所謂的績效考核只是走過場,所以在考核之前員工都不會對績效考核的內容作出相應的準備,也沒有人真正的對績效考核的結果進行客觀的分析,員工會想辦法與領導和同事搞好關系,這樣在績效考核面前只有人情,只有關系,什么問題都能通融和解決,這樣即使是那些沒有真正實力的人也可以在績效考核中得到好的成績;有的員工則是與其他員工一起商量,讓大家輪流得到好成績,輪流被評為優秀員工,這樣大家都不用擔心自己工作的好壞而影響到自己的考核結果,最終使得員工的工作效率逐漸下降,而績效考核也被完全架空,只是一個擺設。

績效考核結果無法反饋員工只有知道績效考核的結果,才能夠確立自己所具有的工作優勢,才能夠發現自己在工作中所存在的不足,這樣員工才能夠及時的、有針對的進行改正,但是由于在績效考核的時候就出現很多的不公正,有些員工被區別對待,所以企業的管理者擔心這樣的考核結果會引起部分員工心存不滿,所以不太想讓員工知道考核的結果,或者想辦法只公布部分考核結果,員工不知道考核的結果是什么,也就不知道如果進行反饋。有的中小企業公布了考核結果,卻因為績效考核中夾雜太多的個人感情或者考核的指標設計得不合理,使得員工沒辦法得到一個客觀公正的考核結果,員工不能從考核結果中得到一些有利的信息,不知道自己工作的優點是什么,還有那些不足的地方,這樣就不知道如何有效地對自己錯誤的工作行為進行更正,有的員工則認為績效考核是個人奪取利益的工具,會想方設法地去得到更高的分數,當自己的考核成績很高時,就理所當然的認為企業要給出相應的報酬才行,要不然自己在以后的工作中就會懶散,不想為企業再努力的工作,這樣使得企業員工對績效考核抱有抵觸的心理。

解決績效考核問題的對策

加強員工的參與度,提高員工的認識度績效考核是企業里所有人的事,包括企業的管理者還有企業的普通員工,企業的管理者從一開始就要與員工進行良好的溝通,討論績效考核應該怎么進行才能讓雙方都能得到滿意的結果,為接下來進行績效考核去營造一個良好的氛圍,同時利用一些專門的企業培訓,讓員工主動地了解企業的管理,了解績效考核是什么,這樣員工才能在心理和行動上去接受企業的管理,接受績效考核,讓員工能以一顆平常心去面對績效考核,把績效考核作為自己工作快速提升和職業良好發展的重要途徑,而不是只關注績效考核是否影響自己的業績、薪酬。

科學地完善績效考核制度中小企業要認識到企業所處的環境和發展是什么,并在這個基礎上制定出符合企業的績效考核制度,使得員工能夠在一個公平的環境下接受企業管理者的考核。要有一個標準的績效考核方法,使得企業進行績效考核的時候能夠依據這個考核方法去考核,有了標準,才不容易出錯,要根據員工工作性質的不同,在進行考核時要考慮到各個方面,不僅要以工作能力為主,有些時候還要以品德為主,要以外部測評和內部測評相結合的方法,突出員工的優點和個性化,同時也要讓員工認識到自己還有哪些做得不夠好,還需要改造。中小企業要使績效考核具有制度性,這樣才能保障績效考核能夠順利進行,拒絕所有形式化考核,確保每一個員工都能得到公平、公正的考核,只有完善了績效考核制度,績效考核才能夠在企業中很好地運行起來。

制定合理的績效考核指標不同崗位的員工,他們的工作性質和工作內容都是不一樣的,中小企業根據每個部門,每個職位的不同,盡量把考核指標具體化細致化,并在考核中盡量加入一些多元化的考核指標,比如員工是怎么對待這份工作的,對企業的認同感等,業績和素質要兩手抓,才能夠盡可能的說明這個員工是否真的適合這份工作,避免一些員工盲目追求自身利益,而忘了對自己素質的培養。企業要制定出“優”、“良”、“一般”、“差”的具體分值,每個職位的員工,做到什么程度才能達到“優”,做到什么程度才能達到“良”,做到什么程度才算是“一般”,哪些指標沒有做到的才是差,要有明確合理的分值,這樣才能讓企業的員工信服。

克服績效考核過程中的主觀偏差中小企業不僅要意識到績效考核的重要性,也要讓企業的所有員工意識到績效考核的重要性,從上到下認真貫徹執行,拒絕在考核中打感情牌,給員工隨意評分,企業的管理者要根據被考核者的實際、實事求是的給予相應的分數,而被考核者也要認真對待績效考核,從一開始就要做好充足的準備,把績效考核同自己的職業發展緊緊聯系到一起,而不是想辦法去逃避自己所存在的缺點和問題。

注重績效考核的反饋企業在績效考核時要公平地對待每一個員工,既不出現人情也不能太過于針對。如果員工考核結果有哪些不同的看法和想法,企業都應該給一個平臺或者機構去讓員工做出解釋。企業要在最快的時間內公布績效考核的結果,這樣員工才能夠有個人成就感,也能夠及時地發現自己所存在的問題,在以后的工作中能夠明確自己的工作目標是什么和自己的工作重點是什么,同時要把績效考核的結果與員工的薪酬和工作晉升緊密地聯系在一起,讓員工能夠發現績效考核是幫助自己不斷發展進步的工具,從而提高員工對于參與績效考核的熱情。企業要對考核成績好的員工給予很好的獎勵,還要監督存在不足的員工在今后的工作中改掉不足,促進他們更好的成長,這樣才能讓績效考核的結果真正反饋給每一個員工,員工就能根據考核結果做出相應的調整。

結語

績效考核是企業人力資源的一個關鍵環節,中小企業要意識到績效考核所能帶給企業的巨大幫助,根據市場環境的不斷變化和企業的發展情況,制定出符合中小企業特點的績效考核,并加以很好的運用,這樣才能夠有利于企業得到更好的發展,這樣才能夠有利于員工更加熱愛自己的工作,使企業和員工都邁向一個良好的發展方向,把中小企業推進為一個具有現代化意識觀念的成長企業。

作者：韋永存曾品紅單位：宜賓學院經濟與管理學院