前言：本站為你精心整理了中小企業(yè)人力資源激勵機制建設范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：國民經(jīng)濟發(fā)展需要中小企業(yè)的支持，中小企業(yè)的發(fā)展需要科學合理的人力資源激勵機制的推動。有效的人力資源激勵機制，能夠促進企業(yè)與員工共同發(fā)展，激勵員工把工作當成事業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自身的力量。

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源激勵機制；問題；路徑選擇

引言

中小企業(yè)具有靈活性強、經(jīng)濟增長活力大、產(chǎn)品服務多樣化等特點，為推動國民經(jīng)濟發(fā)展和緩解就業(yè)壓力做出了重大貢獻。但是，中小企業(yè)存在的人力資源激勵機制問題，影響了其發(fā)展。

一、人力資源激勵機制的重要作用

1.人力資源是企業(yè)的重要資源之一

經(jīng)濟學上將社會生產(chǎn)過程中為創(chuàng)造社會財富提供助力的各類要素統(tǒng)稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源等，而人力資源是其中最重要的資源，是第一資源。人力資源是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)的運行必須建立在一定的人力資源的基礎上，是企業(yè)生存發(fā)展的根本。

2.人力資源是企業(yè)創(chuàng)新的重要保障

創(chuàng)新是企業(yè)生存發(fā)展的重要保障和前提，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開不斷創(chuàng)新，優(yōu)化企業(yè)的各類結構、管理方式離不開人力資源的高效投入。在企業(yè)的眾多資源中，只有人力資源具有主動性和能動性，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要源動力。

3.激勵機制是防止人力資源流失的重要手段

人力資源具有主觀能動性、流動性，企業(yè)缺乏激勵機制或激勵機制不完善，對人力資源不能起到激勵和促進作用，在一定程度上不能滿足人力資源的需要、不能促進人力資源的發(fā)展將對人力資源的積極性造成影響，人力資源的各項需求長期得不到滿足，將會影響人力資源對企業(yè)的信心和滿意度，進而造成人力資源流失。激勵機制能夠在科學合理設計的基礎上，滿足人力資源的各項需求，激發(fā)其積極性，提高工作滿意度，增強對企業(yè)的信心，防止人力資源流失，吸引更多的高端人力資源流入，為企業(yè)的發(fā)展提供重要保障。

4.激勵機制是激發(fā)人力資源潛力的重要途徑

激勵機制能夠激發(fā)人力資源的積極性，使得人力資源后天主動提高自身的素質(zhì)，進而提高企業(yè)綜合競爭能力。有研究表明，沒有激勵條件下員工只能發(fā)揮20％—30％的能力，但是在有效激勵的情況下員工的能力發(fā)揮能達到80％—90％。可見，激勵對人力資源的作用十分重要和明顯。但是，目前我國人力資源激勵機制發(fā)展還不完善，特別是中小企業(yè)的人力資源激勵機制存在很多問題，或缺乏或不當，對企業(yè)發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢形成很多難題，進而阻礙企業(yè)的發(fā)展壯大。

二、中小企業(yè)人力資源激勵機制存在的問題

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，生產(chǎn)規(guī)模和人力資源規(guī)模都較小，人力資源的作用與大企業(yè)相比應得到更有效的發(fā)揮。但是，目前中小企業(yè)人力資源激勵機制還存在很多問題，使得人力資源潛力得不到充分發(fā)揮、勞動效率低下、人才流失嚴重、高素質(zhì)人才結構不合理，這些都成為中小企業(yè)的發(fā)展的阻力。

1.激勵結構不合理

激勵分為很多種，根據(jù)企業(yè)的實際情況確定符合自身實際情況的激勵機制是促進企業(yè)發(fā)展的重要前提。合理的激勵機制和結構應是直接激勵方式與間接激勵方式并存的結構。直接激勵方式是指員工能夠直接受益的激勵方式，如工資、獎金、各項津貼、補助、各類福利等，這些激勵項目能夠直接提高員工的收入，促進員工對自身與企業(yè)的認同感，增強自信心和積極性。間接激勵方式是指企業(yè)為員工提供的各項保險、工作環(huán)境、培訓機會等，這些因素是促進員工長遠發(fā)展的重要因素，能夠為員工創(chuàng)造良好健康的職業(yè)生涯規(guī)劃，起到重要的激勵作用。目前，中小企業(yè)的激勵結構不合理，僅僅停留在直接激勵方式上，缺乏對員工的間接激勵，甚至僅限于直接激勵方式中的工資部分，這就導致員工對自身的價值和作用存在質(zhì)疑，對企業(yè)喪失信心。

2.競爭環(huán)境不公正

公正公平的競爭環(huán)境、合理的晉升渠道能夠為員工提供發(fā)展機會，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)長遠發(fā)展的重要機制。中小企業(yè)大多是家族式的企業(yè)，是一人或幾人憑借能力共同創(chuàng)立的，在管理方式上存在家族式管理的特點，管理人員中家族成員占一定比例，在工作競爭過程中難免會出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。不公正公平的競爭環(huán)境會降低員工工作和晉升的積極性，難以實現(xiàn)自身的價值，對企業(yè)逐漸喪失信心，最終會造成人才流失，對企業(yè)的人力資源造成重要影響。

3.薪酬制度缺乏實效性

薪酬制度是激勵機制中直接和普遍的方式，科學合理的薪酬制度應是從員工需求角度出發(fā)，以員工的需求為制定薪酬制度的依據(jù)。只有符合員工需求的薪酬制度，才能對員工工作積極性起到促進和推動作用。中小企業(yè)的薪酬制度缺乏系統(tǒng)性的架構和前瞻性的調(diào)研，更多是從領導者和管理者的角度考慮，對員工而言缺乏實效性，不能滿足員工的實際需求。這種缺乏實效性的薪酬制度具有不穩(wěn)定性和隨意性，對員工的安全感造成影響，員工的實際需求未滿足，工作積極性會隨之下降，更會使人才流失、管理效率下降，不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、中小企業(yè)建立人力資源激勵機制的路徑選擇

人力資源激勵機制是影響中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。建立科學合理的激勵機制，是當前中小企業(yè)管理中的重中之重，必須予以重視。

1.創(chuàng)建科學合理的激勵結構

科學合理的激勵結構應是直接激勵與間接激勵并存的方式，即根據(jù)員工的貢獻和能力給予相應的報酬，包括工資、獎金、津貼、補助、福利等；同時，為員工提供符合其自身要求和工作需要的工作環(huán)境、對員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃有幫助的各類培訓等。只有滿足員工多方面的需求，才能使其對自身的發(fā)展、自身價值的實現(xiàn)、企業(yè)的發(fā)展都充滿信心，激發(fā)其工作積極性，以企業(yè)的發(fā)展作為自身職業(yè)生涯規(guī)劃的重要載體，具有主人翁意識和責任感。除這些激勵方式外，還要配合使用感情激勵等方式。企業(yè)對員工的各項發(fā)展給予高度重視，可使員工感受到企業(yè)的關懷和鼓勵，能夠?qū)ζ髽I(yè)充滿感激，與企業(yè)建立良好的感情關系。

2.營造公平公正的競爭環(huán)境

公平公正的競爭環(huán)境是員工在企業(yè)晉升發(fā)展的前提條件，營造公平公正的競爭環(huán)境能夠提升員工對企業(yè)的信心和滿意度。公平公正具體體現(xiàn)在三個主要方面：（1）競爭公平。競爭公平是指員工在競爭過程中，起點、過程、結果都是公平公正的。起點公平不是每位員工的條件都一樣，是每位員工都受到相應制度的制約，未超越制度的特殊性的存在；過程公平是指在競爭過程中員工共同遵從同一個準則，無例外因素存在；結果公平是指能夠公正客觀的看待和評價結果，競爭結果是符合客觀實際的，是經(jīng)得住實踐檢驗的，能對員工起到激勵和鼓勵作用。（2）待遇公平。待遇公平是指把合適的人放在合適的崗位上并給與相應的待遇。員工的待遇標準是根據(jù)員工的崗位、績效等因素進行衡量，對同等崗位、同等績效的員工給予同等的待遇，對有特殊貢獻的員工給予特殊的獎勵，以激發(fā)員工的積極性和主動性。（3）獎懲公平。獎懲是對員工行為的約束，表揚、晉級等是對員工貢獻的肯定，處分、開除等是對員工錯誤的懲罰。獎懲公平是指對員工的貢獻和錯誤能夠給予公平的結果，使得員工能夠?qū)ζ髽I(yè)充滿信心，同時起到一定的震懾作用。

3.從需求到激勵

建立激勵機制若想得到員工的普遍認可和滿意，就必須從員工的實際需求出發(fā)，立足于員工的需要，要根據(jù)員工個體的差異性進行激勵機制建設。例如，高素質(zhì)、高層次人才更注重個人發(fā)展的需要，低層次人員更注重工資報酬。全面了解員工的需求并根據(jù)員工的實際需求進行激勵，能夠真正滿足員工的需求，增強員工對企業(yè)的滿意度，把對企業(yè)的滿意和自身的滿足轉化成工作的動力，提升工作的積極性，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，使激勵的作用得以真正發(fā)揮。

4.重視企業(yè)文化建設

優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠增強企業(yè)的團結力和凝聚力，促進企業(yè)與員工共同發(fā)展。中小企業(yè)一般建立時間不長，企業(yè)文化未完全形成，具有可塑性。因此，中小企業(yè)應更加重視企業(yè)文化建設，營造良好的企業(yè)氛圍，使得企業(yè)文化得到員工的普遍認可，并與企業(yè)共同發(fā)展。

參考文獻：

[1]紀橡梓，李莎莎.淺析激勵機制在中小企業(yè)人力資源管理中的運用[J].人力資源管理，2011（1）：28－29.

[2]趙晨鋼.中小企業(yè)激勵機制中存在的問題及對策[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2009（7）：90－91，133.

[3]夏紅喜.激勵機制在中小企業(yè)HR管理中的應用[J].人力資源管理，2014（2）：137.

[4]邱菊，凡莉.基于需要層次理論的中小企業(yè)激勵機制構建[J].中國商貿(mào)，2009（19）：36－37.

[5]劉剛.中小企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].河南機電高等專科學校學報，2011（5）：50－52.

作者：李柔曼 曲巍 單位：遼寧醫(yī)學院