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摘要：隨著全球現代管理理論日趨成熟和深化，我國也正在經歷從計劃經濟的封閉型、粗放型管理，向市場經濟的開放型、集約型管理方式轉變。在擺脫傳統觀念束縛、吸引借鑒先進管理思想的過程中，由于慣性思維的作用和各方面的條件限制，難免形成誤區。

歸納起來主要包括以下幾個方面：

觀念滯后，對人力資源的認識不到位

任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。同時，“上智下愚”的傳統觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現為偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理，不重視發揮薪酬體系的激勵作用；在工作安排上實行“控制—服從型”的管理方式，把人才視為歸我所有，為我所用，嚴重制約了人力資源潛能的發揮。

近年來，由于受傳統體制下管理觀念和收入分配體制的影響，國有企事業單位在人力資源市場的競爭中已經處于明顯劣勢。如果觀念不更新，不能客觀評價人在管理中的中心地位，就不可能在未來發展中占據人才優勢。

理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎

雖然許多企業開始認識到人才在經濟發展中的重要性，并有意識地加強“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動管理制度阻礙人才流動，故此，沒能在社會范圍內實現人才優化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現實的。西方工業國家在二次大戰結束后，為了適應生產力的飛速發展，逐漸呈現出以“行為科學”、“管理科學”和“決策理論”等學派為代表的思想派別，并發展成為成熟的現代管理理論。中國長期以來形成了復雜的社會和文化背景，在形成具有中國特色管理理論方面注定是一個長期、漸進的探索過程。

機制滯后，造成人力資源浪費

在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。

在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。

在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一團和氣、看似公平的風氣還有一定市場，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻。

在人才培養過程中急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力。企業制定人力資源計劃往往出于應付企業一時的人才短缺，不注意人力資源的戰略性開發，不考慮企業長遠發展的需要，不能為引進的人才作出合理的、與企業同步發展的職業生涯計劃。

現代經濟的發展主要依靠人才和管理，經濟發展的鏈條必須靠人才的作用來耦合。現代企業的管理，首要任務就是源源不斷地吸引人才、培養人才，實現人才整體素質的優化提高。應該看到，人力資源發展已出現一些新的必然趨勢。