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摘要：文章介紹了職業錨的涵義及其類型特點，以此闡述了將職業錨理論引入組織的人力資源管理中所應做好的工作。

關鍵詞：職業錨人力資源管理組織目標

在組織中，人力資源管理的目標就是合理配置員工，最大限度地挖掘每個員工的潛質，既服務于組織目標，使組織效能最大化，實現組織的戰略，也確保員工的發展。將職業錨理論引入人力資源管理當中，對組織的人力資源管理工作將會有著非常積極的意義。

一、“職業錨”理論的涵義

職業錨(CareerAnchor)產生于美國麻省理工大學斯隆管理學院埃德加·施恩（EdgarH.Schein）教授領導的專門研究小組，是在對該學院畢業生的職業生涯研究中演繹成的。所謂職業錨，是指當一個人面臨職業選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中至關重要的東西或價值觀。研究表明職業錨是內心深處對自己的看法，它是自己的才干、價值觀、動機經過自省后形成的，職業錨可以指導、約束、或穩定個人的職業生涯。它的特點是：(1)通過個人的職業經驗逐步穩定、內化下來;(2)當個人面臨多種職業選擇時，職業錨是其最不能放棄的自我職業意向。簡單地說，職業錨是個人經過搜索所確定的長期職業定位。

職業錨具有八種類型:管理能力型、技術職能型、自由自主型、安全穩定型和創造創業型、服務奉獻型、挑戰型、生活型。個體只有在工作了三至五年的時間，從具體的工作實踐中搜集和獲取了對工作的價值觀、需要和自省的才干的相關信息之后，他們的職業錨才會慢慢地形成。而個體職業錨與工作環境的不一致導致了不滿的產生。施恩1978年指出，當個體在內部職業錨和外部環境達到一致的時候，最有可能在工作中取得積極的結果。

二、組織員工中的各種錨型特點

1.技術/職能型職業錨員工特點

技術職能錨型的人不會放棄發揮自己專長的領域，他們會在自己的領域不斷地提高專業水平。他們的認同感來自于在專業領域不斷地得到鍛煉和挑戰，直到成為該領域的專家。因此，他們會在自己的專業競爭力方面形成職業錨，并明確地拒絕所有走向全面管理崗位的可能情境。

2.管理型職業錨員工特點

管理錨型的人不會放棄任何一個往更高的管理崗位攀爬的機會，他們期待著能夠整合他人的努力成果，并對組織負有責任，他們渴望高層崗位的權利和成就，他們往往具有分析、人際和情感能力。他們渴望挑戰性的、多樣化的和整合的工作，期望承擔重大的職責和領導機會，同時他們追求高薪和內在的公平(與組織內部同事之間作比較)而不是外在的公平(與其他組織同等水平的人作比較)。具體的技術/職能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經之路。

3.自主/獨立型職業錨員工特點

自主/獨立型的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們寧愿放棄提升或工作發展機會，也不愿意放棄自由與獨立。只有當某一項工作允許他們有彈性的工作時間和方式時,他們才愿意繼續留任。

4.安全/穩定型職業錨員工特點

安全穩定錨型的人追求穩定安全的前途，比如工作的安全，體面的收入，有效的退休方案和津貼等等。他們因為能夠預測到穩定的將來而感到放松。這種穩定性可能使他們用對組織的忠誠，以及愿意為組織做任何事情來換取終身被雇用。因此，對他們來講，政府公務人員是非常具有吸引力的工作。安全穩定錨型的人更關注于工作的情境(如發展前途、工作條件、福利等)而不是工作內容本身。對他們來講，工作挑戰性、豐富性和其他內部動機并不重要。他們依賴組織,傾向于根據組織要求行事,尋求組織的認同,高度的感情安全,沒有太大的抱負,注重工作與家庭的平衡發展,認為成功的標準是一種穩定、安全、整合良好合理的家庭、工作環境。

5.創造/創業型職業錨員工特點

創造/創業錨型的個體時時追求建立或創造完全屬于自己的成就。他們要求有自主權、管理能力,能施展自己的特殊才華,但創造是他們自我擴充的核心。他們可能正在別人的公司工作，但同時他們在學習并尋找機會。一旦時機成熟了，他們便會走出去創立自己的事業。他們希望用自己的能力去創建屬于自己的公司或創建完全屬于自己的產品(或服務)，而且愿意去冒風險，并克服面臨的障礙。他們對創建新的組織,團結最初的人員,為克服初創期難以應付的困難廢寢忘食而又樂此不疲,而一旦建成,他們就會厭倦或不適應正規工作而退出。

6.服務奉獻型職業錨員工特點

服務奉獻型的人一直追求他們認可的核心價值，例如:幫助他人，改善人們的安全，通過新的產品消除疾病等。他們一直追尋這種機會，這意味著即使變換公司，他們也不會接受不允許他們實現這種價值的變動或工作提升。

7.挑戰型職業錨員工特點

挑戰型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰勝強硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。對他們而言，參加工作或職業的原因是工作允許他們去戰勝各種不可能。他們需要新奇、變化和困難，如果事情非常容易，工作馬上變得非常令人厭煩。

8.生活型職業錨員工特點

生活型的人希望將生活的各個主要方面整合為一個整體，喜歡平衡個人的、家庭的和職業的需要，因此，生活型的人需要一個能夠提供足夠彈性的工作環境來實現這一目標。生活型的人甚至可以犧牲職業的一些方面，例如放棄職位的提升，來換取三者的平衡。他們將成功定義得比職業成功更廣泛。相對于具體的工作環境、工作內容，生活型的人更關注自己如何生活、在哪里居住、如何處理家庭事情及怎樣自我提升等。

三、將“職業錨”理論引入人力資源管理中所應做好的工作

在個人不斷地進行職業錨的求索的過程當中，組織中人力資源管理工作的很多方面應當做好基礎工作和管理工作，為員工的職業發展創造條件和空間，以實現人力資源管理的目標。

1.建立崗位說明書

在組織中,員工嘗試做不同工作的機會是比較少的。員工缺乏嘗試的機會顯然對員工尋找自己的職業錨非常不利。崗位說明書主要從崗位職責、所需知識結構、能力結構、相關知識等方面進行說明,這樣做可以使員工充分了解自身崗位及自身崗位之外其他崗位的詳細情況,使員工了解了自己的發展機會,以及所必須具備的條件,從而方便員工盡快找到自己的職業錨。

2.建立多重職業生涯發展階梯

在組織中建立多重職業生涯發展階梯,盡量使每種職業錨的員工都能夠找到自身職業生涯發展的方向,最終使員工能夠找到在組織中的“系留點”。所謂職業生涯階梯是指一系列的工作職位,體現為組織為員工設計的自我認識、自我成長和晉升的職業路徑。每個階梯里都有對等的層級,而且各個階梯層級結構應該平等,在對等層級的員工都可獲得和同層級管理者同樣的報酬、權限、地位和尊重。組織如果能夠建立起與員工職業發展意愿和需求相適應的多重職業生涯發展階梯,員工就可以結合自身的興趣,在組織內選擇合適的發展路徑,無形中每個員工都有了更多的發展機會，這無疑會激發員工的積極性,使其內在熱情大為高漲。

3.了解員工的職業錨類型，做好員工的職業生涯管理

要發揮職業錨理論在人力資源管理中的效用，就要了解員工不同的職業錨類型，有效識別個人職業抱負和職業成功標準。職業錨是個人經過搜索所確定的長期職業貢獻區或職業定位，這一搜索定位過程依循著個人的需要、動機和價值觀進行，它在幫助員工了解自我的同時也使組織掌握了員工的職業需要。如果組織能夠給予員工幫助和指導，幫助員工做自己想做的事情，為其提供明確的職業生涯發展階梯,并且實現自己的理想，那么員工就會心懷感激，為組織盡自己最大的努力，用忠誠和業績來回報組織。因此，最好的管理就是幫助員工實現夢想。需要注意的是，一個組織的發展,需要不同類型的職業錨支持。人力資源管理部門要注意結合組織目標,引導員工形成不同的能滿足組織發展需要的各種職業錨,形成一個合理的職業錨體系。4.根據員工的職業錨、采取恰當的激勵措施

辨識員工的職業錨的目的是為不同“職業錨”的人疏通能實現其職業目標的渠道，對員工進行不同職業性質的激勵，使他們更有滿足感，從而愉快地高效地工作，同時也可以進一步提升整個團隊的工作效率，為組織創造更多的財富。在具體的管理實踐中，怎樣才能有效地激勵員工呢?由職業錨的類型，我們可以了解到，不同職業錨的員工有著不同的理想、愿望和需要，因此激勵措施的制訂首先要考慮不同職業錨員工的需要，針對不同職業錨的人采取不同的激勵措施，使之完美地適應每個員工特定的職業錨需要，這樣才能夠達到預期的激勵效果。

5.建立合理的績效評價體系

績效評價制度具有目標導向和強化激勵的作用。組織應當對每一個崗位及每一系列的職業生涯發展階梯都建立一套明確完整的績效評價體系，評價的方面包括能力、態度和績效等，績效評價一般標準容易確立,所以是評價的重點。但是,人力資源管理者應注意從職業錨角度考慮,評價應適當加強對能力的評價,尤其是對其能力的提高程度和提高方向的評價。在實際的評價過程中，員工會不斷地發現自己的優勢與不足，對自己的能力及各方面的認識也會逐步提高和清晰起來，對自己正確的認識對于員工正確地找到自己的職業錨并提高自身能力有很大的幫助，這種傾向于能力提高的評價體系會引導員工注重自身能力的提高,從而可以有效地將員工的職業錨建立與組織的人力資源管理目標結合起來。

6.建立合理的有效的人才內部流動制度、進行適時動態調整

員工在最大限度地發揮個人潛力，實現理想和抱負,并實現自我價值時，由于員工的需求及自身能力在不斷變化,同時組織內外部環境也在不斷的變化,當員工發現目前的崗位或工作阻止了個人目標的實現,覺得在一個職業生涯發展階梯里沒有發展空間了,或對其他階梯的職位發生興趣,而不能轉到另外的階梯里尋求職業發展的機會,該員工就會越來越感到不滿、憤慨,為組織獻身的精神也會越來越差。如果員工的工作環境不能及時改變,員工可能會提出辭職,從而組織會因此失去一位本來應能成為很優秀的人才。但如果組織有合理的內部人才流動機制,也就是員工可以在多重職業生涯發展階梯里橫向、縱向地選擇適合自己的發展階梯，使員工能及時合理的流動,就會使員工在組織內部找到一個實現自我價值的職業錨,從而避免了人才的流失。所以員工的職業錨開發和管理是一個動態的過程，需要員工個人和組織人力資源管理部門根據情況適時調整。

總之，職業錨在現代人力資源管理中的運用,是實現個人價值與組織目標有機統一的一種有效管理方式。對個人而言,職業錨是個人職業選擇的依據,是影響個人才能發揮的決定性力量；對組織而言,建立在職業錨理論基礎上,針對組織成員深層次職業需要的人力資源管理,能夠實現組織內部人力資源的最佳配置,最大限度地激發人的才能,從而實現組織效能的最大化,保證組織的良性運轉。

參考文獻：

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