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摘要：現在多數醫院的人力資源管理還停留在以前單純的人事管理模式，制約了醫院發展的需要，因此必須建立適應市場經濟條件下現代醫院發展需要的人力資源體系，文章就此探討了相關問題。

關鍵詞：醫院；醫療系統；人力資源管理；人事管理

一、醫療系統人力資源管理現狀

目前醫院系統中不重視人力資源管理的主要原因是醫院的領導沒有樹立正確的人力資源管理理念，對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠。許多醫院還未真正成為市場的主體，其運行仍然由行政部門的干預。醫院人力資源管理體制僵化。在醫院內部尚無規范化、科學化的人力資源管理機制。大部分醫院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，醫院不論什么專業，什么層次的人員，都在使用同一的考核標準，所考核的德能勤績內容很籠統，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻。缺乏科學的績效評估體系，這樣的考核必然流于形式，考核結果與職工的實際業績難以掛鉤，不僅不利于調動職工的積極性，操作不好反而會影響職工的積極性。

二、建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度

選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用了與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓開發等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。

1．公開就是對于所需要的人才，既要善于內部的公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。在內部選拔時，不僅要看到人才已有的成績和經驗，更要看到他的基本素質、發展潛力和培養價值。面向社會招聘時，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業、地區界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創造發展機遇。

2．平等就是不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。只要符合招聘的崗位要求，具備基本的學歷、資歷和工作經驗，就都應該讓其應聘，為其提供參與的機會。

3．競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位達到最佳匹配的人選。要做到公開、平等、競爭、擇優地選人用人，必須做好工作分析、崗位評價、制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

三、建立以人為本的激勵機制

在激勵中貫徹以人為本的理念是作為一種結果、一種努力方向提出的，也必然有其因，這就是必要性。因此貫徹以人為本的激勵機制是十分必要和有價值的，主要表現在以下兩個方面：

1．醫院實施有效激勵的內在要求。激勵的實質是通過影響人的需求和動機達到引導人的行為的目的。當人的需要未得到滿足時，心理上就會產生一種不安和緊張狀態，這種狀態會促成一種導向某種行為的內在驅動力，這就是動機。當人有了動機之后會導致一系列尋找、選擇、接近和達到目標的行為。人作為一種利益主體，受經濟條件、社會地位、教育程度諸多因素的影響，在利益追求上會呈現出層次性和多樣性；同時人的利益追求是不斷發生變化的，受主客觀各種因素影響。面對有各種不同的利益追求的人，探索對人管理的規律性，引導、調和人的利益追求，實施有效的激勵，是一項難度極高的復雜工程，這就要求醫院必須以人作為基本的研究出發點，圍繞著人來設置激勵要素和激勵方案。以人為本的激勵機制有利于協調醫院與職工的關系，釋放職工的最大潛能，追求醫院和職工個體的全面發展。2．醫院實施激勵機制的必要性。從一些醫院的激勵實踐來看，為了激勵職工的積極性，從強化物質激勵著手調動職工的積極性，取得了較好的效果。然而，隨著時間的推移，物質激勵的效果逐漸下降，這主要是因為沒有充分考慮到他們更高層次的需要，對他們的公平需要、尊重需要、自我實現和自我發展等需要關心不夠，影響了職工積極性的進一步發揮。因此，激勵要從人本身的需要出發，并且隨著人的需要的不斷變化，激勵措施也應該及時調整。激勵要想充分和持續地產生效果，激勵機制的建立就必須堅持以人為本，充分反映人的利益、要求和愿望，了解和滿足人的需要，只有這樣，才能充分、持續地調動人的積極性、主動性和創造性，促進人的全面發展。

四、營造良好的人才發展環境

醫院作為職工職業生涯得以存在和發展的載體，要為職工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，必須為每一位職工提供一個不斷成長和發展的機會。營造良好的醫院人才發展環境也要緊緊圍繞培養、吸引、用好人才三個環節。

1．人文環境。人文環境是醫院文化的具體體現。醫院有長期形成的優良傳統和文化底蘊，可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞職工的士氣和干勁，增強職工的凝聚力、向心力。醫院的領導者要圍繞核心競爭力提出醫院的目標，讓每位職工產生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變為現實。

2．事業環境。事業的發展需要人才去推動，人才的穩定也同樣需要事業來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現。因此，領導者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業平臺，才能實現醫院與人才的共同發展。

3．工作、生活環境。保證較好的工作、生活環境，是留住人才和吸引人才的最現實的問題。發達國家爭奪發展中國家人才的主要武器，一是優厚的經濟待遇，二是優越的科技環境。在醫療衛生系統，待遇條件是醫療技術人才流動最主要的原因。因此，一定要為人才提供必須的物質保證，切實解除生活的后顧之憂，使他們安居樂業。良好的工作、生活環境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

人力資源管理是一項技術性很強的工作，如果能從以上幾個方面理清思路，掌握配置、激勵等方面的理論和方法，從事務性工作中擺脫出來，把重點工作放在思想方法上，努力創造適合人發展的環境，給醫院管理者當好決策顧問，給相關部門做好人力資源管理技術方面的指導服務，就會從源頭做好人力資源管理工作。

參考文獻

[1]任杰．淺析醫院人力資源管理[J]．經濟師，2006，（11）．

[2]李鵬．新時期醫院人力資源管理初探[J]．中華現代醫院管理雜志，2003，9（1）．