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摘要：隨著績效管理在企業人力資源管理中的發展,人們也越來越多地關注績效管理在政府部門人力資源管理中的作用與發展。從影響企業績效管理實施的因素入手，從而分析我國政府人力資源管理存在的問題，并針對存在的問題給出了對策建議。

關鍵詞：績效管理；人力資源管理

隨著經濟全球化和信息時代的到來，世界各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭。為了提高自己的競爭力和適應力，許多企業都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。在這一背景下，研究者于20世紀70年代后期提出了“績效管理”的概念。20世紀80年代后半期和90年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程。

1影響企業績效管理實施的因素

1.1管理觀念落后

目前，在我國的企業中，管理的觀念還比較落后，現有的管理基礎無法支撐績效管理的順利實施，而且往往管理層對績效管理重要性的認識還停留在比較膚淺的水平上。由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方法和行為方式不能跟上時代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題，不能資源接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為多余，為工作的額外負擔。觀念的問題是企業實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強調全員的績效意識，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。

1.2管理人員素質不高

一方面，人力資源管理的地位比較尷尬，在許多企業里，人力資源管理仍然停留在人事管理的層面，人力資源管理者忙于具體事務的處理，繼續充當著高級辦事員的角色，其權限和工作積極性都受到了諸多的限制。由于人力資源管理者的尷尬地位，使得他們的威信不足，說服力不夠，因此導致了組織實施績效管理的力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上都遇到了很大的障礙。另一方面，在許多人力資源管理者的頭腦中，績效也還只是一個概念，績效管理的意識還僅停留在績效考核的階段，不能系統地理解績效管理的過程，曲解了績效管理的理念，認為績效管理即是績效考核，只要達到了考核的目的就可以了。人力資源管理者往往比較喜歡務實性的東西，排斥理論的研究。這種務實的想法和做法，使得人力資源管理者在追求績效的過程中走入了自己設定的陷阱，走入了誤區，錯誤地認為績效考核的成功就是績效管理的成功，績效表格設計的優秀即是績效管理的優秀。這種務實與急功近利使得人力資源管理者不能練好內功，不能做出優秀的績效管理體系和實施方案，不能有效說服直線管理者，導致了說服力不足，自信心不足。

1.3管理層級職責不明

在績效管理這個問題上，許多企業的高層領導者只是給予了一般的支持，沒有真正地把績效管理當作一件重要的事情來抓，導致了領導支持乏力，并由此造成了績效管理的推進者——人力資源管理者的執行力缺乏。由于許多企業不能系統地看待績效管理，不能將績效融入管理的過程中，只是為管理者提供了簡單乏味的績效考核表，空洞且缺乏說服力。績效管理的過程也相對簡單，缺乏過程的溝通和輔導，只是認為必要的時候，才組織一些填表和考核的工作，造成整個績效體系的單一性和缺乏吸引力。由于可能會成為利益沖突的焦點，員工本身就比較厭惡績效工作，再讓他們填一些繁雜的表格，往往更增加了他們的厭煩情緒，給各層級管理者的逃避造成了口實。所以，各級管理者們以“沒有時間”為由排斥這種單調劃一的績效考核也就不足為奇了。

2政府人力資源管理存在的問題

2.1公務員招聘中存在的問題

（1）缺乏前瞻性。政府部門中的招聘需求來源于組織職位的空缺，不存在什么招聘計劃，這與競爭激烈的社會是不相適應的。企業招聘具有前瞻性，人力資源部門會根據環境的變化，確定組織的人員需求，使需求和組織戰略相適應。

（2）選拔人才的空間有限。政府招聘公務員，其積極性顯然不如企業，政府招募人員，往往是被動的，不會主動去勞動力市場尋找優秀人才。相反，許多企業為尋找優秀人才，會通過多種渠道從全國范圍內搜羅人才，這就保證了應聘者的多樣性和質量。

（3）對應試者的考核質量得不到保證。首先，政府部門為提高效率，對于大批的應試者采用筆試和面試相結合的方法，只有從筆試中脫穎而出的人才有機會參加面試。這使得很多真正適合管理工作但不擅于理論的應試者被拒之門外。其次，面試中，大量先進、科學、測評管理人員的測評技術缺乏研究應用，無法對考生進行更為客觀、科學的評價。再次，面試考官大多數是一些未經過專業訓練的政府官員，主考官的個人因素在面試中占很大比例，這就影響了面試的客觀性和準確性。

2.2績效考核中存在的問題

（1）對績效考核的作用認識不足。盡管公務員制度中明確規定對公務員進行平時考核和年度考核，但考核并沒有貫穿于日常工作中，平時考核沒有發揮作用。

（2）考核指標體系缺乏科學性。我國對公務員的考核從德、能、勤、績四個方面進行，重點考核工作實績。而并沒有根據不同的職務和職位設計不同性質的指標體系，缺乏針對性。

（3）考核結果主要用于對員工的控制。對公務員的考核結果主要是成為工作人員職務變動和工資變動的依據，而不是用以對人員進行培訓和發展，為組織戰略服務。

（4）上級、下級和評估者之間缺乏溝通，考核時，先由被評估人員進行個人總結，然后由主管領導考評，經考核小組審核通過后，部門負責人定等級，結果以書面形式通知個人。整個評估過程不存在評估者和被評估人員之間的溝通。

2.3培訓中存在的問題

（1）培訓需求分析不合理。培訓需求分析是整個培訓工作流程的出發點，關系到培訓工作的有效性。因此科學的培訓需求分析尤為重要。而政府部門中培訓需求往往是根據“績效差距”來決定的，這就要求績效考核的結果客觀有效，但是政府部門中的績效考核體系恰恰不健全，會影響需求分析的準確性和針對性。

（2）培訓內容不合理。我國對政府公務員的培訓重政治性、理論性培訓而輕技術性、知識性培訓。對公務員來說還應注重業務知識和管理理念的教育。

（3）培訓機構范圍窄。我國目前公務員的培訓工作大部分由地方行政管理學院和黨校聯合辦學，而這些學校以往培訓的主要對象是黨的領導干部。顯然，要使公務員的業務技能和外語，金融，法律等相關知識得到提升，純粹依賴于這些機構是不足的。

2.4薪酬體系中的問題

（1）實行職級工資制度。公務員的工資與其所擔任的職務密切掛鉤容易強化“官本位”意識。

（2）不同區域之間收入差距大。我國實行中央與地方相結合的工資制度，縣、市都有從地方財政收入中安排公務員工資支出的權力，造成經濟發達地區與經濟欠發達地區之間的公務員工資收入差距大，有意愿進入政府部門的人員流動明顯偏向經濟發達的地區。

（3）缺乏激勵作用。工資與人員的勞動投入掛鉤不密切，公務員的工資若要得到盡快提升，職務提升是最有效的辦法。這不但強化了“官本位”意識，更不利于調動員工投入本職工作的積極性。

3對政府人力資源管理中存在問題的對策建議

(1)進行人力資源的供求分析，公務員招聘應由過去的“反應型”轉變為“前瞻型”。根據政府部門的戰略和外部環境變化來確定人力資源需求。同時對政府部門現有人力資源的數量和質量進行盤點來確定人力資源的供給。將人力資源的需求與供給進行比較，找出現有人力資源與未來人力資源需求的差距，制定最終的招聘規劃；拓寬招聘渠道，為應聘者提供咨詢；打造專業化的招聘隊伍。招聘隊伍應由人力資源管理方面的專家和政府部門資深的人事負責人組成。保證面試的客觀性和科學性。(2)由專職評估員對參加考核的人員進行培訓；開展雙向溝通，使上級和下級之間就工作目標、考核指標、工作水平等達成協議，并在評估過程中使上級和下級之間進行討論交流；根據已定的工作目標和考核標準，對不同性質的工作設計不同的考核體系，考核結果分為多個等級。

(3)進行科學的培訓需求分析。其中很重要的一點是鼓勵公務員參與培訓規劃的制定。因為員工往往是針對自己工作中欠缺的技能或需要改進的方面提出培訓要求，這樣既可調動員工參與培訓的積極性，也可提高培訓的針對性，使培訓更加有效；建立健全的培訓機構，包括：國家院校、地方行政學院、專門技術院校，培訓中心，以滿足員工的不同培訓需求；根據公務員的工作需要，采用靈活的培訓方式。

(4)健全績效考核系統。針對我國公務員工資與職級掛鉤過于緊密，而與員工工作績效基本上沒有聯系的特點帶來的不利影響，政府應該健全績效考核系統，對供公務員的績效進行客觀公正的評價。促使員工改進工作績效，提高工作效率；調整工資結構。公務員的工資應該與企業員工的工資基本持平，以沖減福利；建立統一的規章制度，對政府可以用貨幣計量的福利分配從源頭進行控制，確保地區與地區之間、同一地區各部門之間工資差距不會太大。

總之,政府部門要加強政府人力資源管理,解決目前政府人力資源管理中存在的突出問題,轉變公務員的價值觀念,提高服務于民的能力和水平,建立科學、合理、有效的政府人力資源管理機制,創造一個人才成長的優良環境,激發人的潛能和創造性,才能符合“精簡、效能”的原則,降低政府運營成本,提高政府工作績效。

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