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[論文關鍵詞]貨代人才流失影響建議

[論文摘要]貨代企業普遍存在人才流失的現象，文章，分析了人才流失對貨代企業的成本、服務、客戶流失等諸多不利影響，分析了這種現象的原因，提出了招聘、培訓、薪酬等方面的建議。

一、人才的流失對貨代企業的發展帶來不利的影響

對于很多貨代企業來說，人才問題往往表現在兩個方面。其一，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，貨代企業往往很難找到合適的人才；其二，員工流失率過高，使得企業成本增高、管理難度加大。有一外資貨代企業曾表示，該企業在國內的員工流失率一直控制在10％左右，相對于國內的其他貨代企業來講已經很低了。事實上，10％這一數字就已經很令人擔憂了，而通過對多家貨代企業的調查了解到，目前國內很多貨代企業的人員流動率確實大大高于10％。在某些貨代企業中，人員流失率甚至可能達到30％以上。貨代人才的流失給企業的發展帶來了不利的影響，主要表現在以下幾個方面“

1．人才流失帶來成本增加。人才流失后需要招聘新員工，花在招聘新員工上的費用以及新員工進入企業后的培訓都是一筆成本。貨代行業的從業人員普遍不是國際貨運專業畢業，很多都是“半路出家”，人才流失帶了培訓的成本增加。在培訓期間，員工領取工資，但是對公司的貢獻有限。

2．人才流失造成服務質量下降。由于操作、客服等崗位在公司業務中有著重要地位，特別是中小貨代，一旦主力操作離職往往一時難以找到合適的接替者，操作人員的更替，操作銜接不到位，也會使服務的下降，引起客戶的不滿。

3．人才流失導致客戶流失。貨代銷售人員離職往往直接將自己開發維護的客戶貨源帶到新的公司，直接導致公司業務量的下降，而且貨代行業貨主往往月結運費，欠款嚴重，一旦銷售人員的離職往往使得公司應收帳款無法收回。

4．人才流失引起連鎖反應。離職者會對其他在職人員的情緒及上作熱情產生消極影響，會使他們有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?在這樣的心理作用下，他們會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益，最終將導致人才的更大流失。而一個人員離職率高的貨代企業也往往找不到更好的人才，造成惡性循環。

5．人才流失會打擊企業人力資源投入的積極性。貨代人才的流失可能降低公司對操作、銷售培訓的積極性，這樣將不利于企業的長遠發展。

二、貨代人才流失的原因分析

重視人才早已成為企業的共識，然而現在仍有許多貨代企業在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業創造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。

1．貨代行業競爭加劇了人才爭奪

加入WTO后，全球經濟一體化進一步加強，全球制造業中心逐步向中國轉移，全球各大集裝箱班輪公司紛紛在中國開設貨代企業直接向貨主攬取貨載，外資貨代也全面進入中國為跨國公司提供全球物流，2005年商務部取消貨代設立審批也進一步放開了貨代市場，中小貨代紛紛成立，貨代市場呈現多元化的特點，這些貨代企業的迅速增加導致了對操作、客服、商務、銷售人才的需求也迅速增加對人才的需求旺盛是導致貨代企業人才流失的直接原因。

2．創業門檻相對較低

貨代創業門檻相對較低，對于硬件的投入要求較少，簡單的辦公場所和設備，不少貨代銷售人員在掌握一定的客戶貨源的情況下，就不愿意再在公司里面就職，而是自己出來尋找創業伙伴，合伙開設小貨代，掛靠在一些有一定知名度的公司下面，繳納每月2000不等的掛靠費，以這些公司的名義對外攬貨，出具發票等。

3．跳槽可以獲得高薪和較高的發展空間

貨代行業有經驗的操作、商務和客服，特別是勝任美加線的人才很受歡迎。跳槽的最直接原因是可以獲得更高的工資和福利，其次是更好的職位和更豐富的工作內容，有更好的發展空間，可以實現人生的價值。

三、減少貨代企業人才流失的建議

重視人才早已成為企業的共識，然而現在仍有許多貨代企業在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業創造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。高明的做法是從中吸取教訓，弄清在哪個環節上出現了差錯，從而盡可能的減少關鍵人才的流失。

（一）招聘與公司匹配的人才

近幾年來，物流這一概念逐漸火爆，作為物流中的一個環節大量國際貨運企業應運而生，且原有的貨代企業也大多都在努力擴張，而這需要大量的人才來支撐。但是，在人才供給和企業需求之間存在一個矛盾：企業往往希望招到擁有一定工作經驗或者理論基礎的員工，但國內的貨代及相關專業的畢業生數量卻并不是很多。

1．堅持適用的原則

貨代企業選聘人才需要堅持適用的原則。中等人才沒有一流人才的傲氣，自視沒那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發揮自己的才能，把工作做好。企業招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業人事上的動蕩。

2．注重道德品質。

貨代企業從招聘員工開始，就要強調用人用品、留人留心這樣的戰略思想。通過事后干預來處理員工流失是許多貨代企業不愿看到的方式，目前還有不少貨代企業招聘和評價工首先看重的是：英語水平、計算機水平、寫作能力及相關證書等等，這些固然重要，但是這種重能力輕人品的用人觀念往往反映了企業經營理念的滯后，已跟不上時代和經濟發展的要求。

3．關注求職者的團隊精神和價值觀

貨代企業人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么人才與企業的聯姻就不會長久，特別是貨代企業的銷售人員，一旦業務壯大，如果沒有共同的價值觀，很容易就分道揚鑣。貨代企業在招聘時就主要考察求職者的價值觀與企業的價值觀是否匹配上，只有理念達成共鳴，才能互相合作長久，降低人才的流失率。求職者的團隊精神和價值觀念應該做為一個重要的評價標準。

（二）注重職業培訓

很多貨代操作人員經常加班，這也是離職的原因。經常加班主要的原因一方面是業務量大，工作繁瑣，但是另外一方面原因卻是由于本身或者同事業務技能、專業知識不精，責任心不強，疏忽大意，發生不應該發生的錯誤上，把不少的時間精力浪費在補救上面。貨代企業如要持續穩定的發展，就得重視人才的培訓，能使員上掌握與工作相關的實際知識和技能，發現管理方式上存在的不足。

（三）制定公平合理的薪酬體系

貨代企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，薪酬水平必須反映出崗位職責和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。否則會造成權力與責任不對稱，使部分員上在比較中有失公平感，造成心理失衡，導致人才主動辭職。如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員上所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理越發顯得重要。企業的合理的薪酬制度應該根據企業員上的崗位、責任和業績進行分配，將員上的變動薪酬與績效考核結果掛鉤，使收入和貢獻相聯系，同時針對不同職系和不同人員設計相應的薪酬模式。對于銷售量逐漸成長的銷售人員更應該重視加強對他們的管理，這些人的流失可能性最大，對公司業務影響也更大，要即使調整相應的薪酬，如提供更有吸引力的提成、職位，并結合長期激勵的措施，避免核心銷售人員流失。