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內容摘要：本文介紹了企業社會責任與人力資源管理的關系，在此基礎上提出人力資源管理更新和提升的策略，力爭使企業承擔社會責任落到實處，并對實施此策略要注意的問題加以分析。

關鍵詞：企業社會責任人力資源管理更新

企業社會責任理論

目前，不同國家和企業對企業社會責任的解釋和理解不盡相同。歐美理論界對企業應當承擔什么社會責任有不同的看法，歸納為以下三種：

第一種觀點堅持西方傳統的自由主義理論，認為企業的社會責任在不欺詐和公平競爭的前提下為企業的所有者或股東謀求最大利潤。這種觀點的代表人物有諾貝爾經濟學獎獲得者哈耶克（FriedrichA.Hayek）和弗里德曼（MiltonFriedman）。他們認為“社會責任”是政府的事，而不是企業的事，“企業的社會責任就是增加利潤”。我國有學者也認為利潤就是社會責任，社會責任不適合于企業。

第二種觀點認為，企業不應當只對股東的利益負責，還要對企業的所有利益相關者如員工、消費者、經理、供應商等負責，即企業應當在股東與其它利益相關者之間尋求利益上的平衡。其代表人物是弗吉尼亞大學企業管理教授弗里曼（R.EdwardFreeman）和喬治頓大學教授唐納森(ThomasDonaldson)等人。

第三種觀點則不僅要求企業考慮所有利益相關者的利益，還要求企業盡力幫助解決與企業無直接關系的社會問題。代表人物是管理學大師德魯克（PeterF.Drucker）。他還對企業承擔這些社會責任作出了限定，例如不能超越其使命、能力和職權的限度，以避免影響自己的使命。

企業社會責任隨著新千年的開始融入更多新的元素，與時代的發展緊密相連。聯合國“全球契約”認為，企業履行社會責任應遵循“全球契約”十項原則，包括人權、勞工、環境和反貪污四個方面。世界經濟論壇則認為，企業社會責任包括四個方面：良好的公司治理和道德標準，主要包括遵守法律、道德準則、商業倫理等；對人的責任，主要包括員工安全、平等就業、反對歧視等；對環境的責任，主要包括保護環境質量，應對氣候變化和保護生物多樣性等；對社會進步的廣義貢獻，如參與社會公益事業、消除社會貧困等。

總結各學者的觀點，本文認為企業社會責任就是企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對消費者、對社區和環境的社會責任，包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者的合法權益、保護環境、支持慈善事業、捐助社會公益、保護弱勢群體等。

企業社會責任與人力資源管理的關系

任何企業要實現可持續發展的目標，必須要使顧客滿意，這要求企業持續地為顧客提供優質的產品和服務，這就需要企業擁有一支高滿意度和高素質的員工隊伍，而員工對企業是否忠誠取決于企業有無提供優質的人力資源服務產品。也就是說，企業要創造最大的利潤，滿足股東的利益，就必須先滿足顧客的需求，讓顧客滿意；要讓顧客滿意，就必須先讓員工滿意，這是一個封閉的經營價值鏈條（見圖1）。當然，當股東的利益得到滿足時，企業具有盈利能力，股東才會大力地支持慈善事業、捐助社會公益，使社會和公眾滿意。

從社會責任角度上來看，企業要承擔對股東的社會責任，就要主動承擔對顧客的社會責任；要承擔對顧客的社會責任，就必須主動承擔起企業內部員工的社會責任。因此，企業承擔對員工的社會責任是企業承擔各種社會責任的前提，也就要求企業進行人力資源管理更新，為企業員工提供必備的人力資源產品和服務，發揮員工的最大效用，使員工安心在企業工作。

培育和提升企業社會責任的人力資源管理更新策略

（一）企業保護勞動者的合法權益是承擔社會責任的基礎

1.按規定主動與勞動者訂立勞動合同。從勞動者和用人單位雙方的關系來看，現代勞動法關系的理念已經實現了二者從“斗爭”向“合作”的轉變，保護勞動者利益的終極目的正是“構建與發展和諧穩定的勞動關系”。而和諧穩定的勞動關系對企業發展來說，是有利的。當企業員工處于相對穩定的狀態，自覺自愿為本企業盡職出力時，企業自然而然減少了許多“麻煩”，各項管理指標必然有所提升，成本也得到降低。《勞動合同法》對勞動合同的訂立、履行、解除等都作了明確規定，這對于減少用工單位和勞動者雙方紛爭，保障雙方各盡其責、各得其利，都將起到重要的作用。因此，企業要主動自覺地按相關規定與勞動者訂立勞動合同，在一定程度上提高勞動者的責任感和技術素質，達到企業和勞動者共同受益的雙贏局面。

2.制定規章制度要合法。為了加強管理，規范管理運作，企業都會制定各種各樣的內部規章制度，作為法律法規的延伸和具體，實現勞動過程的自治規范。《勞動合同法》第四條第1款規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務”。為了保護勞動者的合法權益，履行社會責任，企業在制定員工招聘制度、工時休假、職工獎懲等勞動規章制度時一定要合法，不能違反現行法律法規。

根據《勞動合同法》第四條第2款規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這要求企業規章制度制定的行為是民主表決和集體協商的行為，而不再是企業職能部門制定、高層管理表決的過程。

作為企業內部的規章制度，要對其適用的對象進行公示，未經公示的企業內部規章制度，對員工不具有約束力，員工也無所適從。企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項公示，告知勞動者。

3.對員工進行勞動保護。企業履行社會責任，就要主動改善勞動條件和環境，保護勞動者的安全與健康，避免或降低生產勞動事故帶來的經濟損失，維持社會穩定。在勞動生產過程中，存在著各種不安全、不衛生因素，如不采取措施加以保護，將會發生工傷事故。加強勞動安全是企業承擔社會責任的重要內容之一。

企業應為員工創造符合國家職業衛生標準和衛生要求的工作環境和條件，并采取措施保障員工獲得職業衛生保護；應當建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平，對本企業產生的職業病危害承擔責任；必須采用有效的職業病防護設施，并為員工提供個人使用的職業病防護用品；對員工進行上崗前的職業衛生培訓和在崗期間的定期職業衛生培訓，普及職業衛生知識，督促員工遵守職業病防治法律、法規、規章和操作規程。

（二）發揮人力資源的最大效用

1.建立完善的培訓系統，提高員工自身素質。企業首先要進行精確的需求分析，根據企業所處的發展階段和所遇到的主要問題將企業的培訓需求與員工的培訓需求有機地結合在一起。只有當員工為了更好地勝任自己的職位、尋求更多地在企業內部的發展機會而產生培訓需求時，組織需求與個人需求才能有機地結合起來。因此，企業應根據員工的層次結構和知識技能的差異搭建不同的培訓平臺，例如將企業的人才劃分為決策層、執行層、操作層三大層次，為他們量身定制不同的培訓內容、實施不同的培訓形式。

對不同員工要實行不同的培訓內容與形式。如企業各部門經理的培訓應以企業內訓課為主，參加公開課和研討會為輔。內訓課的內容可包括《如何提升管理能力》、《學習型組織的建立》、《如何提高個人魅力》等通用性培訓，讓各部門經理用其品格魅力影響各屬部門的員工。同時，也要不定期地讓執行層參加社會組織的專用性培訓，提高其專業技能。而操作層占企業的絕大多數，他們直接影響著企業產品的質量和交期。提高崗位技能和工作責任心，使他們變成企業的思考型員工是培訓的主要目標。因此，一般員工的培訓主要內容包括流程培訓、技能培訓和責任心培訓三大部分。

2.更新激勵體系，對不同員工實行不同的激勵方法。要使企業實現效率最大化的關鍵因素是企業的激勵機制。激勵機制可以把個人的努力、業績和個人利益緊緊聯系在一起。企業在進行激勵時要物質激勵和精神激勵相結合。據經濟學家調查發現，人的幸福感只有20％是來自于金錢，對于低收入人群而言，金錢和幸福的關系相當密切，對高收入人來說，精神比金錢更重要。所以，對一般員工，金錢刺激很重要，對很多高層管理者，精神激勵更重要。精神激勵就是創造一種企業文化，讓人工作得心情愉快。同時還要做到公開化、制度化。比如什么樣的員工可以獲贈股份、贈送的股份在什么條件下可以轉為普通股，這些都要由制度來實現。這樣，獎勵與懲罰都會具有激勵作用。

另外，企業的薪酬制度要與績效考核掛鉤，考核結果直接影響到員工的薪酬，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工的工作積極性。

（三）加強企業文化建設

企業作為一個組織，它沒有人格，但它是由人組成，如何將企業作為一個整體所應承擔的社會責任轉化為企業中各個成員的道德責任是企業履行社會責任成功與否的重要環節。為了承擔企業整體的社會責任，企業中的各個成員必須承擔兩種道德責任，企業內部的所有成員，不分職位高低，其行為都應當有利于企業整體社會責任的履行；所有員工都要做好本職工作，敬業、勤業。

企業可通過加強企業文化建設，在企業的管理哲學、價值觀念和道德觀念中頌揚社會責任，并通過制度的形式使之真正成為企業的道德規范和行為準則。加強企業責任觀的內部宣傳和培訓，通過“自上而下”等活動形式開展責任觀統一的導入工作，使企業責任觀在企業上下逐步深入人心，促進員工責任意識的有效提高。并將企業責任觀落實到企業各項經營管理活動中去，形成員工的自覺行為，讓員工主動承擔企業社會責任，穩步提升企業責任履行的規范性和實效性。

（四）強化政府在企業社會責任建設中的主導作用

1.政府通過立法介入影響勞動關系，推動企業履行社會責任。實現勞工和環境可持續需要政府營造出一個有利的氛圍。2008年，《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的頒布強化了企業社會責任的方式，對于政府主動參與確保了企業在社會方面履行更大的責任。同樣，政府的參與讓工人權益的保護最終回歸到國家政策、依法裁決等常規軌道上。沒有政府的積極參與，企業社會責任很難在良好的氛圍內發展。

2.加大執法力度，不斷增強調整、監督和干預作用。如果企業不貫徹執行相關法律也不用受到處罰，法律法規的出臺就形同虛設。因此，政府有關職能部門要定期或不定期地去企業檢查《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的執行情況，對違法行為進行嚴懲。同時，要對執法隊伍進行相關知識的培訓，發揮政府職能部門在教育、引導和約束企業不法行為的作用。

3.政府在企業社會責任建設上要起推動作用，建立并完善適應我國經濟社會發展水平和企業特點的企業社會責任體系，將企業社會責任標準分為強制性和倡導性的標準。政府相應的指引，制定出相應的實施時間表，明確主管部門，同時鼓勵非政府組織積極參與。例如，國務院國有資產監督管理委員會、中國企業改革與發展研究會發起了“中國企業社會責任聯盟成立大會”，并起草了《中國企業社會責任標準草案》，標志著政府在我國全面推動企業承擔其更多的人權、勞工等方面的社會責任。

4.充分發揮行業協會、媒介及政府職能的作用，對具有良好企業文化、積極承擔企業社會責任的企業給予表彰，擴大其知名度和影響力，也可以給予獲獎單位3年內實行勞動、工商、安全生產等方面免予年檢的優惠政策，激勵更多的企業主動履行社會責任；對經營行為違法、勞資關系惡劣的企業，查明原因后對其不良行為加重處罰力度，并向社會公布，這樣可促使廣大企業勇于履行社會責任。

實施人力資源管理更新策略要注意的問題

企業在實施人力資源管理更新策略時要注意結合自身的發展戰略，正確判斷企業所處的發展階段，根據企業的性質、規模、所屬行業以及盈利能力等，甄別企業對員工所能承受社會責任的能力和水平，選擇能夠承擔的社會責任，量力而行。例如企業在進入期和衰退期時要對員工承擔最基本的責任，即法律責任；而企業處于發展期和成熟期時，由于自身實力的提升，可以對員工承擔更高層次的社會責任—道德責任。同樣，對于盈利能力薄弱的民營中小型企業，要做到遵紀守法、滿足法律的最低要求；而國有大中型企業、位居行業內領先地位的、盈利能力強的企業，盡可能高標準地多承擔一些社會責任，滿足員工教育培訓要求、提供具有激勵性的薪酬待遇、不斷提高員工生活質量、給消費者提供物美價廉的產品、為社區創造平安和諧、熱心慈善事業等。

綜上所述，在激烈的市場競爭環境下，企業只有認真履行社會責任，特別是勇于承擔對員工的社會責任，才會贏得公眾的認可，得到可持續發展。企業應通過保護員工的合法權益，更新培訓、激勵體系，進行人力資源管理更新，發揮員工的最大效用，使員工滿意后，讓顧客滿意，進而讓股東、社會、公眾滿意。

參考文獻：

1.徐大建.現代企業的社會責任.河北大學學報（哲學社會科學版），2006

2.陳煒，王茂祥.我國企業社會責任管理體系的構建.管理現代化，2008

3.毛海強.分階段分步驟承擔企業社會責任.人力資源，2008