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1事業(yè)單位聘用制改革的人力資源激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀

1.1事業(yè)單位人力資源管理人員不具備現(xiàn)代管理理念

現(xiàn)階段我國的事業(yè)單位人力資源管理所使用的一直都是黨政機關(guān)的管理模式，此種管理模式注重的是“事件”，強調(diào)組織權(quán)威，集體利益，而輕視個人的利益與發(fā)展需求。黨政機關(guān)的管理模式，使得事業(yè)單位在開展獲得時，無法以人本化為員工的基本訴求，正是因為如此，事業(yè)單位制定的激勵機制，無法發(fā)揮效應(yīng)，所以人力資源管理者首先應(yīng)該具備以人為本的管理理念，之后將其融入到激勵機制中。現(xiàn)代人力資源管理處理具有以人為本的特點外，還具有系統(tǒng)化以及動態(tài)化的特點，即管理者能夠依據(jù)現(xiàn)實需求來調(diào)整管理制度，現(xiàn)階段，事業(yè)單位過于強調(diào)單位的效益，因此即使制定了激勵機制，其效果也不佳。

1.2沒有采用目標(biāo)激勵的方法在聘用制

背景下，事業(yè)單位可以依據(jù)自身的需求來選擇人才，而人才也可以依據(jù)自身的發(fā)展需求來選擇事業(yè)單位，如果工作期間發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位并沒有實現(xiàn)招聘時的承諾，完全可以“跳槽”在換一份與自身能力相符合的工作。正是因為如此，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位都不同程度的存在著人才流失的現(xiàn)象，這與聘用制有一定的關(guān)系，但是與事業(yè)單位沒有制定有效的目標(biāo)激勵機制也有非常大的關(guān)系。雖然有些事業(yè)單位制定了目標(biāo)機制，但是卻沒有獲得實效，這主要是因為其制定的目標(biāo)只有高層管理者自己知道，而人力資源管理部門以及員工個人都不清楚，所以整個單位的員工都會陷入到盲目工作的狀態(tài)中，另外，因為管理者只是看重單位整體目標(biāo)的實現(xiàn)，而對員工所制定的個人目標(biāo)并不在意，所以員工在工作中無法得到肯定，即使實現(xiàn)了目標(biāo)也沒有成就感，因此影響了其工作熱情。

1.3競爭機制不健全現(xiàn)階段

我國的事業(yè)單位競爭機制存在的最為嚴(yán)重的問題就是僵化、不夠靈活。比如人才的能力與其崗位并不相符，聘用制實施的主要目的是人盡其才，但是實際結(jié)果卻并非如此，選聘的人才，其所具備的專業(yè)素質(zhì)，與其崗位并不適應(yīng)，讓人才從事并不擅長的領(lǐng)域，根本沒有興趣競爭，久而久之就會失去工作的人情，另外，聘用制度下，人才的競爭應(yīng)該更為激烈，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)著應(yīng)該破除傳統(tǒng)觀念，讓更多的有才能人員參與競爭中，但是不可否認(rèn)的是，現(xiàn)代的事業(yè)單位依然有很多暗箱操作的現(xiàn)象，這種不公平的現(xiàn)象，難以將真正的優(yōu)秀人才選擇出來。

2事業(yè)單位聘用制

改革的人力資源激勵機制的構(gòu)建方法事業(yè)單位招聘制度的改革，是為了促進我國事業(yè)單位的發(fā)展，但是因為某些事業(yè)單位沒有充分的利用好這個契機，使得聘用制的優(yōu)勢并未發(fā)揮出來，尤其是在此制度下，人力資源激勵機并未達到預(yù)期效果，由此需要采取相應(yīng)的辦法，真正的發(fā)揮人力資源激勵機制的作用。

2.1人力資源管理者應(yīng)該樹立現(xiàn)代化管理理念

因為事業(yè)單位依然沿用傳統(tǒng)的黨政機關(guān)的管理模式，此模式突出的是集體利益，由此很多有才華的人無法得到肯定，而選擇離開，為事業(yè)單位的發(fā)展帶來了極其不利的影響。雖然事業(yè)單位不能立即轉(zhuǎn)變管理模式，但是人力資源管理者可以轉(zhuǎn)變管理理念，更多的注重員工個人的情緒，個人的利益，管理人員在日常的管理中，需要更加突出人本化，同時依據(jù)單位的情況，隨時調(diào)整獎勵機制，這樣才能逐漸的提高員工的工作熱情，減少人才的流失。

2.2建立健全目標(biāo)激勵機制

事業(yè)單位管理者應(yīng)該將單位發(fā)展目標(biāo)與員工個人的目標(biāo)有效融合，這樣員工在完成個人目標(biāo)的同時，也完成了事業(yè)單位制定的發(fā)展目標(biāo)。但是目標(biāo)的制定不能隨便，應(yīng)該注意如下幾點。制定的目標(biāo)要科學(xué)合理，同時也具有一定的挑戰(zhàn)性，既然稱之為目標(biāo)，就需要其有難度性以及可實現(xiàn)性，只有將兩者結(jié)合起來，制定的目標(biāo)才會激起員工的斗志；第二，制定目標(biāo)時，事業(yè)單位中的所有人力資源管理者都需要全程參與，因為人力資源管理者直接領(lǐng)導(dǎo)員工，對員工的個人能力比較了解，因此其參與制定更具科學(xué)性；第三，將各個目標(biāo)落實下去，事業(yè)單位制定目標(biāo)之后，依據(jù)各個部門的實際情況，將整個目標(biāo)分解為各個小目標(biāo)，之后再將這些目標(biāo)由部門再分解到個人，為了確保整體目標(biāo)的實現(xiàn)，一定要對個人目標(biāo)進行落實，同時有關(guān)人員還需要進行科學(xué)設(shè)崗，注重考核。

2.3建立公平競爭的選人用人制度

完善競爭激勵機制聘用制改變了事業(yè)單位內(nèi)部實際存在的終身制,打破了身份界限,使人才能進能出、能上能下,從而使單位工作人員既有壓力又有動力,充分調(diào)動工作人員的積極性。目前,事業(yè)單位競爭激勵機制的完善應(yīng)該從兩個方面著手:一是保證內(nèi)部競聘上崗的公平性。事業(yè)單位要堅持公平、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,建立健全競爭上崗、雙向選擇機制,明確競爭上崗程序,規(guī)范的選聘符合要求的職工。通過改革干部任用的方式,在事業(yè)單位內(nèi)部之間建立公平公正的選拔制度,優(yōu)化資源配置、實現(xiàn)“人盡其才”。也可以考慮建立民主參與小組,從人選的確定到考核,都要經(jīng)過民主參與小組的評議,杜絕走領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等“暗箱操作”行為;二是保證外部公開招聘的公平性。事業(yè)單位應(yīng)該進一步拓寬競爭范圍,向全社會公布,任何職位都對符合報考條件的人開放,為更多的提供參與競爭的公平性。實施公開招聘的過程中,應(yīng)該加強監(jiān)督檢查,增強事業(yè)單位的規(guī)范意識,使事業(yè)單位公開招聘的全過程處于紀(jì)檢監(jiān)察部門和人民群眾的監(jiān)督之下。

3結(jié)語

綜上所述，可知對事業(yè)單位聘用制改革的人力資源激勵機制進行研究十分必要，因為盡管我國的事業(yè)單位已經(jīng)使用了聘用制度，但是依然存在不少問題，比如目標(biāo)激勵機制不健全，管理理念不先進，過于重視單位利益而忽視個人利益等。

作者：黃立煜單位：大慶市紅崗區(qū)人才交流服務(wù)站