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摘要：

創新驅動發展戰略的創立和實施，為我國高校人力資源管理工作的具體開展路徑造成了深刻影響，本文圍繞創新驅動發展戰略下高校人力資源管理對策，選取兩個具體方面展開了簡要的論述分析。

關鍵詞：

創新驅動發展戰略；高等院校；人力資源管理；對策分析

在改革開放事業發展演進過程近四十年的實踐背景之下，我國各類型普通高等院校均長期穩定占據和扮演著我國科學技術創新事業發展過程中的生力軍角色，是具體開展知識信息要素發展創新實踐活動過程中的基本主體，是我國在當下時代歷史發展演進背景之下培養形成和對外輸出高素質人才群體的重要實踐單位。[1]普通高等院校人力資源管理工作的綜合開展水平，以及基礎性人才要素管理工作的綜合開展水平，是實際影響和決定我國現有高等院校綜合性發展競爭力的核心因素。現代高等院校作為組織開展創新型人才培養工作的基礎性實踐場所，以及國家級科學研究事業和發展支持經費的集中分布區域，對于有效提升我國知識創新活動的綜合性實踐體驗性能水平具有重要意義，而切實做好普通高等院校人力資源管理工作的實踐控制過程，是順利實現上述預期發展控制目標的重要前提條件，鑒于此，本文將圍繞創新驅動發展戰略下高校人力資源管理對策問題，展開簡要的闡釋分析。

一高等院校人力資源管理工作的基礎性發展現狀

第一，長期堅持和運用以具體事件為中心的人力資源管理工作指導理念，在職教師群體的基礎性文化認知觀念結構存在顯著局限性。在現有的階段性實踐發展背景之下，我國高等院校人力資源要素的基本特點，是知識性教職員工群體占據主體地位，遵照美國著名管理學研究專家彼得•德魯克闡釋的相關觀點，知識型高等院校員工群體通常具備較強的知識學習能力和知識創新能力，能夠運用現代科學技術，促進自身工作效率的顯著提升和優化。[2]在我國現有的高等院校人力資源要素構成體系之中，知識型教職員工群體本身具備特征鮮明的自主性、個性化，以及多樣化的群體表現特點，并且在工作行為習慣和行為模式層面，存在著松散性和靈活性的具體表現特點，因而要求我國高等院校知識型教職員工群體展開人力資源管理工作過程中，必須結合相關教職員工群體實際具備的工作行為習慣和工作行為模式，設置和實施科學性和針對性的人力資源管理工作實施制度。然而，現階段我國高等院校在針對知識型教職員工開展人力資源管理工作的實踐過程中，長期堅持和運用以具體事件為中心的人力資源管理工作指導理念，嚴重忽視了相關知識型教職員工群體在基礎工作需求和工作行為習慣層面的差異化表現特征，同時由于過分強調對事件發展過程和財務資金要素的控制干預，給實際組織開展的高等院校內部校園文化建設事業順利推進，造成了程度顯著的不良影響，使得高等院校現有的知識型教職員工群體，無法實現對高等院校基礎性校園文化的充分認同和歸屬。第二，高等院校現有人事管理工作在角色承擔狀態存在顯著單一性，針對校內科學技術研究團隊建構和運用實施的人力資源管理工作實施機制亟待完善。在我國現代高等教育事業的傳統發展時期，我國高等院校教師在具體參與科學研究實踐活動過程中，長期存在“單兵作戰”式的業務實踐活動開展形式。[3]而在我國正在發展推進的知識創新發展戰略和技術創新發展戰略的直接影響下，我國高等院校現有的各學科之間的相互滲透和相互交叉趨勢不斷加劇，在高等院校基礎學科變化更迭速度不斷加快，以及高等院校教師基礎科研活動的持續周期不斷縮短的實踐背景下，高等院校在具體參與科研工作過程中的業務活動實踐形式，不可避免地發生了表現程度顯著的轉化變革。在上述基礎性實踐發展背景的直接影響下，科研工作實踐團隊和創新工作實踐團隊，正在成為我國現有高等院校實現創新發展實踐活動目標過程中的代表性團隊，其內部本身涉及和關聯了我國高等院校內部較大數量規模的一線教師群體，在我國現有高等院校踐行和實現創新驅動發展戰略各項基礎性設定目標的過程中，發揮著不容忽視的影響制約作用。然而，現階段我國絕大多數高等院校組織開展的人事管理工作，在基礎性身份角色定位層面存在表現顯著的單一性和固化性，并且絕大多數高等院校在組織開展人力資源管理工作的實踐過程中，片面側重于對行政管理工作職責的充分履行，未能在實際組織開展的人事管理工作實踐過程中，實現行政管理工作職責和學術管理工作職責之間的高效充分結合，未能充分理順和認知兩種管理性工作職責之間的相互關系結構。有調查研究報告資料揭示，現階段我國高等院校在具體組織開展科研團隊內部人事管理工作的實踐過程中，尚未實現對學術管理工作職責基本內涵和實施方式的充分認知，因而在具體開展科研創新工作實踐團隊內部教師個體的崗位聘任，工作績效表現水平考核評級，以及工作聘任狀態管理等實踐工作環節過程中，不能結合具體科研項目的具體特點，以及團隊內部工作人員的基本特點，針對團隊內部人力資源管理工作的指導和實施制度，進行程度適宜的改善優化，給我國現有高等院校人力資源管理綜合性效能獲取水平的保證和提升，造成了極其顯著的不良影響。[4]

二創新驅動發展背景之下高等院校人力資源管理工作的實施策略

第一，切實建構形成以“人”為中心的高等院校人力資源管理工作的基礎性實踐指導理念，借由不間斷強化高等院校內部校園文化建設工作的實施力度，切實充分誘導和激發高等院校在職教師群體的創新實踐活動積極性。在我國正在實施和演化過程中的創新驅動發展戰略的直接影響干預下，想要實現高水平且高質量的高等教育院校的建設和發展實踐目標，應當優先建構形成具備較高綜合素質水平，且充分掌握特定專業領域理論知識和應用技能的教師實踐團隊，充分彰顯高素質教職員工隊伍，對我國現代高等教育事業蓬勃有序發展作出重要貢獻。在上述實踐發展指導理念背景下，我國各類型高等院校應當切實建構和運行以“人”為中心的人力資源管理工作基礎指導理念，在針對高等院校全體在職教師群體實施管理干預過程中，要充分遵循以人為本的基礎指導思想，充分關注對高等院校內部現有教師群體的理解、尊重、關心、愛護、培訓，以及督導支持等人力資源管理工作屬性控制指標。與此同時，還要切實強化高等院校內部基礎校園文化環境的建設和優化工作實施力度，切實實現最優化的高等院校學術文化環境氛圍的建構目標，在提升高等院校在職教師群體的校園學術文化體驗質量基礎上，確保高等院校在職教師群體的校園文化歸屬感實現程度顯著的改善提升。[5]第二，切實加強高等院校內部科研團隊科技創新能力和知識創新能力的管理工作，逐步建構系統完善的高校內部科研團隊的管理工作實踐機制。為切實保障和提升我國高等院校科研團隊在開展科技創新實踐活動，和知識創新實踐活動過程中的綜合效能水平，確保我國高等院校教學研究事業能夠實現良好有序發展，高等院校人力資源管理工作人員，要借由針對高等院校全體在職教職員工群體組織開展的人力資源管理工作過程，切實保障高等院校內部不同專業和不同學科之間，能夠實現高效充分的相互融合和相互交流，確保我國高等院校實際組織開展的基礎性科學研究和教學工作，能夠在科學有效的人力資源管理制度的充分支持條件下，順利實現最優化的預期控制效果。

三結語

針對創新驅動發展戰略下高校人力資源管理對策問題，本文具體擇取高等院校人力資源管理工作的基礎性發展現狀，以及創新驅動發展背景之下高等院校人力資源管理工作的實施策略，兩個具體方面展開了簡要的論述分析，旨意為相關領域的研究人員提供經驗借鑒。

參考文獻

[1]侯俊麗，楊巧.提升民辦高校人力資源管理治理策略研究[J].現代商貿工業，2016，20:91-93.

[2]馬德慧，李一衎.淺談新時期高校人力資源管理的四個關鍵問題與對策[J].人力資源管理，2016，08:122-124.

[3]降富樓.創新驅動發展戰略下高校人力資源管理對策研究[J].國家教育行政學院學報，2016，08:40-43.

[4]方莉，劉露.對現代高校人力資源管理創新的研究[J].中外企業家，2013，02:164-165.

[5]朱世競.新形勢下高校人力資源管理工作優化探討[J].現代商業，2013，23:61.

作者:李根珍 單位:廣州大學松田學院