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摘要：隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，我國的事業單位也出現了不小的變化。人力資源管理部門在事業單位的發展中有著舉足輕重的地位，特別是激勵機制在人事上的應用，不僅提高了員工的歸屬感，而且促進了單位事業的長遠發展。因此，如何創新及改善事業單位的人力資源管理，成為了當下事業單位所關注的重點問題之一。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；激勵機制

1激勵機制在事業單位中發展的價值和意義

1.1建立員工的安全感和歸屬感

一般情況下，事業單位的薪酬都是按照人員所屬科技、部門等進行分配，工資實行固定化分配。但若在薪酬管理中引入激勵機制，按照員工的工作表現來調整工資水平，實施獎懲分明的制度，不但能夠提升員工的工作效率，而且還能夠調動員工的積極性，使員工在原有的工作基礎上實現新的突破，提高事業單位的績效。除此之外，激勵機制還能為員工提供良好的競爭環境，提高員工的參與度。

1.2優化人力資源管理配置

人力資源管理關系著單位員工調動升遷、福利待遇改變等情況，是事業單位的核心部門之一。激勵機制能夠對員工的工作、生活的各個方面產生影響，在事業單位的人力資源管理中有著不可或缺的作用。采用適當、合理的激勵方式，不但能提高員工的工作熱情及參與度，而且能促進事業單位整體效率的提高。

2事業單位人力資源管理過程中激勵機制存在的主要問題

2.1激勵機制中缺乏精神方面的激勵

作為激勵機制中的核心部分的精神激勵關系整個激勵機制的良好運行與發展狀況。但現階段，我國大部分事業單位仍主要實行物質激勵，精神激勵的應用略有不足。傳統的事業單位的人員管理實行固定制，若無重大過失，便可持續在事業單位任職，且事業單位的員工的薪酬及福利均由國家財政部發放，不會面臨薪資拖欠等情況，致使其一度成為民眾眼里的“鐵飯碗”。由于職工的物質生活受到國家的良好保障，大部分的事業單位領導更注重對員工進行精神激勵。但隨著近年來事業單位的人事制度的不斷改革，事業單位引入了合同聘任制、績效薪酬等管理模式，致使很多單位領導將激勵方式由精神激勵轉變為物質激勵。

2.2激勵手段單一

目前，我國事業單位在人力資源管理中存在一定的缺陷，激勵模式較為單一。激勵方式多種多樣，可以從物質、職務、培訓等客觀方面進行激勵，也可以從目標、信任等個人主觀情感方面進行激勵,不同的激勵方式效果各不相同。但目前我國大部分事業單位均籠統地采取物質激勵方式，并未根據結合員工的個人需求及單位發展的特點，采取適宜的激勵方式，使激勵機制的實施效果遠低于預期效果。

2.3績效考核與激勵機制的協同效應較低

績效考核與激勵機制是人力資源管理的“兩大法寶”，二者相輔相成、相互促進，若二者關系協調得當，能夠大大提升了人力資源管理效果。但當前，我國的事業單位尚不能良好協調二者的關系。比如，事業單位中激勵機制的內容與績效考核的標準有所沖突，進而導致績效考核失去了其原有的意義；部分事業單位的激勵機制與績效考核的內容未設置得當，導致二者間存在著很大的重疊或是空缺部分，嚴重影響了二者的實施效果。

3事業單位人力資源管理中有效運用激勵機制的措施

3.1注重專業技能培訓的激勵機制

為了有效提升事業單位員工的綜合素質，可以定期開展員工的專業技能培訓，這也是一個事業單位良好發展的基礎。要結合本單位的實際情況及市場對人才的需求偏好等，綜合制定培訓的內容、目標及方法等。要重點關注技術型人才對事業單位發展的重要性，對內采取課程培訓，對外促進人才的實踐交流，內外結合，培養符合現代社會發展所需的綜合性人才，并對培訓效果顯著、對單位給予回報的人才給予一定的獎勵。

3.2注重完善績效考評機制

在事業單位人力資源管理中，要充分重視績效考評機制，不能讓其流于形式，而失去了其創建的意義。首先，事業單位的管理層要率先做好表率，嚴格督促績效考評的開展，使職工充分認識到績效考評的重要性，提高職工的競爭意識和工作的積極性，在提高工作效率的同時，促進事業單位的整體發展。其次，績效考評涉及職工的工作表現及綜合素質等方面，是一個持續性的過程，考評貫穿著每一個職工的在崗歷程。因此，需要建立一套完整的績效考評機制，并結合事業單位的發展情況不斷進行改革及完善，為績效考核提供相應的制度基礎和標準要求，使其能夠切實落到實處，充分發揮原有的作用。最后，要營造良好的文化氛圍。良好的文化氛圍對員工的表現、工作態度等有著極大的影響，其不僅能夠充分調動員工的積極性，而且還能夠增強單位的凝聚力。

3.3健全薪酬激勵機制

薪酬激勵是激勵機制中最直接、也是最有效的激勵手段之一，在人力資源管理中適當使用薪酬激勵方式，不僅能夠提高員工的工作熱情，而且還能夠提升員工的工作動力。薪酬激勵機制的應用要充分結合事業單位的人力資源管理制度，才能發揮其最大的效果。對于某些事業單位忽視人力資源管理，使一些崗位虛位以待或濫竽充數等情況，在實行薪酬激勵機制之前，要充分完善人力資源管理制度，將一些工作態度較差、缺乏專業知識、業務能力較差等的職員排除在薪酬激勵機制之外。同時，事業單位要學會運用薪酬來留住高水平人才，并結合單位的實際發展狀況及職工的工作表現等，合理薪酬等級，提高職員的工作熱情。

3.4創新人力資源激勵機制的實現形式

（1）人才選聘更加凸顯激勵創新。在聘用人才的過程中，更要注重激勵創新，打破傳統聘用模式，從人才選拔的方式和途徑做起。從古至今，考試都是我國選拔人才的主要方法，考試成績在當代的人才選拔標準中依舊占有很大的比重。盡管通過考試成績進行選拔依舊存在著很多的弊端，但不可否認的是考試對現代事業單位人才的選拔來說依舊具有很大的參考價值和可操作性。具體而言，人才的選聘不僅要注重專業知識技能及業務能力等的考試成績，同時還要結合人才的綜合素質考評，必要時也可以通過與考試類似的方法來實現。（2）人力資源管理中的技術激勵。在信息技術迅速發展的今天，事業單位也要抓住機遇，引入相應的信息管理系統來推行激勵機制，實現各種激勵手段的信息化、網絡化發展，為人力資源管理提供新型技術方法，節約人工成本。比如，在制定員工的績效考評方案、培訓方案及事業單位的發展規劃是，均能通過信息化的人力資源管理系統實現。創建信息共享渠道，將職工個人的工作表現、考聘結果等同時反饋給個人及相應管理層，并據此在系統中生成相應的處理方案，構建多功能人力資源管理系統。

3.5健全崗位規劃激勵機制

現階段，在很多事業單位中，由于崗位工作的差異性導致人員分配出現了兩極分化的情況。例如，某些注重體力勞動的崗位，并不屬于編制內崗位，往往會被職工認為是低端崗位，導致這些崗位鮮少有人問津；而某些事業單位的崗位由于工資水平較低、升職空間較小、工作環境較差等原因，這些崗位往往由老年職工進行擔任，但老年職工的文化水平往往不足以勝任這些崗位的工作；還有部分崗位常年需到外地出差，工作條件較差，很少有員工能持續從事此類工作。針對此類職工分配明顯存在較大問題的崗位，若不能進行改革和整頓，會嚴重制約人力資源管理的發展。黨的表明，我國特色社會主義步入新時代，事業單位的人力資源管理也要呈現出新的面貌。要貫徹落實“以人民為中心”的思想理念，統籌兼顧事業單位的人才發展需要和職工的愛好特長，合理分配崗位，避免出現尸位素餐、濫竽充數等情況。此外，要密切關注員工的內心狀況，盡力滿足員工內心的工作需求，給予員工充分的尊重，實行崗位與員工雙向選擇模式，使員工能夠切實熱愛自己的工作，為事業單位創造更多的經濟價值。在薪酬福利方面，要制定合理地薪酬福利標準，并依據員工的工作表現、績效考核、綜合素質等穩定提升薪酬水平，使員工能充分體會自身社會意義及個人價值的實現。最后，要建立健全相應的崗位待遇評估系統，秉承公正、公平、客觀、合理的原則對每一名員工進行評估，特別是要將與編內人員工作相同，但薪酬不同的編外人員一并納入到評估體系中，縮小事業單位職工的待遇水平的差距。

4結束語

總而言之，為了提升事業單位人力資源管理效率，科學的、合理的、有效的激勵機制是事業單位人力資源管理中的關鍵環節。所以，在特色社會主義新時代，事業單位必須結合自身發展狀況推進激勵機制的實行，同時對激勵機制中所存在的不足做出改正及完善，提升事業單位的人力資源管理效率，推動事業單位的全面發展。

參考文獻

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[2]宋麗杰.激勵機制在企事業單位人力資源管理中的作用[J].現代營銷（經營版），2019（04）：8.

作者:宋素慧 單位:南寧市青秀區津頭街道辦事處網格化管理中心