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論文關健詞：人力資本離職工作滿意度組織承諾

論文摘要：現代社會，勞動力的自由流動已成為一種普遍現象，企業間的競爭也由原始的產品成本競爭轉變為人力資本存量的競爭，如何保有企業自身的人力資本存量也就成為影響企業競爭力的重要因素之一。職理論的梳理為的主要因素本文通過對雇員離結引發雇員離職行，并時其進行實證研究。

一、引言

自改革開放以后，隨著企業的人事權下放，各地區、企業間的人才引進政策發生了巨大變化，在我國帶動起一個人員流動的高潮。據統計20世紀80年代國有企業職工年平均流動率2.8%,90年代時已經上升為3.3%。對于高新技術企業，這一比率更加明顯。有資料表明，廣州市高新技術企業人員流動率是39.8%，其中流人率是30.8%，流出率9%;北京中關村的IT企業人員流動率更是高達20%。

企業雇員從被招聘到成為專業技術人才，企業需要花費很大的代價，員工的突然離職行為不僅意味著企業的這些投人將無法得以回報，而且離職員工會成為市場競爭的強勁對手，直接威脅著企業的生存和發展。分析企業雇員離職行為的原因，確保企業人力資本存量，對企業管理者來說已經成為具有重要意義的問題之一。

二、雇員離職理論概述

提到離職理論，要先從員工的退出行為說起。員工的退出行為一直是組織行為學的熱點問題之一。因此，退出行為這個概念首先也是在組織行為學領域中提出來的，用來表示員工的一種試圖在物質上或精神上脫離他們的工作環境的行為。綜合眾多的退出行為研究，可以把退出行為歸結為廣義和狹義的兩種理解。廣義的退出行為指“個體作為組織成員狀態的改變”，包括降低工作績效、經常的遲到、缺勤和離職。但在具體的研究過程中，不同的研究者對他的界定又有所不同，把退出行為的范圍縮小，單指雇員的離職行為，形成狹義的退出行為，即“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”。因此，人們普遍認為缺勤和離職是退出行為的兩種最主要的形式。

Ferguson（1985)將員工離職行為分為兩種類型:雇員主動離職(VoluntaryTurnover)，是指離職的決策主要是由雇員做出，包括所有雇員主動辭職的形式;雇員被動離職

((InvoluntaryTurnover)，是指離職的決策主要由組織做出，包括雇員被組織解雇、裁員、退休或死亡。這是員工離職研究中最常用的一種分類方法。不同類型的離職行為給組織造成的影響不同。相對于被動離職來說，主動離職中有大部分是組織不愿意發生的。一般認為，組織中存在過高的主動離職行為對組織是不利的，會給組織中的人力資源規劃工作帶來很大的困難。

作為對離職行為廣義概念上的研究，March和Simon(1958)在其合著的《企業論》中首先提出了退出行為的心理過程。認為“參與者決定”模型實際上是由兩個模型共同構成。一個模型分析的是感覺到的從企業中退出的合理性，另一個模型分析的是感覺到的從企業中退出的容易性。在他們提出的模型中，雇員的許多心理性格機制是連接雇員退出行為和經濟、企業及人口等變量關系的紐帶。

在對狹義的退出行為即離職的研究中，也有很多卓有成就的專家及理論。Price(1977)提出了有關雇員離職的決定因素和干擾變量的模型。他定義了決定員工離職的主要因素有:工資水平、組織融合性、上級支持、正規溝通、以及企業的集權化程度(權力集中程度)。

三、模型構建

從上述對離職理論的回顧中可以看出，已有的離職研究多將離職意圖而不是離職行為作為因變量，這主要受到了縱向數據收集的限制。本文所要應用的理論模型主要傾向于Price的轉職分析模型。在Price離職模型中，他把離職的影響因素歸位員工的“工作滿意度”和“外部選擇機會的多少”。在本文之中，除了繼續將這兩個因素作為導致員工離職行為發生的決定因素外，還綜合了其他學者研究的成果，進一步的將“組織承諾”也作為導致員工產生離職行為或意圖的決定因素，形成改進的Price離職模型(見圖1)。

其中，工作滿足是指快樂的工人生產力較高。因此為使工人發揮較大的生產力，就必須使其工作獲得較大的滿足。具體來說，影響工作滿足的因素可以歸結為以下五個部分。第一部分:對工作本身的滿意程度。其中包括:工作合適度;責權匹配度;工作挑戰性;工作勝任度。第二部分對工作回報的滿意程度。其中包撬工作認可度;事業成就感;薪酬公平感;晉升機會。第三部分:對工作背景的滿意程度。其中包括:工作空間質量;工作時間制度;工作配備齊全度;福利待遇滿意度。第四部分對工作群體的滿意程度。其中包括:合作和諧度;信息開放度。第五部分:對企業的滿意程度。其中包括:企業了解度;組織參與感。

對于組織承諾，有學者把組織承諾看成是員工隨著對組織投人的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象。它包含兩方面的內容:一是離職所帶來的損失，二是缺乏可供選擇的工作機會。

除了工作滿足與組織承諾之外，組織外工作機會的多寡亦是影響員工離職的原因之一。因為員工雖然對于工作不滿足，但是在失業率較高的時期，外在的工作機會少，所以保住現有工作為最大的考慮，員工相對不易離職;反之，在失業率較低的時期，外在的工作機會多，員工若對工作不滿足時，就容易導致離職的行為。

外部機會表明了外界對員工的吸引力。員工在做出離職決策時是具有理性的，面對外界各種機會的誘惑，員工會根據自身的實際情況加以選擇。這種機會包括員工所屬組織之外的一切事物，如工作機會、創業機會、深造機會等等。

四、實證分析

以下是某企業中離職人員的調查結果，用SPSS軟件加以統計分析之后，我們得到如下的數據結果(見表1)。表1中顯示的是回歸系數及顯著性檢驗，表中數據表明在回歸分析中工作滿意度的回歸參數為一1.011，組織承諾的回歸參數為一1.003，外部機會回歸參數為0.309。其中工作滿意度和組織承諾的參數均為負值，表明這兩個變量與員工離職意愿呈負相關關系，從而知道在我們的模型中工作滿意度和組織承諾度對雇員離職行為傾向具有負向影響，即隨著滿意度和組織承諾度的提高，雇員離職意愿將逐漸減弱。而且工作滿意度的系數絕對值略大于組織承諾系數的絕對值，因此其對員工的離意愿作用會略強一些，但是這種強勢是非常微弱的，幾乎可以忽略不計。所以我們認為二者對員工離職的作用是等同的。超級秘書網

外部機會的回歸參數為正值，表明外部機會與員工離職意愿呈正相關關系，即外部工作機會越多，雇員的離職意愿越強烈。外部機會的多少對員工離職有正相關的作用，即外部機會越多，員工離職意愿也越強烈。但是因為其系數為0.309，所以這種影響并非是一種強勢影響。

五、結論與啟示

經過對雇員離職理論文獻的回顧，我們認識到企業雇員的離職意愿受到多種因素的影響，尤其以工作滿意、組織承諾、外部機會等因素最為主要和明顯。而且，實證的數據也進一步證明了這些因素的存在，驗證了Price模型的正確性。然而，我們所做的研究不僅是要驗證某一理論的正確性，更重要的是要將這些正確的理論模型轉化為能夠指導我們實際工作的工具，并從中得到啟示，進而在企業的經營管理中能夠制定恰當的政策，優化配置企業人力資本存量。

基于本文的研究，我們認為企業要做到對人力資本的合理配置，應當在人力資源管理上注意以下幾點:樹立以人為本的現代管理理念，尊重員工、強調員工主體性、關心員工自我實現;營造愉快的工作環境，加強企業“軟”、“硬”環境建設;工作和生活兼顧，從雇員利益出發考慮問題;注重招聘環節的有效溝通，選拔聘用并繼續培養忠誠型雇員;構建合理的薪酬體系，提升雇員滿意感;開創職業生涯管理，增加企業內部晉升機會，提高組織承諾度。