高校行政管理思路（4篇）
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1輪崗制度的研究現狀
輪崗制度是指通過人員崗位的輪換來實現組織人力資源的優化。輪崗制度存在已久，在國外眾多企業得到了較為廣泛的應用，如豐田公司、IBM、摩托羅拉等世界500強企業均將此項制度作為企業人力資源管理工作的核心工作。輪崗制度也被引用到公務員管理中。為了培養高素質的國家公務員隊伍，人事部于1996年根據《國家公務員暫行條例》制訂了《國家公務員職位輪崗暫行辦法》。
①據此，全國各地政府相繼進行了公務員輪崗方面的有益嘗試，通過輪崗打破原有的“以崗定終身”的死板制度，有效提升了部門的流通，提升感悟素質并優化干部隊伍。輪崗制度在國內的推行是伴隨著計劃經濟體制下單位制對于依附于其下的人員的束縛和依賴被極大弱化的背景下而出現的。建立在計劃經濟基礎上的行政性的“單位”整合機制,依賴國家對資源的壟斷,使個人依附于單位、單位依附于國家,建立了以單位為基礎的“社會聯結”,實現了對單位成員及社會生活領域全面組織與控制。隨著市場經濟的建立,行政性的“單位”對于資源的整合和動員能力逐漸弱化。組織結構的分化、利益與觀念的多元等新情況、新問題的出現,需要新的整合機制,將分化的單位結構再度組織起來，使靜止在單位層面的人力資源和物質資源流動起來，激發人力資源的紅利和創造力。如何在體制轉換過程中實現制度創新？首先要更新觀念，擺脫單一經濟邏輯的束縛，發現轉型期組織運行的實踐邏輯。
在這種歷史和社會大背景下，包括輪崗制度在內的一系列旨在激發人力資源的紅利和創造力的制度設計應運而生。隨著輪崗制度的推行，輪崗制度成為行政管理研究的重要課題。就目前研究現狀而言，筆者認為當下研究主要聚焦于以下三個方面：第一，輪崗制度推行的意義的研討；第二，輪崗制度存在問題的反思；第三，輪崗制度在新領域推行的研討。首先，關于輪崗制度推行的意義。筆者將輪崗制度的意義歸納為以下三個方面：第一，輪崗制度能夠提升干部素質，優化隊伍結構。通過輪崗換崗，實行干部輪崗交流，能夠快速、有效地促進干部成長成才。如果干部長期在一個比較封閉的工作環境中工作，會阻礙視野的發展與知識的積累，不利于豐富經驗。同時長期在同一崗位工作容易產生倦怠情緒。
實行干部輪崗制度，通過職位與人員的重新組合，迫使干部為適應新環境，自覺主動深入學習，拓寬干部視野，使干部增長見識、提高能力，最終將自己培養成一專多能的復合型人才。同時，通過輪崗換崗，能夠發現干部的特長，從而實現人力資源的合理配置，加強干部隊伍建設，最終提高辦事效率和辦事質量。第二，輪崗制度能夠提高辦事效率與質量。通過輪崗，能夠促使干部不斷探索、不斷創新。同時，新成員到來，也為崗位不斷充入新鮮血液，增強部門活力，提高辦事效率。第三，通過輪崗制度，輪崗可以消除人事管理中出現的負面因素。比如公務人員在其固定崗位長期工作，出現崗位所帶來的利益關系和裙帶關系的可能性增大，部門本位主義和利益集團為了增強對于資源和權力的控制而不斷地強化對于某些關鍵崗位的話語權，進而增強了打破少數人利益鏈條和關系網絡的難度。制度化和規范化的干部的流動可以有效打破固定崗位幾年或是幾十年產生的利益關系，促進干部勤政廉政。
②其次，輪崗制度存在問題的反思。任何事物都具有兩面性，輪崗制度在推行的過程中存在一定的問題。根據研究者對輪崗制度的反思，問題主要體現在以下幾個方面：首先，造成管理工作的不連貫。由于崗位設置有特殊性，每個崗位所從事的工作內容各不相同。輪崗制度會在一定程度上造成工作的中斷和經驗的流失。其次，輪崗制度在一定程度上容易給工作人員帶來心理壓力。由于換環境，對于業務水平不高的工作人員，容易對不熟悉的新工作產生挫敗感，導致工作狀態不佳，影響其工作效率。上述問題的產生，激發研究者對完善制度進行思考。如合理規劃輪崗時間及部門安排、加強對輪崗的評估、加強員工培訓等。筆者認為通過合理地規劃與建設，能夠降低輪崗制度的負面影響。第三，輪崗制度在各個領域推行的研討。輪崗作為人事管理中的一種重要交流機制，廣泛應用于公共組織與企業組織中。
研究者結合輪崗制度在其工作領域的推行情況，對輪崗制度作出反思，如高碩《企業實行輪崗制的可行性分析》、張志平《醫院財務人員輪崗的利弊分析》、周清露《非領導職務公務員輪崗機制構建》等。綜上所述，輪崗制度作為一種成熟的人事交流制度在企業和事業單位得到廣泛推行。輪崗制度的意義和存在的問題也被充分探討。在對輪崗制度充分認知的基礎上，筆者將結合工作實際，探討輪崗制度對高校行政管理的意義，并就輪崗制度的推行提出合理化建議。
2高校行政管理中輪崗制度的推行
2.1高校行政管理人員崗位交流的必要性
高校行政管理在高校改革發展過程中扮演著極其重要的角色。建國以后，尤其是改革開放以后，高等學校的人事制度設計是參照國家公務人員的管理體制來運行的，但是高校的人力資源管理有其特殊性，僵化的單位體制管理束縛了高校人力資源的優化配置。高等院校目前人員管理制度在很多方面已經不適應甚至嚴重束縛了高校改革發展的需要，迫切需要進行職能調整與創新。
首先，高校行政管理崗位交流可以避免管理模式固化。目前，高校行政管理中，事務性工作依然是工作的主流。在日常工作中，學校運行的慣性使工作人員更容易在習慣和傳統下被動地開展工作，在日常的運行管理上以服從慣例為主。高校管理人員如長期在同一崗位工作，對現有工作駕輕就熟，容易處于慣性工作狀態中，缺乏創新動力和科學研究。如果這種工作狀態成常態，高校管理只能在重復處理事務性工作的低水平層面徘徊，缺乏對常規工作的創新動力。久而久之，高校協調和運行管理的模式趨于固化。
第二，高校行政管理人員崗位交流可以遏制部門主義的產生。工作人員長期處于同一工作崗位，可能會造成資源壟斷，形成封閉的部門管理文化，致使部門主義傾向在日常工作中有所顯現。由于目前學校內部機構設置繁多，工作關系復雜，部門之間交流匱乏，致使一些工作人員過于強調本部門工作特殊性和局部利益，出現部門主義傾向。表現在問題處理的過程中，會出現互相推諉、扯皮現象。這種情況增加了高校管理工作的難度,迫切要求部門之間要著眼大局、協同合作。管理人員工作崗位交流可以增強工作人員的同理心，推動部門協同合作。
第三，隨著知識經濟的發展和高等教育改革的不斷深入，高校管理工作的難度也越來越大，迫切要求高校建立一直科學合理、素質較高的行政干部隊伍。就筆者的工作部門而言，在高校教育教學管理的過程中，遇見了前所未有的問題與挑戰，如“全人教育”思想指導下對教育教學一體化的要求。這要求行政管理要將狹隘的分工模式轉變為能形成合力的系統合作模式，加強工作人員之間的交流與協同合作，從而打破科室的界限，做到以本科生教育為出發點，優化教學管理和服務流程，加強服務教師職能，提升學生支持的水平。
2.2高校行政管理輪崗制度的可行性
近年來，高校行政管理的人員年齡結構普遍年輕化，學歷層次有了顯著提升，基本形成老中青相結合、以碩士學歷年輕同志為主體的人員隊伍，這為崗位輪轉、提升工作人員素質奠定了良好基礎。高校行政管理的人員年齡結構年輕化為輪崗制度的推行提供必要條件。一方面，年輕人作為剛參加工作的新人需要在多個崗位工作歷練，促進經驗積累；另一方面，每個部門老中青結合的方式為輪崗后的工作培訓打下良好基礎。以筆者工作部門為例，在職的39人中，25-35歲占總人數比例48%，36-45歲占23%，45歲以上占29%。這樣的人員年齡構成，能夠在輪崗交接過程中，盡可能減少因輪崗帶來的工作銜接問題。通過部門有經驗的同志對輪崗過來的新同事手把手的培訓，做好“傳、幫、帶”工作，使輪崗人員對新的工作環境和業務盡快熟悉并參與其中，同時補充新的知識和能力，確保工作平穩過渡。
輪崗也為新職員的晉升創造條件。根據高校人事晉升的規定，職務的提拔和晉升，應具有幾個崗位任職的經歷。因此，輪換為工作人員取得多個崗位工作經歷，開闊視野，進而得到發展提供途徑。高校行政管理的人員學歷背景等方面的多元化為輪崗制度的順利推行提供充分條件。人員學歷背景多樣化需要在各部門內部科室設置及人員搭配上進行更加細致、科學的分工與調配，建立科學的管理模式，整合內部系統，提高工作效率。輪崗制度一方面能夠給各個科室帶來新鮮血液，促進工作創新。另一方面，通過輪崗，實現人員優化配置，能夠增強組織凝聚力，減少內部摩擦。從而實現加強科室之間的溝通協作，保證部門團結一心、高效運轉。
3高校行政管理中輪崗制度的建議
高校行政管理中推行輪崗制度是實現人力資源優化配置的重要途徑，通過職位與人員的重新組合來獲得更高的工作效益。輪崗制度不僅有利于工作人員個人的全面發展與大局觀念的形成，同時也有利于組織內的系統持續高效。輪崗制度也是一把雙刃劍，在推行輪崗的過程中，可能產生諸如因工作銜接不當導致工作效率降低的問題、工作人員消極輪崗的問題、內行轉外行存在決策失誤的問題等。針對上述問題，筆者認為，在推行輪崗的過程中要不斷完善制度，促進職位專業化與組織系統化的有機統一。
第一，深入調研，有計劃、按步驟地實行輪崗。輪崗制度要深入調查了解各部門的現實情況，從各部門實際情況出發，制定輪崗計劃，促進人員交流。穩定、有序地開展調換工作，不要在短期內頻繁換人，不在同一個科室調換多人，從而確保工作穩定有序進行。
第二，建立相應的激勵、監督機制和完善的考核制度，強化考核、評估等辦法。加強對輪崗人員的考核與監督，從而使高校行政輪崗管理目標明確、制度齊全、紀律嚴明，提高輪崗人員的責任心，調動其積極性，達到干部隊伍整體優化、精干高效的目標。
第三，以輪崗為契機，促進各部門、各科室日常管理科學化、程序化、規范化。在日常管理中，工作人員要嚴格遵循有關政策法規，按照相應的工作程序開展工作，防止因人員變更使管理工作變得被動或者脫節。
這要求各個科室要形成各部門的規章制度，做到各項工作有章可循、依法辦事，這樣新的工作人員可以通過學習相關文件，就能很快掌握工作要點。同時建立健全規范的日常工作程序，形成章程，使得每個程序都有章可依，使輪崗人員在接任新的工作能夠按章辦事，幫助其較快進入工作角色、適應工作崗位。第四，加大對高校行政管理人員的培訓力度。定期組織日常培訓，并鼓勵工作人員參加，確保工作人員對各個崗位的專業知識有一個清晰的認識，為崗位輪換做好準備。同時，對輪崗環節出現的問題進行補充式針對性培訓。
4小結
輪崗制度作為人事管理科學制度，能夠激發工作人員的工作活力，實現部門職位專業化與組織系統化的有機統一。在高校行政管理人員中推行輪崗制，有助于干部的培養和部門之間溝通交流的增強，本文通過論述高校行政管理中推行干部輪崗的必要性與可行性，對完善輪崗制度提出建議，促進輪崗制度完善。
參考文獻
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作者：劉曉萌，謝阿娜，王維民 單位：北京大學醫學部
第二篇：行政管理體制在高等教育的改革探討
摘要：本文首先指出高校行政管理體制改革的意義，并從三個方面提出改革的必要性，接著指出在高等教育行政管理體制中存在的問題有哪些，之后描述今后高等教育行政管理體制改革的方向，并在最后提出一些推動高等教育行政管理體制改革的措施供參考。
關鍵詞：高等教育；行政管理體制；改革
一引言
高等教育對個人，對社會，對國家而言，都有十分重要的影響和作用，伴隨著我國高等教育體制改革的不斷深入，以及國家市場經濟的發展，高等教育行政管理體制的弊端暴露的越發明顯，對高等教育行政管理體制改革的迫切性也不斷增強。
二高等教育行政管理體制改革的意義
（一）對高等教育的發展而言
高等教育行政管理體制在高等教育中占據著重要的地位，它影響著高等教育的發展和改革的成效，以及方向；高等教育行政管理體制的發展狀況和發展方向，還會影響甚至決定著高等教育的其他發展領域。因此，對高等教育行政管理體制進行改革，有利于整個國家高等教育事業的發展，對于提高我國的綜合國力具有重要意義。
（二）對政府和高校的關系而言
受長期計劃經濟的影響，我國在政府權力的下放方面存在著下放范圍和限度的問題。在發展過程中，為了能夠充分調動各方的積極性，推動高等教育的發展，我國近些年來一直在強調簡政放權，然而對放權的把握并不是很好：放權過少，不利于調動學校的積極性；放權過多，又容易造成管理的混亂。對高校行政管理機制進行改革，有利于更好地簡政放權，發揮出政府的服務職能，使雙方的優勢都得到充分發揮，協調融洽政府和高校之間的關系。
三高等教育行政管理體制改革的必要性
（一）高校提高自主辦學能力的需要
我國目前的高等教育行政管理體制受以前的計劃經濟體制的影響較大，在進行行政管理時，任何事物，不論大小，都要接受統一的管理，長此以往，就會嚴重限制到高校辦學的自主性。因為長期依賴于政府的管理，領導，甚至是學校發展方針的制定和資金的使用，高校因為由國家的指導，不用對自身的發展投入太大的精力，就會降低對學校辦學質量的關注程度，以及對提高學校競爭力的努力和投入。為了提高高校的自主辦學能力，使其得到更好的發展，就需要對高等教育行政管理體制進行改革，劃清權限范圍，給予學校適當的辦學自主權。
（二）高校培養濃厚學術氛圍的需要
高等教育本身就是用來為國家培養人才，進行學術研究，科學發明的地方，但是由于我國高等教育院校的行政管理體制與國家的行政管理體制存在一致性，導致我國高等院校內的官僚氣息重，專家學者在進行科研，學生在學習時，總會受到這些不良氣息的影響，高校內的學術氛圍難以營造，或者不夠濃厚，使得高校的辦學目的受到扭曲。為了保證高校辦學的純潔性，為國家輸送更高質量的人才，就需要對現在的高等教育行政管理體制進行改革，清除這些不正之風，營造濃厚的學術氛圍。（三）高校適應市場經濟發展的需要市場經濟的需求，隨著時間的推移不斷發生變化，高校只有具備對市場變化的適應能力，才能夠得以立足和穩定發展。但是在我國高等教育行政管理體制中，因為受到長期的中央集權管理模式的影響，不具備能夠自主及時調整的能力。為了使高校能夠適應市場經濟發展的需要，就要通過對高等教育行政管理體制的改革，通過政府的力量，在高校不能掌控的事情上提供幫助，為我國高等教育市場化的發展提供良好的發展空間和發展支持。
四高等教育行政管理體制中存在的問題
（一）對行政管理工作的認識和理解不夠
在很多高等院校中都存在這樣的現象：雖然有人員在行政管理的位置上任職，但是職員本身就對自己所在職位的任務不了解，不知道到底應該怎么做；還有一部分行政管理人員，受官僚主義的影響，存在官本位思想，高校內存在著嚴重的行政等級劃分現象，這對于行政管理工作的正常進行是極為不利的。
（二）高校領導機制難以發揮出作用
我國的高等院校實行的是“統一黨委領導下的校長負責制”的領導機制，然而在這個機制的實際執行中，并沒有對各個部分進行明確的職責劃分，也缺乏相應的機制對領導機制執行過程中的監督，導致領導機制的作用難以發揮出來，還容易造成對行政的盲目崇拜，破壞高校學術氛圍。
（三）行政管理的組織結構復雜，權責難分明
為了使更多的人接受高等教育，近些年來，我國高等學校的招生力度不斷增大，招生數量增加，就需要設置相應的機構進行管理，就需要開設更多的專業容納這些學生。于是，不必要的管理機構越來越多，高校的工作重心也逐漸從學校的發展，轉移到對學校的行政管理上；學術研究減少，行政管理的數量不斷增大。這就造成高校的行政管理的組織結構愈發的復雜；而且雖然行政管理人員數量越來越多，但是實際權力的劃分并沒有處理好，許多管理人員只是有個空職，不具備任何實際的行政權利。
（四）制度缺失，存在對行政權力的濫用
除了對行政管理的監督機制不夠以外，與行政管理體制相配套的法律和規章制度的制定也不足。這樣就會很難保證行政管理體制的正常運行，以及行政管理人員責任和義務的履行。因為這些制度的缺失，使得行政管理人員肆意行使自己的權利，為自己謀取利益，嚴重影響了行政管理體制和制度的權威。
五高等教育行政管理體制改革的方向
（一）借助宏觀調控推動
高校自主辦學國家在這方面也做出了許多大膽的嘗試，比如政府批準企業能夠和高校一起聯合辦學；政府還擴大了高校自主辦學的權利等。雖然高校的自主性和能力在不斷地得到開發和使用，但是有很多事情是學?？刂撇缓玫?，就需要政府進行輔助幫忙。學校和政府之間要不斷地協調和磨合，逐漸明確各自的職權范圍，明確政府和高等院校之間的關系、政務和校務的關系，借助政府宏觀調控的力量，推動高校自主辦學能力的提高。
（二）破除不正之風，營造濃厚學術氛圍
只有淡化高校內部的官僚之風，增強對學術的重視程度和投入程度，才能夠促使學者投身于學術的研究和人才的培養之中，實現高校的目的和任務。1、需要改變高校行政管理人員的工作理念，認清自己所在職位的職務究竟是什么，自己需要做什么工作，理解高等教育的宗旨和目的是什么，而不是渾渾噩噩，以為自己在行政管理的位置，就可以依靠這個職位隨便行事，為自己謀取利益，避免對高校內學者和工作人員的不以引導；2、除此之外，要有相對應的法律和制度規范，對領導機制，以及行政管理體制的實行，行政管理人員的管理工作進行監督，以保證行政管理工作的正常執行，避免行政管理工作中對權力的濫用，不僅會影響到學校的管理，還會造成對學者的誤導，養成對行政權力的向往，不利于良好學術氛圍的培養；3、最重要就是提高對學術的投入力度和重視程度，把學術權力放在中心的位置，引導資深的學者參與學校的行政管理，實現重視學術的良性循環。
（三）配套相關制度，推動管理體制改革
高等教育行政管理體制的改革，只有放在良好的社會環境下才能夠正常的進行，并取得成果，如果沒有良好的改革環境，就會使行政管理體制改革的難度加大，改革受阻。因此，首先必須要做到國家法律法規的大力支持，從國家的角度為高等教育行政管理體制的改革提供支持，在國家的范圍內為改革提供保障；除此之外，在高校內部，也要根據國家的要求，結合本院校的實際情況，制定出合理的行政管理體制，以及與之配套的監督機制，獎懲機制和檢查機制，實現高校內部規定與國家的法律制度的一致。
六結語
國家提供法律法規的支持，政府提供宏觀調控進行輔助，高校內部也要主動進行改革，重視學術建設，完善行政管理工作。在多方的共同努力下，推動高等教育行政管理體制的改革，提高我國高等教育水平。
參考文獻
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作者：陳璐璐 單位：北京市友高教育科技有限公司
第三篇：馬克思交往理論對高校行政管理人員角色錯位的探討
摘要：由于崗位的特殊性以及服務對象的多樣性，高校行政管理人員有時不能把自己擺在一個正確的位置，這往往會引起身心上的不適應、不協調，進而導致角色錯位現象的產生。馬克思交往理論是關于人的全面發展的理論，用馬克思交往理論來引導高校行政管理人員樹立正確的交往觀念，擺正自身位置，避免角色錯位現象的產生。
關鍵詞：馬克思交往理論；高校行政管理人員；角色錯位
本文采用實際調查走訪的研究方式，選取廣東省華南師范大學作為調研對象，筆者通過與行政管理崗位的工作人員實際交流發現，高校行政管理工作人員存在這樣兩個突出問題：一是對自身所處職位定位不清，認識混亂，造成角色錯位；二是對職位前景不予看好，表示擔憂。本文主要目的是對高校行政管理崗位人員存在的第一個突出問題做進一步的探討，試圖運用馬克思交往理論對其進行指導。
1馬克思交往理論概要闡述
馬克思交往理論是整個馬克思主義哲學理論中重要的一部分，它科學地揭示了人與人、人與社會的關系以及發展問題，因此，馬克思交往理論構成歷史唯物主義的基礎。
1.1馬克思交往理論的提出
什么是交往？在1844年寫的《詹姆斯•穆勒<政治經濟學原理>一書摘要》中，馬克思首次明確談到了“社會交往”。他在批判資產階級政治經濟學家德斯杜特•德.特拉西時說:“我們看到，國民經濟學把社會交往的異化形式，作為本質和最初的形式，作為同人的本性相適應的形式確定下來了。”但在這些著作中，馬克思并沒有涉及對交往含義的具體界定。馬克思第一次明確地對“交往”予以界定是在1846年12月28日寫給安年科夫的一封信中，馬克思在講了交往對人類文明的作用后緊接著寫道:“我在這里使用‘commerce’一詞是就它的最廣泛的意義而言，就像在德文中使用的‘Verkehr’一詞那樣。例如：各種特權、行會和公會的制度、中世紀的全部規則，曾是唯一適應于既得的生產力和產生這些制度的先前存在的社會狀況的社會關系。”從馬克思這里的闡述來看，交往的范疇涵蓋了一切社會關系。而一切社會關系都是在人們的交往活動中形成的。
1.2馬克思交往理論的具體內容
交往是一種社會實踐活動，是人類特有的存在方式，人的生活生產都需要在群體中進行，這就需要交往，離開了交往，人便無法生存和發展。同時在交往的過程中，才使得社會得以產生，馬克思認為社會是人們交互活動的產物,他指出:“社會不是由個人構成,而是表示這些個人彼此發生的那些聯系和關系的總和?！痹诮煌倪^程中促進物質生產、精神生產、社會發展，同時也促進了人自身的發展。交往生成和體現著人的本質，馬克思指出:“人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，它是一切社會關系的總和?！苯煌鶠槿说娜孀杂砂l展創造了條件。交往促進社會發展，通過交往社會生產力得到極大的提高，進而為人的全面自由發展創造了物質條件；另一方面，生產力的發展，勞動者自由時間得以增加，使得勞動者有空從事自己感興趣的行業，使得人的自由全面發展得以可能實現。除此以外，馬克思交往理論還具有這樣幾個特點：
（1）互為主體性。交往是主體間的活動，互為主體性是指在交往者的眼中，對方是與我一樣具備主體性的人，即“主體-主體”模式，這與生產性行為中人與事物所發生的主體改造客體的活動存在著本質的區別。交往是以互相承認其主體資格為前提的，馬克思在分析資本主義社會普遍交往形式時就曾指出說：“商品是‘天生的平等派’，因為它的前提就是交換當事人都具有獨立自由的主體地位，并在法律上擁有對所生產商品的所有權。如果一方是主體，另一方是客體，那么雙方就不能實施平等的交換，而是一方對另一方的支配和剝奪?！?/p>
（2）交往的互動性。交往的互動性是指意識到自己主體性身份的主體在交往的過程中產生的相互作用的關系。在交往活動中，交往的雙方都通過交往向對方施加影響，從而形成交往主體互動過程。在這一過程中，主體雙方利用交往來重新建構自我，以形成新的有差異和個性的主體。主體的本質、個性都是在交往中生成和塑造的，主體的發展也是通過交往來進行的。同時，在交往中，主體雙方就是通過這種交往彼此影響、相互滲透，形成良性的人際互動。
2高校行政管理崗位人員角色錯位的原因分析
高校行政管理人員角色錯位出現的原因在很大程度上源于對自身角色認知觀念存在偏差、同時內外各種外在環境因素的影響加上高校行政管理制度不合理部分的制約。
2.1服務對象的多樣性導致高校行政管理人員對自身角色認知觀念存在偏差
高校行政管理人員的服務對象主要包括專業教師、學生、社會服務對象。不同的服務對象對高校行政管理崗位工作人員抱有不用的角色期望，與工作人員自身已有的角色期望形成沖突，這往往會導致心理期望和行為上產生偏差。舉例來說：目前高校對行政管理人員的定位是服務人員，為廣大師生服務，而不同服務對象對高校行政管理人員的角色定位卻不盡相同，有的人將他們視為管理者，有的人將他們視為服務者，進而對他們采取不一樣的對待方式。這樣多樣化的外在期望與高校行政管理人員自身已有的角色期望形成沖突，導致行政管理工作人員對自身角色認同產生錯位。
2.2傳統思想與新時期工作理念的沖突
中國傳統文化中的“官本位”思想還存在一些高校行政管理人員頭腦當中，他們認為行政管理崗就是管理者，即傳統意義上的“官”；而隨著社會的發展，高校行政管理活動的目的是為教育活動提供優質服務理念的提出，意味著高校行政管理工作的性質是服務性的。這與傳統“官”本位思想在行政管理工作人員那里產生沖突，進而導致認知的偏差。
2.3高校關于行政管理人員的管理制度存在缺陷
目前的高校專職教師可以轉崗行政管理人員，而行政管理人員卻很難轉崗專職教師，這就導致行政管理人員職業上升空間不大。同時，高校行政管理人員參加專業技術資格評聘有論文要求，所以他們一方面要做好自己的本職工作，另一方面還有學術壓力。同時，目前推行的高校人事制度改革讓行政管理崗位人員倍感壓力，導致職業怠倦感上升，自身認同度下降。
3馬克思交往理論對高校行政管理人員角色定位的指導意義
馬克思的交往理論深入探究和全面解答了交往在人類社會的演進與橫向拓展以及人類自身的解放和全面發展進程中的地位和作用，它是唯物史觀理論的有機組成部分之一，是馬克思留給我們的寶貴思想財富。
3.1運用馬克思交往理論正確的認識自己
高校行政管理人員由于工作崗位的特殊性及其服務對象的多樣性，有時不能正確地認識自己，造成角色錯位。高校行政管理人員要把自己定位成服務者，在觀念上要摒棄官本、物本意識。同時意識到自身的角色不會因服務對象的變化而變化，自己是一個獨立于交往對象的主體。
3.2高校行政管理者自身及其服務對象都具有主體性
在馬克思看來，交往是人的存在方式，是人之為人的根據。馬克思強調交往對人的發展的重要性，并肯定了社會交往中人的主體性，奠定了交往在人的發展中的重要地位。高校行政管理者在注重自身主體性的同時卻容易忽視服務對象的主體性，以對待物的方式對待服務對象，導致服務對象主體地位及主體性喪失。
3.3高校行政管理者自身及其服務對象是對等主體
在馬克思看來，交往是兩個或兩個以上的主體之間發生的行為，參與交往的人都以主體的身份出現。交往是以互相承認其主體資格為前提的。因此，真正意義上的交往是主體之間的交往。審視傳統的高校行政管理者的思維模式，實行的是主客二元對立模式，簡單地套用“主體一客體”模式中人與人之間關系，把自身當作主體，服務對象則淪為受支配的客體。馬克思交往理論告訴我們要賦予服務對象以主體地位,交往是在一個同等的環境下開展的。
總之，馬克思的交往理論凸顯了人的主體性，關注人的全面發展。我們以期用馬克思的交往理論來指導我們的工作，尊重交往對象的主體性，雙方在一個平等條件下展開交往，真正實現人的本真回歸。
參考文獻
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作者：王敏琳 單位：華南師范大學校長辦公室
第四篇：高校行政管理人員專業化探析
【摘要】在改革開放以來，特別是在開展九年義務教育之后，我國高等教育入學人數不斷攀升，而入學率的不斷增長，導致高等教育已經發展為大眾階段。而高校管理人員的專業化也必然成為發展的趨勢。所以嗎，建議一套完善、科學且全面的管理體制是高校改革中必經之路。完善的管理制度可以幫助管理人員對自身的職業有更清晰的認識，同時也可以促進我國高等教育事業的發展。縱觀我國高校的管理制度雖然已經成型，但是和發達國家相比仍然有著較大的差距，本文通過對我國高校行政管理人員專業化進行研究，尋找其發展中存在不足，并提出相關的措施。
【關鍵詞】高校行政管理人員專業化
一、專業化特征
所謂高校行政管理人員專業化，是指高校行政管理人員經過系統的培養和實踐，對管理知識進行學習和掌握，以提升自身的管理素質，從而更好的為崗位進行服務。所以，其專業化應該具備以下特點：專業理論、專業素質和專業能力。而隨著專業化的發展，這三個特點是相互作用和相互影響的。對專業化進行簡單的理解，就是高興行政管理人員將管理制度作為依據，并對自身的專業素質進行不斷的提升，讓自己具備更完善的專業知識和能力，然后對專業化進行不斷的完善。
（一）專業理論
對于行政管理人員而言，在工作的過程中應該有較強的責任感，并定期對自身的專業素質進行培養。這是由于行政管理學中最重要的理論就是職業道德。在工作中，行政管理人員的職業道德體現在各個方面，對于管理來說，只有盡心盡力的履行自身的職責，才能真正的實習管理的積極作用，也為高校的發展打下良好的基礎。所以，行政管理人員需要樹立正確的工作精神，加強對自身職業道德的建設，在管理過程中將道德理念融入到一言一行中。
（二）專業素質
優秀的管理人員不僅僅只是具備一定的專業知識，而是需要不斷對管理內容進行擴展，力爭成為優秀的復合型人才。而在現代社會中，高校想要在激烈的學校競爭中占有一席之位，同樣也需要這樣的復合型人才。因此，高校在選擇行政管理人員時，往往對人員的專業素質具有較高的要求。
（三）專業能力
能力是需要經過日積月累而形成的，行政管理人員的能力包含多個內容：決策能力、組織能力、協調能力、交往溝通能力、反思和不斷探索的能力?？梢?，這些都需要行政人員通過不斷的實踐才能得到，因此在考慮行政人員專業能力時應該結合其實際情況。
二、高校行政管理人員專業化中的問題
（一）認識不足
我國高校往往重視的學生的學習教育能力，而忽視了行政人員的管理工作。一方面是由于我國環境造成的，我國主要以應試教育為主，家長所關心的只是學校歷年來的升學情況，而很少考慮其他因素；另一方面，學校本事對行政管理人員專業化的認識存在一定的偏差。（1）我國學者對其專業化仍然存在一定的爭議，一些學者認為教育管理本身就是一門學科，他對高校的良心發展有著重要的意義；而一部分學者則認為管理其實就是服務，而服務是一項比較簡單的工作，因此就沒必要進行專業化；（2）在對專業化的標準進行制定時，也同樣存在爭議，行政管理人員專業化的標準實際上是體現管理是否成熟的重要標志，但是，在實踐過程中，高校認為這種標準化由于管理崗位性質的不同也會有所區分，所以在認識上存在一定的差異；（3）專業化應該分為不同的階段，這是因為行政人員需要經歷選聘、入職前、入職后三個階段，所以其專業化內容也應該有所不同。
（二）人員結構失衡
教學學者布魯布克認為，高校中的管理工作更多的應該以知識為依據，不是應該以傳統的少數服從多數的方式進行工作。行政管理人員在制度相關體系時，需要具備專業素質，保證管理內容的專業性、科學性和全面性。這是因為行政管理人員所要管理的人員多數都是一些高素質人才，所以對于行政管理人員而言自身就必須具備一定的專業性。而我國高校現有的行政管理人員組織，由于人員水平存在差距，導致管理結構也變的負責。這些人員中，一些受過專業培養的人員，其專業能力較高，管理水平和管理見解自然也就高；但是，管理組織中還有一些學歷較低，甚至不具備一定的管理知識，這些人員受到自身能力的限制，在工作的過程中經常出現問題，導致管理效率降低。其次，行政管理人員所具備的知識普遍比較落后，在管理過程中經常憑借一些過往的經驗，導致管理體系得不到發展。而體系的不完善，人員經不能進行清楚的分工，對于一些管理中的錯誤就不能責任到人。所以行政人員在管理工作中往往都是被動的進行工作，行政管理的作用就不能真正的發揮。
三、加強人員專業化措施
（一）設立人員培養部門
雖然，我國已經針對行政管理工作開設了相關的專業課，但是由于需求量的不斷增加，，每年畢業的學生已經不能滿足這一需求。對于剛畢業的學生而言，在崗位中需要經歷一定時間的磨合才能真正的適應工作，所以，高?？梢越Y合崗位需求多專業課程進行改善，也可以借鑒一些國家的課程進行改革。同時，為了幫助學生更快的適應崗位，也可以開展一些實踐課。在學生具備一定的專業素質后，通過實踐可以對已經學習的知識進行深入的思考，也可以提高學生的專業能力，真正的將理論知識和崗位工作相結合。
（二）加強后期培訓
行政管理人員的專業化是一個不斷完善的過程，所以人員的專業知識也需要不斷的進行培養和學習。而且隨著工作時間增加，一些人員難免產生松懈的想法，定期的開展培訓，一方面可以提升人員的專業素質，另一方面也可以提升人員的積極性。培訓的內容當然要以專業化為主，而且這些內容一定是人員在管理工作中可以用到的。所以，除了對書上的理論知識進行講解，還要結合一定的實際內容，從而真正的達到培訓的目的，并真正的發揮后期培養對人員的指導作用。而管理人員中，必然存在這專業水平的差距，在培訓的過程中就要根據不同人員的水平進行特別指導，保證培訓的多樣性。
（三）完善激勵制度
行政管理人員專業化發展中需要完善的激勵制度。這是薪酬是每個人員的基礎動力，更是員工物質需求的保證，也是對自身價值最好的體現。隨著專業化的提升，薪酬也需要不斷的提高。這是專業化意味著人員能力的提升，人員對薪酬的要求就會增加，而合理的薪酬制度也是吸引人才的有效方式。
四、總結
通過以上分析，我們可以了解到高校在不斷改革中，對行政管理人員專業化也有了新的見解和認識。這是因為隨著競爭方式的不斷增加，行政管理人員專業化已經成為高校發展中的必然產物。行政管理人員需要不斷的對自身專業理論、知識和能力進行提高，才能提升管理水平。同時，也可以通過上述措施，對行政管理人員工作的積極性進行調度，保證行政管理人員可以更快的適應高校的發展。我國高校的改革已經是必經之路，那么行政管理人員專業化也必然會發生改變。
參考文獻
[1]楊興防.高校行政管理人員專業化研究[D].曲阜師范大學，2006.
[2]胡冠中.我國高校行政管理人員專業化研究[D].天津大學，2009.
[3]楊春.我國高校管理人員專業化建設研究[D].蘭州大學，2013.
作者：王淼 單位：吉林大學物理學院
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