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人才問題，始終是高校改革和發展的核心問題。建設高水平大學，必須高度重視人才資源的開發和使用，解放思想，創新機制，建立與社會主義市場經濟相適應的人才資源配置體制。人事制度是在適應社會主義市場經濟發展過程中所產生的一種新型的人事管理制度。自1995年12月國家人事部明確提出要建立和推行人事制度以來，各地高校結合實際，大膽探索，積極開展人事工作，使之成為當前高校人事制度改革的一項重要內容。

一、高校人事制度的內涵

（一）人事制的內涵

人事是一種契約化行為，源于民事法律中的“”概念。人事制度是指政府人事部門所屬的人才服務機構接受單位或個人的委托，依據法律法規，運用社會化服務的方式。在實行人事的單位中，單位和人才個體之間是以聘用合同為基礎的契約關系。人事的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離，它打破了傳統的所有制限制，單位成為獨立的用人主體，在聘用合同的約定下享有人才的使用權，承擔相應的因使用人才而產生的按勞付酬、考核獎懲等義務，逐步把原來由單位承擔的社會責任從本單位中分離出去，走向社會化管理。對人才個體來說，則是實現從“國家人”向“單位人”，再向“社會人”的轉變。

（二）高校人事制度的內容和特點

高校人事制度是高校與從校外招聘的教職工在平等自愿的基礎上簽訂聘用合同，并將聘用合同與受聘人員的人事、檔案等關系由學校所在地人才交流服務中心代為管理的制度。高校人事一般分為編內人員聘用模式和編外人員聘用模式兩種。編內人員聘用模式也可理解為“事的”。高校從校外聘用人員，其人事檔案由人才中心代管，其他的一些人事關系如工資關系、社會保險等轉入學校，作為學校事業編制，簽訂聘用合同。這種模式實際上是人事檔案代管，不是真正意義上的人事。編外人員聘用模式也可理解為“人的”。用人單位將新聘用人員的人事檔案、工資關系、社會保險全部委托人才中心，用人單位實行合同聘用，人員進出完全按照合同辦理。人事制度的最大特點是雙向選擇。校方和受聘方任何一方不愿簽訂勞動合同都可以結束雙方聘用關系。

二、高校人事制度的實踐

人事制度在高校人事管理中適應面很廣，既可用于引進拔尖人才、緊缺人才，也可用于招聘新進的碩士生、本科生；既可以針對教學、科研人員，也可以針對管理、教輔、后勤保障人員；既可以在新進人員中推行，也可以在原有人員中推行。目前，在已推行人事制度的高校中，大多數是針對引進高級人才和新招聘的教師。由于人事制度由簽訂勞動合同、委托人事、終止勞動合同三個環節組成，因此在實踐過程中必須依法做好這三個環節工作。

（一）簽訂好勞動聘用合同

高校人事是通過高校與受聘方簽訂聘用合同而展開的，聘用合同的終止也就意味著人事事項的結束。因此，簽訂好勞動聘用合同在人事中起著至關重要的作用。校方和受聘方按照國家法律，根據平等自愿的原則，明確雙方的權利、義務和責任。高校推行人事制度所面臨的勞動爭議糾紛的法律風險是客觀存在的，盡可能減少人事爭議糾紛的出現，保證人事工作的順利進行，維護好學校的穩定，維護好雙方的利益。

（二）辦理好委托人事

高校所屬聘用人員的，一般由聘用學校統一委托當地人才交流中心進行人事，也可由受聘人自行委托辦理。學校在辦理手續時要注意與人才交流中心簽訂好人事協議書，安排專人負責與人才交流中心隨時聯系。人才交流中心及時向學校通報國家及地方人事人才工作的相關政策規定；管理好委托員工的人事關系和人事檔案，包括提供借閱查詢及出具與檔案記載內容有關的證明；辦理相應的職稱申報、計劃生育指標、出國境政審及黨組織關系；畢業生轉正定級，戶籍關系以及社會保險等的手續。保障學校和受聘人員的利益。

（三）辦理好勞動聘用合同的續約和終止

勞動聘用合同期限屆滿前，雙方可根據合同中所規定的續約期限，由一方向另一方提出續聘的請求，對方在規定的期限內做出是否同意續聘的答復。如雙方達成續聘的協議，應在聘用合同屆滿前辦理好新的聘任手續，同時到人才交流服務中心辦理新的人事委托，如雙方不能達成續聘的協議，不管是校方終止聘用還是原受聘方拒聘，勞動聘用合同到期后將失去原有的法律效力。校方應通知原受聘方在規定的時間內辦理好離校手續，原受聘方工作的具體單位應提前做好接受原受聘方移交工作的準備。為了在人才交流服務中心明確聘用合同已經終止，校方應立即將合同終止情況以書面形式通知人才交流服務中心。原受聘方離校后可以自由的選擇新的就業崗位，重新確立自己的人事檔案歸屬。

三、高校實行人事制度的意義

（一）推動學校內部管理體制改革

高校現行的人事管理制度基本上實行封閉式靜態的管理模式，人才的使用權和所有權高度結合，人才的流動實行按計劃統一調配的形式，市場化程度低，人力資源難以優化配置，學校管理機構政府化傾向嚴重，機構重疊，冗員過多，人浮于事，用人效率過低。為解決這些問題，許多高校都成立了校內人才流動中心，在校內推薦富余人員重新就業。但是由于校內崗位有限，待崗人員很難找到合適的工作崗位，造成學校改革的壓力、阻力很大。通過人事，淡化“身份管理”，強化“崗位管理”，真正建立起一種“能進能出、能上能下、能高能低“的自主用人機制。

（二）促進優秀人才選拔任用機制

人才是興校之源、強校之源。高校是人才集聚的地方，也是對人才創造性要求很高的地方，如何最大限度地發揮人才的積極性，必須要有一種競爭的機制。人事制度的實施，有利于建立以公開、競爭、擇優為導向，建立一種優勝劣汰公平競爭的機制，使各級各類人才各盡其能，增強教職工工作的危機感和責任感，促使他們更加刻苦學習，努力工作，提高自身素質。利于優秀人才脫穎而出、充分展示才能的選拔任用機制。

（三）拓寬用人渠道和用人方式

隨著高等學校辦學規模不斷擴大，各種資源的矛盾日益尖銳。從人力資源角度看，僅僅依靠學校的主渠道來補充人員已經越來越多的受到諸如戶籍制度、編制制度等多方面的限制，“不求所有但求所用”的理念已被各學校普遍推崇，不拘一格廣納人才。目前各高校均或多或少的聘用著各類編制外人員。

四、結語

實施人事制度是高校在人事制度改革領域的創新實踐，是高校改變傳統用人方式、實現人力資源配置市場化的一個重要措施。但現階段仍處于發展之中，還有不少問題需要深入研究，不斷完善。人事制度是一種市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，從制度的推出到實施，都有一個質疑、認同的過程，同時人事制度本身也有一個在實踐中不斷完善的過程。積極開拓創新人事內涵與實施環境，科學管理，更新傳統思想觀念是高校人事工作面臨的主要問題和任務。

人事制度作為我國社會轉型時期人事管理的一種過渡性模式，如何充分發揮人事制度在高校實施“人才強校”戰略中的積極作用，幫助促進高校人力資源的優化配置，在實踐中還需要不斷的探索和完善。