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人才是企業創業之本、發展之根、利潤之源。我國加入WTO后，人才競爭與流動日趨激烈，而且這種競爭已在人才個體、人才群體和國家戰略層面上全面展開。因此,企業應充分發揮人才的基礎性、決定性、戰略性作用，努力構筑企業人才高地。

（一）把握定位，構建系統化的人才戰略體系

根據企業的發展戰略目標，從整體上籌劃人才資源開發的方略，是宏觀人才戰略的邏輯起點。為了確保企業人才高地戰略的順利實施，首先，要對人才資源進行全面系統的規劃,包括人才戰略的指導思想、總體目標、工作重點、實施步驟和主要措施等方面進行規劃。其次,對企業人才資源的布局、層次結構、發展模式和素質要求等進行規劃。把握目標定位，構建系統化的人才戰略體系，是實施企業人才高地戰略的前置條件和重要基礎。

（二）深化改革，為加快人才高地建設提供制度保證

要推進企業人事部門在用人環境、用人機制、監督體系上有所創新，試行委任和聘任相結合的任用制度，變身份管理為崗位管理。探索人事、勞動、分配三項制度改革，形成人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，優秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制，逐步實現人事管理科學化、規范化、制度化。為此，第一，要實行用人制度改革。在選人機制上，要有古人蘇軾所言：“士有一言中于道，不遠千里而求之”的求才若渴、愛才如命的精神，并從唯學歷取向轉為業績取向；在用人機制上，要以市場為導向，促進企業人才良性流動，要從剛性流動轉向柔性流動。要“量才使用，用人之長”，引入競爭機制，形成雙向選擇、契約管理、自由流動，優勝劣汰、激勵先進、鞭策落后的競爭氛圍；在職稱評定上，要從“評審制”轉向“聘任制。第二，要建立要素分配機制。在分配機制上，嚴格考核，注重激勵，發揮潛能，切實建立要素分配制度。借鑒發達國家的經驗，實行分配制度改革，建立人才資本制度，在企業產權結構中，不僅是誰出了貨幣資本誰就擁有產權，人才資本也應該擁有產權，如技術、知識產權入股、對企業高級管理人員和科技骨干提供股份獎勵等。人才資本要體現在法人治理結構中，以及體現在企業文化中。第三，要樹立“人才成本”觀念，爭取以低成本引進急需人才，發揮最大的作用。充分發揮企業在人才引進中的主導作用，搞好宏觀指導，創造良好的政策環境，提供必要的經費資助和相關服務。第四，要建立和完善企業員工養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險制度。此外，建立人才專項獎勵基金，定期對為企業發展做出重要貢獻的人才和用人單位予以表彰。

（三）優化配置，抓好人才隊伍建設

要促進人才資源高效、有序、合理地流動，優化人才資源配置，實現企業人才資源共享機制，提高人才的核心競爭力。實施企業人才高地能力建設戰略，以人才能力為本位，培養一支高素質的人才隊伍，勢在必行。

第一，建設一支高素質的企業領導人才和后備干部隊伍。以“四化”方針和德才兼備原則為要求，把牢記“二個務必”和忠實實踐“三個代表”作為企業領導人才建設的首要條件，注重工作實績和群眾公認，以制度創新為動力，以能力建設為核心，以作風建設為重點，不斷提高企業領導班子的服務水平和工作能力。加強對企業領導的戰略決策能力、知人善任能力、組織協調、駕馭全局能力、開拓創新能力為重點的核心能力培養。加強對領導班子成員及年輕干部的管理和監督，以保證他們健康成長。

第二，建設一支具有國際經營經驗及創新精神的、職業化的企業經營管理人才隊伍。在市場經濟條件下，企業外部環境的變化需要具有應變能力，能做出快速、果斷及明智超前反應的企業經營管理人才；企業發展需要有倡導和實行“創新”，把創新成果轉化為企業高成長、高效益的企業經營人才；企業內部管理，也需要有戰略眼光和創新思維的經營管理人才。要按照建立現代企業制度要求，深化企業人事制度改革，建立一套適應企業經營管理人才特點的聘任、培養、考核、評價制度。實行企業經營管理者聘任制、任期制和任期目標責任制。從企業實際出發，采取多種形式加強教育和培訓，全面提高經營管理者素質。建設一支熟悉市場經濟和世貿規則，適應國際競爭的有志向、懂經營、會管理、善決策、能開拓的創新型企業家和高素質職業化的經理人隊伍。

第三，建設一支高素質專業技術人才隊伍。從企業業務開展實際需要出發，加強對專業技術人才的分類管理，制定符合各類專業技術人才特點的培養方式、管理辦法和激勵措施，建立符合社會主義市場經濟要求，能夠充分發揮專業技術人才作用的分類管理體制。將培養高層次創造性人才和優秀青年人才作為專業技術人才隊伍建設的重要內容。加快推進企業人事制度改革步伐，建立科學合理的職稱管理體系，進一步完善專業技術職務聘任制度和辦法，加強職業資格的統一管理。（四）激發動力，完善激勵機制和約束機制

激勵機制，就是通過制定激勵報酬計劃，促使企業經營者和專業技術人才能夠真心實意為企業的發展工作，并實現個人的需求和發展目標。約束機制，就是在充分信任經營者和專業人才，放手讓他們大膽工作的同時，通過必要的企業治理結構，規范他們的行為，防止“內部人控制”等敗德行為，為企業的健康發展在機制上提供保證。

一是報酬激勵。可實行經營管理者風險年薪制，與企業的經營業績相掛鉤，風險年薪制在激勵經營者的同時提高其風險意識。同時，按照人力資本投資理論，企業經營者和專業人才就應該象企業其他資本一樣享有收益分配權，企業經營者及專業人才根據其人力資本大小獲得企業經營收益的一部分，其形式除了貨幣收入以外，還可以實行股權、期權分配機制。在全球排名前500位的大型企業中，有89%的企業實行了股票期權制度。據統計，在《財富》排名前1000家的美國公司中，已有90%以上推行了股票期權制度，由于這種制度比較好地體現了激勵與約束并重的特點，在西方被形容為職業經理人的“金手銬”。

二是事業激勵。企業要人才留住，首先必須使企業的目標與人才的目標結合、統一起來，使人才感到如魚得水、如虎添翼。馬斯洛認為“人的最高需求是價值的自我實現”。人們總是說，夢寐以求，或曰，夢想成真喜欲狂，這才是人才的最大動力。專業人才往往有強烈的事業心和成就動機，希望在自己的專業上有所建樹，對于他們來說，提升專業領域的成就、名聲和榮譽以及相應的學術地位是物質利益以外的強烈需求。因而，建立企業創新機制，為人才事業發展提供舞臺和條件（如海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺”），讓經營者和專業人才能夠施展才華。把人才職業生涯設計作為企業人才資源開發與管理的重要組成部分，從而為企業的發展不斷培育新的增長點和動力源泉。

三是感情激勵。有效的感情激勵包括對人才的尊重、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼。如果企業能做到“樂士之樂而樂，憂士之憂而憂”，就更能充分發揮人才的積極性。同時，樹立“以人為本”的管理思想，倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造企業良好的誠信形象，形成積極進取，崇尚競爭的企業文化，將能進一步促進企業的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業的凝聚力和戰斗力。

四是建立和完善約束機制。企業對經營者和專業人才業績實行平時考核、年終考核、聘用期滿考核相結合，減少考核盲點，對考核結果應與利益相掛鉤，實現真正的約束。

（五）打造主體，提高企業人才的核心競爭力

技術創新的主體是企業，企業發展的核心在人才，專業技術人員又是企業持續發展、創新的重要力量。據統計，美國在企業從事研究開發的科學家和工程師占其總量的80%。而我國在企業工作的各類專業技術人員還不到全國總數的40%。

要使企業成為人才開發的主體，提升企業人才的核心競爭力，在企業人才高地建設中，第一，要實行人事工作地位的轉變，強調人力資源管理部門的戰略地位。第二，實行人事工作觀念的轉變，強調人才的價值觀念。第三，實行人事工作方法的轉變，強調人才資源的開發和管理。

（六）加大投入，實行全員培訓，培養國際化、職業化的經營管理者和專業人才

第一，加大人才資本投資。將人才資本的投資作為企業投資的重要一部分，在財務上做出預算。企業人才資本投資領域包括人才的招聘、教育、培訓等方面。企業除了要重視在企業內部投資人才資源的開發與管理工作，還要積極利用企業外部人才資源為本企業服務，如聘用外部專家，某些業務或職能外包（指將一部分低附加值的工作外包給中介機構或其他機構完成）。

第二，強化人才繼續教育，實行全員培訓，培養國際化、職業化的人才隊伍。企業要有戰略眼光，有計劃、有重點地采用多種途徑，加大培訓力度，優化人才隊伍的知識結構，創新培訓方法，提高培訓效果。一是根據企業發展戰略需要，以創新和市場需求為導向，抓緊培養一批熟悉和精通WTO知識、外貿、工商管理、產品生產、市場營銷、技術、法律、金融、英語、IT知識等外向型、復合型的經營人才和專業技術人才。二是建立人才終身教育機制，實施“繼續教育工程”，實行全員培訓，開發員工潛能，全面提升企業員工的綜合素質。三是企業可與高等院校、科研機構等建立伙伴關系，增進相互之間交流與信息溝通，更好為企業培養符合實際需求的人才。四是加強國際市場根本“游戲規則”的通用商務的職業素質培訓，讓各類人才具有國際化知識結構和國際化思維方式，使企業在全球經濟競爭中逐步實現與國際化對接，以取得比較競爭優勢。