民營企業文化管理
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論文摘要：民營企業的發展如火如荼，而民營企業文化建設卻成為制約民營企業發展壯大的瓶頸，其問題有多方面表現，比如核心價值觀混亂，企業文化主體模糊等，這與民營企業家自身的素質、對企業文化的理解不無相關，也與民營企業文化建設的方式、方法緊密相連。針對這些問題，就要求不斷提高企業家的素質，重視員工的參與，確立核心價值觀，并在企業文化的建設過程中加強評估，從而建設優秀的企業文化，使之成為企業發展的動力源。
近年來，我國民營企業的發展勁頭迅猛，成績顯著。全國工商聯主編的《2006民營經濟藍皮書》對民營經濟“十一五”期間的經濟形勢表示樂觀，預計未來5年，全部民營經濟占全國GDP的比重將達75％，私營企業數量將占全國企業總數的70％以上。然而，據最新統計資料顯示，我國民營企業的平均壽命僅為7.5年。民營企業迅速發展擴張，卻也極速倒下的原因是多種多樣的，但也有其共性所在，其中很重要的一條即大多數的民營企業文化建設之路都處于一種混亂矛盾、不知所以的境地。
眾所周知，企業文化是指組織成員共同擁有的、用來指導彼此行為的價值觀系統，是以企業價值觀為核心的企業意識形態。企業文化是一個企業的靈魂，代表企業的一種精神境界和價值觀。是一個企業區別于其他企業的根本所在，是彰顯企業個性與魅力的源頭。正如美國通用公司前任CEO韋爾奇曾提出的觀點一樣：文化是永遠不能替代的競爭因素，企業靠人才和文化取勝。
一、企業文化特征與民營企業文化建設
(一)企業文化特征分析
首先，我們必須看到企業文化存在的必然性。有人的地方就必然會發展出文化，而企業是將一定數量的勞動者聚集在一定的工作場所中，為企業的經營和發展目標而工作。為了使企業保持正常的工作秩序，企業內部必然會發展出一些約束員工行為、觀念的規范以及判斷這些觀念和行為的標準。在不斷地更新、調整、演變之后就穩定成為一套企業內部由員工共享的符合企業經營和發展需要的價值觀念和行為準則，即企業文化。其次，企業文化并不只是一種企業內部的精神動力，它仍具有價值性，能為企業產生價值，它是功利、務實、追求直接經濟結果的。企業文化從本質上講是企業經營者根據企業經營、管理、發展的需要而有意創造、貫徹或者引導的一種文化，是為企業的特定目標服務的。因此，企業文化往往強調經濟效益，保持組織的連續性、積累性，著眼現在，放眼未來，不允許出現斷裂和跳躍。再次，企業文化具有獨特性。每個企業的創立、生存、發展之路都是各不相同的，企業經營者的閱歷、眼光和價值理念也是迥然相異的，企業文化是企業內部多方積淀而成的，自然就帶有濃重的企業色彩，成為一個企業區別于其他企業的標志之一。最后，優良的企業文化是企業的一種戰略性資產，在推動企業經營和管理的進程中，發揮著發散作用，可以將企業文化的力量不斷擴展到整個企業，從而提高企業的競爭力。
(二)民營企業文化建設的重要性
曾有外國學者(Kotter及Heskett)對企業文化與績效的關聯性進行研究，其中針對六家會計事務所904名會計師的研究發現，企業文化對個人績效及離職率有顯著關系。此外，企業文化還具有八大功能，分別是：振興制勝功能、導向制勝功能、凝聚制勝功能、激勵制勝功能、協調制勝功能、融合制勝功能、娛樂制勝功能和信賴制勝功能。可見，企業文化能用共同的價值觀念引導企業員工的行為，使員工在日常的生產經營活動中自覺地根據企業文化所倡導的價值觀念和行為準則要求調整自己的行為；企業文化也能使組織成員自覺地意識到該做和不該做的事情，對企業和客戶負責；建立在共同價值觀基礎上的員工，其行為模式能最大限度地使員工為實現戰略目標而奮斗；適合的企業文化也能提高員工的忠誠度，并為企業塑造形象……這些都是企業文化這一隱形力量的彰顯之處，其重要性自是不言而喻。
二、民營企業文化的詬病
民營企業文化建設中存在多種多樣的問題，這與民營企業的本身特性及民營企業家的自身缺陷有莫大關系。筆者曾在蘇州一家民營企業做過一個企業文化的簡單調研，發現其在企業文化建設實施中存在多方面問題，概括如下：
(一)企業文化概念不清
幾乎每個企業人都會談企業文化這個概念，但真正懂得企業文化，知道如何行之有效地建設適合自己的企業文化的人卻并不多。很多企業文化負責人都會將企業文化的概念具體化為“通過一定的宣傳手段或企業內部福利使員工忠誠度提高，同時建立企業和諧向上的外部形象”，在實施上，多拘泥于辦企業活動，聯歡，逢年過節給員工提供一些福利，精心設計企業Logo等。這些方式固然是建立企業文化的有效手段，但也只是“標”而已，真正的本是企業文化核心理念的形成，是企業內部的潛在的文化氛圍。說到底，企業文化是一種隱形的支配力量，是需要經營者、員工內化于心的規范準則，于無形之處顯有形之力。
(二)核心價值觀混亂
企業文化的核心所在即是企業的價值觀。價值觀這一概念似乎比較空玄，很難把握住要害，但它貫穿于民營企業的各項規章制度、決策判斷、經營管理、開發創新、生產服務等運行之中。蘇州這一民營企業沒有找到自己的核心價值觀所在，但伴隨著企業的漸漸發展，企業經營者意識到企業核心價值觀的重要性，于是著力企業文化的建設，要求企業文化專員概括出企業的核心價值觀，于是乎，企業文化專員便向同類優秀企業加強學習、生搬硬套，得來的核心價值觀達十幾條之多，并沒有真正符合企業本身的特性，到最后成了什么都是核心，什么都要抓，卻什么都抓不住、抓不好。
(三)企業文化主體模糊
企業文化的主體是指主動提出、倡導、建設企業文化的人，以及利用企業文化的導向、凝聚、約束、激勵、輻射等功能去主動感化他人的人。往往，我們都會將企業文化的主體定位于企業領導，特別是高層領導身上，這樣企業文化的理念都是在上級先形成，采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通。蘇州這一民營企業便是典型代表。該企業擁有一份表征企業文化的內部刊物，也積極鼓勵動員企業員工投稿，在真正發行前相關部門要經過仔細審核斟酌，去掉老總可能不喜歡的內容，對公司不利的點滴言論以及一些可能的微詞，而后交老總審批，這樣就可能又是新一輪的刪減，直至老總批準才能在公司內部發行。這實際上就是一種對員工存在的忽視，有種“愚民”同時也“愚己”的味道。忽視員工應成為企業文化建設的主動參與者與積極的創造者，會導致員工失望，使員工對企業領導層產生冷漠與疏遠情緒，最終將企業文化建設主體置于孤立無援的境地。
(四)閉門造車，人力資源部關起門來討論公司的企業文化
這一點貫穿于以上三點之中。企業的人力資源部是企業文化啟動與實施的核心部門，但現實中存在這樣一種狀況，即人力資源部在主導企業文化建設時，往往脫離企業實際，在內部討論出一個有著光鮮亮麗外殼的企業文化，大則大之，空也空已。人家優秀企業做了什么、說了什么，就重新裝裱一下門面拿來為己所用，根本沒有學到精髓，甚至根本不適合自己企業的特性。
(五)缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略
企業文化的形成源——企業家文化仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的不斷提升，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面，處于低層次、追求單一經濟效益的狀態，這也是民營企業文化建設的一個通病。
三、民營企業文化診療建議
基于以上對企業文化特性、重要性以及民營企業詬病的分析，我們可以從以下幾個方面逐步改良民營企業文化建設的不良現狀。
(一)全面提高企業管理者素質
企業管理者作為企業文化建設主體，其思想意識乃至舉止行為對企業文化皆有重要影響。企業家要從多方面吸收知識營養，善于總結經驗，不斷學習，提高自身的綜合素質，才能開拓視野，駕馭不斷成長的企業，才能適應未來發展的需要。企業家要自覺進行理念改革，重塑高層次的核心價值觀。企業家的價值觀決定著企業價值觀的形成和作用的大小，也是民營企業文化建設的龍頭，應擺到最重要的位置上。而企業家要樹立核心價值觀，就應從思想深處形成最高理念，自覺開展理念革命，塑造優秀的企業家文化。同時企業家也應不斷強化自己的知識體系，與時俱進，擁有自己的企業經營理念和企業文化構想。
(二)重視員工的參與意義
一般來講，企業的創始人對企業早期文化的建立具有主要的影響。新建的企業往往具有規模比較小的特點，這樣就方便了創始人將其意圖施加于企業的全體成員。這些創始人不僅有最初的構想，而且在如何將這些設想付諸實施的問題上，他們也有自己的偏好。例如，微軟公司的文化在很大程度上就受其創始人比爾·蓋茨的影響。比爾·蓋茨本人就富有競爭性而且高度自律，這些特征也通常被用于描述他領導的軟件巨人。可以說，企業的創始人是企業文化的最初源頭，但隨著企業的發展，員工的作用就不容小覷。企業文化的評估、調試和整合都需要員工的參與，需要員工的積極認同和努力建設，若處理不當，員工的非正式文化可能會沖擊企業文化的地位，使得本應處于強文化地位的企業文化因為不被接受而轉變成弱文化，而本應處于輔助地位的非正式文化卻搖身一變成為強文化，這樣對整個企業的發展軌跡必將產生阻抗。因此，通過討論、詢問意見、調查滿意度、舉辦企業文化活動等方式來重視員工的意見、吸引員工企業文化的建設勢在必行。
(三)提煉具有企業特色的核心價值觀
民營企業在提煉價值觀時，首先應考慮自身的企業性質。不同的企業性質就會有不同的價值觀，生產型企業與服務型企業的關注重點不同，核心價值觀自然不同，是以產品為導向還是以服務為重點，就要清晰辨認自己的企業性質了。其次要注意組織結構及企業成員。組織結構直接關系到企業文化的形成與傳播，而不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每一個人都有自己的價值觀，個人的價值觀與企業的價值觀是相容、互補或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。再次，也不能忽視企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面，這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為。如社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業的關心程度與一體感，社會傳統文化對人們改變舊觀念、接受新的價值觀念的能力也有很大的影響。總之，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上才能確立既體現企業特色，又為全體企業成員和社會接受的價值觀。
(四)具體化核心價值觀
企業是一個完整的系統，每個子系統都承擔著不同的責任、充當著不同的角色，角色要求的差異意味著處于不同角色位置的人在理念上要有差異，因此，要將企業核心價值觀轉變為各部門的具體理念。這樣，各個部門只有按照相應的理念和制度才能戰略性地實現企業經營的使命。
(五)評估企業文化
要建設好企業文化首當其沖就是要弄清楚自己文化的狀況，正如一句名言所說：“如果你連自己在哪里都不知道，那么任何地圖也幫不了你。”這樣，如何判斷選定的企業文化方向是不是真的適合本企業的發展，企業文化的評估這一環節便不可或缺了。企業文化評估主要包括三個層面的內容：類型評估、風險評估和效果評估。企業文化風險評估是指評估管理活動中文化適合程度的風險性，以期找到合適的企業文化體系，解決管理中遇到的實際問題。它又可以分為基于管理模式的文化風險評估、基于執行戰略過程中的文化風險評估、基于個體價值觀與組織價值觀契合風險的評估和基于跨文化管理中文化風險的評估。企業文化效果評估主要是對企業文化建設與實施效果的評價，以便對企業文化的內容或建設過程做出相應的調整。
