心理所有權管理
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論文摘要：目前在眾多上市公司普遍施行的股權激勵，主要針對高管和其他核心員工，但就管理層的股權激勵探討還停留在簡單的相關分析和描述對比，不足以全面揭示問題本質。基于股權激勵微觀研究的不足，本文在回顧心理所有權內涵及其對員工態度和行為影響基礎上，進一步說明關注高管心理所有權是股權激勵獲得實效的關鍵。
所有權與經營權的分離造就了大批以職業經理人為代表的企業高層管理人員，他們是企業運營的重要決策者，對企業業績起關鍵性的決定作用；與此同時，在人力資源成為企業重要核心競爭力的今天，越來越多的企業認識到積極改變員工對企業的態度和認識，促成他們像企業所有者一樣思考問題，才可能提高個人績效乃至企業績效。因此，以分享企業剩余價值為核心的員工股權計劃及涉及所有權分配的激勵自誕生以來就廣受矚目。
針對那些提升公司經營業績起關鍵作用的經營管理層，特別是公司的高管和核心成員的股權激勵更是徹底改變了所有者與經營者之間的關系。目前，全球500強企業至少有89%的企業已實行了針對主體管理層的股權激勵，而近20年，美國90%以上的企業總經理的報酬形式都因股票期權的實施而發生了很大的改變。我國從20世紀90年代開始引入股權激勵制度，多年間也經歷了從全體員工配股逐步向對管理層實施股權激勵重點轉移的過程。隨著2006年股權分置改革的全面鋪開，我國的企業股權激勵制度已走過了“萌芽-探索-試點-推廣”的四個階段，高管股權激勵對于眾多上市公司已經不再陌生。
股權激勵實施中存在的問題
引入股權激勵是為了發揮出它對企業績效的提升作用，但在進一步深入探討股權激勵及其在我國的實踐前，國內外一些對股權激勵與企業業績及公司價值是否存在正相關的疑惑卻非常值得我們深思。例如，Loderer和Martin以1978-1988年美國國內發生并購（除公用與金融行業外）的867家企業為樣本進行了詳細的實證分析，Conte&Tannenbaum1978年對全員所有制企業的研究，美國會計工會1987年的行業調查等都表明使得管理層持有較大股份后對企業的業績似乎沒有多大的改善作用。此外，Morek等人利用1980年《財富》500強企業的橫截面數據進行的實證分析也說明企業的業績與管理層股權激勵并不是線性關系。
與國外研究結果不同，國內一些的實證結果更是有許多不能統一的地方。例如有的學者發現股權激勵可能與企業業績提升不相關，有的則認為兩者僅僅微弱相關。盡管總體上大多研究對管理層股權激勵還是持肯定態度，但這些額外的“聲音”說明針對實施主體經營管理的高級管理層所實施的股權激勵并非“萬能”，它的成功實施應該是有條件的，特別需要了解那些針對高管人員的特殊條件及其背后的深層涵義。
心理所有權的提出與員工持股
在進一步挖掘股權激勵深層問題的研究中，心理所有權的提出頗為矚目。因為它不同于通常的經濟學宏觀分析，而是從個體的微觀層次出發，說明員工由于態度和行為的改變對企業績效提升所產生的作用。
心理所有權是以占有心理學為基礎，從法學領域所有權概念衍生而來的新概念。Pierce等人將心理所有權定義為人們對（物質或非物質形態）目標客體所產生的擁有感，即個體將所有物視作“自我”一部分的心理狀態，是“自我”在物體上的一種延伸。當個體對所有物賦予了“我的”占有情感后，便會產生時刻準備保護該占有物的意愿，從而表現出一些角色外行為（extra-role），增加所有“我的”利益。
心理所有權根源于以自我效能、自我認同和“空間感”為主的三種人類根本動機，若將這一內涵延伸到企業，那就意味著如果企業可以滿足員工的這三種動機需要，使員工對企業產生了心理所有權，員工就會樂于維護企業的利益，除了完成組織期望角色還會產生更多非角色期望的利組織行為，企業業績也因此而得到提升。事實上，系列的研究也說明心理所有權在“基于組織的自尊”、員工的組織公民行為和員工個人績效多個方面的解釋力比組織承諾和工作滿意度要強。由此可見，實施員工持股之所以可以增強員工的主人翁感，促成員工態度和行為的實質性改變，其關鍵在于員工指向組織的心理所有權，這對于高管而言也是同樣適用的。
高管心理所有權的內涵及意義
高管的特殊企業角色地位，決定了他們對所有權所包含的剩余控制權和剩余所有權的感受心理應有別于普通員工，而股權激勵主要針對高管的做法也使以高管為對象的股權激勵分析顯得更有意義。高管個體在股權激勵過程中態度和行為的改變，正是高管心理所有權發生作用的體現。
有研究認為，普通員工持股后之所以產生系列心理行為反應是因為普通員工自客觀上持有本企業的股份時，改變了以往其處于企業中的狀態，在法律意義上擁有了企業的客觀所有權，成為企業的股東，并獲得法律所賦予的股東對企業經營的知情權、控制權和收益權，于是便因為在心理上認同自己是企業的股東而獲得所有權的體驗，從而萌生心理所有權。然而，高管作為企業管理決策的主要成員，由于其職務的特殊性，他從開始就比普通員工有更多的知情權和控制權。此外，當股權激勵以制度的形式落實后，高管自身對它就會有更為明確的預期。因此，高管心理所有權必然在內部心理發展過程上與普通員工有所不同。盡管高管心理所有權具有重要作用，但目前這方面的研究基本還是空白。其中有心理所有權理論體系還不夠完善，造成重新說明高管心理所有權問題并不容易的原因，也與學者們大多仍從委托和所有權內涵出發討論管理層激勵有關。在目前的情況下，根據心理所有權的研究模式，要進一步說明高管心理所有權問題，有必要從高管在企業的特殊身份和地位出發，結合企業實際情景先說明高管心理所有權的本質，挖掘高管心理所有權的結構內涵，考察諸如個體特征、組織和行業特征等可能高管心理所有權的影響因素和作用機制，從而更好地說明針對高管等核心成員的股權激勵問題。
關注高管心理所有權對股權激勵實施的作用
《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》的公布預示著相關部門借助股權激勵機制進一步推動股改向前發展的決心。當前，股權激勵正成為企業發展，特別是上市公司向現代股份制公司發展中的重大轉折性事件，國內與股權激勵相關的討論也陸續增多。但目前集中于公司治理和經濟學委托等宏觀層面的討論似乎不足以解釋股權激勵的作用機制，隨著研究手段和理論的不斷完善，特別是行為經濟研究越來越顯示出它相對于傳統經濟的研究優勢時，從微觀層面考察宏觀經濟問題，融入心理和情景的分析，應該更能促進人們對問題的全面認識。
關注股權激勵，不僅僅是要了解股權激勵的理論基礎、可行性、施行模式以及對我國企業的影響等基本信息，還應該關注如何借鑒國外經驗，提高股權激勵的成效。因此，高管心理所有權可以視作其中一個較為適合的突破口。關注股權激勵中的高管心理所有權就是關注高管股權激勵的心理發展及作用機理；關注高管心理所有權也是關注高管對企業核心價值分享所持有的態度和感受，關注這些感受最后如何通過個體行為轉化為影響企業發展的動力。可以說，關注高管心理所有權是運用區別于傳統經濟學方法揭示管理層股權激勵及其作用結果的有效途徑。
參考文獻：
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