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摘要：中國有豐富的人力資源，在高校更是如此，但在過去的計劃經濟管理體制下，育人環境和用人方面都存在問題，致使人力資源未得到充分的開發和利用。該文在此作一粗略研討，以起拋磚引玉之作用。

主題詞：人力資源現狀開發管理

人力資源是指在一定范圍內能夠推動整個社會和經濟發展的具有智力與體力勞動能力的人的總和，是在勞動力資源的基礎上，能夠發揮創造性勞動的群體。高校的人力資源主要由四部分組成：教學科研人員（含實驗輔助人員）、黨政管理人員、后勤服務人員及90年代衍生的校辦產業人員。如何圍繞學校的辦學目標，針對各類人員的特點，進行高校人力資源的整體開發和優化配置、提高高校辦學效益，是擺在教育工作者面前的重大課題。

1、高校人力資源現狀：

在高校，人力資源涵蓋人才資源，而人才又是人力資源的主體。目前，高校既是人力資源最豐富的地方，同時也是人才最貧困的地方，其現狀是：

1.1受社會大環境及國際環境的影響，高層次人才外流嚴重。在這方面，可以俄羅斯的慘痛教訓為證，有關資料顯示，俄羅斯在1987——1994年間科技部門流失140多萬專家、學者和科研輔助人員，即在冊人員的三分之一；從事科研活動的專家人數，1989年為138.93萬人，而到1994年僅剩64.08萬人，短短6年間流失70多萬人，這些人才的流失給俄羅斯的社會經濟造成了極其嚴重的后果。而據聯合國統計，僅美、加、英三國在80年代就從世界人才流入中獲益500億美元，進入90年代，發達國家的此項收入更是有增無減。中國科技部徐冠華副部長在分析中國的教育、科研整體水平時談到，截止1998年底，中國向外派遣的各類留學生有25萬人，現只有8萬人回國；我國從事科技活動的人員達281·4萬人，其中工程師近150萬人，這說明我國的人力資源總量并不少，但流失非常嚴重，且現有人才的潛力也發揮不夠。

1.2高校決策者由于受到一定的政策限制，相應的高層次人才政策傾斜措施不得力，因而缺乏吸引力。例如有的高校住房制度不完善，加之學校調控能力較低，致使人才調進該單位很久分不到房或在其它方面有諸多后顧之憂，嚴重影響其工作的積極性，又如戶籍管理制度、就業管理制度等，都有配置不當的情況，相應的法律也不健全，從而限制人才資源的合理流動和有效配置，不能形成一個優化人才成長的環境。

1.3人力資源配置不當，影響高校各項功能的正常發揮。目前許多高校都存在師生比例失調的情況（據資料統計，1997年直屬高校師生比為1：11左右，而發達國家為1：15—20），有的高校還存在行政領導人才缺乏而一般管理人員過多，高精尖人才缺乏而一般教師過剩，教研人員比例過小而非教研人員比例過大，資深教授閑置而年輕教師負擔過重，教學型教師過剩而科研型教師不足，一般性研究人員過多而應用開發型研究人員奇缺的情況；另外，一些新設專業和公共基礎課的教職工人數不足，缺乏優秀人才，教師超負荷運轉，形成師資力量與專業調整不相適應等等；與此同時，高校人才的自由流動度比較低，在很大程度上限制了人才資源優勢的充分發揮。

綜上所述，合理、科學地進行高校人力資源開發與優化配置刻不容緩。

2、人力資源開發與優化配置

2.1轉變觀念，真正理解和實施人力資源開發。要搞好人力資源開發與管理的最大障礙在哪里？由北京城成集團和新加坡一指通公司共同成立的北京一指通網絡科技有限公司的人事總監郭立群有著自己的理念。他說：“主要是觀念。觀念的不正確又來源于知識結構的不足......。因此，首先要對本行了解，其次要對企業管理有了解，做人力資源管理實際就是為企業管理做后勤。把人力做為一種資源，可開發、塑造和成長的資源，在這種情況下，才可能去充分發掘人才資源。說到底，人力資源管理是市場化的需要。”為此，高校應以市場需求為導向，調整、配置、重組現有的教育資源，依靠市場機制使高校人力資源開發與優化配置形成良性循環。國家近年陸續頒布的《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法規，都有利于高校人力資源開發和利用，對加快教育的發展起到積極的推動作用。

2.2采取措施，實現人力資源的優化配置。從第一部分列舉的高校人力資源比例失調的實例看出，目前高校人力資源的投入比與產出比是非常低的，這顯然是一個矛盾。但其原因卻很多：一是師資隊伍結構不合理；二是各高校專業教師分布不均衡；三是生源受到體制等因素限制而無法受到高等教育；四是高校內部管理人員過多等等。要解決這些必須對癥下藥：（1）擴大生源，使高校人力資源不閑置；（2）改變人力資源結構，即教師、科研人員、管理人員的結構；（3）創造教師合理流動的機會和機制，但應以不流向社會為前提；（4）可創造生源流動的條件和機制，如打破地區界限、地方院?？擅嫦蛉珖猩鹊?。

2.3科學、合理地使用人才資源，以保持高校穩定，形成高級人才資源的節約。對高校人才，既要“引進”，更要“用活用好”。在這方面，以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革應首先體現高校人力資源高度開放的思想。一要樹立正確的人才價值觀和知人善任的用才觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、平等、競爭、擇優的原則，努力形成一套適應經濟發展需要，有利于人才成長和使用、有利于人才脫穎而出的用人機制；其次，按照人力資源的價值量和轉化的資本量建立人力資源的使用制度，以改變高校以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的現象?？稍诟咝炔拷⑷瞬拍M市場，使人才在高校內部得以合理流動，這樣既滿足一些高級人才不愿脫離高校但又想換崗位施展自己才能的需求，也使之不外流；再次，大力開展智力引進工作，80年代以來，我國出國留學人員累計突破30多萬人，但學成回國只有9萬余人。近年，沿海一些城市紛紛制定有關政策，以優惠的條件吸引大批海外學子回國創業、為國效力，從美國頂尖大學畢業的中國留學生有數千人選擇回國，逐漸形成“人才回流”趨勢。在吸引的人才中，不僅局限于具有中華血統的海外學子、華僑華人，還將眼光瞄準非華族血統的專業人士，其趨勢是：“招天下之才，為我所用”，各高校都可以根據自己的實際情況制定吸引人才的政策和措施。北京大學著名經濟學家張維迎教授說：“競爭，不管是人才的競爭、技術的競爭，都是表面的，國與國之間的競爭核心是體制，是制度。如果一個國家的制度使得優秀人才都往外流，就非常有問題了。不解決根本問題，搞多少‘人才工程’都沒有用?！?/p>

2.4優化配置教師隊伍。教師是高校最寶貴的人力資源，但也是高校人力資源配置的難點和重點。其優化配置的出發點是崗位，即以崗位為基礎的人力資源的優化配置，而高校人事管理部門從某個角度來說，是教師的決策主體。因此必須實現從“人事管理”向“人才資源管理”的轉變，應根據可持續發展理論，注重教師的綜合管理、合理配置、優化組合及平衡發展；其次，在教師和工作崗位之間優化配置的基礎上，還應注意教師與教師之間的優化配置，努力實現“能崗配置”。應以落實各類人才工程計劃為重點，選拔和培養一批在國內外學術界有一定影響、能擔當跨世紀重任的學科帶頭人，但絕不能忽視面上教師的培養培訓工作，力爭每一個“人力”都上升到“人才”的境界；再次，建立嚴格的聘任及考核制度，構建行之有效的教師考核評價體系，從而建立起一支結構優化、業務精良、團結協作、樂于奉獻的教師隊伍。

2.5適應社會需要，多渠道、多形式提高教職工的綜合素質。首先應注重教職工的思想政治教育，培養其正確的人生觀和價值觀，使員工找準自身的位置，與組織形成一個責、權、利統一的共同體，從而最大限度的發揮個人價值，實現員工和組織一同發展；二是不同能級的人力相互配置，力圖形成一種最佳能力結構或能力場，即將不同的“位”、“崗”、“資”、“責”、“權”、“利”分配在具有不同能級的人身上實行培養能力且運用能力的開發，做到各盡其潛、各盡其能、各盡其才、各盡其長、各盡其用，避免人力資源配置不合理而造成浪費；三是改變計劃經濟體制下的人事管理體制，建立新形勢下符合不同人力資源性質和特點的工資分配制度和一套人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的競爭機制，既使“能者有其崗”，又使“庸人混不過”；四是對教職工業務素質的培訓提高要有規劃、有措施、有檢查，并適當投資，以形成人力資本的積累，更好地服務于高校教育、教學和科研工作。這方面可借鑒香港成人職業教育方式。香港成人職業教育的培訓不圖形式、不囿于“文憑”和“學歷”，而是從實際需求出發，講求培訓實效。其培訓內容主要有：一是進行各項本職工作的專業技能職能教育；二是介紹本單位發展史或實際業務工作，進行歸屬感教育等等。

總書記在黨的十五大報告中指出：“培養同現代化要求相適應的數以億計的勞動者和數以千計的專門人才，發揮我國巨大人力資源的優勢，關系21世紀社會主義事業的大局。”高校人力資源的開發與優化配置單靠某一位領導、某一個部門是絕不可能實現的，它是一項社會工程、系統工程，因為人力資源的配置是雙向的，無論是配置的主體還是客體都是人，都有主觀能動性，如果二者的能動性基本正確且基本適應，則將實現人力資源的配置優化，反之則不然。因此，必須通過高校各部門、各層次及全體教職工的努力，方能做好高校人力資源開發工作，使之有效服務于社會經濟，服務于科技進步。

參考文獻：

1、《高等工程教育研究》99年3期“引入市場機制優化資源配置”

2、《教育學》2000年2期“教育資源建設之思考”

3、《管理科學》2000年1期“能本管理—現代人力資源管理新思路”

4、《暨南教育》99年2期“人才外流與人力資源開發”

5、《河北大學學報》2000年2期“論人力資源優化配置理論在高校教學管理體制改革中的應用”